{"id":17929,"date":"2024-11-20T08:41:38","date_gmt":"2024-11-20T08:41:38","guid":{"rendered":"https:\/\/divi5.irshare.eu\/espagne-important-changement-de-jurisprudence-sur-la-procedure-de-licenciement-disciplinaire-par-francisco-javier-gomez-abelleira-universidad-carlos-iii-de-madrid\/"},"modified":"2026-05-19T11:15:58","modified_gmt":"2026-05-19T11:15:58","slug":"espagne-important-changement-de-jurisprudence-sur-la-procedure-de-licenciement-disciplinaire-par-francisco-javier-gomez-abelleira-universidad-carlos-iii-de-madrid","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/irshare.eu\/fr\/espagne-important-changement-de-jurisprudence-sur-la-procedure-de-licenciement-disciplinaire-par-francisco-javier-gomez-abelleira-universidad-carlos-iii-de-madrid\/","title":{"rendered":"Espagne : Important changement de jurisprudence sur la proc\u00e9dure de licenciement disciplinaire, par Francisco Javier G\u00f3mez Abelleira, Universidad Carlos III de Madrid"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"et_d4_element et_pb_section et_pb_section_0  et_pb_css_mix_blend_mode et_section_regular et_block_section\" >\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"et_d4_element et_pb_row et_pb_row_0  et_pb_css_mix_blend_mode et_block_row\">\n\t\t\t\t<div class=\"et_d4_element et_pb_column_4_4 et_pb_column et_pb_column_0  et_pb_css_mix_blend_mode et-last-child et_block_column\">\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_module et_d4_element et_pb_text et_pb_text_0  et_pb_text_align_left et_pb_bg_layout_light\">\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_text_inner\"><h3>Important changement de jurisprudence sur la proc\u00e9dure de licenciement disciplinaire en Espagne bas\u00e9e sur l'article 7 de la Convention 158 de l'OIT<\/h3>\n<p>Par Francisco Javier G\u00f3mez Abelleira, Universidad Carlos III de Madrid, expert national d'IR Share pour l'Espagne<\/p>\n<p>Le droit interne espagnol n'exige pas qu'un licenciement disciplinaire (c'est-\u00e0-dire un licenciement pour des raisons li\u00e9es \u00e0 la conduite ou aux performances du travailleur) soit pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 d'un entretien pr\u00e9alable du salari\u00e9 (il existe quelques exceptions \u00e0 cette r\u00e8gle, par exemple si le salari\u00e9 est membre du comit\u00e9 d'entreprise). La seule exigence formelle est la notification \u00e9crite (la \"lettre de licenciement\") au salari\u00e9 avant la date effective du licenciement. Il est vrai que les tribunaux ont exig\u00e9 que la lettre soit exhaustive et compl\u00e8te, avec une description parfaite des faits pour lesquels le salari\u00e9 est licenci\u00e9. Il est \u00e9galement vrai que le salari\u00e9 peut contester la d\u00e9cision de l'employeur <strong>devant<\/strong> un tribunal du travail. Mais le fait est qu'en droit interne, le salari\u00e9 n'a pas le droit de se d\u00e9fendre contre les accusations de l'entreprise avant d'avoir re\u00e7u la lettre de licenciement. Il est \u00e9galement important de noter que la d\u00e9cision de licenciement de l'entreprise est imm\u00e9diatement ex\u00e9cutoire et que, de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, un licenciement abusif (par opposition \u00e0 un licenciement nul, qui se produit en cas de licenciement discriminatoire ou violant les droits fondamentaux) ne donne pas au salari\u00e9 le droit d'\u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9, puisque le choix entre la r\u00e9int\u00e9gration et l'indemnisation incombe \u00e0 l'entreprise.     <\/p>\n<p>Un r\u00e9cent arr\u00eat adopt\u00e9 le 18 novembre 2024 par la Chambre sociale de la Cour supr\u00eame, en session pl\u00e9ni\u00e8re, obligera les entreprises \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 un entretien pr\u00e9alable du salari\u00e9 avant tout licenciement disciplinaire. La raison de ce changement se trouve dans l'article 7 de la Convention 158 de l'OIT, qui stipule que \"L<em>'emploi d'un travailleur ne devra pas \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 pour des motifs li\u00e9s \u00e0 la conduite ou au rendement du travailleur avant que celui-ci ait eu la possibilit\u00e9 de se d\u00e9fendre contre les all\u00e9gations formul\u00e9es, \u00e0 moins que l'on ne puisse raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui donne cette possibilit\u00e9<\/em>. Cette convention est en vigueur en Espagne depuis le 26 avril 1985. Toutefois, ce n'est que tr\u00e8s r\u00e9cemment que certains tribunaux r\u00e9gionaux ont commenc\u00e9 \u00e0 envisager l'application directe de l'article 7 de la Convention, rempla\u00e7ant ainsi le droit national. La controverse a finalement atteint la Cour supr\u00eame, qui a rendu un arr\u00eat ayant des effets \u00e0 l'\u00e9chelle nationale.   <\/p>\n<p>Dans cet arr\u00eat, la Cour supr\u00eame modifie sa doctrine ant\u00e9rieure, qui datait de la fin des ann\u00e9es 1980. Selon cette doctrine, le syst\u00e8me de la lettre de licenciement compl\u00e8te r\u00e9pondait aux exigences de l'article 7 de la Convention et cet article ne pouvait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme directement applicable sans une intervention l\u00e9gislative. La Cour consid\u00e8re maintenant que l'article 7 de la Convention est une disposition directement applicable. La Cour motive sa d\u00e9cision comme suit :   <\/p>\n<p>\"<em>cette chambre estime que son application directe est appropri\u00e9e car il s'agit d'une disposition qui doit \u00eatre qualifi\u00e9e de compl\u00e8te ou d'automatiquement applicable, sans qu'il soit n\u00e9cessaire que l'Espagne \u00e9dicte des r\u00e8gles d'application, \u00e9tant donn\u00e9 que ses termes sont suffisamment et d\u00fbment pr\u00e9cis\u00e9s. L'exigence qu'elle \u00e9tablit est tr\u00e8s sp\u00e9cifique et de port\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale, puisque, compte tenu de l'objectif m\u00eame poursuivi par son texte, elle s'\u00e9tend \u00e0 toutes les situations dans lesquelles l'employeur entend imposer au travailleur la r\u00e9siliation du contrat de travail par licenciement disciplinaire, et ne n\u00e9cessite donc pas de d\u00e9veloppement r\u00e9glementaire ult\u00e9rieur, puisqu'il suffit de permettre au travailleur de se d\u00e9fendre contre les accusations relatives \u00e0 sa conduite ou \u00e0 son travail. On ne peut donc pas dire qu'une telle disposition n\u00e9cessite un d\u00e9veloppement l\u00e9gislatif.  <\/em>\"<\/p>\n<p>A partir de la date de publication de cet arr\u00eat, tout licenciement disciplinaire doit \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 d'un entretien pr\u00e9alable du salari\u00e9. La loi ne r\u00e8glementant pas cet entretien pr\u00e9alable, on peut consid\u00e9rer qu'elle peut consister en une proc\u00e9dure \u00e9crite ou orale, \u00e0 condition qu'il soit garanti que le travailleur puisse exprimer son opinion sur les faits qui lui sont reproch\u00e9s. La proc\u00e9dure ne peut \u00eatre une simple formalit\u00e9, mais doit avoir un contenu utile : pour que le travailleur soit pleinement conscient des faits qui lui sont reproch\u00e9s et puisse s'exprimer \u00e0 cet \u00e9gard, et pour que l'employeur prenne en consid\u00e9ration ces all\u00e9gations du travailleur dans sa d\u00e9cision finale.  <\/p><\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":3,"featured_media":17103,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[620],"tags":[1841,621],"post_country":[628],"post_doc_language":[631],"post_folder":[],"class_list":["post-17929","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-ir-notes-fr","tag-case-law","tag-licenciement-disciplinaire","post_country-spain-fr","post_doc_language-espagnol-fr"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.6 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Espagne : Important changement de jurisprudence sur la 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