En portada
La Comisión se dispone a presentar un nuevo texto que podría debilitar los derechos sociales.
En Bruselas, la necesidad de reforzar la competitividad no deja de alimentar la imaginación de la Comisión Europea, dispuesta a todo con tal de satisfacer los deseos de desregulación expresados por los Estados miembros y las organizaciones patronales.
El pasado mes de marzo, la Comisión presentó una propuesta de reglamento, que actualmente se está analizando en el Parlamento y en el Consejo, por la que se crearía una especie de 28.º Estado miembro ficticio (el «28.º régimen») en el que las normas del Derecho de sociedades se simplificarían al máximo. Este estatuto permitiría constituir una sociedad en 48 horas, por menos de 100 euros y sin capital social mínimo, facilitando la información una sola vez a través de una interfaz europea. Con estas sociedades «EU Inc.», Europa podría, según la Comisión, retener a sus start-ups. Este proyecto, que conduce a una «archipelización» del Derecho de la UE, encierra en sí mismo numerosos riesgos para los derechos sociales y los sistemas de seguridad social (véase IR Notes 270), de ahí el nuevo llamamiento de los sindicatos a manifestarse el pasado 20 de octubre ante el Parlamento Europeo en Estrasburgo (véase el comunicado de la CES)
Con el inicio del nuevo curso, la Comisión regresa con una nueva idea brillante: el pacto contra el «gold-plating», que Ursula von der Leyen sacó de la chistera el pasado 16 de septiembre, durante su discurso sobre el estado de la Unión. El «gold-plating» se define en una comunicación de la Comisión del 28 de abril de 2026 como el hecho de que un Estado, al transponer la normativa, introduzca «un ámbito de aplicación más amplio, normas u obligaciones más estrictas» que el acto europeo, o procedimientos más engorrosos de lo necesario. Orgullosa de las doce propuestas ómnibus que «reducen la carga administrativa en unos 17 000 millones de euros al año», Ursula von der Leyen considera que la UE está haciendo todo lo posible «para reducir los trámites administrativos», pero que «ya es hora de que los Estados se movilicen» adoptando un pacto contra la «sobrerregulación», es decir, contra la «sobretransposición» de las directivas.
En una carta del pasado 12 de octubre dirigida a los 27 jefes de Estado y de Gobierno, la presidenta de la Comisión se muestra más explícita y propone dos compromisos. 1/ En lo que respecta a las nuevas transposiciones, cada Estado declararía y justificaría cualquier adición nacional e indicaría su impacto en las empresas y en el mercado único («comply or explain», evaluación de riesgos, etc.). Por su parte, la Comisión dará prioridad a los reglamentos frente a las directivas y reducirá las opciones que se dejan a los Estados. 2/ En cuanto a las normas nacionales vigentes, se integraría, en particular, un mecanismo de «revisión y supresión» en el Semestre Europeo. El pacto debe firmarse antes de que finalice el año.
En este batiburrillo de ideas de lo más incongruentes, la Confederación Europea de Sindicatos hace un llamamiento a la sensatez y solicita que se excluya de este pacto toda la legislación social europea, elaborada a partir de directivas que establecen requisitos mínimos y dejan a los Estados miembros la facultad de mejorar las protecciones concedidas, de conformidad con el Tratado de Funcionamiento de la UE (véase el comunicado). Es decir, todo lo contrario al espíritu de este pacto.
Legislación
Agentes carcinógenos, mutágenos y sustancias tóxicas para la reproducción: el Parlamento Europeo aprobó, el pasado 6 de octubre, la sexta revisión de la Directiva sobre agentes carcinógenos, mutágenos y sustancias tóxicas para la reproducción. Esta sexta revisión incluye nuevos valores límite de exposición para determinadas sustancias químicas peligrosas. El texto fue aprobado definitivamente por el Consejo el 19 de octubre y se publicará próximamente en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE). Los Estados miembros dispondrán de dos años a partir de su entrada en vigor para transponerlo, con períodos transitorios más largos para determinados valores límite de exposición (véase comunicado y la ficha del Parlamento).
Actualidad social
Salud y seguridad en la aviación civil: en respuesta a un estudio reciente, a las peticiones de la inspección de trabajo tras una visita al aeropuerto de Schiphol y a una sentencia judicial francesa que reconoce el origen profesional del cáncer de mama de una azafata, la federación sindical europea ETF ha publicado un comunicado en el que insta a los gobiernos nacionales a que reconozcan los peligros relacionados con los gases de escape de los motores de queroseno y a que velen por que los empresarios apliquen las normas de prevención más estrictas. «Esto debe incluir la eliminación o la reducción de las emisiones en origen, la reorganización del trabajo para alejar a los trabajadores de la contaminación y la implantación de un seguimiento médico adecuado», subraya ETF, que insta a los empresarios y a las autoridades públicas a reconocer «el efecto combinado de los múltiples riesgos a los que están expuestos tanto el personal de cabina como el personal de tierra a lo largo de su vida laboral».
Diálogo social sectorial
Plan de acción sobre la digitalización en el sector de la limpieza: los interlocutores sociales europeos del sector de la limpieza, EFCI y UNI Europa, aprobaron el pasado 5 de octubre un plan de acción conjunto sobre la digitalización, que prevé, entre otras cosas, la creación de un Observatorio Europeo de la Digitalización y las Condiciones Laborales. Este organismo tendrá como misión «realizar un seguimiento de los avances tecnológicos, evaluar su impacto en el empleo, las condiciones de trabajo, la salud y la seguridad, e identificar las buenas prácticas derivadas de iniciativas llevadas a cabo a nivel nacional y empresarial». Publicará informes cada dos años y formulará recomendaciones para alimentar el diálogo social con datos contrastados. Los firmantes se comprometen a elaborar un código de conducta sobre el uso responsable de la inteligencia artificial (IA) y los datos. Asimismo, recomiendan consultar previamente a los representantes de los trabajadores cuando se introduzcan nuevas tecnologías o se produzcan cambios significativos en los sistemas de trabajo, y subrayan que «una implicación temprana puede contribuir a generar confianza, facilitar una gestión satisfactoria del cambio y favorecer resultados positivos tanto para los empresarios como para los trabajadores». Entre las siete medidas del plan figuran, además, la formación de los trabajadores antes de la implantación de las herramientas, la consideración de su coste en la contratación pública y el fomento de la limpieza durante el día. «Este texto, explica Mark Bergfeld, director de «Property Services» de UNI Europa, tiene el potencial de transformar el sector de la limpieza en un sector que aborde las desigualdades existentes, en lugar de agravarlas. »
Llamamiento para corregir las prácticas desleales en el sector agroalimentario: los interlocutores sociales europeos del sector agroalimentario, EFFAT y FoodDrinkEurope, han adoptado una posición conjunta en la que reclaman una revisión ambiciosa de la Directiva 2019/633 de 17 de abril de 2019 relativa a las prácticas comerciales desleales en las relaciones entre empresas dentro de la cadena de suministro agrícola y alimentaria, conocida como Directiva UTP (Unfair Trading Practices). Según los firmantes, es necesario «corregir los desequilibrios persistentes en la cadena de valor», ya que «las prácticas comerciales desleales corren el riesgo de reducir aún más los márgenes de los fabricantes, lo que podría repercutir en las condiciones laborales y en la resiliencia de la mano de obra» (véase el comunicado conjunto).
Eurotour
Noruega
Acuerdo tripartito sobre la inteligencia artificial: el Gobierno y los principales interlocutores sociales alcanzaron, el 2 de octubre, un acuerdo sobre la introducción y el uso de la inteligencia artificial (IA) en el mundo laboral, que estará en vigor hasta el 31 de diciembre de 2029. El texto insta a los interlocutores sociales a «contribuir a que la ley sobre el entorno laboral y los mecanismos de participación y codecisión previstos en los convenios colectivos se apliquen de forma activa durante la introducción y el uso de la IA». Establece un marco en el que los firmantes debatirán los principios para una implementación y un uso responsables de la IA. Un grupo de coordinación, en el que participan, entre otros, la inspección de trabajo y la autoridad de protección de datos, se encarga del seguimiento del acuerdo (véase el comunicado).
Irlanda
Hacia un permiso remunerado en caso de aborto espontáneo: el ministro de Empleo, Peter Burke, anunció el pasado 15 de octubre que había conseguido que el proyecto de ley sobre el permiso en caso de aborto espontáneo se redactara con carácter prioritario este otoño. Este texto tiene por objeto conceder cinco días de permiso al año a las mujeres que sufran un aborto espontáneo antes de la semana 23 de embarazo. Esta baja será remunerada por el empleador en un 70 % del salario diario, con un límite de 110 euros al día, al igual que la baja por enfermedad legal. En la actualidad, la baja por maternidad solo se concede en caso de aborto espontáneo que se produzca a partir de la semana 23 (véase el comunicado).
Dinamarca
Hacia un permiso por duelo en caso de pérdida del cónyuge que sea progenitor de hijos menores de edad: la ministra de Empleo e Igualdad, Ane Halsboe-Jørgensen, presentó el 8 de octubre un proyecto de ley que concederá a los padres el derecho a un permiso por duelo de hasta 12 semanas si pierden a su cónyuge o pareja de hecho y tienen en común un hijo menor de 18 años. Este permiso se remunerará al igual que el permiso de maternidad o parental, con un límite máximo de unos 680 euros a la semana, es decir, 2 950 euros al mes. El texto entrará en vigor el 1 de enero de 2027 (véase el comunicado).
España
Nuevas obligaciones de transparencia sobre las condiciones laborales: el Real Decreto 723/2026, que entró en vigor el 5 de octubre, transpone parcialmente la Directiva 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. En el caso de los contratos de más de cuatro semanas, las empresas deben comunicar por escrito, antes del inicio de la relación laboral, las principales condiciones de trabajo, en particular la remuneración, los horarios, las horas extraordinarias, las vacaciones y el convenio colectivo aplicable. Asimismo, deben informar a los trabajadores sobre el uso de sistemas algorítmicos o automatizados que influyan en sus condiciones de trabajo, así como sobre sus normas de funcionamiento. Los trabajadores que ya estén contratados pueden solicitar la información que falte, y el empresario deberá facilitarla en un plazo de 30 días laborables. El Gobierno presenta este texto como un medio para luchar contra la precariedad y reforzar la seguridad jurídica (véase el comunicado). La UGT destaca el derecho de los trabajadores a una información más completa y accesible (véase el comunicado). No obstante, el alcance de la reforma podría seguir siendo limitado si no se adapta el régimen de sanciones.
Países Bajos
Simplificación de la evaluación de los riesgos laborales: La Cámara de Representantes ha aprobado cinco mociones destinadas a aliviar la carga que supone la elaboración de inventarios y la evaluación de riesgos relacionados con la salud y la seguridad. Las organizaciones patronales, VNO-NCW y MKB-Nederland, respaldan esta medida (véase el comunicado). Las mociones prevén, en particular, que los sectores que carezcan de interlocutores sociales o de un convenio sectorial puedan someter a aprobación una evaluación simplificada. El Gobierno deberá presentar, a más tardar en enero de 2027, una lista de medidas concretas de simplificación.
Dinamarca
Proyecto de ley sobre transparencia salarial: el Gobierno presentó ante el Parlamento, el pasado 8 de octubre, un proyecto de ley destinado a transponer la directiva sobre transparencia salarial, tras un acuerdo de aplicación alcanzado por los interlocutores sociales. Las nuevas normas entrarán en vigor el próximo 1 de marzo de 2027, con el fin de dar a las empresas más tiempo para adaptarse. El plazo de transposición fijado por la directiva era el 7 de junio de 2026 (véase el comunicado).
Novedades de las empresas
Comités de empresas europeos
Dos años para preparar la renegociación del convenio del Comité de Empresa Europeo de ENI: durante la reunión anual del Comité de Empresa Europeo del grupo energético italiano ENI (31 500 empleados, de los cuales 21 600 se encuentran en Italia), celebrada en Budapest del 30 de septiembre al 2 de octubre, la dirección del grupo, la federación sindical europea IndustriAll Europe y los sindicatos italianos firmaron una prórroga de dos años del acuerdo vigente. Esta prórroga concede a las partes tiempo suficiente para evaluar las implicaciones de la directiva revisada «y prepararse minuciosamente para las negociaciones sobre un nuevo convenio del Comité de Empresa Europeo» (véase el comunicado).
Una prima anunciada en el Comité de Empresa Europeo: según el coordinador de la CFDT del grupo, Geoffrey Caillon, la dirección de la empresa energética francesa TotalEnergies confirmó, el pasado 30 de septiembre, durante la sesión del Comité de Empresa Europeo, la concesión de una prima de 1 000 euros a todos los empleados del grupo. En el caso de Francia, se trata de un anticipo de una futura prima de participación en el valor que se debatirá en el marco de la negociación salarial que tendrá lugar en diciembre. En 2023, la prima alcanzó el 0,75 % del salario anual, con un mínimo de 2 000 euros y un máximo de 4 000 euros. La dirección deberá precisar cómo aplicar una medida equivalente a los empleados fuera de Francia.
Sindicalismo
La red sindical de BASF reclama un diálogo social mundial: bajo los auspicios de la federación sindical internacional IndustriAll Global Union, los sindicatos del grupo BASF (94 000 trabajadores) de Asia, Europa y América Latina se reunieron en Kuantan (Malasia) el pasado 10 de octubre para abordar las reestructuraciones y los recortes de empleo. Los sindicalistas han reafirmado su posición común, que tiene por objeto, por un lado, establecer un diálogo con la dirección, basado en «una información y una consulta adecuadas a nivel mundial, para que los trabajadores de todo el mundo puedan participar en los proyectos que afectan a sus puestos de trabajo antes de que estos se pongan en marcha», y, por otra parte, a celebrar «a largo plazo» un acuerdo marco mundial. «IndustriAll es el interlocutor mundial de BASF y estamos dispuestos a comprometernos», subraya Tom Grinter, director sectorial de IndustriAll (véase el comunicado).
Datos e informes
La Comisión constata una mejora en la calidad del empleo
La Comisión Europea publicó, el pasado 13 de octubre, su edición de 2026 del informe europeo sobre el empleo y las perspectivas sociales que contiene numerosas estadísticas sobre la evolución del mercado laboral. En esta edición, la Comisión ofrece un análisis detallado sobre la calidad del empleo, tema sobre el que debe presentar una iniciativa de aquí a finales de año. Partiendo de tres dimensiones de la calidad del empleo —ingresos adecuados, seguridad laboral y jornada laboral—, señala que «estas dimensiones de la calidad del empleo han mejorado, en promedio, a lo largo de los últimos diez años». No obstante, se observan empeoramientos en determinadas categorías, como la de los trabajadores esenciales. El informe analiza asimismo el impacto de la externalización de puestos de trabajo —en un momento en el que los sindicatos reclaman, entre otras cosas, la reducción de las cadenas de subcontratación—: si bien la externalización de actividades operativas poco cualificadas (limpieza, seguridad, restauración, logística) va acompañada de salarios notablemente inferiores, por el contrario, la externalización de profesiones altamente cualificadas (informática, consultoría, contabilidad) se asocia a niveles de remuneración más elevados. «Por consiguiente, la externalización no debe considerarse un fenómeno único» (véase el comunicado).
Estadísticas clave
400.000
Puestos de trabajo que no se han creado en la UE debido a la crisis energética relacionada con el conflicto en Oriente Medio, según la Comisión Europea.
En 2026, se estima que el crecimiento del empleo en la UE será del 0,3 %, frente al 0,5 % previsto antes del conflicto, lo que supone unos 440 000 puestos de trabajo menos, según destaca la Comisión en su informe sobre el empleo de 2026 (véase más arriba). En un escenario pesimista, el crecimiento del empleo se mantendrá cercano a cero en 2026, lo que supone unos 900 000 puestos de trabajo menos.
Tres preguntas para...
Femke Cnossen
Profesora adjunta en la Universidad de Groninga
Sobre la importancia de la gestión para retener a los empleados
« Es necesario pasar de una microgestión basada en la vigilancia a una gestión empática »
En un artículo publicado en Labour Economics¹, usted ha analizado, junto con Davide Lunardon, diez oleadas de la encuesta nacional neerlandesa sobre condiciones laborales (NEA, 2014-2023), cruzadas con datos administrativos relativos a más de 360 000 empleados, con el fin de identificar los factores asociados a las bajas de los empleados. ¿Confirma su estudio la idea, muy extendida entre los empresarios, de que unos salarios elevados bastan por sí solos para fidelizar al personal?
¡Pues no del todo! Muchos empresarios siguen pensando que los trabajadores cambian de empleo en función del salario: si se les ofrece un salario más alto, estarán más dispuestos a incorporarse a su empresa o a permanecer en ella. De hecho, eso es lo que observamos: las personas mejor remuneradas son menos propensas a marcharse. Sin embargo, demostramos que una parte importante [aproximadamente un tercio] de la variación explicada de la rotación de personal se debe a la satisfacción de los empleados con respecto a los aspectos no salariales de su empleo.
Aunque ofrezca un salario relativamente elevado, si hace que el trabajo resulte totalmente poco interesante, por ejemplo, mediante una microgestión excesiva o al asignar a alguien tareas muy aburridas, los empleados se sentirán más inclinados a marcharse. Lo mismo ocurre si no disponen de suficientes oportunidades de formación. Y, en general, la calidad de la dirección es un factor predictivo fundamental de la rotación de personal. También hemos observado que algunos empleados están tan insatisfechos con su trabajo que se dicen a sí mismos: «Nunca más» y deciden convertirse en sus propios jefes.
¿Debe la dirección esforzarse por demostrar que el trabajo realizado tiene un sentido?
Actualmente estamos llevando a cabo otro estudio en el que preguntamos a los empleados qué consideran importante en su vida laboral, y a los empresarios qué creen que sus empleados consideran importante. Los primeros resultados ya ponen de manifiesto una verdadera discrepancia: los empresarios piensan, por ejemplo, que un trabajo que tenga sentido no es realmente importante para los empleados, mientras que a estos últimos les importa mucho conocer el sentido de su trabajo. También sabemos que, cuando un empresario explica a sus empleados por qué su trabajo es interesante o útil —aunque sus tareas no sean por ello más gratificantes—, eso basta para reforzar su compromiso con la empresa y animarles a quedarse. Es conveniente que los empresarios tomen conciencia de que se trata de medios realmente eficaces y relativamente económicos para fidelizar a los empleados.
¿Qué consejos daría a los directivos?
Debemos comprender que la insatisfacción surge de la interacción entre el entorno laboral objetivo —que los empleadores pueden moldear— y las preferencias de cada empleado. Por lo tanto, no existe una solución estándar que consista en mejorar tal o cual aspecto del entorno laboral, ya que las preferencias varían de una persona a otra. A algunas personas, por ejemplo, les gusta que se les supervise de cerca; a otras, no. El consejo más importante que puedo dar es aprender a conocer las preferencias de los empleados: hablar con ellos sobre lo que desean y lo que les importa, y luego adaptar el entorno laboral en consecuencia. No se trata, por ejemplo, de conceder a todo el mundo el mismo volumen de teletrabajo, sino de determinar, de común acuerdo entre el empleador y el empleado, qué es lo más adecuado, en qué condiciones se expresan mejor sus talentos y qué necesita para conciliar su trabajo con su vida privada. También hay que ayudar a diseñar los puestos de trabajo, es decir, llevar a cabo el job crafting. Gran parte de todo esto se percibe al cruzarse con la gente en los pasillos; cuando no es así, por ejemplo, debido al teletrabajo, es necesario programar entrevistas individuales. Se trata de una forma de gestión empática, en el sentido de que sabemos lo que necesitan los empleados para sentirse, en cierto modo, felices y realizados en el trabajo, y podemos adaptar los entornos laborales en consecuencia.
¹ «Job attribute dissatisfaction and turnover: New job or no job? », Labour Economics, vol. 103, 2026, de libre acceso
IR Dictionary
Transición verde
Según la Fundación Europea para la Formación (ETF), la transición ecológica se refiere a un proceso destinado a establecer un nuevo modelo de desarrollo que garantice unas sociedades ecológicamente sostenibles y más justas.
Impulsada, en particular, por el Pacto verde para Europa, esta transición implica un esfuerzo consciente y deliberado para mitigar el cambio climático, reducir la contaminación y preservar los recursos naturales para las generaciones futuras, pasando de la dependencia de los combustibles fósiles a prácticas más ecológicas. No se trata simplemente de un conjunto de acciones individuales, sino de una transformación coordinada y a gran escala que afecta a las infraestructuras, las industrias y los comportamientos de la sociedad.
Las políticas de lucha contra el cambio climático también deben estar estrechamente vinculadas a la creación de una sociedad más justa e igualitaria. Por ello, los responsables políticos europeos también hacen hincapié en el concepto de «transición justa», ya que el alcance de esta definición va más allá de los beneficios medioambientales inmediatos y abarca una reestructuración económica a largo plazo y cambios geopolíticos.
Próximamente
29 de octubre
Bruselas
El futuro de la jornada laboral
Conferencia del Instituto Sindical Europeo sobre las tendencias en materia de reducción de la jornada laboral y sus consecuencias socioeconómicas, en el marco de la publicación de un número especial de la revista «Transfert», coordinado por Jean-Yves Boulin.
5 de noviembre
Bruselas
Empleos de calidad para Europa
Conferencia de la Confederación Europea de Sindicatos y de la Fundación Friedrich Herbert (FES) sobre la calidad del empleo: de la ambición a la acción.
5 de noviembre
En línea
Los comités de empresa europeos ante la doble transición
Reunión del Club CE europeo (en francés) - Contacto: frederic.t@irshare.eu
19 de noviembre
París
Relaciones sociales en España
En el marco de su gira europea sobre relaciones sociales, la asociación Dialogues organiza una mañana dedicada a España con Valérie Parra Balayé, secretaria confederal de política internacional y responsable de relaciones europeas de la UGT (véase el contacto).
El equipo
Este número ha sido elaborado por Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan y Paula Villalobos. Conozca a todo el equipo de IR Share en la web.
Para saber más sobre el equipo IR Share, visite nuestro sitio web, en LinkedIn o en IR Notes
www.irshare.eu
Editor: IR Share SARL -
5, Les Compères - 89520 Fontenoy -
Capital social: 1500 euros
Registro: Registro Mercantil de Auxerre: 512 567 959.
Director de la publicación: Frédéric Turlan
Tel.:+33 (0)6 81 41 53 95
N° de CPPAP: 0626 Z 93933.
> El boletín informativo IR Notes ha sido reconocido como «servicio de prensa en línea» con arreglo al artículo 1 de la Ley n.º 86-897, de 1 de agosto de 1986. Además del reconocimiento de la calidad de IR Notes, el beneficio del estatus de «servicio de prensa en línea» nos permite facturar (en Francia) las suscripciones con un IVA reducido del 2,1 %.
Actualidad social europea