Leitartikel
Die Kommission ist bereit, die sozialen Rechte weiter zu beschneiden
In Brüssel beflügelt der Ruf nach mehr Wettbewerbsfähigkeit die Vorstellungskraft der Europäischen Kommission, die zu allem bereit ist, um die Wünsche der Mitgliedstaaten und Arbeitgeberverbände nach Deregulierung zu erfüllen.
Im März legte die Kommission einen Vorschlag für eine Verordnung vor, der derzeit von Parlament und Rat geprüft wird. Zur Debatte steht eine Art fiktiver 28. Mitgliedstaat (das 28. Regime), in dem die gesellschaftsrechtlichen Vorschriften auf ein Mindestmaß heruntergeschraubt sind. Mit diesem Status ließe sich ein Unternehmen innerhalb von 48 Stunden für weniger als 100 Euro und ohne Mindestkapital gründen, indem die Angaben nur einmalig über eine europäische Schnittstelle eingereicht werden. Mit dieser Gesellschaftsform EU Inc., so die Kommission, wäre Europa in der Lage, seine Start-ups zu behalten. Dieses Vorhaben, das zu einer „Archipelisierung“ des EU-Rechts führt, beinhaltet im Keim zahlreiche Risiken für die sozialen Rechte und die Systeme der sozialen Sicherheit (s. IR Notes 270). Aus diesem Grund haben Gewerkschaften erneut zu einer Demonstration am 20. Oktober vor dem Europäischen Parlament in Straßburg aufgerufen (s. Pressemitteilung des EGB).
Nach der Sommerpause kommt die Kommission nun mit einer neuen brillanten Idee: Der Pakt gegen Gold-Plating, den Ursula von der Leyen am 16. September bei ihrer Rede zur Lage der EU aus dem Hut zog. In einer Mitteilung der Kommission vom 28. April 2026 wird Gold-Plating so definiert: Wenn ein Mitgliedstaat bei der Umsetzung „einen breiteren Anwendungsbereich, strengere Vorschriften oder Verpflichtungen einführt“, als die im EU-Rechtsakt festgelegten Anforderungen oder auch aufwendigere Verfahren vorsieht. Von der Leyen, die sich mit 12 Omnibus-Vorschlägen brüstet, die „den Verwaltungsaufwand um rund 17 Mrd. Euro jährlich senken“, findet, dass die EU ihr Bestes tut, „um Bürokratie abzubauen“, es sei daher „an der Zeit, dass die Mitgliedstaaten Maßnahmen ergreifen“ und einen Pakt gegen „Überregulierung“ schließen, mit anderen Worten, gegen die „Übererfüllung“ der Richtlinien.
In einem Schreiben vom 12. Oktober an die 27 Staats- und Regierungschefs wird die Präsidentin der Kommission konkreter und schlägt zwei Maßnahmen vor: 1. Bei künftigen Umsetzungen soll jeder Mitgliedstaat alle von ihm hinzugefügten Elemente offenlegen und begründen sowie die Auswirkung auf Unternehmen und Binnenmarkt aufzeigen (Comply-or-Explain-Ansatz, Risikobewertung usw). Die Kommission wird ihrerseits Verordnungen gegenüber Richtlinien bevorzugen und den Spielraum der Mitgliedstaaten einschränken. 2. Für bestehende nationale Vorschriften soll u.a. ein Mechanismus zur „Neuprüfung und Aufhebung“ ins Europäische Semester aufgenommen werden. Der Pakt soll bis Ende des Jahres unterzeichnet werden.
Auf diesem Jahrmarkt der absurden Ideen appelliert der Europäische Gewerkschaftsbund an die Vernunft und fordert, von diesem Pakt die europäische Sozialgesetzgebung ganz auszuschließen, die auf Richtlinien basiert, die Mindestvorschriften festlegen und es den Mitgliedstaaten nach dem Vertrag über die Arbeitsweise der EU überlassen, den gewährten Schutz zu verbessern (s. Pressemitteilung), das genaue Gegenteil vom Grundgedanken dieses Pakts.
Gesetzgebung
Karzinogene, Mutagene und reproduktionstoxische Stoffe: Das Europäische Parlament hat am 6. Oktober die sechste Überarbeitung der Richtlinie zu Karzinogenen, Mutagenen oder reproduktionstoxischen Stoffen (CMRD) angenommen. In dieser sechsten Überarbeitung sind neue Belastungsgrenzwerte für bestimmte gefährliche chemische Produkte enthalten. Die Version, die am 19. Oktober endgültig vom Rat gebilligt wurde, soll in Kürze im Amtsblatt der EU erscheinen. Die Mitgliedstaaten haben nach dem Tag des Inkrafttretens der Richtlinie zwei Jahre Zeit, die Vorschriften umzusetzen, wobei längere Übergangsfristen für bestimmte Grenzwerte der berufsbedingten Exposition eingeräumt wurden (s. Pressemitteilung und Merkblatt des Parlaments).
Aktuelle soziale Themen
Arbeitsschutz in der zivilen Luftfahrt: Der Europäische Gewerkschaftsverband ETF hat die nationalen Regierungen in einer Mitteilung aufgefordert, die Gefahren von Flugzeugabgasen anzuerkennen und dafür zu sorgen, dass Arbeitgeber die höchsten Sicherheitsstandards einhalten. Damit reagiert der Verband auf eine aktuelle Studie, die im Auftrag der niederländischen Arbeitsaufsichtsbehörde nach einer Besichtigung des Flughafens Amsterdam Schiphol erstellt wurde, sowie auf ein französisches Gerichtsurteil, in dem der Brustkrebs einer Flugbegleiterin als Berufskrankheit anerkannt wurde. „Dazu gehören die Beseitigung oder Verringerung der Emissionen an der Quelle, die Neugestaltung der Arbeit, um die Beschäftigten von der Schadstoffbelastung fernzuhalten, sowie die Einrichtung einer angemessenen medizinischen Überwachung“, betont ETF und fordert Arbeitgeber und Behörden auf, „das Zusammenwirken der zahlreichen Risiken, denen das Kabinen- und Bodenpersonal während seines gesamten Berufslebens ausgesetzt ist“, anzuerkennen.
Sektoraler sozialer Dialog
Aktionsplan Digitalisierung in der Reinigungsbranche: Die europäischen Sozialpartner im Reinigungssektor EFCI und UNI Europa verabschiedeten am 5. Oktober einen gemeinsamen Aktionsplan zur Digitalisierung, der unter anderem die Einrichtung einer europäischen Beobachtungsstelle für Digitalisierung und Arbeitsbedingungen vorsieht. Deren Aufgabe ist es „technologische Entwicklungen zu beobachten, ihre Auswirkungen auf Beschäftigung, Arbeitsbedingungen sowie Gesundheit und Sicherheit zu bewerten und bewährte Praktiken aus Initiativen auf nationaler und Betriebsebene zu ermitteln“. Die Beobachtungsstelle wird alle 2 Jahre einen Bericht veröffentlichen und Empfehlungen vorlegen, um einen faktengestützten sozialen Dialog zu fördern. Die Unterzeichnenden verpflichten sich, einen Verhaltenskodex für den verantwortungsvollen Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) und für die Nutzung von Daten zu erarbeiten. Sie empfehlen ferner die Anhörung der Arbeitnehmervertreter vor der Einführung neuer Technologien oder wichtiger Änderungen an den Arbeitssystemen und betonen, dass „eine frühzeitige Einbindung dazu beitragen kann, Vertrauen aufzubauen, ein erfolgreiches Veränderungsmanagement zu erleichtern und positive Ergebnisse sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte zu erzielen“. Zu den sieben Maßnahmen des Plans gehören auch die Schulung der Beschäftigten vor dem Einsatz neuer Technologien, die Berücksichtigung der entsprechenden Kosten in öffentlichen Ausschreibungen sowie die Förderung der Reinigungsarbeiten am Tag. „Mit diesen Maßnahmen kann das Reinigungsgewerbe zu einem Sektor werden, in dem bestehende Ungleichheiten bekämpft werden, anstatt sie noch zu verschlimmern“, so Mark Bergfeld, Direktor von UNI Europa Property Services.
Unlautere Handelspraktiken in der Lebensmittelversorgung sollen beendet werden: Die europäischen Sozialpartner für Lebensmittel und Getränke, EFFAT und FoodDrinkEurope, haben eine gemeinsame Stellungnahme verabschiedet mit der Forderung nach einer weitreichenden Überarbeitung der Richtlinie 2019/633 vom 17. April 2019 über unlautere Handelspraktiken in den Geschäftsbeziehungen zwischen Unternehmen in der Agrar- und Lebensmittelversorgungskette, der sogenannten UTP-Richtlinie (Unfair Trading Practices). Den Unterzeichnern zufolge muss „das anhaltende Ungleichgewicht in der Wertschöpfungskette behoben werden“, weil „unlautere Handelspraktiken die Margen der Hersteller noch weiter schmälern können, was sich wiederum auf die Beschäftigungsbedingungen und die Resilienz der Arbeitskräfte auswirken könnte“ (s. gemeinsame Stellungnahme).
Quer durch Europa
Norwegen
Dreier-Vereinbarung zur Künstlichen Intelligenz: Am 2. Oktober unterzeichneten die Regierung und die wichtigsten Sozialpartner eine Vereinbarung zur Einführung und Nutzung künstlicher Intelligenz (KI) in der Arbeitswelt. Sie bleibt bis zum 31. Dezember 2029 in Kraft. Laut Vereinbarung sollen die Sozialpartner „dazu beitragen, dass das Gesetz zum Arbeitsumfeld und die in Tarifvereinbarungen vorgesehenen Mechanismen zur Einbeziehung und Mitbestimmung bei der Einführung und Nutzung von KI aktiv umgesetzt werden. Die Vereinbarung bietet den Unterzeichnern einen Rahmen, die Grundsätze für eine verantwortungsvolle Umsetzung und Nutzung der KI zu erörtern. Ein Koordinierungsgruppe, das u. a. die Arbeitsaufsichtsbehörde und die Datenschutzbehörde einbindet, ist mit der Überwachung der Vereinbarung beauftragt (s. Pressemitteilung).
Irland
Sonderurlaub nach Fehlgeburt: Der für Beschäftigung zuständige Minister Peter Burke kündigte am 15. Oktober an, das Gesetzesvorhaben für eine Auszeit nach einer Fehlgeburt werde vorrangig im Herbst ausgearbeitet. Danach hätten Frauen, die vor der 23. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, Anspruch auf einen Sonderurlaub von fünf Tagen pro Jahr. Der Arbeitgeber würde 70 % der Tagesvergütung zahlen, maximal 110 Euro pro Tag, was dem gesetzlichen Krankengeldanspruch entspricht. Derzeit greift der Mutterschutz bei Fehlgeburten erst ab der 23. Woche (s. Mitteilung).
Dänemark
Sonderurlaub bei Tod des Partners, wenn Kinder noch minderjährig sind: Die Ministerin für Beschäftigung und Gleichstellung Ane Halsboe-Jørgensen stellte am 8. Oktober ein Gesetzesvorhaben vor, das Eltern von Kindern unter 18 Jahren das Recht auf Sonderurlaub im Todesfall ihres Ehe- oder Lebenspartners von bis zu 12 Wochen gewährt. Vergütet wird die Auszeit wie Mutterschafts- oder Elternurlaub mit maximal 680 Euro pro Woche bzw. 2.950 Euro pro Monat. Das Gesetz soll am 1. Januar 2027 in Kraft treten (s. Pressemitteilung).
Spanien
Neue Transparenzpflichten zu Arbeitsbedingungen: Am 5. Oktober trat das königliche Gesetzesdekret 723/2026 in Kraft, mit dem die Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen teilweise umgesetzt wird. Bei Verträgen mit einer Dauer von mehr als vier Wochen müssen Unternehmen die wichtigsten Arbeitsbedingungen vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses schriftlich mitteilen, vor allem Vergütung, Arbeitszeiten, Überstunden, Urlaub und geltende Tarifverträge. Weiterhin müssen sie die Beschäftigten darüber informieren, ob ihre Arbeitsbedingungen durch algorithmische oder automatisierte Systeme beeinflusst werden und wie diese Systeme funktionieren. Bereits beschäftigte Mitarbeiter können fehlende Informationen anfordern, die der Arbeitgeber innerhalb von 30 Arbeitstagen bereitstellen muss. Die Regierung sieht dieses Dekret als Mittel im Kampf gegen prekäre Beschäftigungsverhältnisse und zur Stärkung der Rechtssicherheit (s. Mitteilung). Die Gewerkschaft UGT betont das Recht der Beschäftigten auf vollständige und zugängliche Informationen (s. Mitteilung). Die Tragweite der Reform dürfte jedoch begrenzt bleiben, da die Sanktionen nicht angepasst wurden.
Niederlande
Einfachere Bewertung der Gefahren am Arbeitsplatz: Die Zweite Kammer hat fünf Anträge angenommen, um den Aufwand zur Einschätzung und Bewertung von Sicherheits- und Gesundheitsrisiken zu verringern. Die Arbeitgeberverbände VNO-NCW und MKB-Nederland unterstützen diese Maßnahme (s. Mitteilung), wonach Sektoren, in denen es keine Sozialpartner oder Branchenvereinbarung gibt, eine vereinfachte Bewertung durchführen können. Spätestens bis Januar 2027 muss die Regierung eine Liste mit konkreten Maßnahmen zur Vereinfachung vorlegen.
Dänemark
Gesetzesvorhaben über Vergütungstransparenz: Die Regierung hat am 8. Oktober ein Gesetzesvorhaben vorgelegt, mit dem die Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt werden soll. Das Vorhaben folgt auf die Umsetzungsvereinbarung der Sozialpartner. Die neuen Vorschriften treten am 1. März 2027 in Kraft und geben Unternehmen damit mehr Zeit zur Anpassung. Die Umsetzungsfrist laut Richtlinie war der 7. Juni 2026 (s. Pressemitteilung).
Aktuelle Unternehmensnachrichten
Europäische Betriebsräte
2 Jahre Zeit für die Neuverhandlung der EBR-Vereinbarung bei ENI: Auf der jährlichen EBR-Tagung des italienischen Energiekonzerns ENI (31.500 Beschäftigte, davon 21.600 in Italien) vom 30. September bis 2. Oktober in Budapest unterzeichneten die Unternehmensleitung, der europäische Gewerkschaftsverband IndustriAll Europe und die italienischen Gewerkschaften eine Verlängerung der derzeitigen Vereinbarung um zwei Jahre. Diese Verlängerung lässt den Parteien ausreichend Zeit, die Auswirkungen der überarbeiteten Richtlinie einzuschätzen „und sich sorgfältig auf die Verhandlungen für eine neue EBR-Vereinbarung vorzubereiten“ (s. Mitteilung).
Sonderzahlung im EBR angekündigt: Dem CFDT-Koordinator des Konzerns Geoffrey Caillon zufolge bestätigte die Unternehmensleitung des französischen Energiekonzerns TotalEnergies am 30. September auf einer EBR-Tagung die Zuteilung einer Prämie in Höhe von 1.000 Euro an alle Beschäftigte. Für Frankreich handelt es sich um einen Vorschuss auf die Teilhabeprämie, die im Rahmen der Lohn- und Gehaltsverhandlungen im Dezember ausgehandelt wird. 2023 belief sich die Prämie auf 0,75 % der Jahresvergütung mit einem Mindestbetrag von 2.000 Euro und einem Höchstbetrag von 4.000 Euro. Die Unternehmensleitung muss noch mitteilen, wie eine gleichwertige Maßnahme für die Beschäftigten außerhalb Frankreichs aussieht.
Gewerkschaften
Die bei BASF vertretenen Gewerkschaften fordern einen weltweiten sozialen Dialog: Unter der Schirmherrschaft der globalen Gewerkschaftsföderation IndustriAll Global Union sind Gewerkschafter des BASF-Konzerns (94.000 Beschäftigte) aus Asien, Europa und Lateinamerika am 10. Oktober in Kuantan (Malaysia) zusammengekommen, um über Umstrukturierungen und Personalabbau zu sprechen. Die Gewerkschafter bekräftigten ihre gemeinsame Position: Sie fordern einen sozialen Dialog auf der Grundlage einer „angemessenen Unterrichtung und Anhörung auf globaler Ebene, damit Beschäftigte sich weltweit zu Vorhaben äußern können, die ihre Arbeitsplätze betreffen, bevor diese Pläne umgesetzt werden“, und sie streben „langfristig“ einen globalen Rahmenvertrag an. „IndustriAll ist Partner des weltweiten Dialogs mit der BASF und wir sind zu diesem Dialog bereit“, betont Tom Grinter, Sektordirektor von IndustriAll (siehe Mitteilung).
Zahlen und Berichte
Kommission sieht bessere Qualität der Arbeitsplätze
Am 13. Oktober veröffentlichte die Europäische Kommission die 2026er-Ausgabe des europäischen Berichts über Beschäftigung und soziale Entwicklungen mit vielen Statistiken zur Entwicklung des Arbeitsmarkts. Darin schlägt die Kommission eine langfristige Entwicklung der Arbeitsplatzqualität vor - ein Thema, zu dem sie bis Ende des Jahres eine Initiative vorlegen muss. Auf der Grundlage von drei Aspekten der Arbeitsplatzqualität - angemessene Vergütung, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszeit - stellt sie fest, dass „sich diese Aspekte im Durchschnitt im Laufe der letzten 10 Jahre verbessert haben“. In bestimmten Kategorien zeigt sich jedoch eine Verschlechterung, beispielsweise bei systemrelevanten Berufen. Analysiert werden auch die Auswirkungen des Outsourcings zu einem Zeitpunkt, zu dem Gewerkschaften kürzere Subunternehmerketten fordern: Während die Auslagerung gering qualifizierter Tätigkeiten wie Reinigung, Sicherheit, Gastronomie oder Logistik mit niedriger Vergütung assoziiert wird, ist die Auslagerung hochqualifizierter Berufe wie Informatik, Beratung oder Rechnungswesen mit einer höheren Vergütung verbunden. „Outsourcing sollte daher nicht als vereinzeltes Phänomen betrachtet werden“ (s. Pressemitteilung).
Statistik
400 000
weniger neue Arbeitsstellen in der EU aufgrund der Energiekrise im Zusammenhang mit dem Konflikt im Nahen Osten, laut der Europäischen Kommission.
2026 wird das Beschäftigungswachstum der EU auf 0,3 % geschätzt, gegenüber den 0,5 %, die vor Ausbruch des Konflikts erwartet wurden. Dies entspricht rund 440.000 weniger Stellen, wie die Kommission in ihrem Beschäftigungsbericht 2026 hervorhebt. In einem pessimistischen Szenario für 2026 geht das Beschäftigungswachstum gegen Null, was circa 900.000 weniger geschaffene Arbeitsplätze bedeutet.
Drei Fragen an …
Femke Cnossen
Assistant Professor an der Universität Groningen
zur Bedeutung des Führungsstils für die Mitarbeiterbindung
«Wir müssen von einem autoritären zu einem empathischen Führungsstil kommen»
In einem in der Zeitschrift Labour Economics¹ veröffentlichten Artikel untersuchen Sie zusammen mit Davide Lunardon zehn niederländische Erhebungswellen zu Arbeitsbedingungen (NEA, 2014-2023), die mit Verwaltungsdaten von mehr als 360.000 Beschäftigten verknüpft wurden. Ziel war es, die Faktoren zu ermitteln, die zum Ausscheiden von Beschäftigten führen. Bestätigt Ihre Untersuchung die Vorstellung von Arbeitgebern, wonach höhere Gehälter allein ausreichen, um Mitarbeiter zu binden?
Nicht wirklich. Viele Arbeitgeber glauben nach wie vor, Beschäftigte wechselten die Firma, wenn sie anderswo besser verdienen. Wenn sie ihnen ein höheres Gehalt bieten, sind sie eher bereit, bei ihnen anzufangen oder bei ihnen zu bleiben. Wir können zwar bestätigen, dass besser bezahlte Leute weniger bereit sind zu wechseln. Doch wir zeigen auch, dass ein erheblicher Teil der erklärten Schwankungen bei der Mitarbeiterfluktuation [etwa ein Drittel] davon abhängt, wie zufrieden die Beschäftigten mit den nicht-monetären Aspekten ihrer Beschäftigung sind.
Selbst wenn Arbeitgeber ein relativ hohes Gehalt anbieten, die Arbeit aber absolut uninteressant ist, beispielsweise durch übertriebenes Mikromanagement oder die Aufgaben extrem langweilig sind -, sind die Beschäftigten eher bereit zu gehen. Das gilt auch, wenn sie keine ausreichenden Fortbildungsmöglichkeiten haben. Grundsätzlich ist die Führungsqualität ein wichtiger Prädiktor für die Fluktuation. Manche Beschäftigte sind mit ihrem Angestelltenverhältnis sogar so unzufrieden, dass sie sich sagen: „nie wieder“ und sich selbständig machen.
Sollte das Management sich die Mühe machen, den Sinn der geleisteten Arbeit hervorzuheben?
Wir führen aktuell eine andere Studie durch, in der wir Beschäftigte fragen, was ihnen in ihrem Arbeitsleben wichtig ist, und Arbeitgeber, was ihrer Meinung nach für ihre Beschäftigten wichtig sei. Die ersten Ergebnisse deuten bereits auf deutliche Abweichungen hin: Arbeitgeber meinen, dass eine sinnvolle Arbeit für die Beschäftigten nicht wirklich wichtig sei, während Letzteren sehr viel daran gelegen ist, den Sinn ihrer Arbeit zu kennen. Wir wissen auch, dass es bereits ausreicht, wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern erklärt, warum ihre Arbeit interessant oder nützlich ist - auch wenn ihre Aufgaben dadurch nicht unbedingt reizvoller werden -, um ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken und sie zum Bleiben zu motivieren. Es wäre gut, wenn Arbeitgeber sich bewusst machten, dass es sich hierbei um wirklich wirksame und relativ kostengünstige Maßnahmen, um die Loyalität ihrer Mitarbeiter zu stärken.
Welchen Rat würden Sie Führungskräften geben?
Manager sollten sich darüber im Klaren sein, dass Unzufriedenheit aus der Wechselwirkung zwischen der objektiven Arbeitsumgebung - die Arbeitgeber prägen können - und den Vorlieben der einzelnen Beschäftigten entsteht. Es gibt also keine Patentlösung zur Verbesserung einzelner Aspekte der Arbeitsumgebung, weil die Vorlieben von Person zu Person unterschiedlich sind. Manche Mitarbeiter schätzen es zum Beispiel, eng begleitet zu werden, andere nicht. Der wichtigste Rat, den ich geben kann, ist, die Vorlieben der eigenen Mitarbeiter kennenzulernen: mit ihnen darüber zu sprechen, was sie sich wünschen und was ihnen wichtig ist, und dann das Arbeitsumfeld entsprechend anzupassen. Es geht zum Beispiel nicht darum, jedem gleich viel Telearbeit zuzuteilen, sondern der Arbeitgeber muss gemeinsam mit dem Arbeitnehmer ermitteln, was am besten für ihn ist, unter welchen Bedingungen sich seine Talente besser entfalten können, und was er benötigt, um Arbeit und Privatleben in Einklang zu bringen. Der Arbeitgeber sollte seine Beschäftigten auch beim Job Crafting, bei der Gestaltung ihrer Stellen, unterstützen. Vieles erfährt man, wenn man den Leuten auf dem Flur begegnet. Wenn dies nicht möglich ist, zum Beispiel wegen mobiler Arbeit, sollten Einzelgespräche angesetzt werden. Dabei handelt es sich um eine Form von empathischer Führung, weil wir wissen, was die Beschäftigten brauchen, um bei der Arbeit möglichst glücklich und ausgeglichen zu sein, und wir die Arbeitsumgebung entsprechend gestalten können.
¹ „Job attribute dissatisfaction and turnover: New job or no job?“, Labour Economics, vol. 103, 2026, Open Access
IR Dictionary
Grüner Wandel
Die Europäischen Stiftung für Berufsbildung (ETF) bezeichnet den ökologische Wandel als einen Prozess zur Einführung eines neuen Entwicklungsmodells, das ökologisch nachhaltige und gerechtere Gesellschaften gewährleisten soll.
Dieser vor allem vom europäischen Grünen Deal unterstützte Wandel erfordert bewusste und gezielte Schritte, um den Klimawandel abzuschwächen, die Umweltverschmutzung zu verringern und die natürlichen Ressourcen für künftige Generationen zu erhalten, indem wir uns aus der Abhängigkeit von fossilen Brennstoffen lösen und zu umweltfreundlicheren Verhaltensweisen übergehen. Es handelt sich nicht um eine Reihe einzelner Maßnahmen, sondern um einen koordinierten und umfassenden Wandel, der Infrastruktur, Industrie und gesellschaftliches Verhalten mit einbezieht.
Die Maßnahmen zur Bekämpfung des Klimawandels müssen ebenfalls eng an die Schaffung einer gerechteren und gleichberechtigteren Gesellschaft geknüpft sein. Darum bestehen die politischen Entscheidungsträger in Europa auch auf dem Konzept eines „gerechten Übergangs“. Denn die Reichweite dieser Definition geht über die unmittelbaren Vorteile für die Umwelt hinaus, sie umfasst eine langfristige wirtschaftliche Umstrukturierung und geopolitische Veränderungen.
Termine
29. Oktober
Brüssel
Zukunft der Arbeitszeit
Konferenz des Europäischen Gewerkschaftsinstituts über Trends bei der Arbeitszeitverkürzung und sozioökonomische Folgen im Zusammenhang mit der Veröffentlichung der neuen Sonderausgabe der Zeitschrift Transfert, unter der Leitung von Jean-Yves Boulin.
5. November
Brüssel
Hochwertige Arbeitsplätze für Europa
Konferenz des Europäischen Gewerkschaftsbunds und der Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) über die hochwertige Arbeitsplätze: vom Anspruch zur Ausführung.
5. November
Online
Eurobetriebsräte angesichts des doppelten Wandels
Veranstaltung des EBR-Clubs (auf Französisch) - Kontakt: frederic.t@irshare.eu
19. November
Paris
Arbeitsbeziehungen in Spanien
Dialogues, ein Zusammenschluss aus ehemaligen Gewerkschaftern und Personalverantwortlichen, die sich für den sozialen Dialog einsetzen, organisiert im Rahmen seiner Europatour der Arbeitsbeziehungen eine Vormittagsveranstaltung über Spanien, mit Valérie Parra Balayé, Bundessekretärin für internationale Politik und Europa-Beauftragte bei der spanischen Gewerkschaft UGT (s. Kontakt).
Das Team
Diese Ausgabe wurde erstellt von Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan und Paula Villalobos. Das gesamte Team von IR Share finden Sie auf unserer Website. Erfahren Sie mehr über das IR Share-Team auf unserer Website, auf LinkedIn oder IR Notes
www.irshare.eu
Herausgeber: IR Share SARL - 5, Les Compères - 89520 Fontenoy - Frankreich.
Gesellschaftskapital: 1.500 Euro
Handelsregistereintrag: RCS (Auxerre): 512 567 959.
Verantwortlicher Herausgeber: Frédéric Turlan
Tel.: +33 (0)6 81 41 53 95
CPPAP-Nr.: 0626 Z 93933.
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