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Los gobiernos muestran un entusiasmo muy moderado por la Quality Jobs Act
La vicepresidenta ejecutiva de la Comisión Europea, Roxana Mînzatu, esbozó el contenido de la Ley de Empleos de Calidad el 19 de octubre ante los ministros de Empleo. Este texto, que presentará «antes de que finalice el año», pretende ser «específico, no exhaustivo», precisó, y se limitará a aquellos ámbitos en los que la actuación de la UE aporte cierto valor añadido.
Detalló cuatro de ellos:
- El derecho a la desconexión. Las herramientas digitales fomentan un trabajo «en el que se está conectado en todo momento ». La Comisión desea explorar las posibilidades de la desconexión, «reconociendo la importancia de la labor de los interlocutores sociales».
- La gestión algorítmica y la IA. La innovación debe ir de la mano de la equidad y la transparencia: respeto de los derechos de los trabajadores, mantenimiento de «la persona al mando» y diálogo social.
- La salud y la seguridad en el trabajo. La legislación debe adaptarse a las nuevas tecnologías y a los nuevos ritmos de trabajo: teletrabajo, «bienestar tecnológico», riesgos relacionados con el trabajo al aire libre.
- La subcontratación. En ocasiones, da lugar a prácticas abusivas (salarios inadecuados, menoscabo de los derechos, condiciones desleales), sobre todo en aquellas cadenas que emplean a los trabajadores menos cualificados. La vicepresidenta aseguró que el texto partiría del acervo, se basaría en estudios de impacto «minuciosos» y respetaría la subsidiariedad, sin aumentar la carga de las empresas, «especialmente de las pymes».
Durante la ronda de intervenciones, 26 delegaciones tomaron la palabra. El apoyo de principio es amplio, pero va acompañado de una exigencia casi unánime de proporcionalidad, de que no haya solapamientos con el acervo y de que se respete la autonomía de los interlocutores sociales.
En cuanto a la gestión algorítmica, el desacuerdo se centra en la necesidad de una legislación específica. Finlandia, la República Checa y Francia solicitan, en primer lugar, que se evalúen la Ley de IA, el RGPD y la Directiva sobre «plataformas», que contiene un capítulo sobre la gestión algorítmica. Únicamente Austria desea ampliar las normas de dicha directiva a todos los trabajadores. Una amplia mayoría apoya la revisión de las directivas sobre «lugares de trabajo» y «pantallas de visualización», consideradas obsoletas. Se han mencionado los riesgos psicosociales y climáticos, en particular las olas de calor. Las reservas se refieren a la carga que supone para las pymes y al papel de la evaluación de riesgos por parte del empresario.
Son pocos los Estados que cuestionan el principio del derecho a la desconexión. Sin embargo, algunos desean establecer principios comunes (España, Italia, Eslovaquia, Francia), mientras que otros remiten al diálogo social nacional (Finlandia, Dinamarca, Estonia, Suecia). Por último, todos reconocen el riesgo de abuso en las largas cadenas de subcontratación. Una vez más, se enfrentan dos bandos: el primero aboga por la responsabilidad del contratista principal en toda la cadena (Alemania, Bulgaria, Rumanía, Austria, España), mientras que el segundo da prioridad a la aplicación de la normativa vigente y a la cooperación a través de la Autoridad Europea del Trabajo (Francia, Italia, Bélgica, Estonia, Eslovaquia). Polonia y Eslovaquia rechazan expresamente cualquier limitación del número de niveles de subcontratación.
La ministra española de Trabajo, Yolanda Díaz, parece quedarse bastante sola cuando reclama «más derechos y más coherencia social».
Proyecto
Los Estados miembros están dispuestos a negociar sobre el «28.º régimen»: el Consejo adoptó, el pasado 23 de octubre, su posición sobre el «28.º régimen», un nuevo marco jurídico que permitirá a las empresas crear una «EU Inc.» en dos días por «un coste máximo de 100 euros» (véase el comunicado). Esta postura servirá de base para negociar con el Parlamento, una vez que este haya adoptado la suya.
Denunciada por el movimiento sindical europeo como un «caballo de Troya» que permite eludir la legislación social, la propuesta de reglamento ha sido modificada por el Consejo. En el considerando 6 bis, el Consejo pretende transmitir tranquilidad: el reglamento «no afecta, entre otras cosas, a la legislación laboral, fiscal, de la Seguridad Social o de insolvencia de la Unión o de los Estados miembros»; tampoco afecta a las normas sobre la ley aplicable a los contratos de trabajo, al desplazamiento de trabajadores, ni a «ningún convenio colectivo relativo, entre otras cosas, a los salarios, […] el tiempo de trabajo, las condiciones de trabajo, la salud y la seguridad […] o la protección contra el despido». En el considerando 16, se precisa que el Reglamento «no afecta a otros aspectos de la participación de los trabajadores, como la información y la consulta». Sobre todo, el artículo 16 introduce un mecanismo opcional para evitar que este estatuto sirva para eludir los sistemas nacionales de participación de los trabajadores: los Estados miembros que cuenten con dichos sistemas podrán obligar a una EU Inc. constituida en otro Estado miembro y que tenga una sucursal en su territorio a crear allí una filial cuando «el número medio de trabajadores» en dicho país «supere el umbral de participación de los trabajadores aplicable en el Estado miembro». Dicha filial deberá aplicar la legislación nacional en materia de participación. El objetivo es evitar las lagunas del estatuto de la sociedad europea (SE), que han permitido a numerosas empresas alemanas eludir la cogestión o congelar el nivel de participación. Por último, el texto limita la concesión de opciones sobre acciones a los trabajadores a aquellas empresas con menos de 750 empleados y una facturación inferior a 150 millones de euros.
Estas modificaciones no han convencido a la Confederación Europea de Sindicatos, para quien el texto «elimina o suaviza importantes garantías que figuraban en los proyectos anteriores» (véase el comunicado). Por su parte, la Federación Europea de Trabajadores de la Construcción y la Madera solicita que se excluya del reglamento todo el sector de la construcción, ya que, en su opinión, existe el riesgo de que se multipliquen las cadenas de subcontratación opacas y las sociedades ficticias (véase el comunicado).
Legislación
Sustancias carcinógenas, mutágenas y tóxicas para la reproducción: tras el Parlamento (véase IR Notes 282), el Consejo aprobó definitivamente, el pasado 19 de octubre, la sexta revisión de la Directiva 2004/37 (CMRD). En ella se establecen nuevos valores límite para el cobalto, los hidrocarburos aromáticos policíclicos (HAP), el 1,4-dioxano y el isopreno, y se añaden los humos de soldadura. Los Estados miembros disponen de dos años para transponerla (véase el comunicado).
Declaración electrónica única de desplazamiento: el Parlamento Europeo aprobó, el pasado 20 de octubre y por amplia mayoría, la propuesta de reglamento relativa a una interfaz pública conectada al sistema de información del mercado interior para la declaración de desplazamiento de trabajadores y por la que se modifica el Reglamento (UE) n.º 1024/2012 (véase el comunicado). El texto aún debe ser adoptado formalmente por el Consejo antes de su publicación en el DOUE.
Actualidad social
Los eurodiputados visitan los almacenes de Amazon: siete eurodiputados, encabezados por Li Andersson, presidenta de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, visitaron, los días 26 y 27 de octubre, los almacenes de Amazon en Alemania y Polonia. Li Andersson ha destacado que esta visita ponía de manifiesto hasta qué punto es necesario incorporar normas sobre la gestión algorítmica en la Ley de Empleos de Calidad (véase el comunicado). En Sosnowiec, en una de las instalaciones polacas, los empleados sufren «la presión constante derivada de ser evaluados, lo cual resulta muy difícil de soportar desde el punto de vista psicológico», declaró Agata Wypiór a EUobserver, del sindicato Solidarnosc y vicesecretaria del Comité de Empresa europeo de Amazon.
Actualidad social
Recomendaciones conjuntas para (re)negociar los acuerdos de los comités de empresa europeos: con motivo de la conferencia sobre los comités de empresa europeos organizada por la Confederación Europea de Sindicatos el pasado 14 de octubre en Bruselas, ocho federaciones sindicales europeas han publicado unas recomendaciones conjuntas. Su objetivo es ayudar a los representantes de los trabajadores y a los coordinadores sindicales que les prestan asistencia a renegociar sus acuerdos a la luz de la nueva directiva de 2025. En cuanto a los acuerdos derogatorios celebrados antes del 22 de septiembre de 1996 (los denominados «del artículo 13»), las federaciones recomiendan no iniciar negociaciones antes de enero de 2028. Se complementa con una lista de verificación que permite autoevaluar su acuerdo.
Jurisprudencia
Tiempo de desplazamiento en misión: en una sentencia dictada el pasado 22 de octubre, el Tribunal de Justicia, ante el que había recurrido un tribunal rumano, examinó el caso de un trabajador que reclamaba el pago de 31,5 horas de desplazamiento realizadas en misión, fuera de su horario laboral, que su empresa se negaba a contabilizar como horas extraordinarias. Por lo tanto, el Tribunal debía determinar si el trayecto realizado, por orden del empresario y fuera del horario habitual, hacia un lugar distinto del lugar de trabajo habitual, constituye «tiempo de trabajo» en el sentido de la Directiva 2003/88. Constata que se cumplen los tres elementos constitutivos del tiempo de trabajo previstos en el artículo 2, apartado 1, de la Directiva: 1) los desplazamientos, cuyo destino, medio de transporte e itinerario fijaba el empresario, son indisociables de las funciones del trabajador; 2) este no podía modificar ni la fecha ni el destino; 3) no podía disponer libremente de su tiempo durante los desplazamientos. No importa que no haya realizado ninguna actividad intensa durante los mismos. Como era de esperar, en consonancia con su jurisprudencia (TJUE, 10 de septiembre de 2015, asunto C-266/14, Tyco; TJUE, 9 de octubre de 2025, asunto C-110/24, STAS-IV), el Tribunal de Justicia considera que «el tiempo que un trabajador dedica a desplazarse, incluso fuera de su horario laboral habitual, hacia y desde un lugar de trabajo establecido por su empresario, distinto de su lugar de trabajo fijo o habitual, con el fin de ejercer allí su actividad o sus funciones de conformidad con las instrucciones de su empresario, debe considerarse “tiempo de trabajo”, en el sentido de dicha disposición». Corresponde ahora al juez rumano extraer las consecuencias que ello conlleva en materia de remuneración, que es competencia del Derecho nacional.
Diálogo social sectorial
Lucha contra el acoso y la violencia: los interlocutores sociales europeos del sector de la navegación interior aprobaron, el 21 de octubre, una declaración conjunta sobre la prevención y la erradicación de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo (véase el comunicado).
Eurotour
Italia
La inteligencia artificial en el ámbito laboral: el Decreto Legislativo n.º 179, de 7 de octubre de 2026, que adapta la legislación italiana al Reglamento europeo sobre la IA, entró en vigor el pasado 23 de octubre. El texto regula el uso de la IA en las relaciones laborales. Prohíbe basar exclusivamente en un tratamiento automatizado las decisiones relativas a la contratación, la modificación o la rescisión del contrato, incluidas las sanciones disciplinarias y las evaluaciones de rendimiento. La decisión final debe recaer en una persona física, so pena de nulidad. Además, se debe informar a los trabajadores sobre el uso de estas herramientas y tienen derecho a obtener, previa solicitud, una justificación comprensible de las decisiones que les afecten. Los empleadores deberán, asimismo, integrar los efectos de la IA en la organización del trabajo en su evaluación de riesgos. La confederación sindical CISL celebra varios avances, en particular la ampliación de la prohibición a las evaluaciones de rendimiento, tal y como había solicitado. Asimismo, acoge favorablemente el aumento del límite máximo de las sanciones, fijado ahora en 15 millones de euros o en el 3 % de la facturación mundial. No obstante, considera que quedan varias cuestiones pendientes y lamenta que la obligación de informar se limite únicamente a los sistemas totalmente automatizados, que representan solo una pequeña parte de las herramientas utilizadas (véase el comunicado).
Países Bajos
Proyecto de ley sobre los trabajadores autónomos: el Gobierno ha sometido a consulta pública su proyecto de ley sobre los trabajadores autónomos (véase el comunicado). El texto tiene por objeto aclarar su situación y reducir el recurso al falso trabajo autónomo. Propone dos criterios: el primero se refiere a la condición de autónomo del trabajador, que debe tener, entre otras cosas, al menos tres clientes; el segundo evalúa su autonomía en una relación laboral concreta. Si se cumplen ambos criterios, el trabajador se beneficiaría de una «zona de seguridad» que le garantizaría de antemano su condición de autónomo. Su entrada en vigor está prevista para 2028. Las confederaciones sindicales VCP, FNV y CNV han criticado el texto (véase el comunicado). Según ellas, el Gobierno no ha demostrado la existencia del problema que la ley pretende resolver, y la creación de una excepción al régimen de trabajo por cuenta ajena podría privar a algunas personas de la protección que ofrece la legislación laboral. Asimismo, consideran que ambos criterios complicarán el trabajo por cuenta propia y dudan de que el texto sea aplicable (véase el comunicado). Las organizaciones patronales se muestran bastante favorables al proyecto, pero condicionan su apoyo. En concreto, desean flexibilizar el número mínimo de clientes exigido. La federación del sector de la construcción, Bouwend Nederland, desea, por ejemplo, reducir ese número a uno (véase el comunicado).
Protección de los trabajadores temporales: la Ley sobre la autorización de las empresas de cesión de trabajadores (Wtta), que entrará en vigor el 1 de enero de 2027, somete a estas empresas a un régimen de autorización. Para acogerse al régimen transitorio, deben registrarse entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre de 2026 (véase el comunicado). Por otra parte, el Gobierno ha sometido a consulta un proyecto de modificación de la normativa: a partir de 2027, la autoridad encargada de las autorizaciones comprobaría que los trabajadores temporales reciban una remuneración igual o equivalente a la de los empleados de la empresa usuaria, basándose en doce elementos de remuneración, como el salario, los complementos o las indemnizaciones por gastos (véase el comunicado).
Luxemburgo
Mantenimiento de las medidas de apoyo ante los precios de la energía: el Gobierno y los interlocutores sociales alcanzaron un acuerdo, el pasado 29 de octubre, en el marco del Comité de Seguimiento Tripartito, con el fin de prorrogar por doce meses las principales medidas de apoyo ante los precios de la energía (anexo al acuerdo tripartito del 8 de junio de 2026). De este modo, se mantendrán las siguientes ayudas durante todo el año 2027: 1) electricidad: subvención de 4 céntimos por kWh para los hogares que consuman menos de 25 000 kWh al año; 2) gas natural: compensación de 15 céntimos por m³, ampliada al GLP; 3) gasóleo de calefacción: compensación de 15 céntimos por litro. Por el contrario, la ayuda de 5 céntimos por litro sobre los combustibles finalizará definitivamente el 28 de febrero de 2027, tal y como lamenta la confederación sindical LCGB (véase el comunicado). La confederación sindical OGBL celebra la prórroga (véase el comunicado), al igual que la organización patronal UEL, para la que el acuerdo «constituye una respuesta responsable e indispensable para contribuir a moderar la inflación. Estas medidas respaldan el poder adquisitivo de los hogares al tiempo que reducen los costes que soportan las empresas» (véase el comunicado).
Portugal
Ampliación de los permisos parentales: el Parlamento aprobó, el 16 de octubre, un decreto por el que se amplían los permisos parentales. Esta votación se produce tras el rechazo, en junio, de la amplia reforma del Código Laboral impulsada por el Gobierno de Luís Montenegro, que afectaba, entre otras cosas, a los derechos relacionados con la parentalidad. La nueva ley amplía el permiso parental inicial de 120 a 150 días, con una remuneración del 100 %, incluso si los padres no lo comparten. El permiso de 180 días se remunera al 100 % si cada progenitor disfruta de al menos 30 días consecutivos, y al 83 % en caso contrario. La ley establece asimismo un permiso de 210 días, remunerado al 86 % si cada progenitor disfruta de al menos 30 días consecutivos, y al 90 % si el padre disfruta de al menos 60 días además de su permiso exclusivo. El permiso obligatorio del padre sigue siendo de 28 días, pero 14 de ellos (frente a los 7 actuales) deberán disfrutarse inmediatamente después del nacimiento. El padre puede añadir 14 días opcionales, que deberá disfrutar al mismo tiempo que la madre. Las familias monoparentales podrán disfrutar de estos permisos ampliados sin necesidad de compartirlos. Esta medida se extiende a los padres víctimas de violencia doméstica, con tres condiciones: la presentación de una denuncia penal, la salida de la víctima o del agresor del domicilio familiar y una orden de alejamiento. El Parlamento también ha aprobado la jornada continua en el sector privado para los padres de niños menores de 12 años, siempre que así lo prevea un convenio colectivo o, en su defecto, con el consentimiento del empresario. Las nuevas normas se aplicarán a los permisos que comiencen a partir del 1 de enero de 2027.
Novedades de las empresas
Comités de empresas europeos
Se denuncia una congelación salarial a nivel mundial: el comité de empresa europeo y mundial Volkswagen (E/WKBR, Europäischer und Welt-Konzernbetriebsrat), presidido por Daniela Cavallo (IG Metall), reveló el 19 de octubre que la junta directiva del grupo pretende imponer varios años sin aumentos salariales a todos sus empleados en todo el mundo (véase el comunicado de IG Metall). Según el E/WKBR, la dirección presentó su proyecto a finales de la semana pasada, durante una reunión conjunta internacional de los órganos de representación. Una directiva dirigida a los departamentos de recursos humanos de todo el mundo eliminaría, en los presupuestos de gastos de personal, cualquier margen para aumentos salariales o compensaciones por la inflación hasta el año 2030. De este modo, los salarios permanecerían congelados durante cuatro años consecutivos al nivel de 2026. El E/WKBR se refiere a un proyecto con «un enorme potencial explosivo» (enorme Sprengkraft) y califica la medida del consejo de administración de «absurda». Recuerda que los salarios se negocian país por país, entre los interlocutores sociales. El grupo se ha negado a hacer comentarios al respecto, calificándolos de «especulaciones». El anuncio se produce en un momento en el que se inician las negociaciones salariales en Alemania, tanto para el convenio de empresa de Volkswagen como para el convenio sectorial de la metalurgia, del que forman parte Audi, Porsche y MAN. IG Metall reclama un aumento del 5 % en doce meses.
Una adquisición valorada negativamente: el Comité de Empresa europeo de EasyJet emitió, el 12 de octubre, un dictamen desfavorable sobre el proyecto de adquisición de la compañía de bajo coste por parte del fondo estadounidense Apollo. Este dictamen figura en el documento de oferta (scheme document) publicada el 15 de octubre. Para el Comité de Empresa Europeo, la operación, tal y como está estructurada, corre el riesgo de debilitar «la resiliencia a largo plazo» de EasyJet. Además, expondría a los trabajadores europeos a riesgos que las garantías ofrecidas por el comprador no abordan ni mitigan. Los representantes de los trabajadores critican, en particular, los compromisos en materia de empleo: se limitan a doce meses y carecen de carácter vinculante.
Datos e informes
Gestión algorítmica
en la UE
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) publicó, el pasado 29 de octubre, un estudio sobre la gestión algorítmica basado en los datos de la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo de 2024.
El 19 % de los trabajadores afirma que un programa informático supervisa su rendimiento, el 18 % que les asigna sus tareas y el 10 % que determina sus horarios de trabajo. Las diferencias entre países son notables: El 31 % de los trabajadores belgas ve cómo un programa informático supervisa su rendimiento, frente al 10 % en Alemania. Estas tres funciones de gestión algorítmica se asocian a unas exigencias profesionales más elevadas, en particular exigencias cuantitativas, que reflejan la intensidad del trabajo. El seguimiento del rendimiento, la forma más extendida, está relacionado con unas exigencias mayores, una reducción de los recursos y un deterioro de la salud y el bienestar, especialmente para los trabajadores que ya se encuentran sometidos a una fuerte presión. «Deberían existir garantías que aseguren la transparencia en cuanto a qué se supervisa, cómo se utilizan los datos y cómo se toman las decisiones», señalan los autores, que apuestan por la aplicación de la legislación vigente y por el diálogo social, más que por una legislación específica. Aunque los datos sobre el uso de estas herramientas probablemente ya estén desactualizados, las conclusiones sobre sus efectos en las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores siguen siendo muy pertinentes para la elaboración de la Ley de Empleos de Calidad (Quality Jobs Act), que la Comisión Europea debe presentar de aquí a finales de año.
Estadísticas clave
40,7%
El 40,7 % de la riqueza generada en la UE en 2025 se destinó a financiar los servicios públicos y la protección social, según los últimos datos de Eurostat, publicados el 29 de octubre.
Esta tasa, que en 2024 se situaba en el 40,2 %, se calcula sumando todos los impuestos y tasas (sobre la renta, sobre sociedades, IVA…) y todas las cotizaciones sociales (jubilación, enfermedad, desempleo…). A continuación, el total se relaciona con el PIB, es decir, con la riqueza generada en un año. A la cabeza de la clasificación se sitúan: Francia (46 %), Bélgica (44,7 %), Dinamarca (44,3 %) y Austria (43,9 %). Cabe señalar que un país en el que las pensiones complementarias o el seguro médico sean privados (y obligatorios, pero al margen de las cotizaciones públicas) registrará una tasa más baja.
Tres preguntas para...
Elisa Staffa
Analista de investigación | División de Análisis Económico del Economic and Social Research Institute (ESRI)
Sobre el impacto de un aumento del salario mínimo en los precios
«En general, hemos llegado a la conclusión de que el impacto del salario mínimo en los precios es insignificante»
Recientemente ha publicado un estudio¹ junto con dos colegas, en el que se analiza si las subidas del salario mínimo registradas en Irlanda han tenido repercusiones en los precios al consumo. ¿Cómo ha llevado a cabo este estudio?
En Irlanda, el salario mínimo aumenta cada año, y la Comisión de Salarios Mínimos formula recomendaciones al Gobierno con vistas a dichos aumentos. Hemos analizado ocho aumentos del salario mínimo que se han producido desde 2016 y hemos examinado los datos de la Oficina Nacional de Estadística relativos al índice de precios al consumo (IPC) a lo largo de varios años. Básicamente, hemos identificado las categorías de precios que podíamos relacionar y que están vinculadas a los sectores y profesiones que dependen en gran medida de los trabajadores que perciben el salario mínimo, como la peluquería, la comida y el café para llevar, los hoteles, etc. Así pues, hemos identificado aquellos bienes que están estrechamente relacionados con el salario mínimo y hemos observado la evolución de sus precios a lo largo del tiempo en comparación con el conjunto del resto de precios. Por último, hemos estimado el impacto del aumento anual del salario mínimo en este tipo de precios.
¿Ha observado algún impacto de estos aumentos del salario mínimo en los precios?
En realidad, en siete de los ocho aumentos del salario mínimo (se trata de aumentos que oscilan entre el 1 % y el 6 %), no hemos observado ningún impacto en los precios de estos productos. En cambio, en 2024, con el mayor aumento del salario mínimo jamás registrado (concretamente, un 12,4 %), sí que observamos un impacto en los precios, con un incremento del 2,5 % en los precios de los servicios de peluquería, la comida y el café para llevar, las comidas en restaurantes, etc. También hemos intentado estimar, mediante el recálculo del IPC, cuál habría sido la situación si el salario mínimo no hubiera aumentado. Y hemos constatado que, mientras que el IPC real era del 1,8, el IPC recalculado ascendía al 1,5. Así pues, en general, tras realizar todos estos cálculos, hemos llegado a la conclusión de que el impacto del salario mínimo sobre los precios en general, y también sobre el IPC global, es insignificante, ya que estos bienes, estrechamente vinculados al salario mínimo, solo representan alrededor del 11 % del IPC total.
¿Han evaluado también el impacto sobre el empleo?
No, no era el objetivo de este estudio, pero hemos publicado un estudio reciente que ha analizado los efectos sobre el empleo en los últimos años y no ha constatado ningún impacto negativo sobre el empleo en Irlanda, mientras que, por el contrario, observamos una reducción muy leve de las horas trabajadas.
¹ «« The impact of a minimum wage increase on prices », ESRI Research Series, 22 de septiembre de 2026
IR Dictionary
Extensión de los convenios colectivos
La extensión permite aplicar un convenio colectivo a los trabajadores y a las empresas que no están afiliados a las organizaciones firmantes, ya sean sindicatos u organizaciones patronales. Garantiza unas condiciones laborales comunes en todo un sector, y no solo en las empresas afiliadas. De este modo, limita la competencia salarial y respalda la negociación colectiva. Se distinguen dos niveles:
- En la empresa, la aplicación erga omnes («respecto a todos») extiende el convenio a los trabajadores no sindicados. Incluso en los países en los que un convenio solo es jurídicamente vinculante para los afiliados a los sindicatos firmantes (Alemania, Bulgaria, Lituania, Suecia), los empresarios suelen aplicar las mismas condiciones a todo el personal.
- En el sector, la extensión (que suele ser decidida por las autoridades públicas) hace que el convenio sea obligatorio para las empresas que no pertenecen a la organización patronal signataria.
La Directiva 2022/204 obliga a los Estados miembros a promover la negociación colectiva. Aquellos en los que la cobertura convencional sea inferior al 80 % deben adoptar un plan de acción para aumentarla. Este texto ha reavivado el debate sobre la extensión en varios países, ya que la extensión es uno de los medios más directos para aumentar la cobertura.
Próximamente
19 de noviembre
París
Relaciones sociales en España
En el marco de su gira europea sobre relaciones sociales, la asociación Dialogues organiza una mañana dedicada a España con Valérie Parra Balayé, secretaria confederal de política internacional y responsable de relaciones europeas de la UGT (véase el contacto).
El equipo
Este número ha sido elaborado por Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley y Frédéric Turlan. Conozca a todo el equipo de IR Share en la web.
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Ingresos por impuestos y cotizaciones sociales en 2025 (% del PIB)
Actualidad social europea