Mayor peso de los criterios sociales en la normativa sobre contratación pública

La Comisión Europea presentó, el pasado 9 de septiembre, una propuesta de reglamento – Ley de contratación pública – destinada a modernizar el marco europeo que regula la contratación pública y las concesiones a escala de la UE, que representan aproximadamente el 15 % del PIB de la Unión (véase el comunicado y preguntas y respuestas de la Comisión).

La reforma pretende poner fin al criterio del precio más bajo en favor de la «mejor relación calidad-precio», que debe convertirse en el método de adjudicación de referencia para estos contratos públicos. Así, los criterios cualitativos —medioambientales, sociales y de innovación— deberán representar al menos el 30 % de la puntuación global que permita adjudicar un contrato público, y hasta el 50 % en el caso de los contratos con un alto contenido de mano de obra, como la limpieza, la seguridad privada o los servicios sociales. El texto prevé asimismo la prohibición de subcontratar la totalidad de un contrato, práctica asociada a riesgos de dumping social y de explotación laboral (véase además el análisis de impacto de la Comisión).

El texto ha tenido una acogida bastante favorable por parte de los interlocutores sociales, aunque en ocasiones por motivos distintos, lo que hace presagiar una intensa actividad de presión durante el examen del texto por parte de las instituciones europeas. Así, por parte de la patronal, BusinessEurope respalda los esfuerzos de simplificación, pero expresa su preocupación por que «la acumulación de objetivos secundarios reduzca la competencia y aumente las cargas administrativas» (véase el comunicado). Sin embargo, esta postura prudente oculta las divisiones existentes en el seno del mundo empresarial. Varias asociaciones patronales de sectores con gran intensidad de mano de obra, como el de la seguridad privada, han publicado, conjuntamente con la federación sindical europea UNI Europa, declaraciones conjuntas en las que se solicita que se supere el criterio del precio más bajo y se fomente la negociación colectiva (véase la declaración UNI Europa – CoeESS). SMEunited, que representa a los artesanos y a las pymes, acoge con satisfacción de forma explícita el fin del criterio del precio más bajo y la introducción de una relación calidad-precio obligatoria con una ponderación mínima de los criterios cualitativos (véase el comunicado. Las empresas del sector de la construcción (FIEC) acogen con satisfacción la obligación de rechazar las ofertas anormalmente bajas y evaluarán las medidas propuestas para regular la subcontratación (véase el comunicado).

Por parte de los sindicatos, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) ha acogido con satisfacción, a través de su secretaria general, Esther Lynch, «una oportunidad decisiva para garantizar que el dinero público favorezca el empleo de calidad y la negociación colectiva», recordando que la carrera por el precio más bajo ha «resultado desastrosa para la calidad de los bienes y servicios» (véase el comunicado). El conjunto de las federaciones sindicales europeas celebra el fin del criterio del precio más bajo, que califican de «carrera a la baja» perjudicial para los trabajadores. Sin embargo, hay varios puntos de crítica que se repiten de forma convergente. En cuanto a la subcontratación, varias federaciones (ETF, FETBB, Effat) lamentan la ausencia de responsabilidad solidaria a lo largo de toda la cadena y la insuficiencia de las medidas contra los abusos, y algunas reclaman una limitación del número de niveles de subcontratación. En cuanto a las condiciones sociales, estas federaciones lamentan que el incumplimiento de la legislación laboral no constituya un motivo de exclusión obligatorio y que los requisitos sociales sigan siendo, en gran medida, facultativos (véase el comunicado ETF, FETBB, Effat). En lo que respecta a la negociación colectiva, UNI Europa y la CES solicitan que se dé sistemáticamente prioridad a las empresas amparadas por convenios colectivos a la hora de adjudicar los contratos (véase el comunicado UNI Europa). Otras organizaciones señalan deficiencias que afectan específicamente a sus sectores, como Effat, que lamenta que las garantías para el sector de la restauración colectiva sean insuficientes (véase el comunicado). No se prevé que el texto se apruebe antes de 2027, y su entrada en vigor está prevista para el primer semestre de 2029.

Proyectos

Iniciativas para fomentar la movilidad laboral: la Comisión Europea presentó, el pasado 15 de septiembre, un paquete de medidas sobre la movilidad laboral equitativa («Fair Labour Mobility Package»), compuesto por una comunicación y cinco propuestas legislativas, destinadas, entre otras cosas, a proteger mejor a los trabajadores móviles frente a los abusos, facilitar el reconocimiento de las cualificaciones y agilizar los trámites transfronterizos (véase el comunicado y preguntas-respuestas). Este paquete de medidas pretende conciliar la competitividad de las empresas (simplificación, reducción de las cargas administrativas, etc.) y la protección de los trabajadores móviles —incluidos los nacionales de terceros países, que son los más expuestos a los abusos—, pero sin establecer una clara distinción entre ambos aspectos, lo que explica que tanto la patronal como los sindicatos puedan, al mismo tiempo, mostrarse parcialmente satisfechos con él y manifestar su preocupación al respecto. Las medidas presentadas por la Comisión incluyen cinco propuestas legislativas:

• El reglamento por el que se establece el pasaporte europeo de la Seguridad Social (ESSPASS) que digitaliza los documentos de cobertura sanitaria transfronteriza (documento A1, tarjeta sanitaria europea) con el fin de reducir la carga administrativa de las empresas que destinan a trabajadores a la UE.
• El reglamento sobre la transferibilidad de las competencias, que «permitirá a los empleadores comprender y comparar mejor las cualificaciones y competencias adquiridas en toda la UE, así como verificar al instante su autenticidad», precisa la Comisión.
• La revisión de la Directiva sobre cualificaciones profesionales que reduce los plazos de tramitación y reconocimiento de las cualificaciones necesarias para acceder a las profesiones reguladas, de cuatro meses a once semanas (y a cinco semanas en caso de reconocimiento automático).
• Una directiva sobre el reconocimiento de las cualificaciones de los nacionales de terceros países ya existentes en la Unión, que establecen normas comunes, plazos y un derecho de recurso, lo que permite a los empresarios «acelerar la contratación de talentos procedentes de terceros países».
• El reglamento por el que se refuerza la Autoridad Europea del Trabajo (AET) ampliando su mandato, incluso en lo que respecta a los nacionales de terceros países considerados «especialmente vulnerables a los abusos», sin otorgarle, no obstante, una autonomía real para iniciar controles.

En su comunicación, la Comisión confirma —tal y como se indica en la comunicación sobre el 28º régimen para las empresas de la UE, (véase IR Notes 270) – en la que se indica que «elaborará en 2027 una propuesta legislativa destinada a permitir el teletrabajo transfronterizo en toda su extensión para las start-ups y las scale-ups en toda la Unión».

La Confederación Europea de Sindicatos (CES) acoge con satisfacción el refuerzo de la Autoridad Europea del Trabajo (AET), pero expresa su preocupación por el «teletrabajo transfronterizo» al que se hace referencia en el 28º régimen y exige una reunión de urgencia sobre este tema con la vicepresidenta Mînzatu. «Debe descartarse cualquier resquicio que pueda favorecer el dumping social o cualquier amenaza de una “carrera a la baja”», insiste la CES (véase el comunicado). BusinessEurope, a través de su director general, Markus Beyrer, celebra estos avances positivos y reclama la creación de una ventanilla dedicada a los empresarios en el seno de la AET (véase el comunicado).

España

Mayor transparencia para los trabajadores: el Real Decreto 723/2026, publicado el 9 de septiembre, transpone la Directiva 2019/1152 relativa a unas condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la UE. Sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba la información que se debía facilitar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su contrato, desde el primer día de trabajo. A partir del 5 de octubre, cualquier trabajador en activo podrá solicitar por escrito a su empresario información detallada sobre determinados aspectos de su relación laboral: descripción del puesto; retribución fija y variable (con la forma de cálculo de esta última); duración del período de prueba; derecho a la formación; identificación en caso de ser cedido por una agencia; procedimiento y plazos de despido; modalidades de modificación de horarios; uso de algoritmos en las decisiones relativas a las condiciones de trabajo; plan de igualdad y protocolo contra el acoso; así como normas específicas para los trabajadores desplazados al extranjero. El empresario dispone de treinta días laborables para responder y debe informar por escrito de cualquier modificación posterior de dichos elementos. El decreto no introduce ninguna nueva sanción y el incumplimiento de esta obligación de información por escrito sigue considerándose una infracción leve. Por lo tanto, las empresas deberán revisar, antes del 5 de octubre, sus modelos de contrato de trabajo y sus procedimientos internos para poder responder dentro de los plazos establecidos (véase el comunicado del Ministerio de Trabajo).

Una guía para abordar la violencia de género

Abordar la violencia de género como una cuestión relacionada con el ámbito laboral «requiere un enfoque integral para garantizar que los convenios colectivos y las políticas de las empresas estén coordinados con las intervenciones que se llevan a cabo en los ámbitos doméstico y social», subraya un estudio publicado por el Instituto Sindical Europeo (ETUI), que aboga por la creación de «lugares de trabajo seguros, inclusivos y equitativos», en particular mediante la negociación colectiva. De hecho, esta puede garantizar a las víctimas el acceso a permisos remunerados, la protección de sus ingresos y adaptaciones en el lugar de trabajo destinadas a prevenir la pérdida del empleo y a respaldar su independencia económica y su seguridad. El informe contiene numerosas recomendaciones dirigidas a los negociadores.

Estadística clave

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De los 22 Estados miembros que cuentan con un salario mínimo nacional, todos ellos registraron un aumento del salario mínimo nacional bruto en 2025.

Según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), esto pone de manifiesto el efecto positivo que tiene la Directiva sobre salarios mínimos adecuados en la fijación del salario mínimo. 

Estos datos se publicaron el 1 de septiembre en el informe anual de Eurofound sobre el salario mínimo. Esta publicación de referencia destaca que, para 2026, numerosos Estados se han fijado como objetivo que sus tasas nominales alcancen un determinado valor, expresado en relación con los salarios medios o medianos.