Prima Pagina
Si mostra piuttosto contenuto l’entusiasmo dei governi per il Quality Jobs Act
Il 19 ottobre, la Vicepresidente esecutiva della Commissione Europea, Roxana Mînzatu, ha illustrato i contenuti del Quality Jobs Act ai ministri del Lavoro. Il testo, che presenterà «entro la fine dell’anno», avrà carattere «mirato, non esaustivo», ha precisato, e sarà limitato ai settori in cui l’intervento dell’UE porta un valore aggiunto.
Ne ha illustrati quattro nel dettaglio:
- il diritto alla disconnessione. Gli strumenti digitali alimentano un modello lavorativo «in cui si è sempre connessi». La Commissione intende esaminare le possibilità per garantire il diritto alla disconnessione, «riconoscendo l’importanza del ruolo svolto dalle parti sociali»;
- la gestione algoritmica e l’IA. L’innovazione deve andare di pari passo con l’equità e la trasparenza, ovvero rispetto dei diritti dei lavoratori, mantenimento del «controllo umano» e dialogo sociale;
- la salute e la sicurezza sul lavoro. La legislazione deve adattarsi alle nuove tecnologie e ai nuovi ritmi di lavoro: telelavoro, «benessere tecnologico» e rischi legati al lavoro all’aperto;
- Il subappalto, che talvolta favorisce il ricorso a pratiche abusive (retribuzioni inadeguate, diritti ignorati, condizioni di lavoro sleali), soprattutto nelle filiere che impiegano i lavoratori meno qualificati. La Vicepresidente ha assicurato che il testo prenderà le mosse dall’acquis comunitario, si baserà su valutazioni di impatto «minuziose» e rispetterà lil principio di sussidiarietà, senza aggravare gli oneri amministrativi a carico delle imprese, «in particolare delle PMI».
Ventisei delegazioni sono intervenute nel corso della discussione, esprimendo un ampio sostegno di principio, ma accompagnandolo in modo quasi unanime alla richiesta di garantire la proporzionalità, evitare sovrapposizioni con il quadro normativo esistente e rispettare l’autonomia delle parti sociali.
Per quanto riguarda la gestione algoritmica, il disaccordo riguarda l’opportunità di adottare una normativa specifica. Finlandia, Repubblica Ceca e Francia chiedono innanzitutto di valutare l’AI Act, il GDPR e la direttiva sul lavoro tramite piattaforme digitali, che contiene già un capitolo dedicato alla gestione algoritmica. Solo l’Austria propone di estendere a tutti i lavoratori le norme previste da quest’ultima. Un’ampia maggioranza sostiene la revisione delle direttive sui luoghi di lavoro e sui videoterminali, considerate oramai obsolete.
Sono stati menzionati i rischi psicosociali e climatici, in particolare le ondate di calore. Le riserve riguardano gli oneri amministrativi a carico delle PMI e il ruolo riservato alla valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro. Pochi Stati mettono in discussione il principio del diritto alla disconnessione; alcuni, tuttavia, intendono stabilire principi comuni (Spagna, Italia, Slovacchia, Francia), mentre altri rimandano al dialogo sociale nazionale (Finlandia, Danimarca, Estonia, Svezia). Infine, tutti riconoscono l’esistenza del rischio di abusi nelle catene di subappalto particolarmente lunghe. Anche in questo caso, tuttavia, si contrappongono due schieramenti: il primo sostiene l’introduzione della responsabilità del committente lungo l’intera catena del valore (Germania, Bulgaria, Romania, Austria, Spagna), mentre il secondo privilegia l’applicazione delle norme vigenti e la cooperazione attraverso l’Autorità europea del lavoro (Francia, Italia, Belgio, Estonia, Slovacchia). Polonia e Slovacchia respingono espressamente qualsiasi limitazione del numero di livelli di subappalto.
La Ministra del Lavoro spagnola, Yolanda Díaz, sembra rimanere l’unica a chiedere «più diritti e più coerenza sociale».
Progetti
Gli Stati membri pronti a negoziare sul «28° regime». Il 23 ottobre il Consiglio ha adottato la propria posizione sul «28° regime», un nuovo quadro giuridico che consentirà alle imprese di costituire una «EU Inc.» in soli due giorni con «un costo massimo di 100 euro» (cfr. comunicato). Tale posizione costituirà il mandato per i negoziati con il Parlamento, una volta che quest’ultimo avrà definito la propria posizione.
Accusata dal movimento sindacale europeo di essere un cavallo di Troia per aggirare il diritto sociale, la proposta di regolamento è stata modificata dal Consiglio. Nel considerando 6 bis, il Consiglio cerca di fugare i timori, precisando che il regolamento «non incide, tra l’altro, sul diritto del lavoro, fiscale, della sicurezza sociale o in materia di insolvenza dell’Unione o degli Stati membri». Esso non pregiudica inoltre le norme relative al diritto applicabile ai contratti di lavoro, al distacco dei lavoratori, né su «alcun contratto collettivo riguardante, tra l’altro, le retribuzioni, […] l’orario di lavoro, le condizioni di lavoro, la salute e la sicurezza […] o le tutele contro il licenziamento». Nel considerando 16 si precisa che il regolamento «non incide su altri aspetti relativi al coinvolgimento dei lavoratori, quali l’informazione e la consultazione». Di particolare rilievo l’art. 16, che introduce un meccanismo facoltativo volto a impedire che il nuovo regime societario venga utilizzato per aggirare i sistemi nazionali di partecipazione dei lavoratori. Gli Stati membri che dispongono di tali sistemi potranno imporre a una EU Inc., costituita in un altro Stato membro e avente una succursale sul proprio territorio, di creare una filiale nel loro paese, qualora «il numero medio di dipendenti» ivi occupati «superi la soglia di partecipazione dei lavoratori applicabile nello Stato membro». Tale filiale dovrà applicare la legislazione nazionale in materia di partecipazione. La disposizione mira a evitare il ripetersi delle lacune emerse in relazione alla società europea (SE), che hanno consentito a numerose società tedesche di sottrarsi alla cogestione o di congelare il livello di partecipazione. Infine, il testo limita l’assegnazione di stock option ai dipendenti alle imprese con meno di 750 dipendenti e un fatturato inferiore a 150 milioni di euro.
Tali modifiche non hanno convinto la Confederazione Europea dei Sindacati, secondo la quale il testo «elimina o indebolisce importanti garanzie presenti nei progetti precedenti» (cfr. comunicato). La Federazione europea dei lavoratori dell’edilizia e del legno chiede, dal canto suo, che l’intero settore delle costruzioni sia escluso dal regolamento, ritenendo che la nuova disciplina rischi di favorire la proliferazione catene di subappalto opache e di società di comodo (cfr. comunicato).
Legislazione
Sostanze cancerogene, mutagene e reprotossiche. Dopo il Parlamento (cfr. IR Notes 282), il 19 ottobre il Consiglio ha adottato definitivamente la sesta revisione della direttiva 2004/37 (CMRD). La revisione introduce nuovi valori limite per il cobalto, gli idrocarburi policiclici aromatici (IPA), l’1,4-diossano e l’isoprene, e include i fumi di saldatura tra le sostanze interessate. Gli Stati membri dispongono di due anni per recepirla (cfr. comunicato).
Dichiarazione elettronica unica di distacco. Il 20 ottobre il Parlamento Europeo ha adottato a larga maggioranza la proposta di regolamento che istituisce un’interfaccia pubblica collegata al sistema d’informazione del mercato interno per la dichiarazione di distacco dei lavoratori e modifica il regolamento 1024/2012 (cfr. comunicato). Il testo dovrà ora essere formalmente adottato dal Consiglio prima della pubblicazione nella GUUE.
Attualità sociale
Gli eurodeputati visitano i magazzini di Amazon. Sette eurodeputati guidati da Li Andersson, Presidente della Commissione per l’occupazione e gli affari sociali, hanno visitato il 26 e 27 ottobre i magazzini di Amazon in Germania e in Polonia. Li Andersson ha sottolineato che la visita ha evidenziato la necessità di inserire nel Quality Jobs Act disposizioni relative alla gestione algoritmica (cfr. comunicato). A Sosnowiec, in uno dei siti polacchi, i lavoratori subiscono una «pressione costante legata al fatto di essere valutati, cosa molto difficile da sopportare dal punto di vista psicologico», ha dichiarato a EUobserver Agata Wypiór, esponente del sindacato Solidarność e vicesegretaria del comitato aziendale europeo di Amazon.
Attualità sociale
Raccomandazioni congiunte per (ri)negoziare gli accordi istitutivi dei comitati aziendali europei. In occasione della conferenza sui comitati aziendali europei organizzata dalla Confederazione Europea dei Sindacati il 14 ottobre a Bruxelles, otto federazioni sindacali europee hanno pubblicato una serie di raccomandazioni congiunte. L’obiettivo è fornire un supporto ai rappresentanti dei lavoratori e ai coordinatori sindacali che li assistono nella rinegoziazione alla luce della nuova direttiva del 2025. Per quanto riguarda gli accordi in deroga, quelli conclusi prima del 22 settembre 1996 (i cosiddetti accordi “articolo 13”), le federazioni raccomandano di non avviare le trattative prima di gennaio 2028. Il documento è corredato da una checklist che consente di effettuare un’autovalutazione del proprio accordo.
Giurisprudenza
Tempi di percorrenza durante le trasferte. In una sentenza del 22 ottobre, la Corte di giustizia, adita da un tribunale rumeno, ha esaminato il caso di un lavoratore dipendente che rivendicava il pagamento di 31,5 ore di viaggio effettuate in trasferta, al di fuori del proprio orario di lavoro, che l’impresa rifiutava di riconoscere come straordinario. La Corte doveva quindi stabilire se gli spostamenti effettuati su istruzione del datore di lavoro e al di fuori del normale orario, verso un luogo diverso dalla sede abituale, costituissero «orario di lavoro» ai sensi della direttiva 2003/88. La Corte ha rilevato che ricorrevano tutti e tre gli elementi costitutivi dell’orario di lavoro previsti dall’art. 2, punto 1, della direttiva: 1) gli spostamenti, la cui destinazione, il mezzo di trasporto e l’itinerario erano stabiliti dal datore di lavoro, erano indissociabili dalle mansioni del lavoratore; 2) quest’ultimo non poteva modificare né la data né la destinazione degli spostamenti; 3) non poteva disporre liberamente del proprio tempo durante i tragitti. È irrilevante il fatto che, durante tali spostamenti, il lavoratore non svolgesse un’attività intensa. Com’era prevedibile, in linea con la propria giurisprudenza (CGUE, 10 settembre 2015, causa C-266/14, Tyco; CGUE, 9 ottobre 2025, causa C-110/24, STAS-IV), la Corte ha stabilito che «il tempo che un lavoratore dedica agli spostamenti, anche al fuori del suo orario di lavoro abituale, verso e da un luogo di lavoro stabilito dal suo datore di lavoro, diverso dal suo luogo di lavoro fisso o abituale, al fine di esercitarvi la sua attività o le sue funzioni conformemente alle istruzioni del suo datore di lavoro, deve essere considerato come «orario di lavoro», ai sensi di tale disposizione». Spetta ora al giudice rumeno trarre le conseguenze di tale pronuncia sul piano retributivo, materia che rientra nell’ambito del diritto nazionale.
Dialogo sociale settoriale
Lotta contro le molestie e la violenza. Il 21 ottobre le parti sociali europee del settore della navigazione interna hanno adottato una Dichiarazione congiunta sulla prevenzione e l’eliminazione della violenza e delle molestie sul posto di lavoro (cfr. comunicato).
Dall’Europa
Italia
Intelligenza artificiale sul lavoro. È entrato in vigore il 23 ottobre il Decreto legislativo n. 179 del 7 ottobre 2026, che adegua la normativa italiana al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (AI). Il testo disciplina l’utilizzo dell’AI nell’ambito dei rapporti di lavoro. Vieta di basare esclusivamente su un trattamento automatizzato le decisioni relative all’assunzione, alla modifica o alla risoluzione del rapporto, comprese le sanzioni disciplinari e le valutazioni delle prestazioni. La decisione finale deve spettare a una persona fisica, pena la nullità. I lavoratori devono inoltre essere informati dell’utilizzo di tali strumenti e hanno diritto di ottenere, su richiesta una motivazione comprensibile delle decisioni che li riguardano. Inoltre, nell’ambito della valutazione dei rischi, le aziende dovranno prendere in considerazione gli effetti dell’AI sull’organizzazione del lavoro. La confederazione sindacale CISL esprime soddisfazione per i progressi compiuti, in particolare per l’estensione del divieto alle valutazioni delle prestazioni, da essa richiesta. Accoglie inoltre con favore l’innalzamento del tetto massimo delle sanzioni, ora fissato a 15 milioni di euro o al 3% del fatturato mondiale. Ritiene tuttavia che rimangano in sospeso diverse questioni e deplora che l’obbligo di informazione riguardi solo i sistemi interamente automatizzati, che rappresentano solo una piccola parte degli strumenti effettivamente utilizzati (cfr. comunicato).
Paesi Bassi
Progetto di legge sui lavoratori autonomi. Il Governo ha sottoposto a consultazione pubblica un progetto di legge sui lavoratori autonomi (cfr. comunicato). Il testo mira a chiarirne la situazione e a ridurre il ricorso al falso lavoro autonomo. Propone due criteri di valutazione: il primo riguarda la definizione di lavoratore autonomo, considerato tale se dispone di almeno tre clienti; il secondo è volto a valutare il grado di autonomia in un determinato rapporto di lavoro. Se entrambi i criteri sono soddisfatti, il lavoratore beneficerebbe di una «area di sicurezza» che gli garantirebbe preventivamente lo status di lavoratore autonomo. L’entrata in vigore è prevista per il 2028. Le confederazioni sindacali VCP, FNV e CNV hanno criticato il testo (cfr. comunicato) in quanto, a loro parere, il Governo non ha dimostrato l’esistenza del problema che la legge intende risolvere e, la creazione di un’eccezione al rapporto di lavoro subordinato, potrebbe privare alcuni lavoratori delle tutele previste dal diritto del lavoro. Ritengono inoltre che i due criteri renderebbero più complesso l’esercizio di un lavoro autonomo e dubitano dell’applicabilità del testo (cfr. comunicato). Le organizzazioni datoriali si sono mostrate piuttosto favorevoli al progetto, ma subordinano il loro sostegno a determinate condizioni. In particolare, chiedono di rendere più flessibile il numero minimo di clienti. La federazione del settore edile, Bouwend Nederland, vorrebbe, ad esempio, ridurre tale numero a uno (cfr. comunicato).
Tutela dei lavoratori interinali. La Legge sull’autorizzazione alla somministrazione di manodopera (Wtta - Nieuwe wet uitleners), che entrerà in vigore il 1° gennaio 2027 subordina l’esercizio di tale attività al rilascio di un’autorizzazione. Per poter beneficiare del regime transitorio, le imprese devono registrarsi tra il 1° novembre e il 31 dicembre 2026 (cfr. comunicato). Il Governo ha inoltre sottoposto a consultazione un progetto di modifica della normativa: a partire dal 2027, l’autorità competente per le autorizzazioni verificherebbe il rispetto del principio della parità o dell’equivalenza retributiva tra i e i dipendenti dell’impresa utilizzatrice, sulla base di dodici elementi retributivi, quali la retribuzione base, le maggiorazioni o le indennità di rimorso spese. (cfr. comunicato).
Lussemburgo
Mantenimento delle misure di sostegno per far fronte ai prezzi dell’energia. Nell’ambito del Comitato di monitoraggio tripartito, è stato raggiunto il 29 ottobre un accordo tra il Governo e le parti sociali volto a prorogare di dodici mesi le principali misure di sostegno adottate per far fronte all’aumento dei prezzi dell’energia (mediante un protocollo aggiuntivo all’accordo tripartito dell’8 giugno 2026). Sono così confermati per tutto il 2027 i seguenti sostegni: 1) elettricità: sovvenzione di 4 centesimi per kWh per le famiglie con un consumo annuo inferiore a 25.000 kWh; 2) gas naturale: contributo di 15 centesimi per m³, estesa anche al GPL; 3) gasolio da riscaldamento: contributo di 15 centesimi al litro. Il contributo di 5 centesimi al litro sui carburanti cesserà invece definitivamente il 28 febbraio 2027, decisione che la confederazione sindacale LCGB ha deplorato (cfr. comunicato). La confederazione sindacale OGBL si rallegra per la proroga (cfr. comunicato), così come l’organizzazione datoriale UEL, secondo la quale l’accordo «costituisce una risposta responsabile e indispensabile per contribuire a moderare l’inflazione. Tali misure sostengono il potere d’acquisto delle famiglie e, al contempo, riducono i costi a carico delle imprese» (cfr. comunicato).
Portogallo
Estensione dei congedi parentali. Il 16 ottobre il Parlamento ha approvato un Decreto che estende i congedi parentali. Il voto fa seguito alla bocciatura, avvenuta a giugno, dell’ampia riforma del Codice del Lavoro, promossa dal governo di Luís Montenegro, che prevedeva, fra l’altro, modifiche ai diritti legati alla genitorialità. La nuova legge porta il congedo parentale iniziale da 120 a 150 giorni, con una retribuzione pari al 100% anche nel caso in cui i genitori non ne condividano la fruizione. Il congedo di 180 giorni è retribuito al 100% se ciascun genitore ne usufruisce per almeno 30 giorni consecutivi, e all’83% in caso contrario. La Legge istituisce inoltre un congedo di 210 giorni, retribuito all’86% se ciascun genitore ne usufruisce per almeno 30 giorni consecutivi, e al 90% se il padre ne usufruisce per almeno 60 giorni, in aggiunta al congedo a lui riservato in via esclusiva. Il congedo obbligatorio del padre rimane di 28 giorni, ma 14 giorni, contro i 7 attuali, dovranno essere fruiti immediatamente dopo la nascita. Il padre può aggiungere 14 giorni facoltativi, da fruire contemporaneamente al congedo della madre. Le famiglie monoparentali potranno usufruire di questi congedi prolungati per intero. Il provvedimento si applica anche ai genitori vittime di violenze domestiche, purché siano soddisfatte tre condizioni: la presentazione di una querela, l’allontanamento della vittima o dell’aggressore dall’abitazione familiare e un provvedimento che vieti i contatti. Il Parlamento ha inoltre approvato la possibilità di fruire di una giornata di permesso continuativa nel settore privato per i genitori di bambini di età inferiore ai 12 anni, qualora tale possibilità sia prevista da un contratto collettivo o, in mancanza, previo accordo
Dalle Aziende
Comitati aziendali europei
Denunciato un congelamento delle retribuzioni a livello mondiale. Il comitato aziendale europeo e mondiale del gruppo Volkswagen (E/WKBR, Europäischer und Welt-Konzernbetriebsrat), presieduto da Daniela Cavallo (IG Metall), ha reso, noto il 19 ottobre, che il board del gruppo intende bloccare per diversi anni gli aumenti salariali per tutti i propri lavoratori nel mondo (cfr. comunicato di IG Metall). Secondo l’E/WKBR, l’azienda ha presentato il progetto alla fine della settimana precedente, durante una riunione congiunta degli organi di rappresentanza a livello internazionale. Una direttiva destinata alle direzioni delle risorse umane di tutti i Paesi azzererebbe, nei bilanci relativi alle spese per il personale, ogni margine per concedere aumenti salariali o compensare l’inflazione fino al 2030. Gli stipendi rimarrebbero così congelati per quattro anni consecutivi al livello raggiunto nel 2026. L’E/WKBR definisce il progetto una questione dall’«enorme potenziale esplosivo» (enorme Sprengkraft) e giudica «assurda» la decisione del board. Ricorda inoltre che le retribuzioni vengono negoziate a livello nazionale tra le parti sociali. Il gruppo ha rifiutato di commentare la notizia, definendola una «speculazione». L’annuncio giunge proprio mentre si aprono le trattative salariali in Germania, sia per il rinnovo dell’accordo aziendale Volkswagen, sia per quello del contratto collettivo settoriale dei metalmeccanici, che riguarda anche Audi, Porsche e MAN. IG Metall chiede un aumento del 5% su un periodo di dodici mesi.
Un’acquisizione giudicata sfavorevolmente. Il 12 ottobre, il comitato aziendale europeo di EasyJet ha espresso un parere contrario in merito al progetto di acquisizione della compagnia aerea low cost da parte del fondo statunitense Apollo. Tale parere figura nel documento di offerta (scheme document) pubblicato il 15 ottobre. Secondo il comitato aziendale europeo, l’operazione, nella sua attuale configurazione, rischia di indebolire «la resilienza a lungo termine» di EasyJet. Esporrebbe inoltre i lavoratori europei a rischi che le garanzie presentate dall’acquirente non consentono né di affrontare né di mitigare. I rappresentanti dei lavoratori contestano in particolare gli impegni assunti in materia di occupazione, limitati a dodici mesi e non vincolanti.
Dati & Analisi
La gestione algoritmica nell’UE.
Il 29 ottobre la Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) ha pubblicato uno studio sulla gestione algoritmica, basato sui dati dell’Indagine europea sulle condizioni di lavoro 2024.
Dallo studio emerge che il 19% dei lavoratori dichiara che un programma informatico monitora le loro prestazioni il 18% che assegna loro le attività e il 10% che stabilisce gli orari di lavoro. Le differenze tra i vari Paesi sono marcate: il 31% dei lavoratori belgi dichiara di essere sottoposto al monitoraggio delle proprie prestazioni tramite software, contro il 10% in Germania. Queste tre funzioni di gestione algoritmica sono associate a maggiori esigenze lavorative, in particolare di carattere quantitativo, che riflettono l’intensità del lavoro. Il monitoraggio delle prestazioni, la forma più diffusa, è collegato a carichi di lavoro più elevati, a una riduzione delle risorse e a un deterioramento della salute e del benessere, in particolare per i lavoratori già sottoposti a forte pressione. «Dovrebbero essere previste garanzie che assicurino la trasparenza su ciò che viene monitorato, sulle modalità di utilizzo dei dati e sul processo decisionale», sottolineano gli autori, che privilegiano l’applicazione della normativa vigente e il dialogo sociale, anziché l’adozione di una legislazione specifica. Sebbene i dati sull’utilizzo di tali strumenti siano senza dubbio già superati, gli insegnamenti riguardo ai loro effetti sulle condizioni di lavoro e sulla salute dei lavoratori sono di grande rilevanza nell’ottica dell’elaborazione del Quality Jobs Act, che la Commissione Europea si è impegnata a presentare entro la fine dell’anno.
Statistiche chiave
40,7%
Il 40,7% della ricchezza prodotta nell’Unione Europea nel 2025 è stata destinata al finanziamento dei servizi pubblici e della protezione sociale, secondo gli ultimi dati Eurostat, pubblicati il 29 ottobre.
Tale percentuale, che nel 2024 era pari al 40,2%, si ottiene rapportando al PIL, ossia alla ricchezza prodotta in un anno, la somma di tutte le imposte e tasse (sul reddito, sulle società, IVA, ecc.) e di tutti i contributi sociali (pensione, malattia, disoccupazione, ecc.). In cima alla classifica figurano: la Francia (46%), il Belgio (44,7%), la Danimarca (44,3%) e l’Austria (43,9%). Va inoltre considerato che nei Paesi in cui la previdenza complementare o l’assicurazione sanitaria sono gestite da enti privati pur essendo obbligatorie, i relativi contributi non vengono contabilizzati tra quelli destinati al finanziamento della protezione sociale pubblica. Di conseguenza il prelievo risulta percentualmente inferiore.
Tre domande a…
Elisa Staffa
Research Analyst presso Divisione economica dell'Economic and Social Research Institute (ESRI)
L'impatto dell'aumento del salario minimo sui prezzi
« Nel complesso, siamo giunti alla conclusione che l’impatto del salario minimo sui prezzi sia trascurabile »
Lei ha recentemente pubblicato uno studio¹ realizzato in collaborazione con due colleghi, nel quale analizzate se gli aumenti del salario minimo in Irlanda abbiano avuto ripercussioni sui prezzi al consumo. Quale metodologia avete adottato ?
In Irlanda, il salario minimo subisce aumenti annuali. La Low Pay Commission, la commissione consultiva per le basse retribuzioni, formula raccomandazioni al Governo in merito all’entità degli aumenti. Abbiamo analizzato otto aumenti del salario minimo decisi a partire dal 2016, esaminando i dati dell’Ufficio centrale di statistica relativi all’Indice dei prezzi al consumo (IPC) su un periodo di diversi anni. In particolare, abbiamo individuato le categorie di beni e servizi i cui prezzi potevano essere collegati ai settori e alle professioni che fanno ampio ricorso ai lavoratori retribuiti al salario minimo, come i parrucchieri, i punti vendita di pasti e caffè da asporto, gli alberghi, ecc. Abbiamo quindi selezionato i beni e i servizi direttamente collegati al salario minimo e abbiamo confrontato l’andamento dei prezzi nel tempo con quello dei prezzi delle altre categorie. Infine, abbiamo stimato l’impatto degli aumenti annuali del salario minimo sui prezzi di questi beni e servizi.
Avete riscontrato un impatto di questi aumenti del salario minimo sui prezzi?
In realtà per sette degli otto aumenti esaminati non abbiamo rilevato alcun effetto sui prezzi dei beni e servizi considerati. Si tratta di aumenti compresi tra l’1% e il 6%. Diverso è stato il caso del 2024, quando si è registrato il più forte aumento del salario minimo mai osservato, pari al 12,4%: in quell’occasione abbiamo effettivamente riscontrato un impatto sui prezzi. I prezzi dei parrucchieri, dei pasti e caffè da asporto e dei pasti al ristorante sono aumentati del 2,5%. Abbiamo inoltre cercato di stimare quale sarebbe stato l’andamento dell’IPC in assenza dell’aumento del salario minimo, procedendo a un ricalcolo dell’indice. È emerso che, a fronte di un IPC effettivo pari a 1,8, l’indice sarebbe stato pari a 1,5. Nel complesso, quindi, i calcoli effettuati ci hanno portato a concludere che l’impatto del salario minimo sui prezzi in generale e l’IPC complessivo è trascurabile, dal momento che i beni e i servizi direttamente collegati al salario minimo rappresentano soltanto circa l’11% del paniere dell’IPC.
Avete anche valutato l’impatto sull’occupazione?
Non era questo l’oggetto del nostro studio. Abbiamo tuttavia pubblicato di recente un’altra ricerca in cui abbiamo esaminato gli effetti sull’occupazione negli ultimi anni. I risultati non hanno evidenziato effetti negativi sull’occupazione in Irlanda, pur rilevando una lieve riduzione delle ore lavorate.
¹ « The impact of a minimum wage increase on prices », ESRI Research Series, 22 settembre 2026
IR Dictionary
Estensione dei contratti collettivi
L’estensione consente di applicare un contratto collettivo anche a lavoratori e imprese che non aderiscono alle organizzazioni firmatarie, siano esse sindacati o associazioni datoriali. In tal modo vengono garantire condizioni di lavoro uniformi a livello settoriale, e non soltanto nelle imprese aderenti. Si limita così la concorrenza sui salari e si sostiene la contrattazione collettiva. Si distinguono due livelli:
- A livello aziendale, l’applicazione erga omnes («nei confronti di tutti») estende il contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti al sindacato. Inoltre, nei Paesi in cui un contratto collettivo è giuridicamente vincolante solo per gli iscritti ai sindacati firmatari (Germania, Bulgaria, Lituania, Svezia), le imprese tendono generalmente a garantire le medesime condizioni all’intero personale.
- A livello settoriale, l’estensione, generalmente disposta dalle autorità pubbliche, rende il contratto collettivo obbligatorio per le imprese che non aderiscono all’organizzazione datoriale firmataria.
La direttiva 2022/204 impone agli Stati membri di promuovere la contrattazione collettiva. Quelli in cui il tasso di copertura della contrattazione collettiva è inferiore all’80 % devono adottare un piano d’azione per aumentarlo. La direttiva ha rilanciato il dibattito sull’estensione in diversi Paesi, poiché questa costituisce uno degli strumenti più diretti per aumentare il numero dei lavoratori coperti dalla contrattazione collettiva.
Prossimi eventi
19 novembre
Parigi
Relazioni industriali in Spagna
Nell’ambito del tour europeo sulle relazioni industriali, l’associazione Dialogues organizza una mattinata dedicata alla Spagna con Valérie Parra Balayé, segretaria confederale per la politica internazionale e responsabile delle relazioni europee dell’UGT (cfr. contatti).
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Entrate derivanti dalle imposte e dai contributi sociali nel 2025 (% del PIL)
Attualità sociale europea