Maggiore peso ai criteri sociali nelle norme sugli appalti pubblici

Il 9 settembre la Commissione Europea ha presentato una proposta di regolamento – il Public Procurement Act – finalizzata a modernizzare il quadro normativo dell’Unione in materia di appalti pubblici e concessioni, i quali rappresentano complessivamente il 15% del PIL dell’UE (cfr. comunicato e domande e risposte della Commissione).

La riforma mira a superare il criterio del minor prezzo a favore del «miglior rapporto qualità-prezzo», che diventerebbe il metodo di aggiudicazione di riferimento. In base alla proposta, i criteri qualitativi — ambientali, sociali e d’innovazione — dovranno incidere per almeno il 30% sul punteggio complessivo ai fini dell’aggiudicazione di un appalto. Tale quota salirà fino al 50% nei settori ad alta intensità di manodopera, quali i servizi di pulizia, la vigilanza privata o i servizi sociali. Il testo vieta inoltre il subappalto dell’intero contratto, una pratica che presenta rischi di dumping sociale e di sfruttamento dei lavoratori (cfr. anche la valutazione d’impatto della Commissione). 

La proposta è stata accolta favorevolmente, in linea generale, dalle parti sociali, sebbene per motivazioni talvolta divergenti, il che lascia presagire un’intensa attività di lobbying durante l’iter legislativo presso le istituzioni europee. Sul versante datoriale, BusinessEurope sostiene gli sforzi di semplificazione, ma esprime il timore che «l’accumulo di obiettivi secondari  riduca la concorrenza e appesantisca gli oneri amministrativi» (cfr. comunicato). Questa posizione cauta cela alcune spaccature all’interno del mondo imprenditoriale. Diverse associazioni datoriali dei settori ad alta intensità di manodopera, tra cui quello della vigilanza privata, hanno sottoscritto, insieme alla federazione sindacale europea UNI Europa, dichiarazioni congiunte per chiedere il superamento del criterio del minor prezzo e la promozione della contrattazione collettiva (cfr. dichiarazione UNI Europa – CoeESS). SMEunited, che rappresenta artigiani e PMI, accoglie esplicitamente con favore l’abolizione del criterio del minor prezzo e l’introduzione obbligatoria del rapporto qualità-prezzo, accompagnata da una ponderazione minima per i criteri qualitativi (cfr. comunicato). Le imprese del settore edile (FIEC) valutano positivamente l’obbligo di respingere le offerte anormalmente basse e procederanno all’analisi delle misure proposte per regolamentare il subappalto (cfr. comunicato).

Dal lato sindacale, la Confederazione Europea dei Sindacati (CES), attraverso la segretaria generale Esther Lynch, ha accolto il testo come «un’occasione decisiva per garantire che le risorse pubbliche favoriscano l’occupazione di qualità e la contrattazione collettiva», ricordando come la corsa al minor prezzo si sia «rivelata disastrosa per la qualità di beni e servizi» (cfr. comunicato). Nel complesso, le federazioni sindacali europee valutano favorevolmente il superamento del criterio del minor prezzo, definito come una «corsa al ribasso» dannosa per i lavoratori. Emergono tuttavia, in modo convergente, alcuni elementi di critica. In materia di subappalto,  le federazioni (ETF, FETBB, Effat) deplorano l’assenza di una responsabilità solidale lungo l’intera filiera e l’insufficienza delle misure di contrasto agli abusi; alcune sollecitano inoltre  l’introduzione di un tetto al numero di livelli di subappalto. Per quanto riguarda le condizioni sociali, le medesime federazioni contestano il fatto che il mancato rispetto del diritto del lavoro non costituisca una causa di esclusione obbligatoria e che i requisiti sociali rimangano in larga misura facoltativi (cfr. comunicati ETF, FETBB, Effat). Sul fronte della contrattazione collettiva, UNI Europa e la CES chiedono che le imprese che applicano i contratti collettivi beneficino di una preferenza sistematica nell’assegnazione degli appalti (cfr. comunicato UNI Europa). Altre organizzazioni evidenziano carenze specifiche nei propri settori di riferimento: è il caso dell’Effat, che lamenta garanzie insufficienti per il comparto della ristorazione collettiva (cfr. comunicato). L’adozione definitiva del testo non è prevista prima del 2027, mentre, l’entrata in vigore è programmata per il primo semestre del 2029.

Progetti

Iniziative volte a promuovere la mobilità della manodopera. Il 15 settembre la Commissione Europea ha presentato un pacchetto di misure sulla mobilità equa della manodopera (Fair Labour Mobility Package), composto da una comunicazione e da cinque proposte legislative, volte in particolare a rafforzare la tutela dei lavoratori mobili rispetto agli abusi, a facilitare il riconoscimento delle qualifiche e a semplificare le procedure transfrontaliere (cfr. comunicato e domande e risposte). Il pacchetto mira a conciliare competitività delle imprese (semplificazione, riduzione degli oneri amministrativi…) e tutela dei lavoratori mobili, ivi compresi i cittadini di paesi terzi, più esposti agli abusi, senza tuttavia operare una netta distinzione tra i due aspetti, spiegando così perché sia le imprese, sia i sindacati, possano contemporaneamente dichiararsi parzialmente soddisfatti e manifestare preoccupazione. La Commissione ha presentato cinque proposte legislative:

• Il Regolamento che istituisce la tessera europea di sicurezza sociale (ESSPASS), che digitalizza i documenti relativi alla copertura sociale transfrontaliera (modello A1, tessera sanitaria europea) al fine di ridurre l’onere amministrativo delle imprese che distaccano lavoratori nell’Unione Europea.
• Il Regolamento sulla portabilità delle competenze, che «consentirà ai datori di lavoro di comprendere e confrontare meglio le qualifiche e le competenze acquisite in tutto il territorio UE e di verificarne istantaneamente l’autenticità», precisa la Commissione. 
• La revisione della Direttiva sulle qualifiche professionali, che riduce da quattro mesi a undici settimane i tempi di elaborazione e riconoscimento delle qualifiche necessari per accedere alle professioni regolamentate (e a cinque settimane in caso di riconoscimento automatico).
• Una Direttiva sul riconoscimento delle qualifiche dei cittadini di paesi terzi già presenti nell’Unione, che stabilisce norme comuni, termini e un diritto di ricorso, consentendo alle aziende «di accelerare l’assunzione di talenti provenienti da paesi terzi».
• Il Regolamento che rafforza l’Autorità europea per il lavoro (AET), ampliandone il mandato anche per quanto riguarda i cittadini di paesi terzi ritenuti «particolarmente vulnerabili agli abusi», senza tuttavia conferirle una reale autonomia nell’avviare controlli.

Nella comunicazione, la Commissione conferma – come indicato nella Comunicazione sul 28° regime per le imprese dell’UE (cfr. IR Notes 270 – che «nel 2027 elaborerà una proposta legislativa volta a consentire il telelavoro transfrontaliero a tutti gli effetti per le start-up e le scale-up in tutta l’Unione».

La Confederazione Europea dei Sindacati (CES) accoglie con favore il rafforzamento dell’Autorità Europea del Lavoro (ELA), pur esprimendo preoccupazione per il «telelavoro transfrontaliero» contemplato nell’ambito del 28° regime, e chiede una riunione d’urgenza sul tema con la vicepresidente Mînzatu. «Qualsiasi lacuna che possa favorire il dumping sociale o qualsiasi minaccia di una “corsa al ribasso” deve essere eliminata», insiste la CES (cfr. comunicato). BusinessEurope accoglie con favore tali progressi e chiede la creazione, in seno all’ELA, di uno sportello dedicato alle imprese, come dichiarato dal Direttore Generale Markus Beyrer (cfr. comunicato).

Spagna

Maggiore trasparenza per i lavoratori. Il Regio Decreto 723/2026, pubblicato il 9 settembre, recepisce la Direttiva 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’UE. Il nuovo testo sostituisce integralmente il Regio Decreto 1659/1998, che finora disciplinava gli obblighi di informazione a carico delle aziende riguardo agli aspetti essenziali del rapporto di lavoro, da comunicare fin dal primo giorno di lavoro. Dal 5 ottobre, il lavoratore potrà chiedere per iscritto al datore di lavoro informazioni dettagliate su diversi aspetti del rapporto di lavoro, tra cui: descrizione della mansione; retribuzione fissa e variabile (comprese le modalità di calcolo di quest’ultima); durata del periodo di prova; diritto alla formazione; identità del datore di lavoro in caso di lavoro tramite agenzia; procedura e termini applicabili in caso di licenziamento; modalità di modifica dell’orario di lavoro; eventuale utilizzo di algoritmi nelle decisioni relative alle condizioni di lavoro; piano per la parità e protocollo contro le molestie; nonché sulle norme specifiche applicabili ai lavoratori distaccati all’estero. L’azienda sarà tenuta a rispondere entro trenta giorni lavorativi e a comunicare per iscritto ogni successiva modifica di tali aspetti. Il decreto non introduce nuove sanzioni: l’inadempimento dell’obbligo di informazione scritta continuerà ad essere qualificato come infrazione lieve. Le imprese dovranno quindi rivedere, entro il 5 ottobre, i propri modelli di contratti di lavoro e le procedure interne, in modo da poter fornire le informazioni richieste entro i termini previsti (cfr. comunicato del Ministero del Lavoro).

Una guida per affrontare la violenza domestica

Affrontare la violenza domestica anche come questione che riguarda al mondo del lavoro «richiede un approccio olistico, affinché i contratti collettivi e le politiche aziendali siano coordinati con gli interventi attuati in ambito domestico e sociale», evidenzia lo studio pubblicato dall’Istituto Sindacale Europeo (ETUI), che invita a creare «luoghi di lavoro sicuri, inclusivi ed equi», in particolare attraverso la contrattazione collettiva. Quest’ultima può infatti garantire alle vittime l’accesso a permessi retribuiti, alla tutela del reddito e a misure di riorganizzazione del lavoro, così da prevenire la perdita del posto di lavoro e favorirne l’indipendenza economica e la sicurezza. Il rapporto contiene numerose raccomandazioni rivolte ai negoziatori.

Statistiche chiave

21

Nel 2025, il salario minimo nazionale lordo è aumentato in 21 dei 22 Stati membri dell’UE in cui esso è in vigore. Secondo la Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound), tale andamento riflette l’impatto positivo della direttiva sui salari minimi adeguati sui sistemi di determinazione delle retribuzioni minime.

I dati sono stati resi noti il 1° settembre nel rapporto annuale di Eurofound dedicato ai salari minimi. La pubblicazione, un riferimento in materia, rileva inoltre che, nel definire gli aumenti per il 2026, numerosi Stati membri hanno puntato ad allineare i livelli nominali del salario minimo a valori di riferimento, espressi in rapporto ai salari medi o mediani.