Leitartikel
Zwei unvereinbare Vorstellungen vom künftigen Quality Jobs Act
Im Rahmen der zweiten Konsultationsphase, die am 20. Juli eröffnet wurde, haben die europäischen Sozialpartner am 28. September der Europäischen Kommission ihre Stellungnahme zum künftigen „Gesetz über hochwertige Arbeitsplätze“ (Quality Jobs Act) eingereicht – ein Rechtsakt, den die Kommission „bis Ende des Jahres“ vorlegen will, wie Präsidentin Ursula von der Leyen am 16. September in ihrer Rede zur Lage der Union betonte.
Seitens der Gewerkschaften besteht der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) nach wie vor auf verbindlichen Rechtsvorschriften zu den von der Kommission genannten fünf Themen - Algorithmisches Management und KI am Arbeitsplatz, Arbeitsschutz, Schutz der Arbeitnehmerrechte in Subunternehmerketten und bei der Vermittlung von Arbeitskräften, gerechter Übergang, Anwendung des Arbeitsrechts und Rolle der Sozialpartner – denen der EGB noch mobiles Arbeiten und das Recht auf Nichterreichbarkeit hinzufügt. Während der Gewerkschaftsbund das erste Konsultationspapier noch weitgehend positiv aufgenommen hatte, äußert er sich beim zweiten nun kritischer gegenüber der Kommission, da die Vorschläge, ihm zufolge, „den Anforderungen nicht gerecht werden“. Er lehnt die Möglichkeit einer Verordnung ab, die eine Vollharmonisierung vorschreibt, und stellt klar, dass alle Initiativen in Form von Richtlinien umgesetzt werden müssten. Er kritisiert ebenfalls die Bestrebungen der Kommission zur Vereinfachung, die er als Versuch zur Deregulierung sieht. Eine tarifvertragliche Abdeckung dürfe nicht dazu dienen, Arbeitgeber von ihrer Haftung zu befreien, die Risikobewertung zu erleichtern oder Kontrollen einzuschränken. Der EGB will ein offensiveres Vorgehen angesichts der Auswirkungen des Klimawandels und fordert ein spezielles Instrument, das bei extremer Hitze oder Kälte greift, sowie ein Recht auf Leistungsverweigerung in diesen Fällen.
BusinessEurope hält in ihrer Antwort an ihren Positionen fest. Ihre Kritik an der Kommission fällt gemäßigter aus, zweifellos ein Zeichen dafür, dass ihre Lobbyarbeit zwischen den beiden Konsultationsphasen erfolgreich war. Der Arbeitgeberverband äußert lediglich gegenüber „bestimmten Teilen“ des Dokuments Vorbehalte und akzeptiert nur eine einzige Gesetzesinitiative: Die Zusammenlegung und Vereinfachung der Richtlinien „Arbeitsplatz“ und „Bildschirmarbeitsplatz“. Genau diese Initiative lehnt der EGB ab und will beide Richtlinien erhalten und stärken. Zu allen anderen Themen fordert BusinessEurope bei Bedarf nicht verbindliche Instrumente.
Auf die Frage der Kommission, inwiefern die europäischen Sozialpartner bereit seien, zu diesen Themen Verhandlungen zu führen, versuchen sie kaum noch, den klinischen Tod des branchenübergreifenden sozialen Dialogs zu verbergen. Der EGB sagt, dass „die erforderlichen Voraussetzungen derzeit nicht gegeben sind“, um mit BusinessEurope eine verbindliche Vereinbarung auszuhandeln, die dann in eine Richtlinie aufgenommen werden könnte, und schlägt damit die Tür zu Verhandlungen zu. BusinessEurope tritt taktischer auf. Der Verband gibt sich offen und erinnert an seinen Vorschlag für zwei Verhandlungsthemen im Rahmen der Gespräche zum Arbeitsprogramm 2027-2028: 1. Eine Vereinfachung der Entgelttransparenzrichtlinie durch eine Angemessenheitsvermutung für tarifgebundene Unternehmen, 2. Überarbeitung und Zusammenlegung der Richtlinien „Arbeitsplatz“ und „Bildschirmarbeitsplatz“, die dann ebenfalls psychosoziale Risiken abdecken würde, „um die Annahme eines eigenständigen Rechtsaktes zu vermeiden“. Was der EGB natürlich ablehnt. Damit dürfte das Programm zum jetzigen Zeitpunkt keine Verhandlungen über eine Vereinbarung enthalten - was es bislang so noch nicht gegeben hat. Die Sozialpartner hätten sich somit auf den kleinsten gemeinsamen Nenner geeinigt: Überarbeitung der Vereinbarung über aktives Altern, die keine nennenswerte Wirkung erzielt hat.
Die Kommission wird Mühe haben, eine einvernehmliche Lösung zu finden, aber sie kann sich ihrer Verantwortung nicht entziehen, die Arbeitsbedingungen einer alternden erwerbstätigen Bevölkerung zu verbessern, die länger arbeiten muss, und die Arbeit in der EU attraktiv zu gestalten.
Gesetzgebung
Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit angenommen: Am 28. September hat der Rat die Überarbeitung der Verordnungen Nr. 883/2004 und Nr. 987/2009 zur Koordinierung der nationalen Sozialversicherungssysteme auf EU-Ebene endgültig verabschiedet (s. IR Notes 278) (s. Pressemitteilung). Die neue Verordnung tritt am ersten Tag des Monats in Kraft, der auf die Veröffentlichung im Amtsblatt der EU folgt. Die Mitgliedstaaten haben 24 Monate Zeit, um sich u. a. auf die neuen Meldevorschriften vor einer Entsendung vorzubereiten (Beantragung der A1-Bescheinigung vor der Abreise). Die Europäische Föderation der Bau- und Holzarbeiter (EFBH) begrüßt diese Verordnung, da sie den besonderen Bedingungen in der Baubranche Rechnung trägt. So gilt die Ausnahmeregelung für kurzfristige Tätigkeiten (höchstens drei aufeinanderfolgende Arbeitstage innerhalb von 30 Tagen) für sie nicht: Jede Entsendung muss im Voraus angemeldet werden, egal wie lange sie dauert. Diesen Standpunkt teilen auch die Arbeitgeberverbände FIEC und EBC, sodass die EFBH von „einem wahren Sieg für den sozialen Dialog“ spricht.
Aktuelle soziale Themen
Vorbereitung auf die Anwendung der Zwangsarbeitsverordnung: Die Europäische Kommission organisiert mehrere Webinare, die Unternehmen dabei helfen sollen, sich auf Verordnung 2024/3015 vorzubereiten: Ab dem 14. Dezember 2027 dürfen Produkte, die unter Zwangsarbeit hergestellt werden, nicht mehr auf dem EU-Markt bereitgestelltoder aus der EU ausgeführt werden. Die ersten beiden Webinare stellten die Verordnung und Instrumente zur Vorbereitung vor. Sie stehen auf dem zentralen Portal der Kommission gegen Zwangsarbeit (Forced Labour Single Portal) zur Verfügung. Es folgen sechs Webinare zu den einzelnen Branchen, vom 13. Oktober (Solarenergie) bis zum 24. November (Fischfang).
Aktuelle soziale Themen
Europäische Kampagne zur Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz „gesunde Arbeitsplätze 2026-2028“: Vor dem Start der Kampagne „Gemeinsam für psychische Gesundheit bei der Arbeit“ der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) am 13. Oktober in Brüssel ist die Website der Kampagne bereits in allen EU-Sprachen verfügbar. Die Website dient als zentrale Plattform für die verschiedenen Materialien (Berichte, praktische Leitfäden und Instrumente), um psychosozialen Risken vorzubeugen und Arbeitsumgebungen zu fördern, die das psychische Wohlbefinden unterstützen.
Sektoraler sozialer Dialog
Bekämpfung des Arbeitskräftemangels: Die europäischen Sozialpartner im Sektor der Gemeinschaftsverpflegung haben am 29. September eine gemeinsame Erklärung zum Mangel an Arbeitskräften und Qualifikationen abgegeben. Sie einigten sich auf Lösungen auf nationaler und europäischer Ebene und zwar auf der Grundlage von vier Schwerpunkten. Beim ersten geht es um die Überarbeitung der Regeln für das öffentliche Auftragswesen: Insbesondere sollen Aufträge nicht mehr, ausschließlich nach dem niedrigsten Preis vergeben werden, sondern nach qualitätsorientierten Kriterien. Ein weiterer Punkt ist die Stärkung des sozialen Dialogs und der Tarifverhandlungen, um attraktive Vergütungen und Arbeitsbedingungen anzubieten. Denn Tarifverhandlungen auf sektoraler Ebene gelten als unerlässlich, um die Rechte aus Tarifverträgen trotz häufiger Wechsel des Auftraggebers aufrechtzuerhalten (s. Mitteilung von EFFAT).
Quer durch Europa
Deutschland
Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung verbessern: Die Staatssekretärin im Arbeitsministerium hat am 17. September mit den Sozialpartnern der Branche eine Charta zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung unterzeichnet, einem Sektor mit körperlich hohen Anforderungen, der ca. 700.000 Menschen in Deutschland beschäftigt (s. Pressemitteilung). In der Charta werden unter anderem die Auftraggeber aufgerufen, im Rahmen von Vergabeprozessen Qualitätskriterien zu berücksichtigen, und Aufträge nicht nur an Billigstbieter zu vergeben (s. Pressemitteilung). Außerdem soll der Tagesreinigung im Gegensatz zur Reinigung in der Nacht, am frühen Morgen oder späten Abend gefördert werden, um Berufs- und Familienleben besser miteinander zu vereinbaren.
Österreich
Förderung der Aktivpension: Der Nationalrat hat am 23. September ein Gesetzespaket angenommen, um Personen, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben, zu ermutigen, weiter zu arbeiten („Aktivpension“) (s. Mitteilung). Ab 2027 erhalten Beschäftigte mit 40 Versicherungsjahren (34 für Frauen, als Übergangsregelung bis 2033) einen Steuerfreibetrag von 1.250 € pro Monat (15.000 € pro Jahr) und zahlen keine Pensionsversicherungsbeiträge mehr. Bereits heute arbeiten in Österreich ca. 150.000 Menschen über das Pensionsalter hinaus (s. Mitteilung).
Österreich
Mehr Lohn in der Metallindustrie: Der zweite Teil des zweijährigen Kollektivvertragsabschlusses in der Metallindustrie, der 2025 vereinbart wurde, tritt am 1. November für ca. 190.000 Beschäftigte in Kraft (s. Mitteilung). Die kollektivvertraglichen Mindestentgelte steigen um 2,1 % und die Ist-Löhne und -Gehälter um 1,9 %, der niedrigste Mindestlohn / das niedrigste Mindestgehalt steigt somit auf 2.622,74 € brutto pro Monat. Die Zulage für Nachtarbeit steigt um 7,01 % auf 3,75 € pro Stunde. Der in einer Zeit anhaltender Rezession geschlossene Vertrag bleibt unter der damaligen Inflationsrate (3,3 % zwischen September 2025 und August 2026).
Spanien
UGT ruft Arbeitsaufsicht wegen KI-Nutzung bei CaixaBank an: Die Gewerkschaft UGT kritisiert fehlende Transparenz der CaixaBank beim Einsatz von zwei KI-Tools. Da die Bank auf ihre Forderungen nach Informationen nicht reagierte, hat die UGT Ende September die Arbeitsaufsichtsbehörde angerufen, um zu erfahren, welche Daten diese Tools sammeln, was mit den Sprachaufzeichnungen geschieht, wer Zugang dazu hat und ob die Tätigkeit der Beschäftigten mit diesen Daten kontrolliert, verglichen oder beurteilt werden kann. Weiterhin fragt die Gewerkschaft nach ihrer Auswirkung auf die Arbeitsbelastung und die Geschäftsziele. In ihrer Antwort teilt CaixaBank mit, dass sich diese Tools in einer Testphase befinden, Geschäftsvorgänge vereinfachen und bestimmte Verwaltungsaufgaben erleichtern sollen. Es handele sich nicht um Instrumente zur Überwachung oder Beurteilung der Beschäftigten. Die Bank weist auch darauf hin, dass sie vor dem Einsatz der KI Gespräche mit der Gewerkschaft geführt habe. Für die UGT ist die Testphase keine Rechtfertigung für mangelnde Transparenz: KI soll „eine Hilfe, aber keine unsichtbare Überwachung“ sein.
Aktuelle Unternehmensnachrichten
Europäische Betriebsräte
Vinci gibt Beschäftigten das Recht, gefährliche Arbeitsvorgänge zu stoppen: Die Unternehmensleitung von Vinci und der EBR des Konzerns haben am 17. September neue Leitlinien zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz unterzeichnet, die die gemeinsame Erklärung von Juni 2017 ersetzen. Die neuen Leitlinien „knüpfen an die Erklärung an“, der Ton ist jedoch offensiver. „Wir lehnen jeden Fatalismus ab“, schreiben die Unterzeichner in der Überzeugung, dass „jeder Unfall vermeidbar ist.“ Arbeitsschutz wird zum „wichtigsten Treiber operativer Exzellenz“. „Jeder Vorgesetzte ist in einem klar festgelegten Rahmen für die Sicherheit und Gesundheit der ihm unterstellten Mitarbeiter verantwortlich“, heißt es. Der Vorgesetzte hat außerdem eine Vorbildfunktion, was „eine regelmäßige Präsenz vor Ort“ voraussetzt. Das Ziel „Null Unfälle“ wird definiert: „Zunächst“ sollen schwere und tödliche Unfälle vermieden werden. Für Leiharbeitskräfte und Fremdpersonal müssen „dieselben“ Sicherheitsbedingungen gelten wie für die Mitarbeiter von Vinci, und nicht nur „vergleichbare“, wie es in der Erklärung von 2017 heißt. Die wichtigste Neuheit ist der „STOP-Reflex“, der jedem Beschäftigten das Recht gibt, einen Arbeitsvorgang abzubrechen. Jede drohende Gefahr muss „sofort und völlig transparent“ gemeldet werden. Der Beschäftigte „muss einen Vorgang abbrechen“, den er für sich selbst als gefährlich einschätzt, er „kann einen Arbeitsvorgang unterbrechen“, der andere Personen oder Anlagen gefährdet. Das im guten Glauben erfolgte eigenverantwortliche Handeln darf dem Mitarbeiter nicht zum Vorwurf gemacht werden. Neu ist auch die Einbeziehung der psychischen Gesundheit. In den Leitlinien wird zu Organisationsformen aufgerufen, „die berufliche Überlastung begrenzen und die körperliche und geistige Gesundheit erhalten“. Der engere Ausschuss des EBR wird alle drei Monate über tödliche Unfälle sowie über die Kennzahlen für Gesundheit und Sicherheit informiert.
Auswirkungen eines grenzüberschreitenden Vorhabens müssen wesentlich sein: Am 17. September musste der EBR von EasyJet vor dem zuständigen britischen Gremium für Streitigkeiten mit Eurobetriebsräten, das Central Arbitration Committee (CAC), einen Rückschlag einstecken. Der EBR hatte der Unternehmensleitung vorgeworfen, ihn über ihre Entscheidung, in Marrakesch eine operative Basis zu eröffnen, weder unterrichtet noch angehört zu haben. Die Fluggesellschaft hat dort drei Flugzeuge stationiert, deren Basis zuvor in der EU war. Die Besatzung setzt sich aus selbständigen Piloten und Flugbegleitern einer Zeitarbeitsfirma zusammen. Die Schlichtungsstelle schließt in ihrer Entscheidung nicht aus, dass es sich um ein grenzüberschreitendes Vorhaben handeln könnte, auch wenn es einen Standort außerhalb der EU betrifft. Aber sie orientiert sich an der neuen Richtlinie 2025/2450 - die jedoch nicht für das Vereinigte Königreich gilt -, wonach Angelegenheiten nur dann länderübergreifend sind, wenn sie „sich wesentlich und nicht nur geringfügig“ auf Beschäftigte auswirken. Doch die CAC führt aus, dass im Rahmen des Vorhabens höchstens rund 100 Beschäftigte von EasyJet-Basen im EWR, Vereinigten Königreich oder in der Schweiz entsandt werden sollen, um die Flüge zu gewährleisten, bis die Flugzeugbesatzungen vor Ort eingestellt und eine Ausbildung von vier bis sechs Wochen durchlaufen haben, d. h. weniger als 1 % aller EasyJet-Beschäftigten. „Angesichts des Umfangs und der vorgesehenen Dauer handelte es sich nicht um einen wesentlichen Transfer von Beschäftigten“, schließt die CAC, für die die Gründung der Basis keine länderübergreifende Angelegenheit darstellt. „Die Unternehmensleitung war daher nicht verpflichtet, den EBR in dieser Sache zu unterrichten oder anzuhören.“
Betriebsvereinbarungen
36-Stunden-Woche ohne Gehaltskürzung bei Retelit-X: Der italienische Telekommunikationsbetreiber Retelit-X (weniger als 1000 Beschäftigte) unterzeichnete am 22. September mit vier Gewerkschaftsverbänden und den Arbeitnehmervertretern (RSA/RSU) eine Betriebsvereinbarung. Sie gilt bis zum 31. Dezember 2027 und sieht eine Kürzung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 36 Stunden bei gleichbleibendem Gehalt vor. Der Freitag wird auf einen halben Arbeitstag gekürzt. Finanziert wird dies zu gleichen Teilen: Die Arbeitnehmer opfern zwei Stunden, die vom bestehenden Urlaubsanspruch abgezogen werden, und das Unternehmen übernimmt die restlichen beiden Stunden. Außerdem sind in der Vereinbarung 144 Tage mobiles Arbeiten für 2027 vorgesehen, das sind ungefähr drei Tage pro Woche, wobei dies vorbehaltlich einer neuen individuellen Vereinbarung gilt.
Airbus verzichtet auf verschärfte Präsenzpflicht nach 3 Monaten Streik in Spanien: Die Unternehmensleitung von Airbus hatte vor, mobiles Arbeiten auf einen Tag pro Woche zu reduzieren. Dagegen kam es in mehreren Airbus-Werken zu Protesten, vor allem in Spanien, was zu einem ausgedehnten sozialen Konflikt führte, der durch Lohnforderungen noch verschärft wurde. Die Unternehmensleitung und die Gewerkschaften ATP, CCOO und SIPA konnten sich Anfang September dank der Vermittlung durch das Industrieministerium auf einen Vorschlag einigen, der die bisherigen Regelungen zum mobilen Arbeiten in vollem Umfang beibehält. Danach sind bis zu 40 % Homeoffice, d. h. zwei Tage pro Woche, möglich. Die bestehenden individuellen Vereinbarungen werden eingehalten, und die Regelung gilt auch für neue Mitarbeiter. Was die Gehälter angeht, sieht die Einigung bis 2029 einen jährlichen Anstieg in Höhe der tatsächlichen Inflation plus zwei Prozentpunkten vor sowie eine einmalige Prämie von 2.000 Euro.
Daten und Berichte
Studie über die nachteiligen Wirkungen von atypischen Arbeitszeiten auf die Gesundheit der Beschäftigten
Eine Anfang September von der französischen Agentur für Lebensmittel-, Umwelt- und Arbeitsschutz (Anses) veröffentlichte Studie verweist auf die negativen Auswirkungen atypischer Arbeitszeiten auf die Gesundheit und das Leben der Beschäftigen in Familie und Gesellschaft. Sie ergänzt eine 2016 veröffentlichte Studie zur Nachtarbeit. Hervorgehoben werden zunächst die Risiken der atypischen Arbeitszeiten – lange Arbeitszeiten, Schichtarbeit und Wochenendarbeit – von denen 55 % bis 75 % der Arbeitnehmer in Frankreich betroffen sind. Lange Arbeitszeiten wirken sich negativ auf die kardiovaskuläre Gesundheit und die Schlafqualität aus und erhöhen das Risiko von Angststörungen. Wechselnde Arbeitszeiten beeinträchtigen das soziale und familiäre Leben (vor allem Spätschichten), die mentale und kardiovaskuläre Gesundheit sowie die Dauer und Qualität des Schlafs (vor allem Frühschichten). Wochenendarbeit erschwert die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben. Anses empfiehlt, den regelmäßigen Einsatz von atypischen Arbeitszeitmodellen zu begrenzen, und falls diese Arbeitszeiten notwendig sind, sie besser zu regulieren. Die Agentur bevorzugt eine nicht-finanzielle und gesundheitsfördernde Vergütung: verkürzte Arbeitszeiten bei gleichbleibender Vergütung, Freizeitausgleich, Fahrtkostenzuschüsse oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung, etc.
Statistik
3 367
2024 verzeichnete die EU 3.367 tödliche Arbeitsunfälle, d. h. 45 Todesfälle mehr als 2023.
Laut den aktuellen Daten von Eurostat ereigneten sich fast ein Viertel (23 %) dieser Unfälle im Baugewerbe. Mit 830 tödlichen Arbeitsunfällen nimmt Frankreich den Spitzenplatz ein (3,61 tödliche Unfälle auf 100.000 Beschäftigte), vor Italien (482 tödliche Unfälle / 2,01), Spanien (402 / 1,89) und Deutschland (361 / 1,02). Diese Platzierungen sind jedoch nur mit Vorsicht zur Kenntnis zu nehmen, wie eine im März 2026 veröffentlichte Eurogip-Studie betont, insbesondere aufgrund der unterschiedlichen nationalen Einstufungen. 57 % der tödlichen Arbeitsunfälle in Frankreich waren 2023 durch Herzinfarkte oder Schlaganfälle bedingt und 43,6 % in Spanien. Diese Todesfälle gelten in diesen Ländern als Arbeitsunfälle, ungeachtet dessen, ob sie in einem Kausalzusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen oder nicht. In Deutschland ist das nicht so.
Tödlicher Arbeitsunfall, 2024
Eilmeldung
Psychosoziale Risiken: EU-Parlament fordert Richtlinie
Mit großer Mehrheit hat das Europäische Parlament am 6. Oktober die Entschließung von Estelle Ceulemans (S&D) angenommen und fordert von der Kommission einen Legislativvorschlag zu psychosozialen Risiken, Stress und psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz. Möglich wurde dieses Ergebnis durch Kompromisse gegenüber dem im Ausschuss für Beschäftigung und Soziales verabschiedeten Text. Im Vorfeld soll die Kommission eine Folgenabschätzung durchführen, die um einen „Wettbewerbsfähigkeits- und KMU-Test“ zu ergänzen ist, was das Ganze natürlich verzögern dürfte. Die künftige Richtlinie auf der Grundlage von Art. 153 AEUV soll die verbleibenden Lücken im bestehenden Recht schließen, ohne sich überschneidende Instrumente zu schaffen. Das Parlament fordert die Anerkennung, dass diese Risiken „zu Berufskrankheiten“ führen, lehnt aber jede Kausalitätsvermutung ab, die Arbeitgeber verpflichten würde, „negative Beweise zu erbringen“. Den Mitgliedstaaten bleibt es freigestellt, die Beweislast zu erleichtern. In der Anlage wird der Inhalt der Richtlinie umrissen. Jede wesentliche Umstrukturierung, einschließlich Regelungen zum mobilen Arbeiten oder Einführung automatisierter Entscheidungsfindungs- und Überwachungssysteme, sollten einer vorherigen Bewertung der Risiken unterzogen werden, zusammen mit den Beschäftigten und ihren Vertretern. Alle Entscheidungen, die durch digitale Managementtechnologien getroffen oder unterstützt werden, sollten einer „kontinuierliche[n], aussagekräftige[n] und wirksame[n]“ menschlichen Aufsicht unterliegen. Hinzu kommen das Recht auf Nichterreichbarkeit, ein individueller Plan für die Rückkehr an den Arbeitsplatz und ein Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen. Für Verhandlungsführer hilfreich ist es, dass der Text auch die „moralische Notlage“ definiert, die entsteht, wenn Beschäftigte „daran gehindert sind, im Einklang mit beruflichen, ethischen oder klinischen Standards zu handeln“, zum Beispiel wegen Unterbesetzung oder unzureichender Mittel.
IR Dictionary
Die Vertragsverletzungsklage
Mehrere Mitgliedstaaten haben es versäumt, die Entgelttransparenzrichtlinie fristgerecht spätestens zum 7. Juni umzusetzen. Da bietet es sich an, sich näher mit der Vertragsverletzungsklage zu beschäftigen. Die Vertragsverletzungsklage ist ein Gerichtsverfahren vor dem Gerichtshof der Europäischen Union. Dieses Rechtsmittel kann von der Kommission oder einem Mitgliedstaat gegen einen Mitgliedstaat eingelegt werden, der die Rechtsvorschriften der Europäischen Union angeblich nicht erfüllt hat. Die Vertragsverletzungsklage beruht auf den Artikeln 258 bis 260 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU (AEUV). Eine Klage kann gegen einen Mitgliedstaat erhoben werden, der einen Rechtsakt verabschiedet, der gegen das EU-Recht verstößt, oder sich weigert, eine nationale Regelung aufzuheben, die nicht mit dem EU-Recht vereinbar ist. Auch die verzögerte Umsetzung einer Richtlinie oder eine unterbliebene Mitteilung über ergriffene Maßnahmen zu ihrer Umsetzung kann Anlass für eine solche Klage sein. Vor Einreichung der Klage beim Europäischen Gerichtshof richtet die Kommission zunächst ein Aufforderungsschreiben an den Mitgliedstaat, auf das, falls erforderlich, eine „begründete Stellungnahme“ folgt. Ist die Antwort des Mitgliedstaats nach Ansicht der Kommission nicht überzeugend, kann sie den Europäischen Gerichtshof anrufen. Wenn das Urteil ergangen ist und der Mitgliedstaat diesem nicht nachkommt, kann die Kommission ein neues Verfahren einleiten, bei dem der Gerichtshof den betroffenen Mitgliedstaat zur Zahlung eines Pauschalbetrags und/oder eines Zwangsgelds verurteilen kann. Besteht die Vertragsverletzung darin, dass die Maßnahmen zur Umsetzung einer Richtlinie nicht mitgeteilt wurden, kann die Kommission diese finanziellen Sanktionen bereits bei der ersten Klage beantragen (Art. 260, Abs. 3, AEUV).
Termine
15. Oktober
Paris
Das soziale Europa zurück aus der Sommerpause
Nicht verpassen: „Soziales Europa“ ausgerichtet von Réalité du dialogue social (RDS) u. a. mit Isabelle Schömann, stellvertretende Generalsekretärin des Europäischen Gewerkschaftsbunds
5. November
Online
Gerechter Übergang
Veranstaltung des EBR-Clubs zur Rolle der Eurobetriebsräte beim gerechten Übergang (Kontakt: contact@irshare.eu)
19. November
Paris
Arbeitsbeziehungen in Spanien
Dialogues, ein Zusammenschluss aus ehemaligen Gewerkschaftern und Personalverantwortlichen, die sich für den sozialen Dialog einsetzen, organisiert im Rahmen seiner Europatour der Arbeitsbeziehungen eine Vormittagsveranstaltung über Spanien, mit Valérie Parra Balayé, Bundessekretärin für internationale Politik und Europa-Beauftragte bei der spanischen Gewerkschaft UGT (s. Kontakt).
Das Team
Diese Ausgabe wurde erstellt von Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan . Das gesamte Team von IR Share finden Sie auf unserer Website. Erfahren Sie mehr über das IR Share-Team auf unserer Website, auf LinkedIn oder IR Notes
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Herausgeber: IR Share SARL - 5, Les Compères - 89520 Fontenoy - Frankreich.
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Soziales Europa