Prima Pagina
Due visioni inconciliabili sul futuro Quality Jobs Act
Il 28 settembre, nell'ambito della seconda fase di consultazione avviata il 20 luglio, le parti sociali europee hanno trasmesso alla Commissione Europea le proprie osservazioni sul futuro atto legislativo sui posti di lavoro di qualità (Quality Jobs Act). Il testo sarà presentato «entro la fine dell'anno», come confermato dalla presidente Ursula von der Leyen il 16 settembre, nel discorso sullo stato dell'Unione.
Dal punto di vista sindacale, la Confederazione Europea dei Sindacati (CES) continua a chiedere una legislazione vincolante nei cinque ambiti individuati dalla Commissione – gestione algoritmica e intelligenza artificiale sul lavoro; salute e sicurezza sul lavoro; tutela dei diritti dei lavoratori nelle catene di subappalto e nell’intermediazione del lavoro; transizione equa; applicazione del diritto del lavoro e ruolo delle parti sociali –, ai quali aggiunge il telelavoro e il diritto alla disconnessione. Pur avendo accolto con favore il primo documento di consultazione, la CES si mostra più critica nei confronti della Commissione, le cui proposte, a suo avviso, «non sono all’altezza». Precisa che tutte le iniziative dovrebbero assumere la forma di direttive e respinge l’idea di un regolamento che imporrebbe la massima armonizzazione. La CES denuncia inoltre le ambizioni di semplificazione della Commissione, che ritiene si traducano in tentativi di deregolamentazione. Da notare anche il rifiuto di considerare che la copertura contrattuale possa servire a esonerare le imprese dalle loro responsabilità, ad alleggerire le valutazioni dei rischi o a ridurre i controlli. Infine, intende assumere una posizione più incisiva sugli effetti climatici, rivendicando uno strumento specifico che disciplini l’esposizione al caldo o al freddo, nonché il diritto di astenersi dal lavoro.
BusinessEurope mantiene le proprie posizioni, meno critiche nei confronti della Commissione, probabile segno dell’efficacia dell’attività di lobbying condotta tra le due fasi di consultazione. L’organizzazione imprenditoriale si limita a esprimere riserve su «alcune parti» del documento e accetta una sola iniziativa legislativa: la fusione e la semplificazione delle direttive relative ai luoghi di lavoro e ai videoterminali. Si tratta dell’unica direttiva che la CES respinge, chiedendo invece di mantenerle entrambe e di migliorarle. Su tutti gli altri temi, BusinessEurope invita ad agire, se necessario, ricorrendo a strumenti non vincolanti.
Sollecitate dalla Commissione a pronunciarsi sulla propria disponibilità a negoziare su questi temi, le parti sociali europee stentano a dissimulare lo stato di paralisi in cui versa dialogo sociale europeo intersettoriale. La CES chiude la porta, ritenendo che «al momento non sussistano le condizioni necessarie» per negoziare con BusinessEurope un accordo vincolante da poter poi essere recepito in una direttiva. Più tattica, BusinessEurope si dichiara invece aperta, ricordando di aver proposto due temi negoziali nell’ambito delle discussioni sul programma di lavoro 2027-2028 delle parti sociali europee: 1) una semplificazione della direttiva sulla trasparenza salariale, attraverso una presunzione di conformità per le imprese che applicano un contratto collettivo; 2) una revisione e una fusione delle direttive relative ai luoghi di lavoro e ai videoterminali che estenderebbe il proprio ambito di applicazione anche ai rischi psicosociali «al fine di evitare l’adozione di una legislazione distinta». Com’era prevedibile, la CES le ha respinte. In questa fase il programma non sembra prevede l’avvio di alcun negoziato finalizzato alla conclusione di intese, il che costituirebbe una novità assoluta. Le parti sembrerebbero essersi accordate solo sul minimo comun denominatore: la revisione dell’intesa sull’invecchiamento attivo, che non ha prodotto effetti degni di nota.
La Commissione farà non poca fatica a ricondurre le posizioni ad una sintesi condivisa, ma non potrà sottrarsi alla propria responsabilità: migliorare le condizioni di lavoro di una popolazione attiva che invecchia, chiamata a lavorare più a lungo, e rendere il lavoro più attraente nell’UE.
Legislazione
Adozione del regolamento sul coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. Il 28 settembre il Consiglio ha adottato in via definitiva la revisione dei regolamenti n. 883/2004 e n. 987/2009 relativi al coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale nell’Unione Europea (cfr. IR Notes 278). (cfr. comunicato). Il regolamento entrerà in vigore il primo giorno del mese successivo a quello della sua pubblicazione nella GUUE. Gli Stati membri avranno 24 mesi di tempo per adeguarsi, in particolare per quanto riguarda le nuove norme in materia di notifica preventiva dei distacchi (con richiesta del modello A1 prima della partenza). La Federazione europea dei lavoratori del legno e dell’edilizia (FETBB) accoglie con favore il regolamento che tiene conto delle specificità del settore delle costruzioni, escluso dalla deroga prevista per le attività di breve durata (al massimo tre giorni lavorativi consecutivi nell’arco di 30 giorni): ogni distacco dovrà pertanto essere notificato preventivamente, indipendentemente dalla sua durata. Una posizione condivisa con le organizzazioni imprenditoriali FIEC ed EBC, tanto che la FETBB parla di «una vera e propria vittoria per il dialogo sociale».
Attualità sociale
Verso l’applicazione del regolamento sul lavoro forzato. La Commissione Europea organizza una serie di webinar destinati ad aiutare le imprese a prepararsi al Regolamento 2024/3015, che, a partire dal 14 dicembre 2027, vieterà l’immissione sul mercato dell’UE e l’esportazione di prodotti realizzati con il lavoro forzato. I primi due webinar, dedicati all’illustrazione del regolamento e degli strumenti di preparazione, sono disponibili sul portale unico della Commissione dedicato al lavoro forzato. Seguiranno sei webinar settoriali, dal 13 ottobre (energia solare) al 24 novembre (pesca).
Aktuelle soziale Themen
Campagna europea sulla sicurezza e la sul lavoro «Ambienti di lavoro sani 2026-2028». In vista del lancio della campagna «Insieme per la salute mentale sul lavoro», previsto il 13 ottobre a Bruxelles e promosso dall’Agenzia europea per la salute e la sicurezza sul lavoro (EU-OSHA), il sito della campagna è già online in tutte le lingue dell’UE. Il sito costituisce la piattaforma centrale per le risorse della campagna (rapporti, guide pratiche e strumenti) volte a contribuire alla prevenzione dei rischi psicosociali e alla promozione di ambienti di lavoro favorevoli al benessere mentale.
Dialogo sociale settoriale
Lotta alla carenza di manodopera. Le parti sociali europee del settore della ristorazione collettiva in appalto hanno adottato, il 29 settembre, una Dichiarazione comune sulla carenza di manodopera e di competenze. Hanno individuato soluzioni da attuare a livello europeo e nazionale, articolate su quattro assi. Il primo consiste nel rivedere le norme sugli appalti pubblici, in particolare superando il ricorso all’aggiudicazione degli appalti sulla base esclusiva dell’offerta al massimo ribasso, a favore di criteri di qualità. Un altro asse mira a rafforzare il dialogo sociale e la contrattazione collettiva al fine di offrire retribuzioni e condizioni di lavoro attrattive, dal momento che la contrattazione collettiva settoriale è ritenuta essenziale per salvaguardare i diritti sanciti dai contratti collettivi, anche in caso di frequenti cambi di imprese appaltatrici (cfr. comunicato dell’EFFAT).
Dall’Europa
Germania
Migliorare le condizioni di lavoro dei dipendenti del settore delle pulizie. Il 17 settembre il Ministero del Lavoro e le parti sociali del settore hanno sottoscritto una Carta volta a migliorare le condizioni di lavoro nelle imprese di pulizia, un settore caratterizzato da forti sollecitazioni fisiche che impiega circa 700.000 addetti (cfr. comunicato). La Carta invita in particolare i committenti a tenere conto dei criteri di qualità nell’aggiudicazione degli appalti, spesso assegnati al massimo ribasso, a scapito delle condizioni di lavoro (cfr. comunicato). Incoraggia a privilegiare lo svolgimento diurno delle attività di pulizia, anziché durante la notte, la mattina presto o a tarda sera, per favorire la conciliazione tra l’attività professionale e la vita familiare.
Austria
Misura a sostegno del pensionamento attivo. Il 23 settembre la Camera bassa del Parlamento (Natioinalrat) ha approvato un pacchetto legislativo volto a incentivare coloro che hanno raggiunto l’età pensionabile legale a proseguire l’attività lavorativa («Aktivpension») (cfr. comunicato). Dal 2027, coloro che possono far valere 40 anni di contribuzione (34 per le donne, in via transitoria fino al 2033) usufruiranno di uno sgravio sul reddito da lavoro che potrà arrivare fino a 1.250 euro al mese (15.000 euro all’anno). I lavoratori dipendenti saranno inoltre esonerati dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico. Attualmente, circa 150.000 persone in Austria lavorano oltre l’età pensionabile (cfr. comunicato).
Austria
Aumenti retributivi nel settore metalmeccanico. Entrerà in vigore il 1° novembre per i circa 190.000 lavoratori del settore la seconda parte dell’accordo retributivo biennale del settore metalmeccanico, concluso nel 2025 (cfr. comunicato). I minimi contrattuali aumentano del 2,1% e le retribuzioni effettive dell’1,9%, portando il minimo contrattuale a 2.622,74 euro lordi al mese. L’indennità per il lavoro notturno cresce invece del 7,01%, raggiungendo 3,75 euro l’ora. Siglato in piena crisi del settore, l’accordo resta al di sotto dell’inflazione di riferimento (3,3% tra settembre 2025 e agosto 2026).
Spagna
L'UGT porta l'uso dell'IA in CaixaBank davanti all'Ispettorato del lavoro. Il sindacato UGT denuncia la scarsa trasparenza di CaixaBank nell'impiego di due strumenti di intelligenza artificiale. Non avendo ottenuto risposta alle proprie richieste di informazioni, a fine settembre si è rivolto all'Ispettorato del Lavoro per sapere quali dati raccolgano questi strumenti, che fine facciano le registrazioni vocali, chi vi abbia accesso e se i dati possano essere usati per controllare, confrontare o valutare l'attività dei lavoratori. L'UGT si interroga inoltre sull'impatto sul carico di lavoro e sugli obiettivi commerciali. CaixaBank replica che gli strumenti sono in fase di sperimentazione, che servono ad agevolare la gestione commerciale e ad alleggerire alcune mansioni amministrative, e che non sono meccanismi di supervisione o di valutazione del personale. Aggiunge di aver avviato un dialogo con il sindacato prima della loro introduzione. Per l'UGT, la fase di test non giustifica la mancanza di trasparenza: l'IA deve essere «un aiuto, non un supervisore invisibile».
Dalle aziende
Comitati Aziendali Europei
Vinci riconosce ai propri lavoratori il diritto di interrompere un’operazione pericolosa. Il 17 settembre la direzione generale di Vinci e il comitato aziendale europeo del gruppo hanno firmato nuove Linee guida in materia di salute e sicurezza sul lavoro, che sostituiscono la Dichiarazione congiunta del giugno 2017. Il testo si pone «in continuità» con il precedente, ma con un tono più deciso. «Rifiutiamo il fatalismo», scrivono i firmatari, convinti che «ogni infortunio possa essere evitato». La salute e la sicurezza diventano il «primo fattore di eccellenza operativa». «Ogni manager, nell’ambito di un quadro chiaramente definito, è responsabile della sicurezza e della salute dei collaboratori che ne dipendono», precisa il testo. Il manager deve inoltre dare l’esempio, il che presuppone «una presenza regolare sul campo». L’obiettivo «zero infortuni» viene specificato: riguarda, «in una prima fase», l’eliminazione degli infortuni gravi e mortali. Il personale interinale ed esterno deve beneficiare delle «stesse» condizioni di sicurezza dei dipendenti di Vinci, e non più di condizioni «paragonabili», come previsto nella versione del 2017. Principale novità, lo «STOP reflex», attribuisce a ogni lavoratore il potere di interrompere un’operazione. Qualsiasi pericolo imminente deve essere segnalato «immediatamente, in piena trasparenza». Il dipendente «deve interrompere» un’operazione che ritiene rischiosa per sé stesso e «ha la possibilità di sospendere» un’operazione che metta a rischio altre persone o gli impianti. Tali iniziative, assunte in buona fede, non possono dar luogo a contestazioni a suo carico. Un’altra novità è l’inclusione della salute mentale. Il testo invita ad adottare modalità organizzative «che limitino l’usura professionale e preservino la salute mentale e fisica». Infine, il comitato ristretto del comitato aziendale europeo diventa destinatario delle informazioni trimestrali, che ora comprendono gli infortuni mortali e gli indicatori in materia di salute e sicurezza.
Gli inevitabili effetti sostanziali di un progetto transnazionale. Il 17 settembre il comitato aziendale europeo della compagnia aerea EasyJet ha subito una battuta d’arresto dinanzi all’organo britannico competente per le controversie relative ai comitati aziendali europei, il Central Arbitration Committee (CAC). Il CAE lamentava di non essere stato né informato né consultato dall’azienda prima della decisione di aprire una base operativa a Marrakech. La compagnia vi ha assegnato tre aeromobili, precedentemente basati nell’UE, operati da piloti con status di lavoratori autonomi e da personale di cabina fornito da un’agenzia interinale. Benché riguardasse una sede al di fuori dell’UE, nella pronuncia il CAC non esclude che il progetto potesse essere qualificato come transnazionale. Richiamandosi tuttavia alla nuova direttiva 2025/2450, pur non applicabile nel Regno Unito, il CAC ritiene che una questione possa essere considerata transnazionale solo se produce effetti «sostanziali e non semplicemente banali». Nel caso di specie rileva che il progetto prevedeva il distacco al massimo di un centinaio di lavoratori, provenienti da basi di EasyJet situate nello spazio economico europeo, nel Regno Unito o in Svizzera, per garantire i voli mentre gli equipaggi reclutati in loco avrebbero seguito la prevista formazione di quattro-cinque settimane. Si tratta di meno dell’1% dei dipendenti complessivi di EasyJet. «Tenuto conto della sua portata e della durata prevista, non si è trattato di un trasferimento significativo di personale», conclude il CAC, secondo il quale la creazione della base operativa a Marrakech non costituiva una questione transnazionale: «Non sussisteva quindi alcun obbligo per la direzione di informare e consultare il comitato aziendale europeo al riguardo».
Accordi aziendali
Retelit-X passa alla settimana lavorativa di 36 ore a parità stipendio. L’operatore italiano di telecomunicazioni Retelit-X (meno di 1.000 addetti) ha siglato il 22 settembre un accordo aziendale con quattro federazioni sindacali e con le rappresentanze sindacali (RSA/RSU). L’intesa, valida fino al 31 dicembre 2027, riduce da 40 a 36 ore l’orario settimanale a parità di retribuzione: il venerdì si lavorerà solo mezza giornata. Il costo dell’operazione è diviso a metà: due ore sono a carico del lavoratore, che le imputa ai diritti maturati per le ferie retribuite, e due ore a carico dell’azienda. L’accordo fissa inoltre un montante annuo di 144 giorni di smart working per il 2027, circa tre giorni a settimana, salvo diverso accordo individuale.
Airbus rinuncia a ridurre lo smart working dopo tre mesi di sciopero in Spagna. Airbus intendeva limitare il ricorso al telelavoro a un solo giorno alla settimana. Il progetto ha suscitato proteste in varie sedi del gruppo, in particolare in Spagna, dove è sfociato in un’ampia vertenza, alimentata anche da rivendicazioni salariali. A inizio settembre, con la mediazione del Ministero dell’Industria, la direzione e i sindacati ATP, CCOO e SIPA hanno raggiunto un’intesa per mantenere integralmente in vigore l’accordo sul telelavoro. Essa consente di svolgere fino al 40% dell’orario in modalità remota, pari a due giorni a settimana. Restano validi gli accordi individuali già in essere e il regime si applicherà anche ai neoassunti. Sul piano retributivo, l’accordo prevede un aumento annuo pari all’inflazione reale maggiorata di due punti fino al 2029, oltre a un bonus una tantum di 2.000 euro.
Dati e analisi
Orari atipici: uno studio ne evidenzia gli effetti negativi sulla salute dei lavoratori
Uno studio pubblicato a inizio settembre dall’Agenzia nazionale per la sicurezza sanitaria dell’alimentazione, dell’ambiente e del lavoro (Anses) mette in luce gli effetti negativi degli orari atipici sulla salute e sulla vita sociale e familiare dei lavoratori. Lo studio fa seguito a un rapporto pubblicato nel 2016 sul lavoro notturno. Esso evidenzia innanzitutto i rischi associati a ciascuna tipologia di orario atipico (orari prolungati, sfalsati o nel fine settimana), che riguarderebbero tra il 55% e il 75% dei lavoratori in Francia. Gli orari prolungati, ad esempio, hanno ripercussioni negative sulla salute cardiovascolare, sull’ansia e sulla qualità del sonno. Gli orari sfalsati incidono sulla vita sociale e familiare (soprattutto il lavoro serale), sulla salute mentale e cardiovascolare, nonché sulla durata e sulla qualità del sonno (in particolare i turni del mattino). Il lavoro nel fine settimana pregiudica l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare. L’Anses raccomanda di limitare il ricorso regolare agli orari atipici e, quando necessario, di disciplinarlo meglio. L’agenzia suggerisce di privilegiare forme di compensazione non monetarie e favorevoli alla salute: riduzione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione, riposo compensativo, agevolazioni per il trasporto o per l’assistenza all’infanzia, ecc.
Statistiche chiave
3 367
Nel 2024, l’UE ha registrato 3.367 infortuni mortali sul lavoro, ovvero 45 decessi in più rispetto al 2023.
Secondo gli ultimi dati Eurostat, circa un quarto (23%) dei casi si è verificato nel settore delle costruzioni. La Francia registra il numero più elevato di decessi sul lavoro con 830 casi (pari a 3,61 decessi ogni 100.000 lavoratori), seguita dall’Italia (482; 2,01), dalla Spagna (402; 1,89) e dalla Germania (361; 1,02). Tali dati vanno tuttavia interpretati con cautela, come sottolinea uno studio di Eurogip pubblicato a marzo 2026, soprattutto in considerazione delle differenze tra le prassi nazionali. Ad esempio, nel 2023 i malori sul lavoro (infarti, ictus) hanno rappresentato il 57% degli infortuni mortali in Francia e il 43,6% in Spagna, dato che in questi Paesi sono considerati infortuni sul lavoro a prescindere dall’esistenza di un nesso causale con l’attività professionale, mentre in Germania non è così.
Infortuni mortali sul lavoro, 2024
Last minute
Rischi psicosociali: il Parlamento Europeo chiede una direttiva
Il 6 ottobre il Parlamento Europeo ha adottato a larga maggioranza la risoluzione di Estelle Ceulemans (S&D), con la quale chiede alla Commissione di presentare una proposta legislativa concernente il rischio psicosociale, lo stress e la salute mentale sul lavoro. Il via libera è stato reso possibile grazie ai compromessi raggiunti rispetto al testo votato in Commissione per l’occupazione e gli affari sociali. Prima di presentare la proposta, la Commissione Europea è invitata a effettuare una valutazione d’impatto integrata da una «verifica sulla competitività e sulle PMI», un passaggio che rischia di ritardare qualsiasi iniziativa. La futura direttiva, basata sull’articolo 153 del TFUE, dovrà colmare le lacune della normativa vigente evitando di creare strumenti ridondanti. Il Parlamento chiede di riconoscere che tali rischi «danno luogo a malattie professionali», ma respinge qualsiasi presunzione che obblighi il datore di lavoro a «dimostrare un fatto negativo». Resta ferma la facoltà degli Stati membri di alleggerire l’onere della prova. L’allegato delinea il contenuto della direttiva. Ogni riorganizzazione significativa, dal cambiamento delle modalità di telelavoro all’introduzione di processi decisionali e di sistemi di monitoraggio automatizzati, sarebbe oggetto di una valutazione preliminare dei rischi, effettuata insieme ai lavoratori e ai loro rappresentanti. Le decisioni prese o supportate dalla gestione algoritmica rimarrebbero soggette a una sorveglianza umana «continua, significativa ed efficace». Sono previsti inoltre il diritto alla disconnessione, un piano personalizzato di rientro al lavoro e una protezione contro le ritorsioni. Elemento utile ai negoziatori, il testo definisce anche il «disagio morale», che si verifica quando i lavoratori sono «impossibilitati ad agire in conformità degli standard professionali, etici o clinici», ad esempio per carenza di personale, o risorse insufficienti.
IR Dictionary
Ricorso per inadempimento
Numerosi Stati membri riscontrano ritardi nel recepimento della direttiva sulla trasparenza retributiva, che doveva essere completato entro il 7 giugno scorso. Cogliamo l’occasione per ricordare in che cosa consiste il «ricorso per inadempimento». Proposto dalla Commissione o da uno Stato membro dinanzi alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, il ricorso è diretto nei confronti di uno Stato membro che non abbia rispettato il diritto dell’UE. La procedura è disciplinata dagli artt. 258-260 del TFUE. Il ricorso può riguardare uno Stato membro che adotti un testo contrario al diritto europeo o che si rifiuti di abrogare una misura interna contraria. Può inoltre riguardare il ritardo nel recepimento di una direttiva o la mancata comunicazione delle misure adottate a tal fine. Prima di adire la Corte, la Commissione invia una lettera di messa in mora allo Stato membro interessato, e, successivamente, se necessario, un «parere motivato». Se la risposta dello Stato non la convince, la Commissione può a quel punto adire la Corte. Se, dopo la sentenza, lo Stato non vi si conforma, la Commissione può avviare un nuovo procedimento, al termine del quale la Corte potrà infliggere allo Stato inadempiente una somma forfettaria e/o una penalità. Se però l’inadempimento consiste nella mancata comunicazione delle misure di recepimento di una direttiva, la Commissione può richiedere tali sanzioni pecuniarie già nell’ambito del primo ricorso (art. 260, par. 3, TFUE).
Prossimi eventi
15 ottobre
Parigi
Il ritorno dell’Europa sociale
Incontro «Europa sociale» organizzato dall’associazione Réalité du dialogue social (RDS) con, tra gli altri, Isabelle Schömann, vicesegretaria generale della Confederazione Europea dei Sindacati (CES).
5 novembre
Online
Transizioni giuste
Riunione del Club EWC dedicata al ruolo dei comitati aziendali europei in materia di transizioni giuste (contattare: contact@irshare.eu).
19 novembre
Parigi
Relazioni industriali in Spagna
Nell’ambito del tour europeo sulle relazioni industriali, l’associazione Dialogues organizza una mattinata dedicata alla Spagna con Valérie Parra Balayé, segretaria confederale per la politica internazionale e responsabile delle relazioni europee dell’UGT (cfr. contatti).
Das Team
O numero è stato curato da Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan. Scopri il team editoriale di IR Share sul sito.
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Attualità sociale europea