Prima Pagina
La Commissione si appresta a presentare un nuovo testo che rischia di indebolire i diritti sociali
A Bruxelles, la necessità di rafforzare la competitività continua ad alimentare la creatività della Commissione Europea, disposta a tutto pur di soddisfare le richieste di deregolamentazione pervenute dagli Stati membri e dalle organizzazioni datoriali.
Nello scorso marzo la Commissione ha presentato una proposta di regolamento, attualmente al vaglio del Parlamento e del Consiglio, che prevede l’istituzione di una sorta di 28° Stato membro fittizio (il «28° regime»), nell’ambito del quale le norme del diritto societario sarebbero semplificate ai minimi termini. Tale status consentirebbe di costituire una società in 48 ore, con meno di 100 euro e senza un capitale sociale minimo, comunicando le proprie informazioni una tantum attraverso un’interfaccia europea. Grazie a queste società «EU Inc.», l’Europa potrebbe, secondo la Commissione, trattenere le proprie start-up. Il progetto, che comporta una forma di “arcipelizzazione” del diritto dell’Unione, cela in sé numerosi rischi per i diritti sociali e i sistemi di previdenza sociale (cfr. IR Notes 270), ragione per cui i sindacati hanno lanciato un nuovo appello a manifestare il 20 ottobre davanti al Parlamento Europeo a Strasburgo (cfr. comunicato della CES).
Dopo l’estate, la Commissione è tornata al lavoro con una nuova brillante idea: il patto contro il gold-plating, sfoderato da Ursula von der Leyen il 16 settembre, durante il suo Discorso sullo stato dell’Unione. Con gold-plating si intende, secondo la definizione contenuta nella comunicazione della Commissione del 28 aprile 2026, la prassi secondo cui uno Stato, in sede di recepimento, introduca «un ambito di applicazione più ampio oppure norme o obblighi più rigorosi» rispetto all’atto europeo, o ancora procedure più onerose di quanto previsto. Orgogliosa delle dodici proposte omnibus che «riducono l’onere amministrativo di circa 17 miliardi di euro all’anno», Ursula von der Leyen ritiene che l’UE stia facendo del proprio meglio «per ridurre le formalità amministrative», ma che sia «ormai giunto il momento che gli Stati si mobilitino» adottando un patto contro la «sovraregolamentazione», in altri termini contro la «sovratrasposizione» delle direttive.
In una lettera del 12 ottobre, indirizzata ai 27 capi di Stato e di Governo, la Presidente della Commissione fornisce maggiori dettagli e prospetta due impegni: 1) per quanto riguarda il recepimento dei nuovi testi, ogni Stato dovrà dichiarare e motivare ogni aggiunta nazionale, specificandone l’impatto sulle imprese e sul mercato unico (comply or explain, valutazione dei rischi, ecc.). Da parte sua, la Commissione privilegerà i regolamenti rispetto alle direttive e ridurrà le opzioni lasciate agli Stati; 2) relativamente alle norme nazionali esistenti, in particolare, verrà integrato nel Semestre europeo un meccanismo di «riesame e abrogazione». Il patto dovrà essere firmato entro la fine dell’anno.
In questa fiera delle idee più stravaganti, la Confederazione Europea dei Sindacati fa appello al buon senso e chiede di escludere da questo patto l’intera legislazione sociale europea, costruita sulla base di direttive che stabiliscono i requisiti minimi, lasciando agli Stati membri la facoltà di migliorare le tutele garantite, conformemente al trattato sul funzionamento dell’UE (cfr. comunicato). Il che contrasta nettamente con lo spirito di tale patto.
Legislazione
Agenti cancerogeni, mutageni e sostanze reprotossiche. Il 6 ottobre il Parlamento Europeo ha adottato la sesta revisione della Direttiva relativa alla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da un’esposizione ad agenti cancerogeni, mutageni o a sostanze tossiche per la riproduzione (DCMR). La revisione introduce nuovi valori limite di esposizione per determinate sostanze chimiche pericolose. Il testo è stato approvato in via definitiva dal Consiglio il 19 ottobre e sarà presto pubblicato sulla GUUE. Gli Stati membri disporranno di due anni dall’entrata in vigore della direttiva per recepirla nei rispettivi ordinamenti nazionali, con periodi transitori più lunghi per determinati valori limite di esposizione professionale (cfr. comunicato e scheda informativa del Parlamento).
Attualità sociale
Salute e sicurezza nell’aviazione civile. Alla luce di un recente studio, delle richieste dell’ispettorato del lavoro formulate a seguito di un sopralluogo presso l’aeroporto di Schiphol e di una sentenza di un tribunale francese che ha riconosciuto l’origine professionale del tumore al seno di un’assistente di volo, la federazione sindacale europea ETF ha pubblicato un comunicato per esortare i governi nazionali a riconoscere i pericoli connessi ai gas di scarico dei motori a cherosene e a garantire che le aziende applichino i più rigorosi standard di prevenzione. «Ciò deve includere l’eliminazione o la riduzione delle emissioni alla fonte, la riorganizzazione del lavoro al fine di tenere lontani i lavoratori dalle fonti di inquinamento e la garanzia di un’adeguata sorveglianza medica», sottolinea l’ETF, che invita le aziende e le autorità pubbliche a riconoscere «l’effetto combinato dei molteplici rischi a cui sono esposti i membri del personale di cabina e di quello di terra nel corso della loro vita lavorativa».
Dialogo sociale settoriale
Piano d’azione sulla digitalizzazione nel settore delle pulizie. Le parti sociali europee del settore delle pulizie, EFCI e UNI Europa, hanno adottato, il 5 ottobre, un Piano d’azione congiunto sulla digitalizzazione, che prevede in particolare la creazione di un Osservatorio europeo sulla digitalizzazione e sulle condizioni di lavoro. Esso avrà il compito di «monitorare gli sviluppi tecnologici, valutarne l’impatto sull’occupazione, sulle condizioni di lavoro, sulla salute e sulla sicurezza, e individuare le buone pratiche derivanti da iniziative condotte a livello nazionale e aziendale». L’Osservatorio pubblicherà relazioni ogni due anni e formulerà raccomandazioni a sostegno del dialogo sociale, sulla base di dati oggettivi. I firmatari si impegnano a elaborare un codice di condotta sull’uso responsabile dell’intelligenza artificiale (IA) e dei dati. Raccomandano inoltre la consultazione preventiva dei rappresentanti dei lavoratori in occasione dell’introduzione di nuove tecnologie o di cambiamenti significativi nei sistemi di lavoro, e sottolineano che «un coinvolgimento tempestivo può contribuire a instaurare la fiducia, agevolare la gestione efficace del cambiamento e contribuire all’ottenimento di risultati positivi sia per le aziende che per i lavoratori». Tra le sette azioni previste dal piano figurano inoltre: la formazione dei lavoratori preventivamente all’introduzione dei nuovi strumenti, l’inclusione dei relativi costi nei bandi di gara degli appalti pubblici e la promozione delle pulizie diurne. «Questo testo», spiega Mark Bergfeld, direttore di “Property Services” presso UNI Europa, «ha il potenziale di trasformare il settore delle pulizie in un settore che affronti le disuguaglianze esistenti, anziché esacerbarle».
Appello a porre rimedio alle pratiche sleali nel settore agroalimentare. Le parti sociali europee del settore agroalimentare, EFFAT e FoodDrinkEurope, hanno adottato una Posizione congiunta in cui si chiede una revisione ambiziosa della Direttiva 2019/633 del 17 aprile 2019 in materia di pratiche commerciali sleali nei rapporti tra imprese nella filiera agricola e alimentare, nota come direttiva UTP (Unfair Trading Practices). Secondo i firmatari, è necessario «porre rimedio agli squilibri persistenti all’interno della catena del valore», poiché «le pratiche commerciali sleali rischiano di ridurre ulteriormente i margini dei produttori, il che potrebbe avere ripercussioni sulle condizioni di lavoro e sulla resilienza della forza lavoro» cfr. comunicato congiunto).
Dall’Europa
Norvegia
Accordo tripartitico sull’intelligenza artificiale. Il 2 ottobre il Governo e le principali parti sociali hanno concluso un Accordo sull’introduzione e l’utilizzo dell’intelligenza artificiale (AI) nel mondo del lavoro, valido fino al 31 dicembre 2029. Il testo invita le parti sociali a «contribuire affinché la legge sull’ambiente di lavoro e i meccanismi di partecipazione e codecisione previsti dai contratti collettivi siano attivamente applicati in occasione dell’introduzione e dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale». L’accordo definisce un quadro di riferimento per consentire ai firmatari di discutere i principi che devono guidare l’attuazione e di l’utilizzo responsabile dell’IA. Il monitoraggio dell’accordo è affidato al gruppo di coordinamento, di cui fanno parte, in particolare, l’ispettorato del lavoro e l’autorità per la protezione dei dati (cfr. comunicato).
Irlanda
Verso un congedo retribuito in caso di aborto spontaneo. Il Ministro del Lavoro, Peter Burke, ha annunciato, il 15 ottobre, di aver ottenuto che la stesura del progetto di legge sul congedo in caso di aborto spontaneo sia considerata prioritaria nell’autunno in corso. Il testo mira a concedere cinque giorni di congedo all’anno alle donne che subiscono un aborto spontaneo prima della 23a settimana di gravidanza. Tale congedo sarà retribuito dal datore di lavoro nella misura del 70% della retribuzione giornaliera, fino ad un massimo di 110 euro al giorno, analogamente al congedo per malattia previsto dalla legge. Attualmente, il congedo di maternità viene concesso solo in caso di aborto spontaneo verificatosi a partire dalla 23a settimana (cfr. comunicato).
Danimarca
Verso un congedo per lutto in caso di perdita del coniuge, genitore di figli minorenni. La Ministra del Lavoro e dell’Uguaglianza, Ane Halsboe-Jørgensen, ha presentato, l’8 ottobre, un progetto di legge che garantirà ai genitori che perdono il coniuge o il convivente dal quale hanno avuto un figlio di età inferiore ai 18 anni il diritto a un congedo per lutto fino a un massimo di 12 settimane qualora perdano il coniuge o il convivente con cui hanno un figlio di età inferiore ai 18 anni. Il congedo sarà retribuito alle stesse condizioni previste per i congedi di maternità o parentale, con un importo massimo di circa 680 euro settimanali, corrispondenti a 2.950 euro al mese. Il testo entrerà in vigore il 1° gennaio 2027 (cfr. comunicato).
Spagna
Nuovi obblighi di trasparenza sulle condizioni di lavoro. Entrato in vigore il 5 ottobre, il Regio Decreto 723/2026 recepisce parzialmente la Direttiva 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. Per i contratti di durata superiore a quattro settimane, le imprese hanno l’obbligo di comunicare per iscritto, prima dell’inizio del rapporto di lavoro, le principali condizioni contrattuali, con particolare riferimento a retribuzione, orari, straordinari, ferie e contratto collettivo applicabile. Le aziende devono inoltre informare i lavoratori in merito al ricorso a sistemi algoritmici o automatizzati che incidono sulle loro condizioni di lavoro, nonché sulle relative modalità di funzionamento. I lavoratori già in servizio hanno la facoltà di richiedere le informazioni mancanti, che il datore di lavoro sarà tenuto a fornire entro 30 giorni lavorativi. Il Governo presenta il provvedimento come uno strumento per combattere la precarietà e rafforzare la certezza del diritto (cfr. comunicato). L’UGT sottolinea il diritto dei lavoratori a un’informazione più completa e accessibile (cfr. comunicato). La portata della riforma potrebbe tuttavia rimanere limitata, in assenza di un adeguamento del regime sanzionatorio.
Paesi Bassi
Semplificazione della valutazione dei rischi professionali. La Camera dei Rappresentanti ha approvato cinque mozioni volte ad alleggerire gli oneri amministrativi connessi all’inventario e alla valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro. Le organizzazioni datoriali VNO-NCW e MKB-Nederland hanno sostenuto l’iniziativa (cfr. comunicato). Le mozioni prevedono, in particolare, che i settori in cui non siano presenti parti sociali o accordi settoriali sia possibile ottenere l’approvazione di una valutazione semplificata dei rischi. Il Governo dovrà presentare, entro gennaio 2027, un elenco di misure concrete di semplificazione
Danimarca
Progetto di legge sulla trasparenza retributiva. L’8 ottobre il Governo ha presentato al Parlamento un progetto di legge volto a recepire la direttiva sulla trasparenza retributiva, in attuazione dell’accordo raggiunto dalle parti sociali. Le nuove norme entreranno in vigore il 1° marzo 2027, per concedere alle imprese più tempo per adeguarsi. Il termine per il recepimento della direttiva era fissato al 7 giugno 2026 (cfr. comunicato).
Dalle Aziende
Comitati Aziendali Europei
Due anni per preparare la rinegoziazione dell’accordo CAE di ENI. In occasione della riunione annuale del comitato aziendale europeo del gruppo energetico italiano ENI (31.500 addetti, di cui 21.600 in Italia), tenutasi a Budapest dal 30 settembre al 2 ottobre, è stata concordata tra la direzione del gruppo, la federazione sindacale europea IndustriAll Europe e i sindacati italiani una proroga di due anni dell’accordo attuale. Tale proroga concede alle parti il tempo necessario per valutare le implicazioni della direttiva rivista «e prepararsi accuratamente ai negoziati su un nuovo accordo relativo al comitato aziendale europeo» (cfr. comunicato).
Un premio annunciato in sede di comitato aziendale europeo. Secondo Geoffrey Caillon, coordinatore della CFDT per il gruppo, nel corso della riunione del CAE dello scorso 30 settembre la direzione del colosso energetico francese TotalEnergies ha confermato l’erogazione di un premio di 1.000 euro a favore di tutti i dipendenti del gruppo. Per la Francia, tale importo rappresenta un anticipo sul futuro “premio per la condivisione del valore” il quale sarà rinegoziato nell’ambito della trattativa salariale prevista per dicembre. Nel 2023, il premio era stato fissato allo 0,75% della retribuzione annua, con un valore minimo di 2.000 euro e un massimo di 4.000 euro. La direzione dovrà inoltre precisare le modalità di applicazione di una misura equivalente per i dipendenti degli altri Paesi.
Sindacalismo
La rete sindacale di BASF chiede un dialogo sociale globale. Sotto l’egida della federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union, i sindacati rappresentati nel gruppo BASF (94.000 addetti) in Asia, Europa e America Latina si sono riuniti il 10 ottobre a Kuantan, in Malesia, per discutere delle ristrutturazioni e dei tagli occupazionali. Essi hanno ribadito la loro posizione comune, volta, da un lato, a instaurare un dialogo con l’azienda, fondato su «un’adeguata informazione e consultazione a livello globale, affinché i lavoratori di tutto il mondo possano essere coinvolti nei progetti che incidono sui loro posti di lavoro prima che questi vengano attuati», e, dall’altro, a concludere «nel lungo periodo» alla conclusione di un accordo quadro globale. «IndustriAll è il partner di dialogo globale di BASF e siamo pronti a impegnarci», sottolinea Tom Grinter, direttore settoriale di IndustriAll (cfr. comunicato).
Dati & Analisi
La Commissione rileva un miglioramento della qualità dell’occupazione
Il 13 ottobre la Commissione Europea ha pubblicato l’edizione 2026 della Relazione sull’occupazione e le prospettive sociali in Europa, che offre un’ampia panoramica statistica sull’evoluzione del mercato del lavoro. In questa edizione, la Commissione dedica ampio spazio alla qualità del lavoro, un tema sul quale è chiamata a presentare un’iniziativa entro la fine dell’anno. Analizzando tre delle dimensioni chiave della qualità dell’occupazione, quali l’adeguatezza del reddito, la sicurezza del posto di lavoro e l’orario di lavoro, la Commissione rileva che «esse sono mediamente migliorate nel corso degli ultimi dieci anni». Si registrano tuttavia andamenti negativi per alcune categorie, tra cui i lavoratori essenziali. Il rapporto esamina inoltre l’impatto dell’esternalizzazione di alcune mansioni, in un contesto in cui i sindacati chiedono, in particolare, di limitare le catene di subappalto. Se l’esternalizzazione delle attività operative a bassa qualifica (pulizie, sicurezza, ristorazione, logistica) è associata a salari nettamente inferiori, quella delle professioni altamente qualificate (informatica, consulenza, contabilità) è invece associata a livelli retributivi più elevati. «Di conseguenza, l’esternalizzazione non deve essere considerata un fenomeno omogeneo» (cfr. comunicato).
Statistiche chiave
400.000
È il numero di posti di lavoro stimati non creati nell’UE a causa della crisi energetica legata al conflitto in Medio Oriente, secondo la Commissione Europea.
Nel 2026, la crescita dell’occupazione nell’UE è stimata allo 0,3%, contro lo 0,5% previsto prima del conflitto. Lo scostamento corrisponde a circa 440.000 posti di lavoro in meno, come sottolineato dalla Commissione nella Relazione sull’occupazione 2026 (cfr. supra). In uno scenario più pessimistico, la crescita dell’occupazione si attesterebbe su valori prossimi allo zero nel 2026, il che si tradurrebbe in circa 900.000 posti di lavoro creati in meno. L’industria manifatturiera, i trasporti, l’edilizia e il commercio all’ingrosso e al dettaglio rappresentano complessivamente 241.000 dei circa 440.000 posti di lavoro che non verrebbero creati nel 2026.
Tre domande a…
Femke Cnossen
Assistant Professor presso l’Università di Groninga
L’importanza del management nella retention del personale
« Occorre passare da un micro-management di controllo a una leadership empatica »
In un articolo pubblicato su Labour Economics¹, lei analizza, in collaborazione con a Davide Lunardon, dieci edizioni dell’indagine nazionale olandese sulle condizioni di lavoro (NEA, 2014-2023), incrociandole con dati amministrativi relativi a oltre 360.000 lavoratori, al fine di individuare i fattori determinanti delle dimissioni. L’idea, diffusa tra le aziende, secondo cui le retribuzioni elevate siano di per sé sufficienti a fidelizzare le risorse trova conferma nel vostro studio?
Non proprio. Molti datori di lavoro continuano a pensare che i lavoratori cambino lavoro in base alla retribuzione: se si offre loro uno stipendio più elevato, saranno più propensi a entrare a far parte dell’azienda o a rimanervi. È un dato che riscontriamo anche noi: le persone meglio retribuite hanno meno probabilità di dimettersi. Tuttavia, dimostriamo anche che una quota significativa, circa un terzo, della variazione del turnover è riconducibile alla soddisfazione dei lavoratori riguardo ad aspetti non retributivi del proprio impiego.
Anche offrendo un trattamento economico relativamente elevato, se il lavoro viene reso del tutto privo di interesse, ad esempio attraverso un micro-management eccessivo o l’assegnazione di mansioni molto noiose, i lavoratori saranno più inclini a lasciare l’azienda. Lo stesso dicasi qualora non dispongano di adeguate opportunità di formazione e crescita. Più in generale, la qualità della gestione delle risorse umane costituisce un fattore predittivo fondamentale del turnover. Abbiamo inoltre evidenziato come alcuni lavoratori siano talmente insoddisfatti del proprio lavoro subordinato da giungere alla conclusione: «mai più» e decidere di mettersi in proprio.
Il management dovrebbe quindi sforzarsi di dimostrare il senso del lavoro svolto?
Stiamo attualmente conducendo un nuovo studio per capire che cosa i lavoratori considerino importante nella propria vita professionale e quali siano, secondo i datori di lavoro, le priorità dei loro collaboratori. I primi risultati evidenziano già un netto disallineamento: le aziende ritengono, ad esempio, che per i propri dipendenti non sia particolarmente importante svolgere un lavoro dotato di senso, mentre questi ultimi attribuiscono grande importanza alla possibilità di comprenderne il senso. Sappiamo inoltre che, quando un’azienda spiega ai propri lavoratori perché il loro lavoro è interessante o utile, pur senza intervenire sulle mansioni per renderle di per sé più gratificanti, riesce comunque a rafforzarne il senso di appartenenza e a incentivarli a rimanere. È quindi importante che le aziende si rendano conto di quanto queste leve siano efficaci e relativamente poco onerose per favorire la fidelizzazione del personale
Quali consigli si sentirebbe di dare ai manager?
È fondamentale capire che l’insoddisfazione nasce dall’interazione tra l’ambiente di lavoro oggettivo, che i datori di lavoro possono modellare, e le preferenze individuali di ciascun collaboratore. Non esiste dunque una soluzione preconfezionata che consista nel migliorare un singolo aspetto del contesto lavorativo, poiché le inclinazioni variano da individuo a individuo. Alcune persone, ad esempio, apprezzano una supervisione ravvicinata, mentre altre no. Il consiglio più importante che posso dare è imparare a conoscere le preferenze dei propri collaboratori: confrontarsi con loro su ciò che desiderano e su ciò che conta per loro, per poi adeguare di conseguenza l’ambiente lavorativo.
Non si tratta, ad esempio, di concedere a tutti lo stesso numero di giornate di lavoro da remoto, ma di individuare, insieme, in una logica di dialogo tra datore di lavoro e dipendente, in quali condizioni possono esprimersi al meglio i loro talenti e di che cosa abbiano bisogno per conciliare attività professionale e vita privata. Occorre inoltre favorire la riprogettazione delle mansioni, promuovendo pratiche di job crafting. Buona parte di questi aspetti si coglie informalmente incrociando le persone nei corridoi; laddove ciò non sia possibile, ad esempio a causa del lavoro da remoto, è necessario pianificare colloqui individuali. Si tratta di una forma di management empatico, inteso come la capacità di comprendere ciò di cui i lavoratori hanno bisogno per sentirsi, in un certo senso, felici e realizzati sul lavoro, e di adattare di conseguenza l’ambiente lavorativo.
¹ “Job attribute dissatisfaction and turnover: New job or no job?”, Labour Economics, vol. 103, 2026, ad accesso aperto.
IR Dictionary
Transizione verde
La Fondazione europea per la formazione (ETF) definisce la transizione ecologica come un processo orientato a realizzare un nuovo modello di sviluppo in grado di garantire società ecologicamente sostenibili e più giuste.
Promossa in special modo dal Green Deal europeo, tale transizione richiede un impegno consapevole e strutturato al fine di mitigare i cambiamenti climatici, ridurre l’inquinamento e preservare le risorse naturali per le generazioni future, superando la dipendenza dai combustibili fossili a favore di soluzioni più sostenibili. Non si tratta semplicemente di un’aggregazione di iniziative singole, bensì di una trasformazione sistemica e coordinata che interessa le infrastrutture, le industrie e i comportamenti collettivi.
Le politiche di contrasto ai cambiamenti climatici devono inoltre integrarsi strettamente con la creazione di una società più giusta ed egualitaria. Per questi motivo i responsabili politici europei pongono l’accento sul concetto di «transizione giusta», poiché la sua portata travalica i meri benefici ambientali immediati abbracciando una ristrutturazione economica a lungo termine unitamente ai mutamenti di carattere geopolitico.
Prossimi eventi
29 ottobre
Bruxelles
Il futuro dell’orario di lavoro
Conferenza dell’Istituto Sindacale Europeo dedicata alle tendenze in materia di riduzione dell’orario di lavoro e alle relative implicazioni socio-economiche, nell’ambito della pubblicazione di un numero speciale della rivista Transfert, coordinato da Jean-Yves Boulin.
5 novembre
Bruxelles
Posti di lavoro di qualità per l’Europa
Conferenza congiunta della Confederazione Europea dei Sindacati e della Fondazione Friedrich Erbet (FES) sul tema “Qualità dei posti di lavoro, dall’ambizione all’azione”.
5 novembre
Online
I comitati aziendali europei di fronte alla duplice transizione
Riunione del EWC Club (in francese) - Contattare: frederic.t@irshare.eu
19 novembre
Parigi
Relazioni industriali in Spagna
Nell’ambito del tour europeo sulle relazioni industriali, l’associazione Dialogues organizza una mattinata dedicata alla Spagna con Valérie Parra Balayé, segretaria confederale per la politica internazionale e responsabile delle relazioni europee dell’UGT (cfr. contatti).
Das Team
O numero è stato curato da Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan e Paula Villalobos. Scopri il team editoriale di IR Share sul sito.
Per saperne di più sul team di IR Share, visita il nostro sito web, LinkedIn o IR Notes
www.irshare.eu
Editore: IR Share SARL - 5, Les Compères - 89520 Fontenoy -
Tel.: +33 (0)6 81 41 53 95
Capitale sociale: 1500 euro
Registrazione: RCS (Auxerre): 512 567 959
Direttore della pubblicazione: Frédéric Turlan
Hosting: OVH - 2 rue Kellermann - 59100 Roubaix
N. CPPAP: 0626 Z 93933
La newsletter IR Notes è riconosciuta quale «organo di stampa online» ai sensi dell’art. 1 Legge 1° agosto 1986, n. 86-897. Tale riconoscimento, oltre ad attestare la qualità di IR Notes, ci consente applicare agli abbonamenti (in Francia) un’aliquota IVA ridotta del 2,1%.
Attualità sociale europea