Artykuł wiodący
Komisja jest gotowa wprowadzić nowe przepisy, które mogą podważyć prawa socjalne
W Brukseli potrzeba zwiększenia konkurencyjności wciąż pobudza wyobraźnię Komisji Europejskiej, która jest gotowa zrobić wszystko, co w jej mocy, aby zaspokoić pragnienia deregulacji wyrażane przez państwa członkowskie i organizacje pracodawców.
W marcu Komisja przedstawiła wniosek dotyczący rozporządzenia, który jest obecnie analizowany przez Parlament i Radę, przewidujący utworzenie swego rodzaju fikcyjnego 28. państwa członkowskiego („28. system”), w którym przepisy prawa spółek są uproszczone do skrajnego stopnia. Status ten umożliwiłby założenie spółki w ciągu 48 godzin, przy nakładzie finansowym poniżej 100 euro i bez wymogów dotyczących minimalnego kapitału zakładowego, poprzez jednorazowe zgłoszenie informacji za pośrednictwem interfejsu na szczeblu UE. Komisja twierdzi, że gdy Europa będzie dysponować tymi spółkami typu „EU Inc.”, będzie w stanie zatrzymać swoje start-upy. Propozycja ta, która doprowadziłaby do „archipelizacji” prawa UE, niesie ze sobą szereg zagrożeń dla praw socjalnych i systemów zabezpieczenia społecznego, dlatego też związki zawodowe ogłosiły kolejny apel o udział w demonstracji 20 października bieżącego roku przed budynkiem Parlamentu Europejskiego w Strasburgu (zob. komunikat prasowy ETUC).
Komisja powróciła z letniej przerwy z genialnym nowym pomysłem: paktem przeciwko „gold-platingowi”, który Ursula von der Leyen wyciągnęła z kapelusza 16 września podczas swojego orędzia o stanie Unii. Zjawisko „gold-plating” zostało zdefiniowane w komunikacie Komisji z dnia 28 kwietnia 2026 r. jako sytuacja, w której państwo członkowskie, w momencie transpozycji aktu prawnego UE do swojego prawa krajowego, wprowadza „szerszy zakres, surowsze zasady lub obowiązki” niż przewiduje akt prawny UE lub ustanawia procedury bardziej uciążliwe niż to konieczne. Ursula von der Leyen, która jest dumna z 12 wniosków zbiorczych, które „zmniejszają obciążenia administracyjne o około 17 mld euro rocznie”, uważa, że UE dokłada wszelkich starań, by „ograniczyć biurokrację”, ale „teraz [...] nadszedł czas, aby państwa członkowskie podjęły działania”, przyjmując pakt przeciwko „nadmiernej regulacji”, innymi słowy przeciwko „nadmiernej transpozycji” dyrektyw.
W piśmie z dnia 12 października, skierowanym do 27 szefów państw i rządów, przewodnicząca Komisji bardziej szczegółowo przedstawia swoje stanowisko i proponuje dwa zobowiązania. 1/ W przypadku nowych transpozycji każde państwo członkowskie miałoby zgłaszać i uzasadniać wszelkie krajowe uzupełnienia oraz wskazywać ich wpływ na przedsiębiorstwa i jednolity rynek („przestrzegaj lub wyjaśnij”, ocena ryzyka itp.). Ze swojej strony Komisja będzie przedkładać rozporządzenia nad dyrektywy i ograniczy swobodę decyzyjną pozostawioną państwom członkowskim. 2/ W odniesieniu do istniejących przepisów krajowych do europejskiego semestru zostałby między innymi włączony mechanizm „przeglądu i usuwania”. Pakt ma zostać podpisany do końca roku.
W obliczu tej ogólnej gonitwy o to, kto wymyśli najdziwniejszy pomysł, Europejska Konfederacja Związków Zawodowych wzywa do zachowania rozsądku i wyłączenia z tego paktu całego europejskiego prawodawstwa socjalnego. Prawodawstwo to opiera się na dyrektywach, które ustanawiają minimalne wymagania i pozostawiają państwom członkowskim swobodę w zakresie wzmacniania przyznanej ochrony, zgodnie z postanowieniami Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (zob. komunikat prasowy), co stoi w bezpośredniej sprzeczności z duchem tego paktu.
Prawodawstwo
Substancje rakotwórcze, mutagenne i działające szkodliwie na rozrodczość: 6 października Parlament Europejski przyjął szóstą zmianę dyrektywy w sprawie substancji rakotwórczych, mutagennych i działających szkodliwie na rozrodczość (CMRD). Ta szósta zmiana obejmuje nowe wartości graniczne narażenia dla niektórych niebezpiecznych substancji chemicznych. Tekst został ostatecznie zatwierdzony przez Radę w dniu 19 października w ramach procedury „ ” i wkrótce zostanie opublikowany w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Po wejściu w życie dyrektywy państwa członkowskie będą miały dwa lata na transpozycję jej przepisów, przy czym w przypadku niektórych dopuszczalnych wartości narażenia zawodowego przewidziano dłuższe okresy przejściowe (zob. komunikat prasowy Parlamentu i arkusz informacyjny).
Aktualności społeczne
Bezpieczeństwo i higiena pracy w lotnictwie cywilnym: W odpowiedzi na niedawne badanie, wymagania nałożone przez holenderską inspekcję pracy w wyniku kontroli lotniska Schiphol oraz orzeczenie francuskiego sądu uznające zawodowe pochodzenie raka piersi, na który cierpi członkini personelu pokładowego, europejska federacja związków zawodowych ETF opublikowała komunikat prasowy wzywający rządy krajowe do uznania zagrożeń związanych z spalinami silników na kerosen oraz do zapewnienia, by pracodawcy stosowali najwyższe standardy zapobiegania. ETF stwierdza: „Musi to obejmować eliminację lub ograniczenie emisji u źródła, reorganizację pracy w celu zapewnienia pracownikom ochrony przed zanieczyszczeniami oraz zapewnienie odpowiedniego nadzoru zdrowotnego”, a także wzywa pracodawców i władze publiczne do uznania „łącznego wpływu wielu zagrożeń, na jakie narażeni są członkowie personelu pokładowego i personel naziemny w trakcie całego życia zawodowego”.
Sektorowy dialog społeczny
Plan działania w zakresie cyfryzacji w sektorze usług sprzątania: 5 października europejscy partnerzy społeczni w sektorze usług sprzątania, EFCI i UNI Europa, przyjęli wspólny plan działania w zakresie cyfryzacji, który między innymi przewiduje utworzenie Europejskiego Obserwatorium ds. Cyfryzacji i Warunków Pracy. Jego misją będzie „monitorowanie rozwoju technologicznego, ocena jego wpływu na zatrudnienie, warunki pracy, zdrowie i bezpieczeństwo oraz identyfikacja dobrych praktyk wynikających z inicjatyw na szczeblu krajowym i przedsiębiorstw”. Obserwatorium będzie publikować raporty raz na dwa lata i formułować zalecenia w celu wspierania dialogu społecznego opartego na dowodach. Sygnatariusze zobowiązują się do opracowania Kodeksu postępowania w zakresie odpowiedzialnego wykorzystania sztucznej inteligencji i danych. Zalecają również przeprowadzanie wcześniejszych konsultacji z przedstawicielami pracowników przy rozważaniu wprowadzenia nowych technologii lub istotnych zmian w systemach pracy oraz podkreślają, że „wczesne zaangażowanie może pomóc w budowaniu zaufania, ułatwić skuteczne zarządzanie zmianami i wspierać pozytywne wyniki zarówno dla pracodawców, jak i pracowników”. Siedem działań składających się na plan obejmuje szkolenia pracowników przed wdrożeniem nowych technologii, uwzględnianie kosztów technologii cyfrowych w przetargach i umowach oraz promowanie sprzątania w ciągu dnia. Mark Bergfeld, dyrektor ds. usług nieruchomości w UNI Europa, wyjaśnia: „Niniejsze oświadczenie ma potencjał, by przekształcić branżę sprzątania w sektor, który zajmuje się istniejącymi nierównościami – zamiast je pogłębiać”.
Wezwanie do zaradzenia nieuczciwym praktykom w branży rolno-spożywczej: Europejscy partnerzy społeczni z branży rolno-spożywczej, EFFAT i FoodDrinkEurope, przyjęli wspólne stanowisko, w którym wzywają do ambitnej nowelizacji dyrektywy 2019/633 z dnia 17 kwietnia 2019 r. (tzw. dyrektywy w sprawie nieuczciwych praktyk handlowych, regulującej nieuczciwe praktyki handlowe wśród przedsiębiorstw działających w łańcuchu dostaw żywności i napojów). Sygnatariusze twierdzą, że konieczne jest „zajęcie się utrzymującymi się nierównościami w łańcuchu wartości”, ponieważ „nieuczciwe praktyki handlowe mogą jeszcze bardziej ograniczyć marże producentów, co może mieć potencjalne konsekwencje dla warunków zatrudnienia i odporności siły roboczej” (zob. wspólny komunikat prasowy).
W całej Europie
Norwegia
Trójstronne porozumienie w sprawie sztucznej inteligencji: 2 października rząd i główni partnerzy społeczni zawarli porozumienie w sprawie wprowadzania i wykorzystywania sztucznej inteligencji (AI) w świecie pracy, które będzie obowiązywać do 31 grudnia 2029 r. W tekście wezwano partnerów społecznych do „przyczyniania się do zapewnienia, by podczas wprowadzania i wykorzystywania sztucznej inteligencji aktywnie stosowano ustawę o środowisku pracy oraz uzgodnione w układach zbiorowych mechanizmy uczestnictwa i współdecydowania”. Porozumienie ustanawia ramy, w których sygnatariusze będą omawiać zasady odpowiedzialnego wprowadzania i wykorzystywania sztucznej inteligencji. Za monitorowanie realizacji porozumienia odpowiada grupa koordynacyjna, w skład której wchodzą Inspektorat Pracy oraz Urząd Ochrony Danych (zob. komunikat prasowy).
Irlandia
W kierunku płatnego urlopu z tytułu poronienia: 15 października minister pracy Peter Burke ogłosił, że zapewnił priorytetowe opracowanie projektu ustawy o urlopie z tytułu poronienia jeszcze tej jesieni. Projekt ten ma na celu przyznanie pięciu dni urlopu rocznie kobietom, które doświadczyły poronienia przed 23. tygodniem ciąży. Urlop ten będzie opłacany przez pracodawcę w wysokości 70% stawki dziennej, z limitem 110 euro dziennie, zgodnie z ustawowymi zasadami dotyczącymi zwolnienia chorobowego. Obecnie urlop macierzyński przysługuje jedynie kobietom, które doświadczyły poronienia od 23. tygodnia ciąży (zob. komunikat prasowy).
Dania
W kierunku urlopu żałobnego dla rodziców, którzy stracili współmałżonka, z którym mieli dziecko: 8 października Ane Halsboe-Jørgensen, minister ds. zatrudnienia i równości, przedstawiła projekt ustawy przyznającej rodzicom prawo do skorzystania z maksymalnie 12 tygodni urlopu żałobnego w przypadku utraty współmałżonka lub partnera, z którym mieli dziecko w wieku poniżej 18 lat. Urlop ten będzie płatny na zasadach urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, a jego maksymalna wysokość wyniesie około 680 euro tygodniowo, czyli 2 950 euro miesięcznie. Ustawa ma wejść w życie 1 stycznia 2027 r. (zob. komunikat prasowy).
Hiszpania
Nowe obowiązki w zakresie przejrzystości warunków pracy: Dekret królewski nr 723/2026, który wszedł w życie 5 października, częściowo transponuje dyrektywę 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. W przypadku umów na okres dłuższy niż cztery tygodnie przedsiębiorstwa muszą przed rozpoczęciem stosunku pracy poinformować pracownika na piśmie o głównych obowiązujących warunkach pracy, w tym o wynagrodzeniu, godzinach pracy, nadgodzinach, urlopach oraz obowiązującym układzie zbiorowym. Muszą również poinformować pracowników o stosowaniu wszelkich systemów algorytmicznych lub zautomatyzowanych, które mogą mieć wpływ na ich warunki pracy, oraz o zasadach ich działania. Pracownicy już zatrudnieni mają prawo zażądać wszelkich brakujących informacji, które pracodawca musi dostarczyć w ciągu 30 dni roboczych. Rząd przedstawia tę ustawę jako środek zwalczania niepewnego zatrudnienia i wzmacniania pewności prawnej (zob. komunikat prasowy). Związek zawodowy UGT podkreśla prawo pracowników do otrzymywania bardziej szczegółowych i przystępnych informacji (zob. komunikat prasowy). Niemniej jednak zakres reformy może pozostać ograniczony, o ile system sankcji nie zostanie odpowiednio dostosowany.
Holandia
Uproszczenie oceny ryzyka zawodowego: Izba Reprezentantów przyjęła pięć wniosków mających na celu zmniejszenie obciążenia związanego z wyszczególnianiem i oceną ryzyka związanego z bezpieczeństwem i higieną pracy. Organizacje pracodawców VNO-NCW i MKB-Nederland popierają ten środek (zob. komunikat prasowy). W szczególności wnioski przewidują, że sektory nieposiadające własnych partnerów społecznych lub porozumień branżowych mogą uzyskać zatwierdzenie uproszczonej oceny. Rząd będzie musiał przedłożyć wykaz konkretnych środków upraszczających najpóźniej do stycznia 2027 r.
Dania
Projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń: 8 października rząd przedstawił parlamentowi projekt ustawy mającej na celu transpozycję dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, w następstwie porozumienia w sprawie wdrożenia zawartego przez partnerów społecznych. Nowe przepisy wejdą w życie 1 marca 2027 r., aby dać przedsiębiorstwom więcej czasu na dostosowanie się. Termin transpozycji wyznaczony w dyrektywie upływał 7 czerwca 2026 r. (zob. komunikat prasowy).
Aktualności dotyczące przedsiębiorstw
Europejskie rady zakładowe
Dwa lata na przygotowanie się do renegocjacji porozumienia w sprawie europejskiej rady zakładowej (EWC) w ENI: Podczas corocznego posiedzenia europejskiej rady zakładowej włoskiej grupy energetycznej ENI (31 500 pracowników, w tym 21 600 we Włoszech), które odbyło się w Budapeszcie w dniach od 30 września do 2 października, kierownictwo grupy, federacja związków zawodowych IndustriAll Europe oraz włoskie związki zawodowe podpisały porozumienie przedłużające obowiązywanie obecnej umowy o dwa lata. Przedłużenie to daje stronom wystarczająco dużo czasu na ocenę skutków zmienionej dyrektywy „oraz na dokładne przygotowanie się do negocjacji w sprawie nowej umowy dotyczącej europejskiej rady zakładowej” (zob. komunikat prasowy).
Ogłoszenie premii na posiedzeniu europejskiej rady zakładowej TotalEnergies: Geoffrey Caillon, koordynator grupy z ramienia CFDT, poinformował, że kierownictwo francuskiej grupy energetycznej TotalEnergies potwierdziło na posiedzeniu europejskiej rady zakładowej 30 września, iż wszyscy pracownicy grupy otrzymają premię w wysokości 1 000 euro. W przypadku Francji jest to zaliczka na poczet przyszłej premii z tytułu podziału zysków, która będzie przedmiotem rozmów w ramach negocjacji płacowych zaplanowanych na grudzień. W 2023 r. premia wzrosła do 0,75% rocznego wynagrodzenia, przy czym pracownicy otrzymali co najmniej 2 000, a maksymalnie 4 000 euro. Kierownictwo nie sprecyzowało jeszcze, w jaki sposób równoważny środek zostanie zastosowany wobec pracowników zatrudnionych poza Francją.
Ruch związkowy
Sieć związków zawodowych BASF wzywa do globalnego dialogu społecznego: pod auspicjami federacji IndustriAll Global Union związki zawodowe grupy BASF (94 000 pracowników) z Azji, Europy i Ameryki Łacińskiej spotkały się 10 października w Kuantan (Malezja), aby omówić restrukturyzacje i redukcje zatrudnienia. Związkowcy potwierdzili swoje wspólne stanowisko, dążąc po pierwsze do nawiązania dialogu z kierownictwem w oparciu o „odpowiednie informacje i konsultacje na poziomie globalnym, tak aby pracownicy na całym świecie mogli zaangażować się w plany mające wpływ na ich miejsca pracy, zanim plany te zostaną wdrożone”, a po drugie do zawarcia globalnej umowy ramowej „w perspektywie długoterminowej”. Dyrektor sektorowy IndustriALL, Tom Grinter, powiedział: „IndustriALL jest globalnym partnerem BASF w dialogu i jesteśmy gotowi do współpracy” (zobacz komunikat prasowy).
Dane i raporty
Komisja odnotowuje poprawę jakości miejsc pracy
13 października Komisja Europejska opublikowała wydanie „Europejskiej prognozy zatrudnienia i sytuacji społecznej” z 2026 r., zawierające liczne dane statystyczne dotyczące trendów na rynku pracy. W niniejszym wydaniu Komisja przedstawia obszerny wykład na temat jakości miejsc pracy – w tej kwestii ma ona przedstawić inicjatywę do końca roku. Opierając się na trzech wymiarach jakości miejsc pracy – odpowiednich zarobkach, bezpieczeństwie zatrudnienia i czasie pracy – Komisja zauważa, że „stwierdzono, iż te wymiary jakości miejsc pracy uległy średnio poprawie w ciągu ostatnich dziesięciu lat”. Niemniej jednak odnotowano pogorszenie sytuacji w przypadku niektórych kategorii, takich jak pracownicy kluczowych branż. W sprawozdaniu przeanalizowano również wpływ outsourcingu miejsc pracy – w czasie, gdy jednym z postulatów związków zawodowych jest ograniczenie łańcuchów podwykonawstwa: podczas gdy outsourcing niewykwalifikowanych czynności operacyjnych (sprzątanie, ochrona, gastronomia, logistyka) wiąże się z wypłacaniem znacznie niższych wynagrodzeń, outsourcing wysoko wykwalifikowanych stanowisk specjalistycznych (IT, doradztwo, księgowość) wiąże się z wyższym poziomem wynagrodzeń. „W związku z tym outsourcingu nie należy traktować jako zjawiska jednolitego” (zob. komunikat prasowy).
Kluczowe dane statystyczne
400.000
Liczba miejsc pracy, których nie udało się stworzyć w UE z powodu kryzysu energetycznego związanego z konfliktem na Bliskim Wschodzie, według danych Komisji Europejskiej.
W swojej prognozie zatrudnienia na rok 2026 (patrz powyżej) Komisja podkreśla, że w 2026 r. wzrost zatrudnienia w UE szacuje się na 0,3%, w porównaniu z 0,5% oczekiwanym przed konfliktem; odpowiada to około 440 000 mniej utworzonych miejsc pracy. W scenariuszu pesymistycznym wzrost zatrudnienia w 2026 r. utrzyma się na poziomie bliskim zeru, co oznacza około 900 000 mniej utworzonych miejsc pracy.
Trzy pytania do…
Femke Cnossen
adiunkt na Uniwersytecie w Groningen
O znaczeniu roli kierownictwa w utrzymaniu pracowników
« Musimy odejść od mikrozarządzania opartego na nadzorze na rzecz zarządzania opartego na empatii »
W artykule opublikowanym w czasopiśmie „Labour Economics”¹, napisanym wspólnie z Davide Lunardonem, przeanalizowali Państwo dziesięć rund holenderskiego badania warunków pracy (NEA, 2014–2023), powiązanych z danymi administracyjnymi obejmującymi ponad 360 000 pracowników, w celu zidentyfikowania czynników związanych z odejściem pracowników z pracy. Czy Państwa badanie potwierdza powszechnie panujące wśród pracodawców przekonanie, że wysokie wynagrodzenia same w sobie wystarczają, by zdobyć lojalność pracowników?
Niekoniecznie! Wielu pracodawców nadal wierzy, że pracownicy zmieniają pracę, aby zarabiać więcej: jeśli zaoferuje się im wyższe wynagrodzenie, będą bardziej skłonni do dołączenia do firmy lub pozostania w niej. Nasze wyniki rzeczywiście pokazują, że najlepiej opłacani pracownicy rzadziej odchodzą. Wykazaliśmy jednak, że znaczna część [około jednej trzeciej] wyjaśnionej zmienności w rotacji personelu wiąże się z zadowoleniem pracowników z aspektów ich pracy niezwiązanych z wynagrodzeniem.
Nawet jeśli zaoferujesz komuś stosunkowo wysokie wynagrodzenie, ale sprawisz, że jego praca stanie się zupełnie nieciekawa – na przykład poprzez nadmierną mikrozarządzanie lub zlecanie bardzo nudnych zadań – pracownicy będą bardziej skłonni do odejścia. To samo dotyczy sytuacji, gdy nie mają wystarczających możliwości rozwoju. Ogólnie rzecz biorąc, jakość przywództwa jest głównym czynnikiem prognostycznym rotacji pracowników. Odkryliśmy również, że niektórzy pracownicy są tak niezadowoleni z pracy dla kogoś innego, że mówią sobie: „dość tego” i decydują się zostać własnym szefem.
Czy kierownictwo powinno starać się pokazać, że praca ich pracowników ma sens?
Obecnie prowadzimy kolejne badanie, w ramach którego pytamy pracowników, co uważają za ważne w swoim życiu zawodowym, a także pytamy pracodawców, co ich zdaniem jest ważne dla pracowników. Wstępne wyniki już wskazują na wyraźną różnicę: na przykład pracodawcy uważają, że wykonywanie pracy mającej sens nie jest dla pracowników czymś naprawdę istotnym, podczas gdy ci drudzy bardzo chcą zrozumieć sens swojej pracy. Wiemy również, że gdy pracodawca wyjaśnia pracownikom, dlaczego ich praca jest interesująca lub przydatna – nawet jeśli nie sprawia to, że ich zadania stają się bardziej ekscytujące – wystarczy to, by wzmocnić ich przywiązanie do firmy i zachęcić ich do pozostania w niej. Dobrze byłoby, gdyby pracodawcy zdali sobie sprawę, że są to naprawdę skuteczne i stosunkowo niedrogie sposoby na zwiększenie lojalności pracowników wobec firmy.
Jaką radę dałby Pan menedżerom?
Należy zrozumieć, że niezadowolenie wynika z interakcji między obiektywnym środowiskiem pracy – które pracodawcy mogą sami kształtować – a indywidualnymi preferencjami każdego pracownika. Oznacza to, że nie ma gotowego rozwiązania pozwalającego poprawić dany aspekt środowiska pracy, ponieważ preferencje różnią się w zależności od osoby. Na przykład niektórzy lubią być ściśle kierowani, a inni nie. Najważniejszą radą, jaką mogę udzielić pracodawcy, jest poznanie preferencji swoich pracowników: omówienie z nimi, czego chcą i co jest dla nich ważne, a następnie odpowiednie dostosowanie środowiska pracy. Nie oznacza to na przykład przyznania wszystkim takiej samej ilości pracy zdalnej, ale raczej ustalenie, w drodze konsultacji między pracodawcą a pracownikiem, co najbardziej im odpowiada, w jaki sposób mogą rozwijać swoje talenty oraz czego potrzebują, aby osiągnąć odpowiednią równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Konieczne jest również wspieranie pracowników w kształtowaniu stanowisk pracy – tzw. „job crafting”. Wiele z tego można ustalić podczas nieformalnych spotkań na korytarzach; tam, gdzie nie jest to możliwe, np. z powodu pracy zdalnej, należy zaplanować indywidualne rozmowy. Jest to forma zarządzania opartego na empatii, o ile wiemy, czego potrzebują pracownicy, aby być, że tak powiem, szczęśliwi i spełnieni w swojej pracy, i możemy odpowiednio dostosować środowisko pracy.
¹ „Niezadowolenie z atrybutów stanowiska a rotacja pracowników: nowa praca czy brak pracy?”, Labour Economics, tom 103, 2026, dostęp otwarty
IR Dictionary
Zielona transformacja:
Według Europejskiej Fundacji Szkoleniowej (ETF) zielona transformacja odnosi się do procesu mającego na celu ustanowienie nowego modelu rozwoju, który zapewni społeczeństwa zrównoważone pod względem środowiskowym i bardziej sprawiedliwe.
Przemiana ta, napędzana w szczególności przez Europejski Zielony Ład, wiąże się ze świadomym i celowym wysiłkiem na rzecz łagodzenia zmian klimatu, ograniczenia zanieczyszczenia oraz zachowania zasobów naturalnych dla przyszłych pokoleń poprzez odejście od uzależnienia od paliw kopalnych na rzecz praktyk bardziej przyjaznych dla środowiska. Nie jest to po prostu seria pojedynczych działań, ale skoordynowana transformacja na dużą skalę, mająca wpływ na infrastrukturę, przemysł i zachowania społeczne.
Polityka przeciwdziałania zmianom klimatycznym musi być również ściśle powiązana z tworzeniem bardziej sprawiedliwego i równego społeczeństwa. Dlatego też europejscy decydenci kładą również nacisk na koncepcję „sprawiedliwej transformacji”, ponieważ zakres tej definicji wykracza poza bezpośrednie korzyści dla środowiska, obejmując długoterminową restrukturyzację gospodarczą i zmiany geopolityczne.
Nadchodzące wydarzenia
29 października
Bruksela
Przyszłość czasu pracy
Konferencja Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych poświęcona trendom w zakresie skracania czasu pracy oraz konsekwencjom społeczno-gospodarczym, zorganizowana w związku z publikacją specjalnego wydania czasopisma „Transfert”, koordynowanego przez Jeana-Yvesa Boulina.
5 listopada
Bruksela
Dobre miejsca pracy dla Europy
Konferencja Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych i Fundacji Friedricha Eberta (FES) pt. „Wysokiej jakości miejsca pracy: od ambicji do działania”.
5 listopada
Online
Europejskie rady zakładowe: w obliczu podwójnej transformacji
Spotkanie Klubu Europejskich Rad Zakładowych (w języku francuskim) – Kontakt: frederic.t@irshare.eu
19 listopada
Paryż
Stosunki przemysłowe w Hiszpanii
W ramach europejskiej trasy poświęconej stosunkom przemysłowym stowarzyszenie „Dialogues” organizuje poranną sesję poświęconą Hiszpanii z udziałem Valérie Parra Balayé, sekretarz konfederacji ds. polityki międzynarodowej i urzędniczki ds. stosunków europejskich w UGT (patrz Kontakt).
Zespół
Niniejsze wydanie przygotowali: Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan i Paula Villalobos. Informacje o wszystkich członkach zespołu IR Share można znaleźć na naszej stronie internetowej.
Aby dowiedzieć się więcej o zespole IR Share, zapraszamy do odwiedzenia naszej strony internetowej, profilu na LinkedIn lub serwisu IR Notes.
www.irshare.eu
Wydawca: IR Share SARL - 5, Les Compères - 89520 Fontenoy - Francja
Kapitał zakładowy: 1500 euro
Rejestracja działalności gospodarczej: RCS (Auxerre): 512 567 959.
Dyrektor wydawniczy: Frédéric Turlan
Tel.: +33 (0)6 81 41 53 95
Nr CPPAP: 0626 Z 93933.
> Biuletyn IR Notes jest uznawany za „serwis prasowy online” zgodnie z art. 1 ustawy nr 86-897 z dnia 1 sierpnia 1986 r. Oprócz uznania jakości IR Notes, status „serwisu prasowego online” pozwala nam naliczać niższą stawkę VAT (2,1%) od subskrypcji IR Notes.
Uwaga: To tłumaczenie zostało wykonane przez DeepL
Aktualności dotyczące europejskiego prawa socjalnego