Auf dem Weg zu internationalem Schutz von Plattformbeschäftigten

Die Mitgliedstaaten der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) haben am 12. Juni in Genf das ILO-Übereinkommen Nr. 193 über menschenwürdige Arbeit in der Plattformökonomie angenommen. Dieses Übereinkommen deckt einen sehr großen Bereich ab: algorithmisches Management, alle digitalen Arbeitsplattformen, „unabhängig davon, ob diese Arbeit online oder an einem bestimmten geografischen Ort ausgeführt wird“ und alle Plattformbeschäftigten, „ungeachtet der Einstufung ihres Beschäftigungsstatus“.

Laut Übereinkommen muss der Schutz von der Arbeitsrealität abhängen und nicht von den Vertragsfloskeln, die von Plattformen gekonnt eingesetzt werden, um Erwerbstätige von den für sie geltenden Schutzbestimmungen auszuschließen. Das Übereinkommen fördert Grundrechte wie Vereinigungsfreiheit oder das Recht auf „ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld“ (Art. 3). Die Mitglieder gewährleisten den Schutz der Beschäftigten vor „Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und sonstigen Gesundheitsschäden […], die infolge, im Zusammenhang mit oder bei ihrer Arbeit entstehen“ (Art. 4). Erwerbstätige haben das Recht, „sich von einer Arbeitssituation zu entfernen, von der sie mit hinreichendem Grund annehmen, dass sie eine unmittelbare und ernste Gefahr für ihr Leben oder ihre Gesundheit darstellt, ohne ungerechtfertigte Folgen zu erleiden“ (Art. 5). Sie müssen ebenfalls vor Gewalt und Belästigung geschützt werden, „einschließlich Gewalt und Belästigung, die online verübt werden oder an denen Dritte wie Klienten und Kunden beteiligt sind“ (Art. 6). Die Mitgliedstaaten müssen Maßnahmen ergreifen, „um die korrekte Einstufung von Erwerbstätigen […] insbesondere auf der Grundlage von Tatsachen im Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit, der Vergütung oder Bezahlung des betreffenden Erwerbstätigen“ zu gewährleisten (Art. 9). Es ist darauf zu achten, dass ihre Vergütung unabhängig von ihrem Status „fristgerecht, vollständig […] entrichtet wird, und zwar mittels gesetzlicher Zahlungsmittel“ (Art. 10). Zugang zu sozialer Sicherheit wird ihnen ebenfalls gewährleistet (Art. 12).

Mehrere Artikel befassen sich mit dem Einsatz von Algorithmen: Die Plattformen müssen die Erwerbstätigen vor Beginn ihrer Beschäftigung oder Beauftragung sowie die Arbeitnehmervertreter über den Einsatz von automatisierten Systemen zur Überwachung oder Bewertung der Arbeit oder zur Generierung arbeitsbezogener Entscheidungen informieren, ebenso wie über die Auswirkungen des Einsatzes dieser Systeme auf die Arbeitsbedingungen oder den Zugang zur Arbeit (Art. 13). Bei Entscheidungen, die von einem automatisierten Entscheidungsfindungssystem getroffen werden, muss sichergestellt sein, dass die Erwerbstätigen „auf Anfrage und ohne unangemessene Verzögerung“ Zugang haben zu „einer schriftlichen Erläuterung zu wichtigen Entscheidungen, die sich auf ihre Arbeitsregelungen und ihren Zugang zu Arbeit nachteilig auswirken“. Ferner müssen die Mitgliedstaaten den Zugang zu einer „Überprüfung von Entscheidungen“ ermöglichen, die sich auf das Entgelt, Konto (Sperrung, Deaktivierung) der Erwerbstätigen auswirken oder zur Beendigung ihrer Beschäftigung führen (Art. 15).  Erwähnenswert ist auch die Einführung von Maßnahmen, mit denen missbräuchliche Praktiken gegenüber Migranten und Flüchtlingen als Erwerbstätige verhindert und ihnen angemessener Schutz gewährt werden soll (Art. 20).

Das Übereinkommen ist das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Ländern mit sehr unterschiedlichen wirtschaftlichen Profilen. Es ist solide und enthält wichtige, konkrete und verbindliche Verpflichtungen für die Mitgliedstaaten, die sich entschließen, es zu ratifizieren - man kann nur hoffen, dass möglichst viele EU-Mitgliedstaaten dies tun.

Aktuelle soziale Themen

Aufruf zur Bekämpfung der Arbeitsausbeutung: Die Agentur der Europäischen Union für Grundrechte (FRA) informiert in einem Kapitel ihres Jahresberichts über Arbeitsausbeutung. Von diesem Problem sind vor allem Beschäftigte aus Drittstaaten betroffen. Beispielsweise gaben 24 % der vertriebenen Ukrainerinnen, die seit ihrer Ankunft in der EU einer Erwerbstätigkeit nachgingen, an, zu wenig oder überhaupt nicht dafür bezahlt worden zu sein. „Nur wenige Wanderarbeitnehmer, ganz gleich welcher Nationalität, erstatten Anzeige“, wenn sie ausgebeutet werden. „Und davon schafft es nur eine kleine Zahl, das ihnen zustehende Entgelt tatsächlich einzufordern“. „In manchen Mitgliedstaaten sind die Beschwerdemechanismen in der Praxis sehr schwierig anzuwenden“. Die Agentur ruft in ihrem Bericht u. a. dazu auf, gegen unseriöse Arbeitsvermittlungsagenturen vorzugehen.

Rechtsprechung

Versetzung verweigert: Der Gerichtshof der Europäischen Union hat ein Urteil in einer italienischen Rechtssache erlassen, in der Arbeitnehmer sich weigerten, der Verlegung ihres Arbeitsortes zuzustimmen (EuGH, 4. Juni 2026, Rs. C-907/24, Egenergy c. MZ u. a.).  Der Arbeitgeber, der mehr als fünfzehn Arbeitnehmer beschäftigte, beschloss, die Produktion am Standort in Kampanien einzustellen und an einen mehr als 600 Kilometer entfernten Standort auf Sardinien zu verlagern. Als der Arbeitgeber feststellte, dass die Beschäftigten sich nicht am neuen Standort einfanden, kündigte er ihre Arbeitsverträge wegen unentschuldigten Fehlens. Die gekündigten Arbeitnehmer erhoben Einspruch gegen die Auflösung ihrer Arbeitsverträge und erklärten, der Arbeitgeber hätte das geltende Verfahren für Massenentlassungen einhalten müssen, da er mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigte. Dem Gerichtshof wurde die Frage vorgelegt, ob die Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Weigerung eines Mitarbeiters, sich der einseitigen Entscheidung zur Verlegung des Arbeitsorts zu beugen, eine „Entlassung“ im Sinne von Art. 1, Abs. 1 der Richtlinie 98/59 über Massenentlassungen darstellt und damit ein Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter durchzuführen sei. Das Gericht bejaht diese Frage: Die Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, und die nach der Weigerung dieses Beschäftigten erfolgt, sich der einseitigen Entscheidung über die Verlegung seines Arbeitsortes zu beugen, der weit entfernt vom ursprünglichen Arbeitsort ist, fällt unter den Begriff der „Entlassung“. Falls die Anzahl der Kündigungen die von der Richtlinie festgesetzte Grenze erreicht, muss der Arbeitgeber demzufolge das Verfahren zur Massenentlassung einhalten. Dazu gehört auch die Pflicht zur vorherigen Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter.

 Österreich

Forderungen nach strengeren Vorschriften für Hitzeschutz am Arbeitsplatz: Die Arbeiterkammer (AK), die Interessenvertretung der Beschäftigten in Österreich, fordert eine Änderung der Hitzeschutzverordnung (s. Verordnung). Die im Januar in Kraft getretene Verordnung legt fest, welche Gefahren Arbeitgeber berücksichtigen müssen, wenn ihre Beschäftigten bei Arbeiten im Freien großer Hitze und UV-Strahlung ausgesetzt sind (s. Mitteilung). Arbeitgeber sind verpflichtet, ein Programm mit Schutzmaßnahmen auszuarbeiten, das allen Beschäftigten zugänglich ist (s. Nationaler Hitzeschutzplan). Die Arbeitsinspektion kann die Umsetzung dieser Schutzmaßnahmen kontrollieren, wenn die Temperatur nach einer vom österreichischen Wetterdienst GeoSphere herausgegebenen Warnung 30 Grad übersteigt. Eine von der Arbeiterkammer beauftragte Studie der Medizinischen Universität Wien ergibt, dass die Temperatur nicht der einzige zu berücksichtigende Faktor ist: Sonnenstrahlung, Arbeitsschwere, Kleidung und Luftfeuchtigkeit spielen ebenfalls eine wichtige Rolle. Die Arbeitskammer fordert daher von der Regierung eine stärkere Regulierung (s. Pressemitteilung) bei der

• Festlegung der Kriterien für mögliches „Hitzefrei“
• Erweiterung der Regelungen auf Innenräume
• Aufnahme weiterer wissenschaftlicher Kriterien neben den reinen „Temperaturen“ zur Beurteilung der Hitzegefährdung sowie eine
• Bessere Hautkrebsprävention

Niederlande

Gesundheit von Frauen am Arbeitsplatz im Reinigungssektor anerkannt: Am 19. Mai einigten sich die Sozialpartner im Reinigungssektor auf einen neuen Tarifvertrag, der Fortschritte für die Gesundheit der Frauen beinhaltet. Die neue Version, die von den betroffenen Mitgliedern des Gewerkschaftsbunds FNV bislang abgelehnt wird, soll am 1. Juli 2026 für zwei Jahre in Kraft treten (s. Mitteilung). Der FNV begrüßt hingegen, dass Bestimmungen zu Menstruation und Menopause in diesen Vertrag aufgenommen wurden, der eine Branche betrifft, in der hauptsächlich Frauen tätig sind. Der Tarifvertrag erkennt die Beschwerden und Symptome im Zusammenhang mit Menstruation und Menopause sowie die Auswirkungen auf die betroffenen Arbeitnehmerinnen an und enthält konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Anpassung der Arbeitsplätze (s. Mitteilung).

Der soziale Dialog zur KI

Das Europäische Gewerkschaftsinstitut (ETUI) hat einen kurzen Bericht veröffentlicht, in dem es um die zunehmende Bedeutung von KI im sozialen Dialog in Frankreich geht. Der Bericht gibt einen Überblick über den Rechtsrahmen und erstellt eine Analyse der Branchen- und Firmentarifverträge, um innovative Verfahren zu ermitteln, die den Verhandlungsführern in anderen Mitgliedstaaten als Anregung dienen können. Hervorgehoben wird, dass „die effektive Ausübung der Unterrichtungs- und Anhörungsrechte schwierig bleibt“, vor allem in Erkundungsphasen. „Arbeitnehmervertretern mangelt es oft an einem frühzeitigen Zugang zu KI-Projekten, an zeitnahen Informationen und am erforderlichen Fachwissen, um technische Dokumente zu analysieren.“ Darüber hinaus „basiert die traditionelle Struktur des sozialen Dialogs in Frankreich auf punktuellen Anhörungen, was sich nicht so gut für die dynamischen und sich ständig weiterentwickelnden KI-Systeme eignet“. Die Studie hebt jedoch „eine Handvoll von Organisationen“ hervor, die „iterative Ansätze auf der Grundlage des Lebenszyklus verfolgen. Diese scheinen vielversprechend zu sein, sind aber eindeutig die Ausnahme“.

Statistik

 6%

So hoch war die Arbeitslosenquote in der EU im vergangenen Jahr - gegenüber 2024 ein leichter Anstieg.

Nach den neuesten Eurostat-Daten vom 10. Juni lag die Arbeitslosenquote in der EU 2025 bei 6 % der erwerbstätigen Bevölkerung (im Alter von 15 und 74 Jahren) und hat gegenüber 2024 mit 5,9 % leicht zugenommen. Spanien verzeichnete mit 10,5 % die höchste Arbeitslosigkeit, gefolgt von Finnland mit 9,7 % und Griechenland mit 8,9 %. Die niedrigsten Quoten wurden in Tschechien (2,8 %), Polen und Malta (jeweils 3,1 %) registriert.