Es noticia
El derecho de huelga es un componente del derecho fundamental a la libertad sindical.
En un dictamen consultivo emitido el 21 de mayo, la Corte Internacional de Justicia confirmó que el derecho de huelga es un componente de la libertad sindical y, por lo tanto, está protegido por el Convenio n.º 87 de la OIT.
Ya en 1994, los representantes de los empleadores en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuestionaron que el derecho de huelga estuviera garantizado por el Convenio n.º 87 de la OIT sobre la libertad sindical. Al no lograrse un acuerdo con los representantes de los trabajadores, el Consejo de Administración de la OIT remitió el asunto a la Corte Internacional de Justicia (CIJ) en 2023 para que interpretara el Convenio n.º 87. Adoptado tras la Segunda Guerra Mundial, garantiza a los trabajadores y a los empleadores el derecho a constituir las organizaciones de su elección. Su artículo 3.1 les reconoce el derecho a organizar sus actividades y a formular sus programas. Pero no se menciona el derecho de huelga. Los empleadores han considerado que, dado que el convenio no menciona expresamente el derecho de huelga, tampoco puede incluirlo implícitamente. Sin embargo, los defensores de la libertad sindical siempre lo han considerado incluido. El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha fundamentado desde hace tiempo el derecho de huelga en varios artículos de este convenio. También es significativo que, durante los debates de 1947-1948, ni los gobiernos ni los empleadores propusieran excluir el derecho de huelga. Durante las audiencias ante la Corte, celebradas en octubre de 2025, ambas partes defendieron, por tanto, posiciones opuestas. Para la Confederación Sindical Internacional (CSI), la huelga es «la herramienta esencial para mejorar las condiciones de trabajo y defender la dignidad humana», y su protección en virtud del Convenio n.º 87 es evidente. Para la Organización Internacional de Empleadores (OIE), si bien el derecho de huelga es legítimo en principio, su inclusión formal en el Convenio podría perturbar los sistemas laborales nacionales al imponer un marco demasiado restrictivo. Por diez votos contra cuatro, la CIJ concluyó que el derecho de huelga está efectivamente protegido por el Convenio n.º 87 (véase el comunicado de la CIJ). Este dictamen consultivo no es jurídicamente vinculante, pero debería tener un impacto duradero en el derecho laboral, tanto a nivel internacional como nacional, y dificultar los intentos de restringir el derecho de huelga (véase Tres preguntas para..., en este mismo espacio). El Consejo de Administración de la OIT debe examinar las medidas que deben adoptarse en su sesión de junio. La CSI ha acogido con satisfacción este dictamen, que «reviste una importancia capital». «Una victoria para la OIT y sus estructuras de gobernanza», subraya (véase el comunicado). La CSI insta a todos los componentes de la OIT a «garantizar que el sistema de supervisión de la OIT reanude plenamente sus actividades para ayudar a los gobiernos a aplicar el Convenio n.º 87, en particular en lo que respecta al derecho de huelga, sin dejar de beneficiarse de la experiencia y la estructura tripartita única de la OIT». Por su parte, la OIE toma nota del dictamen y subraya que este no implica ninguna determinación «sobre el contenido preciso, el alcance o las condiciones de ejercicio de este derecho» (véase el comunicado). Se prevé que se celebren debates durante la 114.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, que se celebra en Ginebra del 1 al 12 de junio.
Eurotour
Países Bajos
Aprobación del proyecto de ley sobre transparencia salarial: el Gobierno ha remitido a la Cámara de Representantes su proyecto de ley por el que se transpone la Directiva europea sobre transparencia salarial (véase el comunicado). La ley, cuya entrada en vigor está prevista para principios de 2027, obligará a las empresas con más de 150 empleados a publicar sus diferencias salariales a partir de 2028. Las empresas con más de 100 empleados tendrán hasta 2031 para cumplir con la normativa. Por parte de la patronal, VNO-NCW, MKB y AWVN temen una sobrecarga administrativa y un calendario de aplicación demasiado ajustado (véase el comunicado). La AWVN también plantea el riesgo de que la publicación de las diferencias salariales genere tensiones dentro de las empresas (véase el comunicado), mientras que la VNO-NCW advierte contra conclusiones erróneas derivadas de la falta de claridad de los datos (véase el comunicado). Por su parte, los sindicatos respaldan el proyecto, pero critican los plazos de aplicación (véase el comunicado). La FNV recuerda que la ley prohíbe a los empleadores basarse en el salario anterior de un candidato (véase el comunicado). Por su parte, el CNV considera que las críticas de los empresarios sobre la carga administrativa reflejan, ante todo, la incomodidad ante la puesta de manifiesto de las diferencias salariales (véase el comunicado).
Países Bajos
Unaguía sindical sobre el uso de la IA: la confederación sindical neerlandesa VCP ha publicado su primera guía sobre el uso de la inteligencia artificial en el diálogo social (véase la guía).
Esta guía ayuda a los representantes de los trabajadores y a los sindicatos a utilizar la IA en las negociaciones de convenios colectivos o en su participación en el diálogo social (véase el comunicado). La guía aconseja a los miembros que elaboren una hoja de ruta. El VCP identifica buenas prácticas a partir de casos concretos, como el uso de la IA para redactar y negociar un convenio colectivo en el sector bancario y en el de los seguros (véase el comunicado). El documento también ofrece acceso a herramientas como una lista de verificación ética elaborada por Eurocadres (véase la lista de verificación).
Eslovenia
Tensiones en torno a la reforma del mercado laboral: la nueva mayoría parlamentaria presentó, el 10 de abril, un proyecto de ley «sobre medidas de intervención para el desarrollo de Eslovenia» que está provocando una fuerte polarización entre sindicatos y organizaciones patronales.
Este paquete incluye recortes fiscales, una reducción de las cotizaciones salariales y medidas de reactivación económica. Los sindicatos han reaccionado de inmediato, acusando al Gobierno de debilitar el Estado del bienestar y de eludir el diálogo social. En solo tres días y medio, han recogido 47 223 firmas, muy por encima de las 2 500 necesarias para iniciar una solicitud de referéndum. Afirman que la propuesta pone en peligro la financiación de la sanidad, la seguridad social y los servicios sociales (véase el comunicado). Por el contrario, las organizaciones patronales apoyan la propuesta, calificándola de paso importante para modernizar y dinamizar la economía (véase el comunicado). La controversia ha adquirido una dimensión internacional, ya que la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y el Grupo de los Trabajadores del Comité Económico y Social Europeo (CESE) han expresado su preocupación por el debilitamiento del diálogo social en Eslovenia (véase el comunicado de la CES y del CESE).
Noticias de las empresas
Acuerdos marco internacionales
IndustriAll denuncia el acuerdo marco firmado con Mercedes Benz: la federación sindical internacional IndustriAll Global Union anunció, el 19 de mayo, que denunciaba el acuerdo sobre los principios de responsabilidad social y derechos humanos, firmado con el fabricante de automóviles alemán Mercedes-Benz en 2021 (véase el comunicado). Para justificar esta retirada, destaca la campaña llevada a cabo por el grupo para impedir la implantación del sindicato UAW en la fábrica estadounidense de Tuscaloosa, en Alabama.
Comités de empresas europeos
Just Eat Takeaway
La plataforma de reparto neerlandesa Just Eat Takeaway firmó, el pasado 3 de diciembre de 2025, un acuerdo para la creación de un comité de empresa europeo para los empleados del grupo Just Eat Takeaway.com (véase el comunicado). El acuerdo se inspira en las nuevas definiciones de transnacionalidad y confidencialidad. Prevé cuatro reuniones al año (dos presenciales y dos por videoconferencia), así como el derecho a visitar las instalaciones.
Avient
El grupo estadounidense de plásticos Avient (9000 empleados) firmó, el 3 de diciembre de 2025, un acuerdo de comité de empresa europeo para su plantilla en la UE, bajo la legislación luxemburguesa.
El comité está compuesto por 16 representantes procedentes de 12 países y un comité restringido de 4 miembros, que es competente para tratar circunstancias extraordinarias (cierres de centros de trabajo, despidos colectivos que afecten a más del 2 % de la plantilla en al menos 2 países). Se prevén una reunión anual presencial y tres reuniones ordinarias del comité restringido al año.
Datos e informes
Trabajadores de plataformas
Tres estudios recientes arrojan luz sobre las condiciones laborales de los trabajadores de plataformas. En Francia, Santé-Course es el primer estudio a gran escala que documenta los vínculos entre la salud y las condiciones de vida y de trabajo de los repartidores de plataformas. Con más de 1 000 repartidores encuestados, revela «una situación médico-social alarmante, estrechamente vinculada a la precariedad socioeconómica y administrativa de estos trabajadores». Los repartidores ganan una media de 1 480 euros brutos al mes, lo que supone 5,83 euros brutos por hora. El 90 % de ellos trabaja una media de más de 6 horas al día, con una jornada laboral habitual de 63 horas semanales.
A partir de un centenar de entrevistas realizadas a conductores y repartidores de las áreas metropolitanas de París y Bruselas, un artículo documenta las condiciones del trabajo en plataformas y muestra cómo la gestión algorítmica y la valoración de los clientes afectan a la salud de los trabajadores, además de describir las estrategias de protección que estos ponen en práctica. Por último, un estudio de Eurofound realizado entre 3 830 trabajadores de 15 Estados miembros de la UE se centra en los trabajadores que prestan servicios íntegramente en línea. Constata que las prácticas de control algorítmico están muy extendidas, ya que más del 40 % de los encuestados se ven sometidos a ellas, y destaca la falta de información de los trabajadores en materia de derecho laboral, en particular en lo que respecta a las cotizaciones a la seguridad social.
Dato clave
35,9
La duración semanal efectiva del trabajo de los asalariados a tiempo completo y a tiempo parcial de la UE, de entre 20 y 64 años, en su empleo principal ascendió a una media de 35,9 horas en 2025, frente a las 36,9 horas de 2015.
Según los últimos datos de Eurostat, las semanas laborales más largas se registraron en Grecia (39,6 horas), en Bulgaria y en Polonia (38,7 horas en ambos casos) y en Lituania (38,4 horas). Por el contrario, los Países Bajos registraron la semana laboral más corta (31,9 horas), seguidos de Dinamarca y Alemania (33,9 horas en ambos casos) y de Austria (34 horas).
Tres preguntas para...
Acerca del dictamen emitido por la Corte Internacional de Justicia sobre el derecho de huelga
«Se trata de una decisión trascendental que no puede ser ignorada y que no lo será en el futuro»
Un dictamen de la Corte Internacional de Justicia ha confirmado que el derecho de huelga es un elemento fundamental de la libertad sindical, protegido por el Convenio n.º 87 de la OIT (véase en portada, al lado). ¿Le sorprende el dictamen?
No me sorprende nada. La cuestión planteada a la Corte era bastante clara. Y la respuesta también es muy clara. El hecho es que el Convenio n.º 87 no menciona la palabra «huelga» en su texto. Sin embargo, protege la capacidad de los sindicatos para llevar a cabo sus «actividades». Ahora bien, una norma del Derecho internacional establece que los textos de los tratados deben interpretarse según el «sentido corriente» que debe atribuirse a los términos del tratado. La tarea principal del Tribunal consistía en determinar si las huelgas constituían actividades sindicales en el sentido corriente del término «actividades». Si bien el derecho de huelga no se menciona en el Convenio, tampoco queda excluido del mismo. Remitiéndose, una vez más, al sentido corriente de las disposiciones del Convenio n.º 87, pero también a fuentes de interpretación adicionales, la Corte decidió que las huelgas son, de hecho, una actividad habitual de los sindicatos y, por lo tanto, están amparadas por el Convenio n.º 87. No hay motivo alguno para restar importancia al dictamen de la Corte. Ha sido emitido por el órgano que, según la Constitución de la OIT, tiene el mandato de interpretar los convenios. Además, la Corte ha respaldado y reconocido la labor de los órganos de supervisión de la OIT que, a partir de la década de 1950, han ido incluyendo progresivamente la protección de las huelgas en el ámbito de aplicación del Convenio. Es muy importante que el dictamen dedique un amplio espacio al examen del papel de los órganos de supervisión y a la validación de lo que han logrado. Se trata, por tanto, de un dictamen autoritario, y la Corte ha concedido mucho peso a las opiniones de dichos órganos. Es cierto que la Corte no ha podido entrar en los detalles de la regulación de las huelgas, pero eso no es lo que le habían solicitado las partes. Simplemente se invitó al Tribunal a pronunciarse sobre el significado del convenio. El intento de dar una interpretación minimalista de este dictamen resulta, por tanto, muy poco convincente. Se trata de una decisión trascendental que no puede ser ignorada y que no lo será en el futuro.
¿Podemos afirmar ahora que el derecho de huelga es un derecho fundamental?
El derecho de huelga ya es un derecho fundamental en virtud, por ejemplo, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE o de la Carta Social Europea y, a nivel nacional, está consagrado en numerosas constituciones de Europa y de todo el mundo. Por lo tanto, el derecho de huelga ya es un derecho fundamental. Sin embargo, también es justo decir que el derecho de huelga se ha visto reforzado por este dictamen, ya que ahora queda claramente establecido que el derecho de huelga está amparado por un convenio fundamental de la OIT. El derecho de huelga ha sido reconocido, de una vez por todas, como un componente fundamental de la libertad sindical, que es un derecho fundamental en virtud de la Constitución de la OIT y de las normas de la OIT.
¿Otorga este dictamen más medios a los representantes de los trabajadores para proteger el derecho de huelga?
Hablamos de una decisión relativa a un convenio fundamental de la OIT. Aunque los tribunales nacionales no sean los destinatarios directos de este dictamen, deberán tenerlo en cuenta cada vez que se pronuncien sobre el derecho de huelga. Por lo tanto, aunque no estén directamente vinculados a él, deberán tenerlo en cuenta. Por otra parte, también existen códigos de conducta o acuerdos marco internacionales celebrados en el seno de las multinacionales que mencionan el respeto a la libertad sindical. A partir de ahora, cada vez que se mencione la libertad sindical, también debería considerarse incluido el derecho de huelga. No puede haber verdadera libertad sindical sin que también se proteja el derecho de huelga.
IR Dictionary
Una huelga europea
El derecho de huelga está garantizado en toda la UE, aunque el ejercicio del mismo está fuertemente regulado en algunos casos. Así, por ejemplo, en algunos países solo se puede ejercer dentro de unos plazos determinados (el modelo de "paz social" en Alemania prevé que solo se pueda convocar una huelga durante la renovación de los convenios), y en otros los sindicatos tienen que seguir un procedimiento muy estricto para garantizar que la mayoría de los trabajadores quieren efectivamente ir a la huelga (como en Gran Bretaña). El derecho de huelga a nivel de la UE está garantizado por la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, aunque conforme al Tratado de la UE las instituciones europeas no están facultadas para promulgar leyes al respecto. Las veces que se han adoptado medidas de lucha colectiva a nivel europeo, como las impulsadas por los controladores aéreos en el año 2002 para oponerse a los planes de la Comisión Europea, ha sido necesario asegurarse de que cada una de las acciones realizadas a nivel nacional cumpliera la legislación sobre el derecho de huelga del país en cuestión. No existe ningún "derecho europeo" que permita convocar una huelga transnacional ni a nivel nacional o sectorial ni en el plano de las empresas multinacionales.
Próximos eventos
4 de junio
En línea
IA y comités de empresa europeos
Reunión del Club de Comités de Empresa Europeos sobre el uso de la IA para reforzar la eficacia de los comités de empresa europeos
Del 10 al 12 de junio
Bruselas
IA y diálogo social
Eurofound, el Cedefop, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) y la Fundación Europea de Formación (ETF) organizan un seminario de intercambio tripartito sobre la tecnología digital y la inteligencia artificial, así como sobre el papel del diálogo social.
16 de junio
Bolonia
El futuro del Derecho laboral
Conferencia internacional «El presente y el futuro del Derecho laboral de la Unión Europea», organizada por la Cátedra Jean Monnet de Política Social Europea de la Universidad de Bolonia.
18 y 19 de junio
Barcelona
Carta de los Derechos Fundamentales
Curso de la Academia de Derecho Europeo (ERA) titulado «La Carta de la UE en la práctica jurídica».
Del 22 al 26 de junio
Tréveris (Alemania)
Derecho laboral europeo
23 y 24 de junio
Bruselas
Comité de empresa europeo
A través de una combinación de sesiones plenarias y talleres temáticos, la conferencia anual organizada por el Centro Europeo de Competencia en Participación de los Trabajadores (EWPCC) y el Instituto Sindical Europeo (ETUI), titulada «Sacar el máximo partido a la transposición de la Directiva sobre los comités de empresa europeos», ofrecerá una presentación detallada de la nueva Directiva sobre los comités de empresa europeos.
25 de junio
Bruselas
Trabajo en condiciones de calor
Conferencia conjunta del ETUI y tres federaciones sindicales europeas (EFFAT, FETSP, FETBB) sobre «protección de los trabajadores frente al calor en el trabajo: consecuencias y soluciones».
29 juin
Luxembourgo
Consejo de Empleo y Asuntos Sociales
1 de julio
Bruselas
Contratación pública
La Comisión Europea debe adoptar una propuesta legislativa sobre la contratación pública europea
22 de julio
Bruselas
Pilar Europeo de Derechos Sociales
La Commission européenne doit adopter le nouveau plan d’action du Socle européen des droits sociaux (v. ordre du jour).
16 al 18 de septiembre
Oslo
Desigualdad en el mercado laboral
Conferencia organizada conjuntamente por IWPLMS e IREC: ¿Cómo se puede combatir la tendencia a la desigualdad en el mercado laboral y qué papel pueden desempeñar los agentes e instituciones?
El equipo
Este número ha sido elaborado por Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan y Iris Turlan. Conozca a todo el equipo de IR Share en la web.
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Actualidad social europea
El Parlamento Europeo quiere reforzar la protección contra los accidentes laborales: en una resolución aprobada por aplastante mayoría el 21 de mayo, los eurodiputados han solicitado que se designe el 8 de agosto como Día Europeo en memoria de las víctimas de accidentes laborales (véase el comunicado).
Una fecha que se corresponde con la tragedia de la mina de Bois du Cazier ocurrida en Marcinelle, Bélgica, donde 262 mineros de más de 10 nacionalidades perdieron la vida en 1956, lo que confiere a este accidente «su carácter intrínsecamente europeo». Además de este símbolo, la resolución insta a la Comisión y a los Estados miembros a:
Aunque la resolución insta a impulsar la acción de la Unión en materia de riesgos psicosociales, trastornos musculoesqueléticos y riesgos climáticos, no menciona la adopción de legislación vinculante. Su objetivo es servir de base a la Comisión para la elaboración del futuro marco estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo para el período 2028-2034.
La Comisión tiene la intención de mantener intacta la Directiva sobre transparencia salarial: en una respuesta por escrito al eurodiputado Kris Van Dijck (ECR), la comisaria Hadja Lahbib, responsable de Igualdad, frustró, el pasado 12 de mayo, las esperanzas de las organizaciones patronales que abogan por un periodo de gracia, o incluso un aplazamiento o una simplificación de la Directiva 2023/970, de 10 de mayo de 2023, sobre la transparencia salarial. Esta directiva, que debe transponerse antes del 7 de junio, ya prevé «obligaciones proporcionadas en materia de transparencia salarial y un aplazamiento de los plazos de declaración en función del tamaño de las empresas». Asimismo, «ofrece cierta flexibilidad en cuanto a los métodos que permiten a los empleadores evaluar el trabajo de igual valor». La comisaria añade que «la Comisión no tiene previsto incluir la Directiva en un futuro paquete ómnibus de simplificación normativa ni en una medida de “congelación de plazos”, ya que considera que la Directiva es esencial para la plena realización del derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres». La Comisión se mantiene firme, pero deberá enviar notificaciones de incumplimiento a la casi totalidad de los Estados miembros que no han respetado el plazo de transposición o que han anunciado unilateralmente aplazamientos de la aplicación.
Directiva por la que se refuerza la protección de los trabajadores contra el plomo y los diisocianatos: la Comisión Europea envió, el pasado 28 de mayo, cartas de requerimiento a 10 Estados miembros por no haber comunicado sus medidas de transposición al Derecho nacional de la Directiva 2024/869, que refuerza la protección de los trabajadores contra el plomo y los diisocianatos. Esta debía transponerse a más tardar el 9 de abril (véase el comunicado).
Legislación
Publicación del Reglamento sobre la reserva de talentos: el Reglamento n° 2026/1047 del 19 de abril de 2026 por el que se crea una reserva de talentos de la UE, se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea el 12 de mayo. El objetivo principal de este texto es facilitar la contratación de solicitantes de empleo procedentes de terceros países que residan fuera de la Unión y que cuenten con las competencias y el nivel de cualificación necesarios para ocupar puestos de trabajo en los que existe escasez de mano de obra en la Unión.
Publicación del Reglamento por el que se revisa el Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización: tras la luz verde del Consejo (véase IR Notes 274), el Reglamento n° 2026/1139 del 20 de mayo de 2026 por el que se modifica el Reglamento 2021/691 en lo que respecta al apoyo a los trabajadores afectados por un despido inminente en empresas en proceso de reestructuración, se publicó en el DOUE del 20 de mayo.
Jurisprudencia
Aclaración sobre la norma de totalización de los períodos de actividad: El Tribunal de Justicia se pronunció el pasado 21 de mayo en un asunto eslovaco relativo a la totalización de los períodos de actividad cumplidos en distintos Estados miembros a efectos del cálculo de la pensión de jubilación (TJUE, 21 de mayo, asunto C-717/24 Sociálna poisťovňa). Un minero ejerció su actividad en la antigua Checoslovaquia antes de ocupar puestos de trabajo en la República Checa y posteriormente en Eslovaquia, país en el que solicitó acogerse a una jubilación anticipada, a la que tienen derecho los mineros que hayan trabajado al menos 25 años, de los cuales al menos 15 bajo tierra, según la legislación checoslovaca hasta diciembre de 1992 y la eslovaca hasta 1999. En 2013, a la edad de 55 años, solicitó la concesión de dicha pensión en Eslovaquia. Su solicitud fue denegada por no cumplir el requisito de haber trabajado como minero subterráneo durante 15 años en el momento en que se suprimió el régimen en la República Checa. La cuestión era determinar si las autoridades eslovacas debían tener en cuenta el período comprendido entre el 1 de enero de 1993 y el 31 de agosto de 1995, durante el cual el interesado había seguido trabajando como minero subterráneo en la República Checa, lo que le permitía alcanzar el umbral de los quince años. El Tribunal señala que la legislación eslovaca preveía, para ese período, normas de jubilación específicas para la actividad de minero de fondo, y concluye que dichos períodos «deben tenerse en cuenta para el cálculo de su pensión de jubilación en Eslovaquia» (véase el comunicado).