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Hacia una protección internacional para los trabajadores de las plataformas
Los países miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobaron, el 12 de junio en Ginebra, el Convenio OIT n° 193 sobre el trabajo decente en la economía de las plataformas. Este convenio tiene un ámbito de aplicación muy amplio: abarca la gestión algorítmica, todas las plataformas digitales «independientemente de que dicho trabajo se realice en línea o en un lugar geográfico concreto» y a todos los trabajadores de las plataformas, «independientemente de su calificación en lo que respecta a la situación laboral. »
El enfoque del convenio consiste en considerar que la protección debe depender de la realidad laboral, y no de las denominaciones contractuales que las plataformas utilizan hábilmente para sustraer a los trabajadores de los marcos de protección establecidos para los trabajadores. Promueve el respeto de los derechos fundamentales, como la libertad sindical o el derecho a trabajar en «un entorno de trabajo seguro y saludable» (art. 3). Los Estados deben garantizar la protección de los trabajadores frente a «los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y cualquier otra afectación de la salud […] que se derive de su trabajo, esté relacionada con él o se produzca durante el mismo» (art. 4). Los trabajadores tienen «el derecho a retirarse de una situación laboral cuando tengan motivos razonables para considerar que supone un peligro inminente y grave para su vida o su salud, sin sufrir consecuencias indebidas» (art. 5). Asimismo, deben estar protegidos frente a la violencia y el acoso, «incluida la violencia y el acoso que se produzcan en línea o en los que intervengan terceros, como los clientes » (art. 6). Los Estados están obligados a «garantizar la correcta calificación de los trabajadores […] basándose principalmente en los hechos relacionados con la ejecución del trabajo, la remuneración o el pago del trabajador […]». Independientemente de su situación, su remuneración debe «pagarse, en el plazo establecido, en su totalidad […] y mediante medios de pago legales…» (art. 10). También se les garantiza el acceso a la seguridad social (art. 12).
Varios artículos regulan el uso de algoritmos: las plataformas deben informar a los trabajadores antes de su contratación o incorporación, así como a los representantes de los trabajadores, sobre la utilización de sistemas automatizados para supervisar o evaluar el trabajo, o para tomar decisiones relativas al trabajo, así como sobre el impacto de dichos sistemas automatizados en las condiciones de trabajo o en el acceso al empleo (art. 13). Cuando las decisiones sean generadas por un sistema automatizado de toma de decisiones, los trabajadores deben tener «acceso, previa solicitud y sin demora injustificada […], a una explicación por escrito de las decisiones importantes que tengan un impacto negativo en sus condiciones de trabajo y en su acceso al empleo. Además, los Estados deben permitir la revisión de las decisiones» que afecten a su remuneración, a su cuenta (suspensión, desactivación) o que den lugar a la extinción de su relación laboral (art. 15). Cabe señalar asimismo la adopción de medidas destinadas a prevenir los abusos contra los trabajadores migrantes y los refugiados y a garantizarles una protección adecuada (art. 20).
Fruto de un compromiso entre países con perfiles económicos muy diversos, el texto es sólido y contiene obligaciones importantes, concretas y vinculantes, que serán de obligado cumplimiento para los Estados que decidan ratificarlo. No cabe sino esperar una ratificación masiva por parte de los Estados miembros de la UE.
Proyectos
La Comisión Europea presenta las nuevas directrices para el empleo: el pasado 3 de junio, la Comisión presentó su «paquete de primavera», que tiene por objeto contribuir a una mejor coordinación de las políticas económicas y de empleo. Entre los documentos publicados (véase el comunicado) figuran una comunicación que establece el marco, los informes por países que analizan la situación económica y social de cada Estado miembro, recomendaciones dirigidas a cada uno de ellos, así como las líneas directrices de empleo revisadas. Los informes por países abordan, en particular, el diálogo social, la cobertura de la negociación colectiva, la tasa de afiliación sindical y la representación patronal, así como la participación de los interlocutores sociales en la elaboración de las políticas. Asimismo, abordan las medidas adoptadas en respuesta a la recomendación de 2023 relativa al refuerzo del diálogo social en Europa. Paralelamente, la directriz n.º 7 hace hincapié en el diálogo social para mejorar el mercado laboral y subraya la importancia de crear empleos de calidad. Las directrices invitan a los países a promover una mayor cobertura de la negociación colectiva, en particular mediante el refuerzo de las capacidades de los interlocutores sociales, y a permitir una negociación colectiva eficaz en todos los niveles pertinentes.
Actualidad social
Un llamamiento a la lucha contra la explotación laboral: en su informe anual, la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA) dedica un apartado a la explotación laboral a la que se enfrentan principalmente los trabajadores de terceros países. Por ejemplo, el 24 % de las mujeres desplazadas de Ucrania que han realizado un trabajo remunerado desde su llegada a la UE han indicado que se les ha pagado menos de lo debido o que no se les ha pagado en absoluto. Además, cuando son explotados, «pocos trabajadores migrantes, independientemente de su nacionalidad, presentan denuncia». «Son aún menos los que logran recuperar los salarios que se les adeudan» y «en algunos Estados miembros, los mecanismos de recurso resultan muy difíciles de utilizar en la práctica». El informe insta, en particular, a luchar contra las agencias de colocación abusivas.
Jurisprudencia
Negativa a aceptar el traslado del lugar de trabajo: el Tribunal de Justicia de la UE ha dictado una sentencia en un asunto italiano relativo a unos trabajadores que se habían negado a aceptar el traslado de su lugar de trabajo (TJUE, 4 de junio de 2026, asunto C-907/24, Egenergy c. MZ e.a.). La empresa, que contaba con más de quince trabajadores, decidió cesar su actividad en su centro de producción de Campania y trasladarla a un centro situado en Cerdeña, a 600 kilómetros de distancia. Al constatar que los trabajadores no se habían presentado en su nuevo centro, la empresa rescindió sus contratos de trabajo por ausencia injustificada. Los trabajadores despedidos impugnaron la rescisión de sus contratos de trabajo, alegando, en particular, que el empresario debería haber respetado el procedimiento aplicable a los despidos colectivos, dado que empleaba a más de quince trabajadores. La cuestión planteada al Tribunal de Justicia era si la rescisión del contrato de trabajo provocada por la negativa de un trabajador a acatar una decisión unilateral de traslado de su lugar de trabajo constituye un «despido» en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos, lo que daría lugar a las obligaciones de información y consulta a los representantes de los trabajadores. El Tribunal de Justicia responde afirmativamente: la rescisión de un contrato de trabajo por uno o varios motivos ajenos a la persona del trabajador, llevada a cabo por el empresario a raíz de la negativa de dicho trabajador a acatar su decisión unilateral de trasladar su lugar de trabajo a un emplazamiento alejado del inicial, entra dentro del concepto de «despido». Por consiguiente, si el número de despidos alcanza los umbrales previstos en la directiva, el empresario está obligado a respetar el procedimiento de despido colectivo, incluida la obligación de informar y consultar previamente a los representantes de los trabajadores.
Eurotour
Austria
Reivindicaciones a favor de un refuerzo de la normativa sobre la exposición al calor: La Cámara de Trabajadores (AK), que representa los intereses de todos los trabajadores por cuenta ajena, ha solicitado modificaciones a la ordenanza sobre la protección contra el calor (véase la ordenanza). Dicha ordenanza, que entró en vigor en enero, regula los riesgos que los empresarios deben tener en cuenta en los trabajos al aire libre que exponen al calor y a los rayos UV (véase el comunicado). Los empresarios deben definir un programa de medidas de protección, accesible para todos los trabajadores (véase el plan nacional). La inspección de trabajo también puede supervisar la aplicación de estas medidas de protección tras una alerta emitida por el servicio meteorológico nacional (GeoSphere) cuando temperatura supere los 30 grados. Un estudio encargado por la AK a la Universidad de Medicina de Viena muestra que la temperatura no es el único factor a tener en cuenta: la radiación, la dureza del trabajo, la ropa y la humedad también desempeñan un papel importante. Por lo tanto, la AK solicita al Gobierno que refuerce la normativa (véase el comunicado) en:
- en el que se especifican los criterios que permiten establecer el «permiso por calor»;
- que amplía la normativa a los espacios interiores;
- que añade otros indicadores científicos, además de los simples «grados», para evaluar los riesgos relacionados con el calor;
- que refuerza la prevención contra el cáncer de piel.
Luxemburgo
Un acuerdo «tripartito» para frenar la crisis energética: ante la escalada de los precios de la energía, y tras varias reuniones, el Gobierno y los interlocutores sociales firmaron, el 8 de junio, un acuerdo tripartito. Denominado «Resilienzpak 2026», se basa en tres ejes: reforzar el poder adquisitivo y frenar la inflación; proteger el empleo y la economía; y promover la transición energética. En un comunicado conjunto, las confederaciones sindicales OGBL y LCGB celebran los avances y la voluntad del Gobierno de retomar el modelo social luxemburgués, y valoran positivamente el enfoque de elaboración conjunta de las medidas con los interlocutores sociales.
Alemania
Un informe gubernamental sobre el impacto del cambio climático en el trabajo: El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha publicado su informe final sobre los retos que plantea el cambio climático para la protección laboral (véase el comunicado). Este informe es el resultado de dos años de trabajo llevado a cabo por un grupo de trabajo formado por 280 expertos, quienes, además, han elaborado un plan dirigido a las empresas para hacer frente al calor extremo (véase el plan de protección). El informe pone de relieve las pérdidas económicas y de productividad relacionadas con el calor, cuyo coste se estima en más de 431 millones de euros al día (véase el comunicado).
Francia
Un plan para reforzar la salud en el trabajo: el Ministerio de Trabajo presentó, el 5 de junio, el Plan de Salud en el Trabajo 2026-2030, que integra ahora el plan para la prevención de accidentes laborales graves y mortales (PATGM), hasta ahora independiente. Dado que los resultados en el balance del anterior plan 2021-2025 se consideraron insuficientes, el Gobierno ha optado por la movilización de las empresas y la evaluación primaria de los riesgos. Las prioridades anunciadas en este nuevo plan son: la prevención de accidentes graves y mortales; la salud de las mujeres en el trabajo; los retos emergentes, en particular los riesgos relacionados con el cambio climático; la prevención del absentismo y de los riesgos psicosociales; y la promoción de la salud mental.
Italia
Renovación del convenio colectivo del sector metalúrgico: los interlocutores sociales del sector metalúrgico renovaron, el 4 de junio, su convenio colectivo nacional (CCNL). El acuerdo abarca más de 42 000 microempresas y pymes, así como a más de 450 000 trabajadores del sector metalúrgico. Prevé aumentos salariales destinados a preservar el poder adquisitivo frente a la inflación, así como una cláusula de salvaguardia en caso de subida imprevista de los precios. Más allá de la dimensión salarial, el acuerdo refuerza las disposiciones relativas a la salud y la seguridad en el trabajo, la formación, la inclusión y la conciliación entre la vida laboral y la vida privada (véase el comunicado Fiom CGIL). Tanto las organizaciones sindicales como las patronales han elogiado su carácter equilibrado, que concilia la protección de los trabajadores con la competitividad de las pymes.
Países Bajos
Se reconoce la salud de las mujeres en el trabajo en el sector de la limpieza: los interlocutores sociales llegaron a un acuerdo, el 19 de mayo, para revisar el convenio colectivo del sector de la limpieza, que incluye avances en materia de salud de las mujeres. El texto, rechazado por el momento por los miembros afectados de la confederación sindical FNV, entrará en vigor el 1 de julio de 2026 por un período de dos años (véase el comunicado). No obstante, la FNV celebra la inclusión de disposiciones relativas a la menstruación y la menopausia en este convenio, que afecta a un sector en el que las mujeres son mayoría. El texto prevé el reconocimiento de los trastornos y síntomas relacionados con la menstruación y la menopausia, su impacto en las trabajadoras afectadas, así como medidas y adaptaciones concretas para mejorar las condiciones de trabajo y adaptar los lugares de trabajo (véase el comunicado).
Novedades de las empresas
Responsabilidad social
Una primera Carta de Derechos Humanos en LVMH: el grupo francés de lujo LVMH presentó, a finales de mayo, su Carta de los Derechos Humanos y nombró a Julie Vallat para el cargo de vicepresidenta encargada de los derechos humanos, puesto que ya había ocupado anteriormente en L’Oréal. El texto se ha elaborado internamente, sin intervención visible de los representantes del personal, aunque estos últimos figuran en la carta entre las «partes interesadas», al mismo nivel que los proveedores, las comunidades locales y las ONG. La carta se aplica a los empleados y a las partes interesadas del grupo a lo largo de toda la cadena de valor, en todos los países en los que operan las 75 «Maisons» del grupo. El grupo subraya que «el respeto de los derechos humanos es a la vez un imperativo ético y una condición previa para la sostenibilidad» de sus actividades. El texto especifica una serie de derechos fundamentales (libertad de conciencia, de expresión, de asociación y de negociación colectiva, lucha contra cualquier forma de acoso, derecho a un entorno saludable) y prevé un seguimiento periódico por parte del comité de sostenibilidad y gobernanza del consejo de administración, así como auditorías, acciones de formación y un diálogo con las partes interesadas.
Comités de empresas europeos
Safran presenta un plan sobre la salud de las mujeres en el trabajo: durante la reunión plenaria del Comité de Empresa Europeo de Safran, celebrada el 25 de marzo, los representantes del personal tomaron conocimiento del plan «Salud y bienestar de las mujeres», presentado por la dirección del grupo. El objetivo declarado es combatir el absentismo, que, según se indica, sería 1,5 veces mayor entre las mujeres que entre los hombres que trabajan en el grupo, y seguir aumentando la presencia femenina en la plantilla, apostando por la retención (mantener a las empleadas en sus puestos de trabajo) y el atractivo de la empresa. El plan, que se pondrá en marcha a lo largo de este año, prevé, entre otras medidas, la concesión de 12 días adicionales de teletrabajo al año para las mujeres que padezcan endometriosis o síndrome de ovarios poliquísticos, así como para aquellas que sufran síndromes relacionados con la menopausia. El Comité de Empresa Europeo (según explica Corinne Schievene, secretaria del mismo) ha lamentado que los representantes de los trabajadores no hayan participado en la elaboración del plan y ha sugerido realizar una encuesta anónima entre las mujeres, publicar una guía de prevención para los trabajadores víctimas de violencia doméstica (tanto hombres como mujeres) y negociar un acuerdo europeo. La dirección ha precisado que dicha guía se encuentra en fase de elaboración y que se podría plantear una negociación a nivel europeo.
Informes y datos
El diálogo social en torno a la IA
El Instituto Sindical Europeo (ETUI) ha publicado una nota técnica que analiza la aparición de la IA como tema de diálogo social en Francia. La nota ofrece una visión general del marco jurídico y un análisis de los convenios colectivos sectoriales y de empresa con el fin de identificar prácticas innovadoras que puedan servir de inspiración a los negociadores de otros Estados miembros. La nota destaca que «el ejercicio efectivo de los derechos de información y consulta sigue siendo difícil», especialmente durante las fases exploratorias. «Los representantes de los trabajadores a menudo no tienen acceso con la suficiente antelación a los proyectos de IA, no reciben información a su debido tiempo y no disponen de los conocimientos técnicos necesarios para analizar los documentos técnicos». Por otra parte, «la estructura tradicional del diálogo social en Francia se basa en procesos de consulta puntuales, lo que no se adapta bien a la naturaleza dinámica y evolutiva de los sistemas de IA». Sin embargo, el estudio destaca «un puñado de organizaciones» que han adoptado «enfoques iterativos y basados en el ciclo de vida; estos parecen prometedores, pero constituyen claramente excepciones».
Estadística clave
6%
Esta es la tasa de desempleo registrada en la Unión Europea en 2025, lo que supone un ligero aumento con respecto a 2024.
Según los últimos datos de Eurostat, publicados el 10 de junio, la tasa de desempleo en la UE en 2025 se situó en el 6 % para la población activa de entre 15 y 74 años, lo que supone un ligero aumento con respecto al 5,9 % registrado en 2024. España registraba la tasa de desempleo más elevada, con un 10,5 %, seguida de Finlandia (9,7 %) y Grecia (8,9 %). Las tasas más bajas se registraron en la República Checa (2,8 %), Polonia y Malta (3,1 % cada una).
Tres preguntas para...
Sobre los retrasos en la transposición de la Directiva sobre «transparencia salarial»
«Nuestra petición es que se suspenda la aplicación de la Directiva, el tiempo necesario para ver qué se puede simplificar (y es que no se trata de reducir derechos, sino de facilitar su aplicación)».
¿Cómo valora el retraso en la transposición de la Directiva sobre transparencia salarial, que debería haberse transpuesto el pasado 7 de junio?
El hecho de que, hasta la fecha, solo cuatro Estados miembros hayan transpuesto la directiva, a pesar de que disponían de un plazo de transposición de tres años, pone de manifiesto las dificultades que este texto plantea a las empresas. Se acusa a las organizaciones patronales de querer que se revise una directiva cuando acaba de ser aprobada. Y eso no es cierto. Hemos intentado alertar a lo largo de todo el proceso legislativo. Hemos explicado todas las dificultades que este texto plantearía a nivel nacional, especialmente en aquellos países en los que la directiva afecta de forma directa a su sistema de transparencia salarial. Por este motivo, muchos países se han retrasado o, como Suecia, se niegan a transponer la directiva. En los últimos treinta años no se ha visto una dificultad de transposición de este tipo. Desde el principio, los empresarios han pedido que se tengan en cuenta los mecanismos de transparencia salarial ya implantados. Pero no se nos ha escuchado. También hemos solicitado que los interlocutores sociales puedan desempeñar un papel más importante en la aplicación del texto, basándose en el principio de presunción de conformidad de los convenios colectivos. Una vez más, nadie nos escucha.
¿Se muestran los empresarios reacios a avanzar en materia de transparencia salarial?
Es fácil reprochar a los empresarios que se nieguen a colaborar en la reducción de las diferencias salariales. Se trata de una crítica errónea. Ninguna empresa cuestiona el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres. Y los empresarios están dispuestos a cumplir con la legislación. Sin embargo, el objetivo de la transparencia no debe eclipsar el objetivo de la igualdad. Y ese es para nosotros el problema. El tiempo que los empleadores dedicarán a esta presentación de informes es tiempo que no podrán dedicar a poner en marcha medidas reales para combatir las desigualdades salariales. Por este motivo, los Estados miembros van con retraso. Suecia no es un país «menos exigente» en materia de igualdad salarial. Y, sin embargo, tiene dificultades para transponer la directiva. Es cierto que hemos ejercido presión a todos los niveles, pero si los Estados se están retrasando, no es únicamente para complacer a los empresarios.
¿Cuál es, en su opinión, la solución?
Lo que nos preocupa es que se alcancen los objetivos de las directivas, sean cuales sean, pero esta en particular. Si para ello es necesario recurrir a la transparencia, está bien, pero el objetivo final, no lo olvidemos, es la transparencia al servicio de la igualdad. No se trata de la transparencia como un fin en sí mismo. Hay que encontrar un equilibrio entre el objetivo y los medios. Si para reducir las diferencias salariales es necesario que todas las empresas presenten informes diarios sobre este tema, no estoy segura de que esa sea la herramienta adecuada. No debemos olvidar el conjunto de políticas públicas que también deben ponerse en marcha para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres. Nuestra petición es que se suspenda la aplicación de la Directiva, el tiempo necesario para ver qué se puede simplificar (y es que no se trata de reducir derechos, sino de facilitar su aplicación). La Comisión Europea tiene un objetivo político legítimo, pero ¿debe aferrarse a esta postura a riesgo de que el texto se aplique incorrectamente y no se alcance su objetivo?
(*) Organización patronal europea que representa los intereses de las industrias metalúrgicas y tecnológicas.
Editorial
Estimados lectores y lectoras
Les presentamos la segunda edición del nuevo formato de IR Notes. Como ya saben, a partir de ahora recibirán un boletín más conciso, que les remitirá a la página web de IR Share para leer el boletín completo. Esperamos que este nuevo formato les ofrezca una experiencia de lectura más agradable. El siguiente paso será poner a su disposición el archivo completo, que se irá reservando progresivamente para los suscriptores. Por lo tanto, en las próximas semanas nos pondremos en contacto con ustedes para facilitarles sus nombres de usuario y contraseñas. Además, hemos migrado a un servidor más potente, lo que les permitirá descargar más archivos simultáneamente: de este modo, se ha mejorado la velocidad de procesamiento global y el rendimiento de la plataforma. El nuevo servidor también es capaz de gestionar los bots basados en IA, que constituyen ahora una fuente considerable de tráfico. Les mantendremos informados de las novedades a medida que se vayan produciendo.
IR Dictionary
Vacaciones retribuidas
El Tribunal de Justicia de la UE recordó en su sentencia del pasado 26 de junio de 2001 que las vacaciones retribuidas constituyen un «principio del Derecho social comunitario de especial importancia» (TJUE, C‑173/99, BECTU). Este principio abarca el derecho a un mínimo de cuatro semanas de vacaciones retribuidas concedidas a todos los trabajadores europeos, en virtud del artículo 7 de la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre de 2003. Este texto precisa asimismo que esta duración mínima de vacaciones retribuidas no puede sustituirse por ninguna indemnización económica, salvo en caso de extinción de la relación laboral, en cuyo caso las vacaciones retribuidas acumuladas en el momento de la salida del trabajador se le abonarán en forma de indemnización. El Tribunal de Justicia interpreta esta última norma de forma estricta, ya que el recurso a la indemnización debe seguir siendo una excepción. De hecho, la base jurídica de esta directiva es la protección de la salud y la seguridad en el trabajo, lo que ha llevado al Tribunal a desarrollar una importante jurisprudencia al respecto, con el fin de que los trabajadores disfruten efectivamente de estas cuatro semanas de vacaciones.
Próximos eventos
18 y 19 de junio
Barcelona
Carta de los Derechos Fundamentales
Curso de la Academia de Derecho Europeo (ERA) titulado «La Carta de la UE en la práctica jurídica».
Del 22 al 26 de junio
Tréveris (Alemania)
Derecho laboral europeo
23 y 24 de junio
Bruselas
Comité de empresa europeo
A través de una combinación de sesiones plenarias y talleres temáticos, la conferencia anual organizada por el Centro Europeo de Competencia en Participación de los Trabajadores (EWPCC) y el Instituto Sindical Europeo (ETUI), titulada «Sacar el máximo partido a la transposición de la Directiva sobre los comités de empresa europeos», ofrecerá una presentación detallada de la nueva Directiva sobre los comités de empresa europeos.
25 de junio
Bruselas
Trabajo en condiciones de calor
Conferencia conjunta del ETUI y tres federaciones sindicales europeas (EFFAT, FETSP, FETBB) sobre «protección de los trabajadores frente al calor en el trabajo: consecuencias y soluciones».
29 de junio
Luxembourgo
Consejo de Empleo y Asuntos Sociales
1 de julio
Bruselas
Contratación pública
La Comisión Europea debe adoptar una propuesta legislativa sobre la contratación pública europea
22 de julio
Bruselas
Pilar Europeo de Derechos Sociales
La Comisión Europea debe aprobar el nuevo plan de acción del Pilar Europeo de los Derechos Sociales (véase orden del día).
16 al 18 de septiembre
Oslo
Desigualdad en el mercado laboral
Conferencia organizada conjuntamente por IWPLMS e IREC: ¿Cómo se puede combatir la tendencia a la desigualdad en el mercado laboral y qué papel pueden desempeñar los agentes e instituciones?
El equipo
Este número ha sido elaborado por Inès Bollet, Victoria Fonseca, Sea Ange Gonebo, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan, Iris Turlan y Paula Villalobos. Conozca a todo el equipo de IR Share en la web.
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Actualidad social europea