IR Notes 275 – Il diritto di sciopero, una componente fondamentale della libertà sindacale

Il diritto di sciopero, una componente fondamentale della libertà sindacale

In un parere consultivo emesso il 21 maggio, la Corte Internazionale di Giustizia ha confermato che il diritto di sciopero costituisce una componente della libertà sindacale e risulta pertanto tutelato dalla Convenzione n. 87 dell'OIL. 

La controversia risale al 1994, quando i rappresentanti dei datori di lavoro in seno all'OIL contestarono la riconducibilità del diritto di sciopero alla Convenzione n. 87 sulla libertà sindacale. A fronte dell’impossibilità di raggiungere un accordo con la controparte dei lavoratori, nel 2023 il Consiglio di amministrazione dell’OIL ha deferito la questione alla Corte Internazionale di Giustizia (CIG) per una interpretazione autentica della Convenzione n. 87. Adottata nel secondo dopoguerra, la Convenzione garantisce a lavoratori e datori di lavoro il diritto di costituire le organizzazioni di propria scelta, sancendo, all’art. 3.1, il diritto di organizzarne le attività e di formularne i propri programmi. Il diritto di sciopero non vi è però esplicitamente menzionato. A tale circostanza si sono appellati i datori di lavoro per sostenere che, non essendo tale diritto espressamente previsto dalla convenzione, esso non possa neppure essere ricavato per via implicita. I difensori della libertà sindacale, al contrario, lo hanno sempre ritenuto implicitamente incluso. Il Comitato per la libertà sindacale dell’OIL ha del resto da tempo fondato il diritto di sciopero su diversi articoli della medesima convenzione. È parimenti  significativo che, nel corso dei dibattiti del 1947-1948, né i governi né i datori di lavoro avessero  proposto di escluderlo esplicitamente. Nel corso delle udienze svoltesi dinanzi alla Corte, nell'ottobre 2025, le due parti hanno sostenuto posizioni opposte. Per la Confederazione Sindacale Internazionale (ITUC/CSI), lo sciopero è «lo strumento essenziale per migliorare le condizioni di lavoro e difendere la dignità umana», e la sua tutela ai sensi della convenzione n. 87 è da considerarsi palese. Per l’Organizzazione Internazionale dei Datori di Lavoro (IOE International Organisation of Employers), che riconosce la legittimità di principio del diritto di sciopero, una sua previsione formale nella convenzione rischierebbe di interferire con gli ordinamenti nazionali in materia di lavoro, imponendo un quadro normativo eccessivamente vincolante. Con una maggioranza di dieci voti contro quattro, la Corte Internazionale di Giustizia ha infine sancito che il diritto di sciopero è effettivamente tutelato dalla Convenzione n. 87 (cfr. comunicato della CIG EN). Pur trattandosi di un parere consultivo e, pertanto, non vincolante, la pronuncia è destinata ad avere un impatto duraturo sul diritto del lavoro, tanto a livello internazionale quanto nazionale, rendendo nel contempo più difficili eventuali tentativi di limitare il diritto di sciopero (cfr. Tre domande a… cfr. a fronte). Il Consiglio di amministrazione dell’OIL sarà chiamato a esaminare i provvedimenti da adottare nel corso della sessione di giugno. La Confederazione Sindacale Internazionale ha accolto con favore un parere che «riveste un’importanza capitale» e rappresenta «una vittoria per l’OIL e per le sue strutture di governance» (cfr. comunicato). Essa invita tutte le componenti dell’OIL a «garantire che il sistema di controllo dell’OIL riprenda pienamente le proprie attività per supportare i governi nell’applicazione della convenzione n. 87, in particolare per quanto riguarda il diritto di sciopero, valorizzando nel contempo le competenze e la struttura tripartita unica dell’OIL». Da parte sua, la Confederazione Internazionale dei Datori di Lavoro, da parte propria, prende atto del parere precisando che esso non comporta alcuna determinazione «sul contenuto preciso, la portata o le condizioni di esercizio di tale diritto» (cfr. comunicato). Le discussioni sul tema sono attese nel corso della 114° sessione della Conferenza internazionale del lavoro in programma a Ginevra dal 1° al 12 giugno.

Attualità sociale

Il Parlamento Europeo intende rafforzare le tutele in materia di infortuni sul lavoro. In una Risoluzione adottata a stragrande maggioranza il 21 maggio, gli eurodeputati hanno chiesto di istituire l'8 agosto come Giornata europea in memoria delle vittime degli infortuni sul lavoro (cfr. comunicato). Una data che ricorda la tragedia della miniera di Bois du Cazier a Marcinelle, in Belgio, dove nel 1956 persero la vita 262 minatori di oltre 10 nazionalità, circostanza che conferisce a questo incidente «il suo carattere intrinsecamente europeo». Oltre a questo significato simbolico, la risoluzione invita la Commissione e gli Stati membri a:

• rafforzare il diritto dei lavoratori all'informazione, alla consultazione e alla partecipazione mediante l'elezione di rappresentanti per la salute e la sicurezza;
• valutare e affrontare i rischi per la salute sul lavoro associati all'IA e ai sistemi di gestione algoritmica, nonché i rischi emergenti correlati alle nuove forme di occupazione, tra cui il lavoro mediante piattaforme digitali;
• valutare e anticipare i rischi derivanti dai cambiamenti climatici, in particolare gli effetti del calore estremo, come importanti fattori di rischio professionale

Pur invitando a rafforzare l’azione dell’Unione in materia di rischi psicosociali, disturbi muscoloscheletrici e rischi climatici, la risoluzione non fa menzione dell'adozione di una legislazione vincolante. Essa mira a fornire orientamenti alla Commissione in vista dell'elaborazione del futuro quadro strategico dell'UE in materia di salute e sicurezza sul lavoro per il periodo 2028-2034.

La Commissione intende mantenere intatta la direttiva sulla trasparenza salariale. In una risposta scritta all'eurodeputato Kris Van Dijck (ECR) il 12 maggio, la commissaria per la parità Hadja Lahbib, ha temperato le speranze delle organizzazioni datoriali che chiedono una moratoria, se non un rinvio o una semplificazione della direttiva 2023/970 del 10 maggio 2023 in materia di trasparenza retributiva. 

Tale direttiva, il cui termine di recepimento scade il 7 giugno, prevede già «obblighi proporzionati in materia di trasparenza salariale e una proroga dei termini di dichiarazione in funzione delle dimensioni delle imprese». Essa «offre inoltre una certa flessibilità per quanto riguarda i metodi che consentono alle imprese di valutare il lavoro di pari valore». La commissaria aggiunge che «la Commissione non intende includere la direttiva in un futuro pacchetto omnibus di semplificazione normativa né in una misura di sospensione dei termini, in quanto ritiene la direttiva essenziale per la piena realizzazione del diritto alla parità retributiva tra uomini e donne». La Commissione rimane ferma, ma dovrà mettere in mora pressocché tutti gli Stati membri che non hanno rispettato il termine di recepimento o che hanno annunciato unilateralmente rinvii dell’applicazione.

Direttiva sulla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti dall’esposizione al piombo e ai diisocianati. Il 28 maggio la Commissione Europea ha inviato lettere di messa in mora a 10 Stati membri che non hanno notificato le misure di recepimento nel proprio ordinamento giuridico della direttiva 2024/869, volta a rafforzare la tutela dei lavoratori dai rischi da esposizione al piombo e ai diisocianati. Il termine per il recepimento è scaduto il 9 aprile (cfr. comunicato EN DE).

Legislazione

Pubblicazione del regolamento istitutivo del bacino di talenti. È stato pubblicato nella GUUE del 12 maggio il Regolamento n. 2026/1047 del 29 aprile 2026 che istituisce un bacino di talenti dell'UE. Questo testo mira innanzitutto a facilitare l'assunzione di profili di persone di paesi terzi in cerca di lavoro che soggiornano al di fuori dell'Unione e che dispongono delle competenze e del livello di qualificazione necessari per ricoprire professioni caratterizzate da carenza di personale nell'Unione Europea.

Pubblicazione del regolamento che modifica il Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione. Dopo il via libera del Consiglio (cfr. IR Notes 274), è stato pubblicato nella GUUE in data 20 maggio il Regolamento n. 2026/1139 del 20 maggio 2026 che modifica il regolamento 2021/691 per quanto riguarda il sostegno ai lavoratori di imprese in fase di ristrutturazione  la cui espulsione dal lavoro è imminente. 

Giurisprudenza

Precisazioni in materia di cumulo dei periodi di attività lavorativa. Il 21 maggio la Corte di Giustizia si è pronunciata in un procedimento slovacco riguardante il cumulo dei periodi di attività lavorativa maturati in diversi Stati membri ai fini del calcolo della pensione di anzianità (CGUE, 21 maggio, causa C-717/24 Sociálna poisťovňa). Un minatore ha svolto la propria attività nell’ex Cecoslovacchia prima di occupare altri impieghi in Repubblica Ceca e, successivamente, in Slovacchia, paese in cui ha chiesto il beneficio del pensionamento anticipato, previsto per i minatori che avessero lavorato almeno 25 anni, di cui almeno 15 come minatore sotterraneo, dalla legislazione cecoslovacca fino al dicembre 1992 e da quella slovacca fino al 1999. Nel 2013, all’età di 55 anni, il lavoratore ha presentato in Slovacchia la domanda di liquidazione della pensione. Tale richiesta è stata tuttavia respinta in quanto, quando il regime è stato abolito nella Repubblica Ceca, egli non soddisfaceva il requisito di aver lavorato come minatore sotterraneo per 15 anni. La richiesta di pronuncia riguardava il fatto se le autorità slovacche dovessero prendere in considerazione i periodi lavorati tra il 1° gennaio 1993 e il 31 agosto 1995, durante il quale l’interessato aveva continuato a lavorare come minatore sotterraneo nella Repubblica Ceca, raggiungendo così il compimento del quindicesimo anno di attività lavorativa. La Corte rileva che la legislazione slovacca prevedeva, per detto periodo, norme pensionistiche specifiche per l’attività di minatore sotterraneo, e conclude che i periodi maturati dall’interessato «devono essere presi in considerazione per il calcolo della pensione di anzianità in Slovacchia» (cfr. comunicato).

Paesi Bassi

Adozione del disegno di legge sulla trasparenza retributiva. Il Governo ha trasmesso alla Camera dei Rappresentanti il disegno di legge volto al recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva (cfr. comunicato). Il provvedimento, la cui entrata in vigore è stabilita per l’inizio del 2027, imporrà alle aziende con oltre 150 dipendenti l’obbligo di rendere noti i divari retributivi a partire dal 2028. Per le imprese con organico superiore a 100 lavoratori il termine per adeguarsi è fissato al 2031. Sul versante datoriale, VNO-NCW, MKB e AWVN paventano un sovraccarico burocratico e una tabella di marcia per l’attuazione considerata troppo serrata (cfr. comunicato). Nello specifico, l'AWVN evidenzia il rischio che la divulgazione delle disparità retributive possa generare tensioni in seno alle aziende (cfr. comunicato), mentre la VNO-NCW mette in guardia dal pericolo  di interpretazioni fuorvianti derivanti da una potenziale mancanza di chiarezza dei dati (cfr. comunicato). I sindacati, per contro, sostengono la riforma, pur muovendo critiche riguardo alle tempistiche di attuazione (cfr. comunicato). La FNV rammenta che il testo normativo vieta esplicitamente alle aziende di parametrare l’offerta economica allo stipendio precedentemente percepito dal candidato (cfr. comunicato). Il CNV, dal canto suo, ritiene che le riserve espresse dal mondo imprenditoriale circa gli oneri burocratici riflettano soprattutto il disagio dinanzi all’emersione dei divari retributivi (cfr. comunicato).

Accordi quadro internazionali

IndustriAll recede dall'accordo quadro stipulato con Mercedes-Benz. La federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union ha annunciato, il 19 maggio, il ritiro della propria firma  dall’Accordo sui principi di responsabilità sociale e di diritti umani, stipulato con la casa automobilistica tedesca Mercedes-Benz nel 2021 (cfr. comunicato EN ES). La federazione ha motivato tale azione adducendo la campagna condotta dal gruppo per impedire l’insediamento del sindacato UAW nello stabilimento americano di Tuscaloosa, in Alabama. 

Comitati aziendali europei

Lavoratori delle piattaforme digitali

Tre recenti studi fanno luce sulle condizioni di lavoro dei lavoratori della gig economy.  In Francia, Santé-Course è il primo studio su larga scala a documentare i legami tra la salute e le condizioni di vita e di lavoro dei fattorini della gig economy. Con oltre 1.000 lavoratori intervistati, lo studio rivela «una situazione medico-sociale allarmante, strettamente legata alla precarietà socio-economica e amministrativa di questi lavoratori». I rider guadagnano in media 1.480 euro lordi al mese, ovvero 5,83 euro lordi all’ora. Il 90% di essi lavora in media oltre 6 ore al giorno, per una durata lavorativa complessiva di 63 ore settimanali.  

Un secondo articolo, basato su un centinaio di interviste a conducenti e fattorini operanti nelle aree metropolitane di Parigi e Bruxelles, documenta le condizioni di lavoro gestite tramite piattaforme digitali. La ricerca mostra come la gestione algoritmica e la valutazione da parte dei clienti incidano sulla salute dei lavoratori, descrivendo le strategie di salvaguardia da loro adottate. Infine, uno studio di Eurofound condotto su 3.830 lavoratori in 15 Stati membri dell’UE si concentra sulle prestazioni di servizi fornite interamente online. Lo studio rileva che le pratiche di controllo algoritmico sono molto diffuse, con oltre il 40% degli intervistati sottoposti a queste pratiche, ed evidenzia la mancanza di informazione dei lavoratori in materia di diritto del lavoro e di previdenza sociale, in particolare per quanto riguarda i contributi previdenziali.

Statistiche

35,9

Nel 2025, i lavoratori dipendenti dell'UE tra i 20 e i 64 anni (sia a tempo pieno che parziale) hanno lavorato in media 35,9 ore effettive settimanali nella loro fonte di occupazione principale attività, registrando un calo rispetto alle 36,9 ore del 2015.
Secondo gli ultimi dati Eurostat, le settimane lavorative più lunghe sono state registrate in Grecia (39,6 ore), in Bulgaria e in Polonia (38,7 ore) e in Lituania (38,4 ore). Al contrario, i Paesi Bassi hanno registrato la settimana lavorativa più breve (31,9 ore), seguiti da Danimarca e Germania (33,9 ore) e dall'Austria (34 ore).