Verso una tutela internazionale per i lavoratori delle piattaforme digitali
Il 12 giugno, a Ginevra, gli Stati membri dell’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) hanno adottato la Convenzione OIL n. 193 sul lavoro dignitoso nell’economia delle piattaforme digitali. Il nuovo strumento si caratterizza per un ambito di applicazione particolarmente ampio: esso riguarda la gestione algoritmica, tutte le piattaforme digitali, «indipendentemente dal fatto che il lavoro sia svolto online o in un luogo geografico specifico», nonché tutti i lavoratori delle piattaforme digitali, «indipendentemente dalla loro qualificazione in termini di status occupazionale».

La Convenzione si fonda sul principio secondo cui la tutela dei lavoratori deve essere determinata dalla realtà del rapporto di lavoro e non dalle etichette contrattuali utilizzate dalle piattaforme digitali per sottrarre i lavoratori alle garanzie riconosciute ai lavoratori subordinati. Essa sancisce il rispetto dei diritti fondamentali, quali la libertà sindacale e il diritto di operare in «un ambiente di lavoro sicuro e salubre» (art. 3). Gli Stati sono tenuti a garantire la protezione dei lavoratori contro «gli infortuni sul lavoro, le patologie professionali e qualsiasi altro danno alla salute […] derivante dal lavoro, lavorocorrelato, o verificatosi nel corso del lavoro» (art. 4). Ai lavoratori è inoltre riconosciuto «il diritto di allontanarsi da una situazione lavorativa per la quale abbiano ragionevoli motivi di ritenere che presenti un pericolo imminente e grave per la loro vita o la loro salute, senza subire conseguenze indebite» (art. 5). La Convenzione prevede altresì la protezione dalla violenza e dalle molestie, «comprese la violenza e le molestie che si verificano online o che coinvolgono terzi, quali i clienti» (art. 6). Gli Stati devono inoltre «garantire la corretta qualificazione dei lavoratori […] basandosi principalmente sui fatti relativi all’esecuzione del lavoro e alla retribuzione o al pagamento del lavoratore […]». Indipendentemente dal loro status occupazionale, ai lavoratori deve essere garantita una retribuzione «corrisposta integralmente e a tempo debito […] mediante mezzi di pagamento legali» (art. 10), nonché l’accesso alla protezione sociale (art. 12).

Diversi articoli disciplinano il ricorso agli algoritmi: le piattaforme digitali devono informare i lavoratori prima di implementarli o comunque prima della loro assunzione, nonché i rappresentanti dei lavoratori, in merito all’utilizzo di sistemi automatizzati per monitorare o valutare il lavoro o generare decisioni relative al lavoro, o in merito all’impatto delle condizioni di lavoro o all’accesso al lavoro dei sistemi automatizzati (art. 13).
Quando le decisioni sono adottate mediante processi decisionali automatizzati, i lavoratori devono poter ottenere, «su richiesta e senza ritardi irragionevoli […] , una spiegazione scritta delle decisioni importanti che incidono negativamente sulle modalità di lavoro e sull’accesso al lavoro. Gli Stati sono inoltre tenuti a garantire la possibilità di un riesame delle decisioni» riguardanti la retribuzione, la gestione dell’account – compresa la sospensione o la disattivazione – o la cessazione del rapporto di lavoro (art. 15). Merita infine di essere segnalata l’introduzione di specifiche misure volte a prevenire gli abusi nei confronti dei lavoratori migranti e dei rifugiati e a garantire loro un livello adeguato di protezione (art. 20).
Frutto di un compromesso tra paesi caratterizzati da modelli economici e sociali molto diversi, la Convenzione presenta un impianto normativo solido e introduce obblighi importanti, concreti e giuridicamente vincolanti per gli Stati che sceglieranno di ratificarla. Non si può che auspicare una ratifica ampia da parte degli Stati membri dell’Unione europea.

Attualità sociale

Un appello a rafforzare la lotta contro lo sfruttamento lavorativo. Nel suo rapporto annuale, l’Agenzia UE  per i diritti fondamentali (FRA) dedica una sezione specifica al fenomeno dello sfruttamento lavorativo, che colpisce in particolare i lavoratori provenienti da paesi terzi. Tra i dati più significativi, emerge che il 24% delle donne rifugiate dall’Ucraina che hanno svolto un’attività retribuita dal loro arrivo nell’Unione Europea dichiara di aver percepito una retribuzione inferiore a quella dovuta o, addirittura, di non essere stata pagata. Il rapporto evidenzia inoltre che, in caso di sfruttamento, «solo una minoranza dei lavoratori migranti, indipendentemente dalla nazionalità, presenta denuncia». «Ancora meno numerosi sono coloro che riescono a ottenere il pagamento delle somme effettivamente spettanti, mentre in alcuni Stati membri i meccanismi di ricorso risultano, nella pratica, particolarmente complessi e difficilmente accessibili». Il rapporto invita inoltre a intensificare le azioni di contrasto, con particolare attenzione alle agenzie non rispondenti ai requisiti legali.

Giurisprudenza

Rifiuto del trasferimento del luogo di lavoro.  Con sentenza del 4 giugno 2026 (CGUE, 4 giugno 2026, causa C-907/24, Egenergy c. MZ e a.), la Corte di Giustizia dell’Unione Europea si è pronunciata su una controversia italiana riguardante alcuni lavoratori che avevano rifiutato di dare esecuzione alla decisione aziendale di trasferimento della sede di lavoro. L’impresa interessata, che occupava più di quindici dipendenti, aveva deciso di cessare l’attività dell’unità produttiva situata in Campania e di trasferirla in Sardegna, in una sede distante circa 600 chilometri. Accertata la mancata presentazione dei lavoratori presso il nuovo stabilimento, il datore di lavoro aveva proceduto alla risoluzione dei rapporti di lavoro per assenza ingiustificata. I lavoratori licenziati hanno contestato tale decisione, sostenendo in particolare che il datore di lavoro avrebbe dovuto applicare la procedura prevista in materia di licenziamenti collettivi, tenuto conto del numero di dipendenti occupati dall’azienda. La questione sottoposta alla Corte riguardava la qualificazione della risoluzione del rapporto di lavoro conseguente al rifiuto del lavoratore di conformarsi alla decisione unilaterale del datore di lavoro di trasferire il luogo di lavoro. In particolare, si trattava di stabilire se tale risoluzione rientrasse nella nozione di «licenziamento» ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59 sui licenziamenti collettivi, con la conseguente applicazione degli obblighi di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. La Corte ha risposto in senso affermativo, precisando che la cessazione del rapporto di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore, disposta a seguito del rifiuto di quest’ultimo di accettare il trasferimento unilaterale della sede di lavoro in un luogo significativamente distante da quello originario, rientra nella nozione di «licenziamento». Ne consegue che, qualora il numero delle cessazioni raggiunga le soglie previste dalla direttiva 98/59, il datore di lavoro è tenuto a rispettare la procedura relativa ai licenziamenti collettivi, inclusi gli obblighi di informazione e consultazione preventiva dei rappresentanti dei lavoratori.

 Austria

Verso un rafforzamento della normativa sull’esposizione al calore. La Camera dei Lavoratori (AK), che rappresenta gli interessi di tutti i lavoratori subordinati, ha chiesto una revisione del  decreto relativo alla protezione dai rischi derivanti dal calore (cfr. decreto). Entrato in vigore a gennaio, il testo disciplina i fattori di rischio che i datori di lavoro sono tenuti a considerare al fine di tutelare i lavoratori impegnati in attività all’aperto dagli effetti del calore e dell’esposizione ai raggi UV (cfr. comunicato). Le imprese sono tenute a predisporre un programma di misure di protezione, accessibile a tutti i lavoratori (cfr. piano nazionale). L’ispettorato del lavoro può inoltre verificare l’attuazione di tali misure in seguito all’emissione di un’allerta da parte del servizio meteorologico nazionale (GeoSphere), qualora la temperatura superi i 30 °C. Uno studio commissionato dall’AK all’Università di Medicina di Vienna evidenzia che la temperatura non è l’unico fattore da considerare: anche i raggi UV, la gravosità delle mansioni, l’abbigliamento e l’umidità incidono significativamente sui rischi per la salute. L’AK chiede pertanto al Governo di rafforzare la normativa (cfr. comunicato):

• definendo i criteri per l’introduzione di un «congedo per caldo estremo»;
• estendendo l’ambito di applicazione della normativa anche agli ambienti di lavoro al chiuso;
• integrando, nella valutazione dei rischi legati al calore, ulteriori indicatori scientifici oltre al solo parametro della temperatura;
• potenziando le misure di prevenzione dei tumori della pelle.

Paesi Bassi

La salute femminile entra nel contratto del settore delle pulizie. Il 19 maggio le parti sociali hanno raggiunto un accordo per la revisione del contratto collettivo di lavoro del settore delle imprese di pulizia, che introduce importanti avanzamenti in materia di salute delle donne. Il testo, attualmente non approvato dalle organizzazioni interessate della confederazione sindacale FNV, dovrebbe entrare in vigore il 1^° luglio 2026 per una durata di due anni (cfr. comunicato). La FNV si è comunque detta soddisfatta dell’inclusione di disposizioni relative al ciclo mestruale e alla menopausa nel contratto, che riguarda un settore a prevalenza femminile. Il testo prevede il riconoscimento dei disturbi e dei sintomi legati al ciclo mestruale e alla menopausa, del loro impatto sulle lavoratrici, nonché l’introduzione di misure e adattamenti concreti finalizzati a migliorare le condizioni di lavoro e ad adeguare gli ambienti lavorativi (cfr. comunicato).

Dialogo sociale sull’IA

L’Istituto sindacale europeo (ETUI) ha pubblicato una nota tecnica dedicata all’emergere dell’intelligenza artificiale come tema del dialogo sociale in Francia. Il documento offre  una panoramica del quadro normativo e analizza i contratti collettivi di settore e aziendali, con l’obiettivo di individuare pratiche innovative che possano ispirare i negoziatori degli Stati membri. La nota evidenzia tuttavia le «difficoltà che ancora caratterizzano l’esercizio effettivo dei diritti di informazione e consultazione», soprattutto nelle fasi preliminari dei progetti che prevedono il ricorso all’IA. «I rappresentanti dei lavoratori spesso non sono messi al corrente tempestivamente dei progetti relativi all’intelligenza artificiale, non ricevono informazioni in tempo utile e non dispongono delle competenze necessarie per analizzare i documenti tecnici». Lo studio osserva inoltre che «la struttura tradizionale del dialogo sociale in Francia, fondata su momenti di consultazione puntuali, si adatta con difficoltà alla natura dinamica e in continua evoluzione dei sistemi di IA». Lo studio segnala altresì  l’esperienza di «una manciata di organizzazioni» che hanno adottato «approcci iterativi e basati sul ciclo di vita, che pur apparendo promettenti, rappresentano chiaramente delle eccezioni».

Statistiche chiave

6%

È il tasso di disoccupazione registrato nell’Unione Europea nel 2025, in lieve aumento rispetto al 2024.

Secondo gli ultimi dati diffusi da Eurostat, pubblicati il 10 giugno, il tasso di disoccupazione nell’UE nel 2025 era pari al 6% per la popolazione attiva di età compresa tra i 15 e i 74 anni, segnando un lieve incremento rispetto al 5,9% registrato nel 2024. La Spagna evidenzia il tasso di disoccupazione più elevato, pari al 10,5%, seguita dalla Finlandia (9,7%) e dalla Grecia (8,9%). I tassi più contenuti sono stati rilevati nella Repubblica Ceca (2,8%), e in Polonia e a Malta (3,1% entrambe).