IR Notes 275 – Prawo do strajku stanowi część podstawowego prawa do wolności zrzeszania się

Prawo do strajku stanowi część podstawowego prawa do wolności zrzeszania się

W opinii doradczej opublikowanej 21 maja Międzynarodowy Trybunał Sprawiedliwości potwierdził, że prawo do strajku wchodzi w zakres wolności zrzeszania się i w związku z tym jest chronione na mocy konwencji MOP nr 87.

W 1994 r. przedstawiciele pracodawców w Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) zakwestionowali, że prawo do strajku jest zagwarantowane w Konwencji MOP nr 87 dotyczącej wolności zrzeszania się. Po niepowodzeniu w osiągnięciu porozumienia z przedstawicielami pracowników Rada Administracyjna MOP skierowała sprawę do Międzynarodowego Trybunału Sprawiedliwości (MTS) w 2023 r. w celu interpretacji Konwencji nr 87. Konwencja ta, przyjęta po II wojnie światowej, gwarantuje pracownikom i pracodawcom prawo do zakładania i przystępowania do organizacji według własnego wyboru. Artykuł 3.1 konwencji przyznaje im prawo do organizowania swojej działalności i formułowania programów, ale nie wspomina o prawie do strajku. Pracodawcy argumentowali, że skoro konwencja nie wspomina wyraźnie o prawie do strajku, nie może ono być w niej zawarte w sposób dorozumiany. Jednak obrońcy prawa do wolności zrzeszania się zawsze uważali, że jest ono w niej zawarte. Komitet MOP ds. Wolności Zrzeszania się od dawna opiera prawo do strajku na kilku artykułach tej konwencji. Istotne jest również to, że podczas debat w latach 1947–1948 ani rządy, ani pracodawcy nie sugerowali pomysłu wyłączenia prawa do strajku z konwencji. Podczas rozpraw przed Trybunałem w październiku 2025 r. obie strony broniły swoich przeciwstawnych stanowisk. Międzynarodowa Konfederacja Związków Zawodowych (ITUC) potwierdza, że strajk jest głównym sposobem poprawy warunków pracy i obrony godności ludzkiej, a zatem jest oczywiste, że powinien być chroniony na mocy konwencji nr 87. Z kolei Międzynarodowa Organizacja Pracodawców (IOE) argumentuje, że chociaż prawo do strajku jest zasadniczo uzasadnione, jego formalne włączenie do konwencji groziłoby zakłóceniem krajowych systemów pracy poprzez narzucenie nadmiernie restrykcyjnych ram. Stosunkiem głosów dziesięć do czterech ICJ stwierdziła, że prawo do strajku jest rzeczywiście chronione na mocy Konwencji nr 87 (zob. komunikat prasowy ICJ). Ta opinia doradcza nie jest prawnie wiążąca, ale powinna mieć trwały wpływ na obszar prawa pracy, zarówno na poziomie krajowym, jak i międzynarodowym, oraz utrudnić powodzenie prób ograniczenia prawa do strajku (zob. Trzy pytania „ ” do… na stronie obok). Podczas czerwcowej sesji Rada Administracyjna MOP ma zbadać, jakie dalsze działania należy teraz podjąć. ITUC wyraziła zadowolenie z tej „ważnej” opinii, podkreślając, że jest to „zwycięstwo MOP i jej struktur zarządzających” (zob. komunikat prasowy). ITUC wzywa wszystkich członków MOP do zapewnienia, „aby system nadzorczy MOP w pełni wznowił swoją działalność w zakresie doradzania rządom w stosowaniu konwencji nr 87, w tym w odniesieniu do prawa do strajku, przy jednoczesnym dalszym korzystaniu z unikalnej wiedzy fachowej i trójstronnej struktury MOP”. Ze swojej strony IOE przyjmuje do wiadomości tę opinię i podkreśla, że „nie wiąże się ona z żadnym ustaleniem co do dokładnej treści, zakresu lub warunków wykonywania tego prawa” (zob. komunikat prasowy). Dyskusje mają się odbyć podczas 114. sesji Międzynarodowej Konferencji Pracy, która odbędzie się w Genewie w dniach 1–12 czerwca.

Aktualności społeczne

Parlament Europejski chce wzmocnić ochronę przed wypadkami przy pracy: W rezolucji przyjętej zdecydowaną większością głosów 21 maja posłowie do PE zwrócili się o ustanowienie 8 sierpnia Europejskim Dniem Pamięci Ofiar Wypadków przy Pracy (zobacz komunikat prasowy). 
Była to data tragedii górniczej w Bois du Cazier, która miała miejsce w 1956 r. w Marcinelle w Belgii, kiedy to życie straciło 262 górników ponad 10 narodowości, co nadaje temu wypadkowi „nieodłącznie europejski charakter”. Oprócz tego symbolicznego gestu w rezolucji wzywa się Komisję i państwa członkowskie do:

• wzmocnienie praw pracowników do informacji, konsultacji i uczestnictwa poprzez wybór przedstawicieli ds. bezpieczeństwa i higieny pracy;
• ocenę i eliminację zagrożeń dla zdrowia w miejscu pracy związanych ze sztuczną inteligencją i algorytmicznymi systemami zarządzania, a także nowych zagrożeń związanych z nowymi formami zatrudnienia, w tym pracą na platformach;
• ocenę i przewidywanie zagrożeń wynikających ze zmian klimatu, w tym skutków ekstremalnych fal upałów, jako głównych czynników ryzyka zawodowego.

Chociaż rezolucja wzywa do przyspieszenia działań UE w zakresie przeciwdziałania ryzyku psychospołecznemu, zaburzeniom układu mięśniowo-szkieletowego oraz ryzyku związanemu z klimatem, nie wspomina ona o przyjęciu wiążących przepisów dotyczących „ ”. Jej celem jest dostarczenie Komisji materiału do przemyśleń podczas przygotowywania przyszłych unijnych ram strategicznych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na lata 2028–2034.

Komisja planuje pozostawić dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń w niezmienionej formie: w pisemnej odpowiedzi udzielonej 12 maja posłowi do PE Krisowi Van Dijckowi (ECR) komisarz UE ds. równości Hadja Lahbib ostudziła nadzieje organizacji pracodawców, które domagały się okresu karencji, a nawet odroczenia lub uproszczenia dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. Dyrektywa ta, która ma zostać transponowana do 7 czerwca, przewiduje już „proporcjonalne obowiązki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń oraz opóźnione składanie sprawozdań w zależności od wielkości przedsiębiorstw”. Zapewnia ona „również elastyczność w zakresie metodologii służących pracodawcom jako wytyczne przy ocenie pracy o równej wartości”. Komisarz dodaje, że „Komisja nie przewiduje włączenia dyrektywy do żadnego przyszłego pakietu regulacyjnego dotyczącego uproszczenia przepisów ani do środka typu »stop-the-clock«, ponieważ uważa dyrektywę za niezbędną do pełnej realizacji prawa do równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet”. Komisja pozostaje nieugięta, ale będzie musiała wystosować formalne ostrzeżenia do wszystkich państw członkowskich, które nie dotrzymały terminu transpozycji lub jednostronnie ogłosiły odroczenie jej wdrożenia, co w rzeczywistości oznacza praktycznie wszystkie z nich.

Dyrektywa wzmacniająca ochronę pracowników przed ołowiem i diizocyjanianami: 28 maja Komisja Europejska wystosowała wezwania do usunięcia uchybień do 10 państw członkowskich UE w związku z nieprzekazaniem informacji o środkach w pełni transponujących do prawa krajowego dyrektywę (UE) 2024/869, która wzmacnia ochronę pracowników przed ołowiem i diizocyjanianami. Termin transpozycji upłynął 9 kwietnia (zob. komunikat prasowy).

Prawodawstwo

Publikacja rozporządzenia w sprawie puli talentów UE: Rozporządzenie nr 2026/1047 z dnia 29 kwietnia 2026 r. ustanawiające pulę talentów UE zostało opublikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej w dniu 12 maja. Głównym celem tego tekstu jest ułatwienie rekrutacji osób poszukujących pracy z państw trzecich, które mieszkają poza UE i posiadają umiejętności oraz kwalifikacje niezbędne do wykonywania zawodów, w których występują niedobory siły roboczej w Unii.

Publikacja rozporządzenia zmieniającego Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji: Po uzyskaniu zgody Rady (zob. IR Notes 274) w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej opublikowano 20 maja rozporządzenie nr 2026/1139 z dnia 20 maja 2026 r. zmieniające rozporządzenie 2021/691 w odniesieniu do wsparcia dla pracowników zagrożonych utratą pracy w przedsiębiorstwach przechodzących restrukturyzację.

Orzecznictwo

Wyjaśnienie zasad dotyczących sumowania okresów aktywności zawodowej pracowników: W dniu 21 maja Trybunał Sprawiedliwości wydał wyrok w sprawie słowackiej dotyczącej sumowania okresów aktywności zawodowej odbytych w różnych państwach członkowskich na potrzeby obliczania emerytur (TSUE, 21 maja, sprawa C-717/24 Sociálna poisťovňa). Górnik pracował w dawnej Czechosłowacji, a następnie w Czechach i na Słowacji, gdzie złożył wniosek o emeryturę przedwczesną. Prawo czechosłowackie przyznawało to świadczenie górnikom, którzy przepracowali co najmniej 25 lat, w tym co najmniej 15 lat pod ziemią, do grudnia 1992 r., natomiast prawo słowackie utrzymało ten system do 1999 r. W 2013 r. górnik, wówczas w wieku 55 lat, złożył wniosek o tę emeryturę na Słowacji. Jego wniosek został odrzucony na tej podstawie, że nie spełniał on warunku wymagającego, aby w momencie zniesienia tej klasyfikacji w Czechach przepracował 15 lat jako górnik pod ziemią. Do Trybunału zwrócono się z pytaniem, czy administracja słowacka miała obowiązek uwzględnić okres od 1 stycznia 1993 r. do 31 sierpnia 1995 r., w którym to czasie zainteresowany nadal pracował jako górnik podziemny w Republice Czeskiej, co pozwoliłoby na osiągnięcie piętnastoletniego progu. Trybunał zauważa, że w tym okresie słowackie przepisy ustanawiały zasady dotyczące emerytur z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia ( ) specyficzne dla zawodu górnika pracującego pod ziemią, i stwierdza, że okresy te „muszą zostać uwzględnione przy obliczaniu jego emerytury na Słowacji” (zob. komunikat prasowy).

 Holandia

Przyjęcie projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń. Rząd przekazał Izbie Reprezentantów projekt ustawy mającej na celu transpozycję europejskiej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń (por. komunikat). Przepis, którego wejście w życie zaplanowano na początek 2027 r., nałoży na przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 150 pracowników obowiązek ujawniania różnic w wynagrodzeniach począwszy od 2028 r. W przypadku przedsiębiorstw zatrudniających ponad 100 pracowników termin dostosowania się do przepisów wyznaczono na 2031 r. Ze strony pracodawców organizacje VNO-NCW, MKB i AWVN obawiają się nadmiernego obciążenia biurokratycznego oraz uznają harmonogram wdrażania za zbyt napięty (por. komunikat). W szczególności AWVN zwraca uwagę na ryzyko, że ujawnienie różnic w wynagrodzeniach może wywołać napięcia w przedsiębiorstwach (por. komunikat), podczas gdy VNO-NCW ostrzega przed niebezpieczeństwem  mylących interpretacji wynikających z potencjalnego braku jasności danych (por. komunikat). Związki zawodowe natomiast popierają reformę, choć krytykują terminy jej wdrożenia (por. komunikat). FNV przypomina, że tekst ustawy wyraźnie zabrania przedsiębiorstwom uzależniania oferty finansowej od wynagrodzenia, jakie kandydat otrzymywał wcześniej (por. komunikat). Z kolei CNV uważa, że zastrzeżenia wyrażane przez środowisko przedsiębiorców dotyczące obciążeń biurokratycznych odzwierciedlają przede wszystkim niechęć wobec ujawniania różnic w wynagrodzeniach (por. komunikat).

Globalne umowy ramowe

IndustriAll wypowiada umowę ramową zawartą z Mercedes-Benz: 19 maja federacja IndustriAll Global Union ogłosiła, że wycofuje się z umowy w sprawie zasad odpowiedzialności społecznej i praw człowieka zawartej z niemieckim producentem samochodów Mercedes-Benz w 2021 r. (zobacz komunikat prasowy). Jako uzasadnienie tego wycofania podaje kampanię grupy mającą na celu uniemożliwienie związkowi zawodowemu UAW utworzenia oddziału w fabryce samochodów w Tuscaloosa w stanie Alabama w USA.

Pracownicy platform

Trzy najnowsze badania rzucają światło na warunki pracy pracowników platformowych. We Francji Santé-Course to pierwsze badanie na dużą skalę, które dokumentuje powiązania między zdrowiem pracowników platformowych zajmujących się dostawami a ich warunkami życia i pracy. Opierając się na wywiadach przeprowadzonych z ponad 1000 pracowników dostawczych, ujawnia ono „niepokojącą sytuację medyczno-społeczną, która jest ściśle powiązana z niepewną sytuacją społeczno-ekonomiczną i administracyjną tych pracowników”. Średnio pracownicy ci zarabiają 1480 euro brutto miesięcznie, czyli 5,83 euro brutto na godzinę. Średnio 90% z nich pracuje ponad 6 godzin dziennie, a ich tydzień pracy trwa zazwyczaj 63 godziny.  

Na podstawie wyników około stu wywiadów przeprowadzonych z kierowcami i pracownikami dostawczymi w aglomeracjach Paryża i Brukseli w artykule udokumentowano warunki pracy na platformach i pokazano, w jaki sposób zarządzanie algorytmiczne oraz opinie klientów wpływają na zdrowie pracowników. Opisano w nim również strategie radzenia sobie stosowane przez tych pracowników. Wreszcie, badanie Eurofound obejmujące 3 830 pracowników w 15 państwach członkowskich UE koncentruje się na pracownikach świadczących usługi wyłącznie online. Stwierdzono w nim, że praktyki kontroli algorytmicznej są bardzo powszechne (ponad 40% ankietowanych osób miało pracę zarządzaną w ten sposób) i podkreślono, że pracownikom tym brakuje informacji na temat prawa pracy, zwłaszcza w zakresie składek na ubezpieczenie społeczne.

Kluczowa statystyka

35,9

W 2025 r. rzeczywisty czas trwania tygodnia pracy pracowników UE zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin w wieku od 20 do 64 lat, w ramach ich głównego zatrudnienia, wynosił średnio 35,9 godziny, w porównaniu z 36,9 godziny w 2015 r. 
Według najnowszych danych Eurostatu krajami o najdłuższym tygodniu pracy są Grecja (39,6 godziny), Bułgaria i Polska (po 38,7 godziny), a następnie Litwa (38,4 godziny). Z kolei najkrótszy tydzień pracy odnotowano w Holandii (31,9 godziny), a następnie w Danii i Niemczech (po 33,9 godziny) oraz w Austrii (34 godziny).