Artykuł wiodący
W kierunku międzynarodowej ochrony pracowników platformowych
12 czerwca w Genewie państwa członkowskie Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) przyjęły konwencję MOP nr 193 dotyczącą godnej pracy w gospodarce platformowej. Zakres tej konwencji jest bardzo szeroki: dotyczy ona zarządzania algorytmicznego, wszystkich platform cyfrowych „niezależnie od tego, czy praca jest wykonywana online, czy w konkretnej lokalizacji geograficznej” oraz wszystkich pracowników platformowych, „niezależnie od ich statusu zatrudnienia”.
Zgodnie z podejściem przyjętym w konwencji ochrona musi opierać się na rzeczywistym charakterze pracy, a nie na określeniach umownych, których platformy sprytnie używają, aby wyłączyć pracowników z systemów ochronnych przewidzianych dla zatrudnionych. Konwencja promuje przestrzeganie praw podstawowych, takich jak wolność zrzeszania się czy prawo do pracy w „bezpiecznym i zdrowym środowisku pracy” (art. 3). Państwa członkowskie są zobowiązane do ochrony pracowników przed „wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi oraz wszelkimi innymi szkodami dla […] zdrowia wynikającymi z pracy, związanymi z nią lub występującymi w trakcie jej wykonywania” (art. 4). Pracownicy mają „prawo do wycofania się z sytuacji pracy, co do której mają uzasadnione podstawy, by sądzić, że stanowi ona bezpośrednie i poważne zagrożenie dla ich życia lub zdrowia, bez ponoszenia nieuzasadnionych konsekwencji” (art. 5). Muszą oni również być chronieni przed przemocą i molestowaniem, „w tym przemocą i molestowaniem dokonywanym w internecie lub z udziałem osób trzecich, takich jak klienci i kontrahenci” (art. 6). Państwa członkowskie są zobowiązane do „zapewnienia prawidłowej klasyfikacji pracowników platform cyfrowych […] opierając się głównie na faktach dotyczących wykonywania pracy, wynagrodzenia lub płatności na rzecz pracownika platformy cyfrowej […]” (art. 9). Niezależnie od ich statusu wynagrodzenie musi być „wypłacane terminowo, w pełnej wysokości […] oraz za pomocą zgodnych z prawem środków płatniczych…” (art. 10). Gwarantuje się im również dostęp do zabezpieczenia społecznego (art. 12).
Kilka artykułów reguluje kwestię stosowania algorytmów: platformy mają obowiązek poinformować pracowników, przed ich zatrudnieniem lub nawiązaniem współpracy, oraz ich przedstawicieli o stosowaniu zautomatyzowanych systemów do monitorowania lub oceny pracy, generowania decyzji dotyczących pracy, a także o tym, w jakim stopniu stosowanie takich zautomatyzowanych systemów wpływa na warunki pracy pracowników platform cyfrowych lub ich dostęp do pracy (art. 13). W przypadku gdy decyzje są generowane przez zautomatyzowany system podejmowania decyzji, pracownicy muszą mieć „dostęp, na żądanie i bez nieuzasadnionej zwłoki […] do pisemnego wyjaśnienia istotnych decyzji, które mają negatywny wpływ na ich warunki pracy i dostęp do pracy”. Ponadto państwa członkowskie muszą zapewnić pracownikom dostęp do procedury odwoławczej w odniesieniu do decyzji” mających wpływ na ich wynagrodzenie, konto (zawieszenie, dezaktywacja) lub skutkujących rozwiązaniem stosunku pracy lub współpracy (art. 15). Na uwagę zasługuje również wprowadzenie środków mających na celu zapobieganie nadużyciom wobec pracowników migrujących i uchodźców oraz zapewnienie im odpowiedniej ochrony (art. 20).
Tekst ten, powstały z potrzeby osiągnięcia kompromisu między krajami o bardzo zróżnicowanych profilach gospodarczych, jest solidny i zawiera istotne, konkretne oraz wiążące zobowiązania dla państw członkowskich, które zdecydują się go ratyfikować. Pozostaje mieć nadzieję, że państwa członkowskie UE ratyfikują teraz tę konwencję na szeroką skalę.
Inicjatywy
Komisja Europejska przedstawia nowe wytyczne dotyczące polityki zatrudnienia: 3 czerwca Komisja zaprezentowała swój „pakiet wiosenny”, mający na celu lepszą koordynację polityki gospodarczej i polityki zatrudnienia. Opublikowane dokumenty (zob. komunikat prasowy) obejmują komunikat określający ramy, sprawozdania krajowe analizujące sytuację gospodarczą i społeczną każdego państwa członkowskiego, zalecenia dla poszczególnych państw członkowskich oraz zaktualizowane wytyczne dotyczące polityki zatrudnienia. Sprawozdania krajowe dotyczą dialogu społecznego, zasięgu układów zbiorowych, wskaźników uzwiązkowienia i reprezentacji pracodawców, a także zaangażowania partnerów społecznych w kształtowanie polityki. Obejmują one również środki podjęte w odpowiedzi na zalecenie z 2023 r. dotyczące wzmocnienia dialogu społecznego w Unii Europejskiej. Jednocześnie wytyczna nr 7 skupia się na dialogu społecznym jako środku służącym poprawie sytuacji na rynku pracy i podkreśla znaczenie tworzenia wysokiej jakości miejsc pracy. Wytyczne wzywają państwa do promowania szerszego zasięgu układów zbiorowych, w szczególności poprzez wzmacnianie potencjału partnerów społecznych, oraz do umożliwienia skutecznego prowadzenia negocjacji zbiorowych na wszystkich odpowiednich szczeblach.
Aktualności społeczne
Wezwanie do walki z wyzyskiem pracowników: w swoim rocznym sprawozdaniu Agencja Praw Podstawowych Unii Europejskiej (FRA) poświęca osobny rozdział wyzyskowi pracowników, który dotyka przede wszystkim pracowników z państw trzecich. Na przykład 24% kobiet przesiedlonych z Ukrainy, które od momentu przybycia do UE wykonywały pracę zarobkową, zgłosiło, że otrzymywały zbyt niskie wynagrodzenie lub nie otrzymywały go wcale. Co więcej, w przypadku wyzysku „niewielu pracowników migrujących, niezależnie od narodowości, składa skargi”. „Jeszcze mniej osób odzyskuje należne im wynagrodzenie”, a „w niektórych państwach członkowskich korzystanie z mechanizmów naprawczych jest w praktyce bardzo utrudnione”. W sprawozdaniu wzywa się w szczególności do podjęcia działań przeciwko nieuczciwym agencjom rekrutacyjnym.
Orzecznictwo
Odmowa przeniesienia do nowego miejsca pracy: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w sprawie włoskiej dotyczącej pracowników, którzy odmówili przeniesienia do nowego miejsca pracy (TSUE, 4 czerwca 2026 r., sprawa C-907/24, Egenergy przeciwko MZ i in.). Pracodawca, zatrudniający ponad piętnastu pracowników, podjął decyzję o zaprzestaniu działalności w zakładzie produkcyjnym w Kampanii i przeniesieniu pracowników do zakładu na Sardynii, oddalonego o 600 kilometrów. Widząc, że pracownicy nie zgłosili się do pracy w nowym zakładzie, pracodawca rozwiązał ich umowy o pracę z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności. Zwolnieni pracownicy zaskarżyli rozwiązanie umów o pracę, argumentując w szczególności, że pracodawca powinien był zastosować procedurę mającą zastosowanie w przypadku zwolnień grupowych , biorąc pod uwagę, że zatrudniał ponad 15 pracowników. Pytanie prejudycjalne skierowane do Trybunału Sprawiedliwości dotyczyło tego, czy rozwiązanie umowy o pracę wynikające z odmowy pracownika podporządkowania się jednostronnej decyzji o przeniesieniu miejsca pracy stanowi „zwolnienie grupowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 w sprawie zwolnień grupowych, co wiąże się z obowiązkiem poinformowania i konsultacji z przedstawicielami pracowników. Odpowiedź Trybunału brzmi twierdząco: rozwiązanie umowy o pracę z jednej lub kilku przyczyn niezwiązanych z danym pracownikiem, dokonane przez pracodawcę w następstwie odmowy pracownika podporządkowania się jednostronnej decyzji pracodawcy o przeniesieniu miejsca pracy do lokalizacji oddalonej od pierwotnej, mieści się w pojęciu „zwolnień”. W związku z tym, jeżeli liczba wypowiedzeń osiąga progi określone w dyrektywie, pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych, w tym do poinformowania i przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników z odpowiednim wyprzedzeniem.
W całej Europie
Austria
Wezwania do zaostrzenia przepisów dotyczących narażenia na działanie wysokich temperatur: Izba Pracy (AK), reprezentująca interesy wszystkich pracowników, wezwała do wprowadzenia zmian w rozporządzeniu w sprawie ochrony przed wysokimi temperaturami (zob. rozporządzenie). Rozporządzenie to, które weszło w życie w styczniu, określa zagrożenia i niebezpieczeństwa, które pracodawcy muszą brać pod uwagę, gdy pracownicy wykonują prace na zewnątrz wiążące się z narażeniem na działanie wysokich temperatur i promieniowania UV (zob. komunikat prasowy). Pracodawcy są zobowiązani do opracowania programu środków ochronnych dostępnego dla wszystkich pracowników (zob. plan krajowy). Inspektorat pracy ma również prawo sprawdzić, czy środki ochronne są wdrożone, gdy tylko krajowa służba meteorologiczna (GeoSphere) wyda ostrzeżenie w związku z przekroczeniem temperatury 30 stopni. Badanie przeprowadzone na Uniwersytecie Medycznym w Wiedniu na zlecenie AK podkreśla, że temperatura nie jest jedynym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę: ważną rolę odgrywają również promieniowanie, poziom wysiłku fizycznego, odzież i wilgotność powietrza. W związku z tym AK wzywa rząd do zaostrzenia przepisów (zob. komunikat prasowy) poprzez:
- określenie kryteriów wprowadzania „urlopu upalnego”;
- rozszerzenie przepisów na pomieszczenia zamknięte;
- uwzględnienie innych wskaźników naukowych, oprócz samych „stopni”, w celu oceny zagrożeń związanych z upałami;
- wzmocnienie działań profilaktycznych w zakresie raka skóry.
Luksemburg
„Trójstronne” porozumienie mające na celu opanowanie kryzysu energetycznego: 8 czerwca, po wielu spotkaniach, rząd i partnerzy społeczni podpisali trójstronne porozumienie mające na celu walkę z gwałtownym wzrostem cen energii. Porozumienie to, nazwane „Resilienzpak 2026”, opiera się na trzech filarach: zwiększeniu siły nabywczej i ograniczeniu inflacji, ochronie miejsc pracy i gospodarki oraz wspieraniu transformacji energetycznej. W wspólnym komunikacie prasowym konfederacje związków zawodowych OGBL i LCGB z zadowoleniem przyjęły osiągnięte postępy oraz zaangażowanie rządu w ożywienie luksemburskiego modelu społecznego, chwaląc wspólne opracowywanie środków z partnerami społecznymi.
Niemcy
Rządowy raport na temat wpływu zmian klimatycznych na pracę: Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych opublikowało ostateczny raport dotyczący wyzwań, jakie zmiany klimatyczne stawiają przed bezpieczeństwem i higieną pracy (zob. komunikat prasowy). Raport ten jest wynikiem dwuletniej pracy laboratorium politycznego złożonego z 280 ekspertów, którzy opracowali również przewodnik pomagający przedsiębiorstwom w tworzeniu planów przeciwdziałania ekstremalnym upałom (zob. plan ochrony). W raporcie zwrócono uwagę na straty gospodarcze i spadek wydajności związane z upałami, szacując ich koszt na ponad 431 mln euro dziennie (zobacz komunikat prasowy).
Francja
Plan poprawy zdrowia w miejscu pracy: 5 czerwca Ministerstwo Pracy przedstawiło Plan Zdrowia w Miejscu Pracy na lata 2026–2030, który obejmuje obecnie wcześniej odrębny Plan Zapobiegania Poważnym i Śmiertelnym Wypadkom przy Pracy (PATGM). Po tym, jak przegląd poprzedniego planu na lata 2021–2025 wykazał, że wyniki były niewystarczające, rząd postanowił teraz zmobilizować przedsiębiorstw ne i przeprowadzić wstępne oceny ryzyka. Priorytetami ogłoszonymi w tym nowym planie są: zapobieganie poważnym i śmiertelnym wypadkom, zdrowie kobiet w miejscu pracy, pojawiające się nowe kwestie, zwłaszcza zagrożenia związane ze zmianami klimatu, zapobieganie absencji i zagrożeniom psychospołecznym oraz promowanie zdrowia psychicznego.
Włochy
Odnowiono układ zbiorowy dla branży metalowej: 4 czerwca partnerzy społeczni z branży metalowej odnowili krajowy układ zbiorowy (CCNL). Układ obejmuje ponad 42 000 mikroprzedsiębiorstw i MŚP oraz ponad 450 000 pracowników branży metalowej. Przewiduje on podwyżki wynagrodzeń mające na celu utrzymanie siły nabywczej w obliczu inflacji, a także klauzulę ochronną na wypadek nieoczekiwanego wzrostu cen. Oprócz kwestii wynagrodzeń umowa wzmacnia postanowienia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, szkoleń, integracji oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (zob. komunikat prasowy Fiom CGIL). Zarówno związki zawodowe, jak i stowarzyszenia pracodawców z zadowoleniem przyjęły jej wyważone podejście, godzące ochronę pracowników z konkurencyjnością MŚP.
Holandia
Zdrowie kobiet w miejscu pracy uznane w sektorze sprzątania: 19 maja partnerzy społeczni uzgodnili propozycję zmiany układu zbiorowego dla sektora sprzątania, która wiąże się z postępami w zakresie zdrowia kobiet. Proponowany tekst, który obecnie odrzucają odpowiedni członkowie konfederacji związkowej FNV, ma wejść w życie 1 lipca 2026 r. na okres dwóch lat (zob. komunikat prasowy). FNV z zadowoleniem przyjmuje jednak uwzględnienie w tym porozumieniu, obejmującym branżę, w której kobiety stanowią większość, postanowień dotyczących menstruacji i menopauzy. Tekst przewiduje uznanie dolegliwości i objawów związanych z menstruacją i menopauzą, ich wpływu na zainteresowane pracownice oraz konkretnych środków i dostosowań mających na celu poprawę warunków pracy i dostosowanie miejsc pracy (zob. komunikat prasowy).
Aktualności firmowe
Odpowiedzialność społeczna
Pierwsza Karta Praw Człowieka w LVMH: pod koniec maja francuska grupa luksusowa LVMH ogłosiła swoją Kartę Praw Człowieka i mianowała Julie Vallat na stanowisko wiceprezes ds. praw człowieka, które wcześniej zajmowała w firmie L’Oréal. Tekst został opracowany wewnętrznie, bez widocznego udziału przedstawicieli pracowników, choć są oni wymienieni w karcie jako jedna z „zainteresowanych stron”, obok dostawców, społeczności lokalnych i organizacji pozarządowych. Karta ma zastosowanie do pracowników grupy i interesariuszy w całym łańcuchu wartości, we wszystkich krajach, w których działa 75 „Maisons” grupy. Grupa podkreśla, że „poszanowanie praw człowieka jest zarówno imperatywem etycznym, jak i warunkiem zrównoważonego rozwoju” jej działalności. Tekst określa szereg praw podstawowych – wolność sumienia, wypowiedzi, zrzeszania się i negocjacji zbiorowych, zwalczanie wszelkich form molestowania oraz prawo do zdrowego środowiska – i przewiduje regularny monitoring ze strony Komitetu ds. Zrównoważonego Rozwoju i Ładu Korporacyjnego przy Radzie Dyrektorów LVMH, a także audyty, inicjatywy szkoleniowe oraz dialog z interesariuszami.
Europejskie rady zakładowe
Safran przedstawia plan dotyczący zdrowia kobiet w miejscu pracy: podczas posiedzenia plenarnego Europejskiej Rady Zakładowej Safran 25 marca przedstawiciele pracowników zapoznali się z planem dotyczącym zdrowia i dobrego samopoczucia kobiet, przedstawionym przez kierownictwo grupy. Jego deklarowanym celem jest zwalczanie absencji, która według danych jest 1,5 razy wyższa wśród kobiet niż wśród mężczyzn pracujących w grupie, oraz dalsze zwiększanie udziału kobiet w sile roboczej poprzez skupienie się na utrzymaniu (zatrzymaniu pracownic w firmie) i atrakcyjności. Plan, który zostanie wdrożony jeszcze w tym roku, przewiduje zapewnienie 12 dodatkowych dni pracy zdalnej rocznie dla kobiet cierpiących na endometriozę lub zespół policystycznych jajników ( ) oraz dla kobiet z dolegliwościami związanymi z menopauzą. Corinne Schievene, sekretarz Europejskiej Rady Zakładowej, stwierdziła, że Europejska Rada Zakładowa wyraziła ubolewanie z powodu braku zaangażowania przedstawicieli pracowników w opracowywanie planu i zaproponowała przeprowadzenie anonimowej ankiety wśród kobiet, opublikowanie przewodnika profilaktycznego dla pracowników będących ofiarami przemocy domowej (zarówno mężczyzn, jak i kobiet) oraz wynegocjowanie porozumienia na szczeblu europejskim. Kierownictwo oświadczyło, że przewodnik tego rodzaju jest w trakcie przygotowywania, a negocjacje na szczeblu europejskim są możliwe.
Raporty i dane
Dialog społeczny na temat sztucznej inteligencji
Europejski Instytut Związków Zawodowych (ETUI) opublikował notatkę techniczną poświęconą pojawieniu się sztucznej inteligencji jako przedmiotu dialogu społecznego we Francji. W opracowaniu przedstawiono przegląd ram prawnych oraz analizę branżowych i zakładowych układów zbiorowych w celu zidentyfikowania innowacyjnych praktyk, które mogłyby stanowić inspirację dla negocjatorów w innych państwach członkowskich. W opracowaniu podkreślono, że „skuteczne korzystanie z prawa do informacji i konsultacji pozostaje trudne”, zwłaszcza na etapach wstępnych, „przedstawicielom pracowników często brakuje wczesnego dostępu do projektów dotyczących sztucznej inteligencji na wystarczająco wczesnym etapie, aktualnych informacji oraz wiedzy specjalistycznej niezbędnej do analizy dokumentów technicznych”. Co więcej, „tradycyjna struktura dialogu społecznego we Francji opiera się na oddzielnych wydarzeniach konsultacyjnych, co słabo odpowiada dynamicznemu i ewoluującemu charakterowi systemów sztucznej inteligencji”. Jednak niniejsze opracowanie zwraca uwagę na „kilka organizacji”, które przyjęły „podejścia iteracyjne i oparte na cyklu życia; wydają się one obiecujące, ale stanowią wyraźne wyjątki”.
Kluczowe dane statystyczne
6%
Taka była stopa bezrobocia w Unii Europejskiej w 2025 r., nieco wyższa niż w 2024 r.
Według najnowszych danych Eurostatu opublikowanych 10 czerwca stopa bezrobocia w UE w 2025 r. wyniosła 6% wśród ludności w wieku produkcyjnym od 15 do 74 lat, co stanowiło wynik nieco wyższy niż 5,9% odnotowane w 2024 r. Najwyższą stopę bezrobocia odnotowano w Hiszpanii (10,5%), a kolejne miejsca zajęły Finlandia (9,7%) i Grecja (8,9%). Najniższe wskaźniki odnotowano w Czechach (2,8%), Polsce i na Malcie (po 3,1%).
Trzy pytania do…
O opóźnieniach w transpozycji dyrektywy w sprawie „przejrzystości wynagrodzeń”
„Wzywamy do zawieszenia stosowania dyrektywy na czas, gdy ocenimy, co można uprościć – nie po to, by ograniczyć prawa, ale by ułatwić jej stosowanie”.
Jak ocenia Pani opóźnienie w transpozycji dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, która miała zostać wdrożona do 7 czerwca?
Fakt, że jak dotąd tylko cztery państwa członkowskie wdrożyły dyrektywę, mimo że miały na to trzy lata, pokazuje, jakie trudności stwarza to prawodawstwo dla przedsiębiorstw. Stowarzyszenia pracodawców są oskarżane o to, że chcą zmiany dyrektywy tuż po jej przyjęciu. To nieprawda. Przez cały proces legislacyjny staraliśmy się ostrzegać przed tymi problemami. Wyjaśnialiśmy wszystkie trudności, jakie to prawodawstwo spowoduje na poziomie krajowym, zwłaszcza w krajach, w których dyrektywa ma bezpośredni wpływ na ich systemy przejrzystości wynagrodzeń. To właśnie dlatego wiele krajów ma obecnie opóźnienia lub, tak jak Szwecja, odmawia transpozycji dyrektywy. Taki problem z transpozycją nie miał precedensu w ciągu ostatnich trzydziestu lat. Od samego początku pracodawcy domagali się uwzględnienia istniejących mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń. Nie zostaliśmy wysłuchani. Apelowaliśmy również o większą rolę partnerów społecznych w stosowaniu dyrektywy, opartą na zasadzie domniemania zgodności w odniesieniu do układów zbiorowych. Również w tej kwestii nikt nas nie wysłuchał!
Czy pracodawcy niechętnie podchodzą do kwestii przejrzystości wynagrodzeń?
Łatwo jest oskarżać pracodawców o odmowę działania na rzecz zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach. To oskarżenie jest błędne. Żadna firma nie kwestionuje zasady równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet. Pracodawcy są też gotowi przestrzegać przepisów. Jednak cel, jakim jest przejrzystość, nie może przyćmić celu, jakim jest równość. I właśnie w tym tkwi dla nas problem. Czas, jaki pracodawcy poświęcą na sporządzanie tych sprawozdań, to czas, którego nie będą mogli przeznaczyć na wdrażanie rzeczywistych środków mających na celu zwalczanie nierówności płacowych. Dlatego właśnie państwa członkowskie pozostają w tyle. Szwecja nie należy do krajów, które „idą na ustępstwa” w kwestii równości wynagrodzeń. A jednak ma problemy z transpozycją dyrektywy. To prawda, że prowadziliśmy działania lobbingowe na każdym szczeblu, ale jeśli państwa członkowskie pozostają w tyle, to nie tylko po to, by zadowolić pracodawców!
Jakie jest Pani zdaniem rozwiązanie?
Dla nas liczy się osiągnięcie celów dyrektyw – niezależnie od tego, jakie one są, ale w szczególności tej konkretnej. Jeśli ma to nastąpić poprzez przejrzystość, to w porządku, ale nie zapominajmy, że ostatecznym celem jest przejrzystość służąca równości. Nie chodzi o przejrzystość jako cel sam w sobie. Musimy znaleźć równowagę między celem a środkami. Jeśli w celu zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach każda firma ma obowiązek codziennego składania sprawozdań w tej sprawie, nie jestem pewien, czy jest to właściwe narzędzie. Nie możemy zapominać o wszystkich działaniach publicznych, które również należy podjąć, aby osiągnąć równouprawnienie płci. Wzywamy do zawieszenia stosowania dyrektywy na czas oceny tego, co można uprościć – nie po to, by ograniczyć prawa , ale by ułatwić jej stosowanie. Komisja Europejska ma uzasadniony cel polityczny, ale czy powinna upierać się przy tym stanowisku, ryzykując, że dyrektywa będzie źle stosowana i nie osiągnie swojego celu?
(*) Europejskie stowarzyszenie pracodawców reprezentujące interesy sektorów metalurgicznego, inżynieryjnego i technologicznego.
Od redakcji
Drodzy czytelnicy,
Czytacie właśnie drugie wydanie „IR Notes” w nowym formacie. Jak wiecie, otrzymujecie teraz bardziej zwięzły biuletyn, który odsyła was na stronę internetową IR Share, gdzie możecie przeczytać pełną wersję. Mamy nadzieję, że ten nowy format sprawi, że czytanie będzie przyjemniejsze.
Kolejnym krokiem będzie udostępnienie wam pełnego archiwum na stronie , do którego dostęp będzie stopniowo ograniczany wyłącznie do subskrybentów. W związku z tym w ciągu najbliższych kilku tygodni skontaktujemy się z wami, aby przekazać wam nazwy użytkownika i hasła. Przenieśliśmy się również na wydajniejszy serwer, co pozwala na jednoczesne pobieranie większej liczby plików oraz poprawia ogólną szybkość przetwarzania i wydajność platformy. Nowy serwer jest również w stanie obsłużyć boty oparte na sztucznej inteligencji, które stanowią obecnie główne źródło ruchu. Będziemy Państwa na bieżąco informować o kolejnych zmianach!
IR Dictionary
Urlop płatny
W wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że płatny urlop stanowi „szczególnie ważną zasadę wspólnotowego prawa socjalnego” (TSUE, C-173/99, BECTU). Zasada ta dotyczy prawa do co najmniej czterech tygodni płatnego urlopu rocznego przyznanego wszystkim pracownikom w Unii Europejskiej na mocy art. 7 dyrektywy 2003/88 z dnia 4 listopada 2003 r. Tekst ten stanowi również, że tego minimalnego okresu płatnego urlopu nie można zastąpić ekwiwalentem pieniężnym, chyba że stosunek pracy ulega zakończeniu; w takim przypadku pracownik otrzymuje rekompensatę za urlop wypoczynkowy zgromadzony w momencie odejścia w formie ekwiwalentu pieniężnego. Trybunał Sprawiedliwości interpretuje tę ostatnią zasadę w sposób ścisły, ponieważ stosowanie ekwiwalentu pieniężnego musi pozostać wyjątkiem. Podstawą prawną tej dyrektywy jest bowiem ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, co skłoniło Trybunał do stworzenia obszernego orzecznictwa w tej sprawie, mającego na celu zapewnienie, że pracownicy faktycznie wykorzystują te cztery tygodnie urlopu.
Nadchodzące wydarzenia
18 i 19 czerwca
Barcelona
Karta praw podstawowych
Kurs szkoleniowy zorganizowany przez Akademię Prawa Europejskiego (ERA) pod hasłem „Karta Praw Podstawowych UE w praktyce prawniczej”.
22–26 czerwca
Trewir (Niemcy)
Europejskie prawo pracy
23 i 24 czerwca
Bruksela
Europejska Rada Zakładowa
Poprzez połączenie sesji plenarnych i warsztatów tematycznych coroczna konferencja organizowana przez Europejskie Centrum Kompetencji ds. Uczestnictwa Pracowników (EWPCC) oraz Europejski Instytut Związków Zawodowych (ETUI) pod hasłem „Jak najlepiej wykorzystać transpozycję dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych” zapewni dogłębną prezentację nowej dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych.
25 czerwca
Bruksela
Praca w upale
Wspólna konferencja z ETUI i trzema europejskimi federacjami związków zawodowych (EFFAT, EPSU, EFBWW) na temat „Ochrona pracowników przed upałami w miejscu pracy: skutki i rozwiązania”.
29 czerwca
Luksemburg
Rada ds. Zatrudnienia i Spraw Społecznych
1 lipca
Bruksela
Zamówienia publiczne
Komisja Europejska ma przyjąć wniosek legislacyjny w sprawie europejskich zamówień publicznych
22 lipca
Bruksela
Europejski filar praw socjalnych
Komisja Europejska ma przyjąć nowy plan działania dotyczący europejskiego filaru praw socjalnych (zobacz porządek obrad).
16–18 września
Oslo
Nierówności na rynku pracy
Konferencja zorganizowana wspólnie przez IWPLMS i IREC: Jak przeciwdziałać tendencjom do nierówności na rynku pracy i jaką rolę mogą odegrać podmioty i instytucje?
Zespół
Niniejsze wydanie przygotowali: Inès Bollet, Victoria Fonseca, Sea Ange Gonebo, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan, Iris Turlan i Paula Villalobos. Informacje o wszystkich członkach zespołu IR Share można znaleźć na naszej stronie internetowej.
Aby dowiedzieć się więcej o zespole IR Share, zapraszamy do odwiedzenia naszej strony internetowej, profilu na LinkedIn lub serwisu IR Notes.
www.irshare.eu
Wydawca: IR Share SARL - 5, Les Compères - 89520 Fontenoy - Francja
Kapitał zakładowy: 1500 euro
Rejestracja działalności gospodarczej: RCS (Auxerre): 512 567 959.
Dyrektor wydawniczy: Frédéric Turlan
Tel.: +33 (0)6 81 41 53 95
Nr CPPAP: 0626 Z 93933.
> Biuletyn IR Notes jest uznawany za „serwis prasowy online” zgodnie z art. 1 ustawy nr 86-897 z dnia 1 sierpnia 1986 r. Oprócz uznania jakości IR Notes, status „serwisu prasowego online” pozwala nam naliczać niższą stawkę VAT (2,1%) od subskrypcji IR Notes.
Zmiany społeczne w UE