IR Notes

Das Europaparlament beendet seine Wahlperiode mit der Annahme einer symbolträchtigen Richtlinie „zur Durch-setzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen“. Diese Rechtsverordnung erregt die Gemüter – sowohl ihrer Anhänger, die sie als Fortschritt für ein soziales Europa und den Schutz der Arbeitnehmer begrüßen, als auch ihrer Gegner, die darin einen Sieg des Liberalismus sehen, der Sozialdumping weiter begünstigen wird. Die Wahrheit liegt wohl irgendwo dazwischen. Mit dieser Richtlinie erhalten die Mitgliedstaaten die Möglichkeit, den Missbrauch bei der Entsendung von Arbeitnehmern zu bekämpfen. Die Änderungen, die das Parlament am 16. April angenommen hat, enthalten weitere Elemente um zu “bestimmen, ob das Unternehmen [im Herkunftsland] tatsächlich wesentliche Tätigkeiten ausübt”, die eine Entsendung seiner Mitarbeiter in einen anderen Mitgliedstaat begründen. Die nationalen Behörden können auch leichter gegen die Praxis von „Briefkastenfirmen“ vorgehen, deren einzige operative Tätigkeit im Herkunftsland in der Entsendung von billigen Arbeitskräften besteht. Der Aufnahmemitgliedstaat kann durch die Ermittlung scheinselbständiger Arbeitnehmer auch leichter den Status der „entsandten Arbeitnehmer“ prüfen. Die Behörden können sich auf die Fakten stützen wie auf Unterordnungsverhältnis und Vergütung des Arbeitnehmers, unabhängig von der vertraglichen Beziehung. Und schließlich bezweckt die Richtlinie „die Gewährleistung eines angemessenen Mindestschutzes der Rechte entsandter Arbeitnehmer im Rahmen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen, wobei gleichzeitig die Ausübung der Dienstleistungsfreiheit für die Dienstleistungserbringer erleichtert und der faire Wettbewerb zwischen ihnen gefördert werden soll.“ Das Ziel ist, die Funktionsfähigkeit des Binnenmarktes zu unterstützen und nicht die Errichtung von Schlagbäumen an den Grenzen, daher der Zorn der verschiedenen „nationalistischen“ Parteien. Die Richtlinie steht aber nach wie vor auf tönernen Füßen, da ihre Umsetzung vom guten Willen der Mitgliedstaaten abhängt – der in Frage gestellt werden darf. Andererseits ändert sich nichts an der Tatsache, dass die Sozialabgaben, mit denen die nationalen Sozialversicherungssysteme finanziert werden, in Europa stark variieren, was Auswirkungen auf die Arbeitskosten hat und die Unternehmen begünstigt, die Arbeitnehmer von Ländern aus entsenden, in denen die Sozialabgaben niedrig sind. Aber das ist Europa: Ein großer Binnenmarkt, in dem kein Land bereit ist, der Europäischen Union den Auftrag zur Harmonisierung der nationalen Sozialversicherungssysteme zu erteilen.

• Annahme der Richtlinie zur Erleichterung der Freizügigkeit von Arbeitnehmern: Am 14. April 2014 hat der Rat die Richtlinie „über Maßnahmen zur Erleichterung der Ausübung der Rechte, die Arbeitnehmern im Rahmen der Freizügigkeit zustehen“ endgültig angenommen. Die Mitglied-staaten müssen die Richtlinie innerhalb von zwei Jahren in nationales Recht umzusetzen. Die neuen Rechtsvorschriften sollen sicherstellen, dass die Arbeitnehmer und ihre Familien-angehörigen, die in einem anderen Mitgliedstaat arbeiten wollen, die gleichen Rechte haben wie die jeweiligen Staatsangehörigen. Hierbei geht es insbesondere um die Rechte auf Zugang zu Beschäftigung, Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen (Vergütung, Kündigung, Gesundheitsschutz und Sicherheit etc.) oder auch soziale und steuerliche Vergünstigungen. Die Staaten müssen in ihren Rechtsvorschriften sicherstellen, dass  die Ansprüche aller Arbeitnehmer und ihrer Familienangehörigen, „die sich durch – vergangene oder gegenwärtige – ungerechtfertigte Einschränkung und Behinderungen ihres Rechts auf Freizügigkeit oder durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungs-grundsatzes in ihren Rechten für verletzt halten […] auf dem Gerichtsweg geltend gemacht werden können […]“. Weiter heißt es in der Richtlinie: “dass Verbände, Organisationen einschließlich der Sozialpartner oder sonstige Rechtsträger […]  sich mit der Zustimmung von Arbeitnehmern und deren Familienangehörigen in deren Namen oder zu deren Unterstützung an etwaigen Gerichts- und/oder Verwaltungs-verfahren zur Durchsetzung“ dieser Rechte beteiligen können.


• Verabschiedung der Richtlinie über Zusatzrentenansprüche: Das EU-Parlament hat am 15. April die Richtlinie zur Verbesserung des Schutzes der Zusatzrenten-ansprüche von mobilen Arbeitnehmern verabschiedet. Diese Rechtsvorschriften, die vom Rat noch gebilligt werden müssen, gewährleisten den mobilen Arbeitnehmern vor allem drei Ansprüche: 1. Die Rentenansprüche müssen spätestens nach drei Jahren (unwiderruflich) erworben sein. 2. Die Ansprüche der Arbeitnehmer, die ein vom Arbeitgeber finanziertes Rentensystem vor dem Rentenalter verlassen, bleiben erhalten und werden genauso behandelt, wie die Ansprüche der Arbeitnehmer, die in diesem Rentensystem verbleiben (wenn das System eine Indexierung vorsieht, muss diese auch auf die Rentenansprüche der Arbeitnehmer angewendet werden, die das System verlassen haben). 3. Die Arbeitnehmer haben das Recht, die Folgen einer möglichen Mobilität für ihre Rentenansprüche zu kennen und diejenigen, die das System verlassen, müssen über den Wert ihrer Ansprüche informiert werden.

• Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung: Die Europäische Kommission hat am 27. März 2014 einen Richtlinienvorschlag über die Tätigkeiten und die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung angenommen. Darin ist keine Verschärfung der Eigenkapital-anforderungen vorgesehen, wie sie von den Sozialpartnern gefordert wurde.

• Europäische Plattform gegen Schwarzarbeit: Die EU-Kommission hat am 9. April 2014 die Einrichtung einer europäischen Plattform vorgeschlagen, um die Zusammenarbeit auf EU-Ebene bei der Prävention und Abschreckung von nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit zu stärken. Diese Plattform würde alle nationalen Durchsetzungsorgane zusammenbringen, die mit der Bekämpfung nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit befasst sind (Arbeitsaufsichtsbehörden, Aufsichtsbehörden im Bereich der sozialen Sicherheit, Steuerbehörden etc.)


• Europaweite Kampagne zu psychosozialen Risiken: Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) hat am 7. April 2014 die europaweite Kampagne „Gesunde Arbeitsplätze  – den Stress managen“ gestartet, die über zwei Jahre laufen wird. Die Agentur hebt hervor, dass die Verbreitung von arbeitsbedingtem Stress in Europa “besorgniserregend“ ist. Eine Meinungsumfrage der EU-OSHA hat ergeben, dass 51% der Arbeitnehmer der Meinung sind, Fälle von arbeitsbedingtem Stress seien an ihrem Arbeitsplatz häufig, und 40% geben außerdem an, die Verringerung von arbeitsbedingtem Stress werde an ihrem Arbeitsplatz nicht gut gehandhabt.

• Empörung der Akteure im sozialen Dialog: Die Weigerung der EU-Kommission, einen Vorschlag für einen Beschluss des Rates zu verabschieden, um die von den europäischen Sozialpartnern am 26. April 2012 unterzeichnete Vereinbarung über den Schutz von Gesundheit und Sicherheit in der Friseurbranche verbindlichen Charakter zu verleihen, wurde am 7. Februar von der Arbeitgeberorganisation der privaten Sicherheitsdienste – CoESS (siehe Erklärung) und im März von den europäischen Sozialpartnern im Zuckersektor (siehe Erklärung) verurteilt.

• Tarifverhandlungen und Arbeitsunfähigkeit: Gleichzeitig mit der Durchführung einer Reform der Tarifverhandlungssysteme wird, wie es in einem Artikel von Eurofound heißt, eine neue Reform über die Frage der Arbeitsunfähigkeit vorbereitet. Dieses Thema wird zurzeit mit den Sozialpartnern diskutiert, wie ein anderer Eurofound-Artikel berichtet.

• Ergänzungen des Arbeitsgesetzbuches: Am 4. April 2014 hat der Ministerrat einen Gesetzesentwurf zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches verabschiedet. Bei diesen neuen Maßnahmen geht es um: 1. Schaffung eines Rahmens zur Einrichtung einer altersgerechten Unternehmenspolitik, die von den Sozialpartnern ausgehandelt werden soll. Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern müssen einen an das Unternehmen angepassten Altersplan erstellen, um die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern zu begünstigen. 2. Erhöhung der gesetzlichen Referenzperiode für die Berechnung der Arbeitszeit auf vier Monate für Teilzeitbeschäftigte, damit in bestimmten Perioden mehr Stunden gearbeitet werden können, die dann im Hinblick auf eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben von auslastungsschwächeren Perioden kompensiert werden. 3. Aufhebung der Auflösung des Arbeitsvertrags von Rechts wegen, sobald der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Altersrente hat oder das 65. Lebensjahr erreicht und beschließt, mit Zustimmung seines Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auf Teilzeitbasis fortzuführen.

• Gesetz über die Zugänglichkeit für Menschen mit Behinderungen: Die Regierung hat den Entwurf eines Gesetzes (2008:567) verabschiedet, das am 1. Januar 2015 in Kraft treten soll, wonach eine Unverhältnismäßigkeit der Zugänglichkeit zugunsten von Menschen mit Behinderungen als Diskriminierung gilt. So kann eine Diskriminierung insbesondere im Hinblick auf Beschäftigung festgestellt werden, wenn Menschen mit Behinderungen aufgrund fehlender Zugänglichkeit gegenüber Menschen ohne Behinderungen benachteiligt sind, selbst wenn entsprechende Vorkehrungen billigerweise erwartet werden könnten.

• Änderung der Kündigungsfristen: Angesichts des Urteils des Gerichtshofs (EuGH 13. März 2014, C‐38/13, Małgorzata Nierodzik), wonach unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer mit befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen mit dem EU-Recht nicht vereinbar sind (siehe IR Notes Nr. 6), will die Regierung nun das Arbeitsrecht ändern. Die Arbeitgeber schlagen vor, die Kündigungsfristen für diese beiden Vertragsarten von der Betriebszugehörigkeit abhängig zu machen: Eine Kündigungsfrist von zwei Wochen für Arbeitnehmer, die weniger als 12 Monate beschäftigt sind, bis hin zu 2 Monaten für Verträge bis zu 36 Monaten. Die Gewerkschaften halten die Kündigungsfrist von zwei Wochen für unangemessen und fordern, dass Arbeitgeber die Kündigung von befristet Beschäftigten begründen müssen.

• Adecco: „Mit Bedauern geben wir Ihnen die Errichtung des EBR von Adecco bekannt“, so der französische Gewerkschaftsverbund CFDT der vorübergehend eingesetzten Arbeitsgruppe.  Die Vereinbarung nach britischem Recht ist „von minderwertiger Qualität“ und „liegt weit unter dem, was die europäische Richtlinie vorsieht“, erläutert die CFDT, die bedauert, dass bestimmte Gewerkschaften, die im Besonderen Verhandlungsgremium vertreten sind, für diese „Pseudo-Vereinbarung“ gestimmt haben. Von 26 Stimmberechtigten „stimmten 17 Länder für diese Vereinbarung. Neun Länder, darunter auch Frankreich, stimmten dagegen“, so die CFDT.


• GDF Suez: Der EBR der Unternehmensgruppe hat im Rahmen einer Anhörung zur Umstrukturierung der Unternehmenssparte Energie Europa (25.000 Mitarbeiter) dieselben Zusagen erhalten, die die Geschäftsführung bei einer früheren Anhörung zur Einrichtung von Shared-Service-Centers in Bezug auf Mitarbeiter gegeben hatte, die von einem Stellenabbau betroffen sein könnten (siehe IR Notes Nr. 6). Die Betriebsratsmitglieder und die Unternehmensleitung werden Anfang Mai zusammenkommen und einen Fortschrittsanzeiger mit Indikatoren entwickeln, um die Umsetzung dieser Umstrukturierung langfristig zu verfolgen.


• HSBC: Die Bank HSBC hat am 5. Oktober 2013 die Verhandlungen zu einer neuen EBR-Vereinbarung aufgenommen, nachdem die Vereinbarung zur Errichtung eines EBR vom 6. September 1996 im Oktober 2011 von den Arbeitnehmervertretern wegen unzureichender Rechte auf Unterrichtung und Anhörung gekündigt worden war.  Die Arbeitnehmervertreter stellten im Oktober 2012 den Antrag auf die Verhandlung einer neuen Vereinbarung. Die erste Tagung des Besonderen Verhandlungsgremiums fand im März 2013 statt, gefolgt von zwei weiteren im November 2013 und einer letzten im März dieses Jahres.


• Metro: Die Unternehmensleitung des deutschen Handels-konzerns Metro und die europäischen Arbeitnehmervertreter haben am 3. April 2014 auf der Jahrestagung des Europäischen Betriebsrats eine neue Vereinbarung zur Stärkung des Rechts des EBR auf Unterrichtung und Anhörung unterzeichnet. Die Vereinbarung zur Errichtung des Betriebsrats vom 11. Oktober 1996 wurde 2006 zum ersten Mal neu verhandelt. Die Verhandlungen für die jetzige Neufassung begannen im April letzten Jahres und wurden am 15. Januar 2014 abgeschlossen. Neben den neuen Definitionen von Unterrichtung und Anhörung stärkt die neue Vereinbarung die Rolle des Präsidiums und des Sekretärs. Die Arbeitnehmervertreter erhalten das Recht, alle zwei Jahre eine zweite Tagung zu einem bestimmten Thema abzuhalten, beispielsweise über Gesundheitsschutz und Sicher-heit, Ausbildung, Gleichbehandlung etc. Die Arbeitnehmer-vertreter können ferner zwei Sachverständige ihrer Wahl hinzuziehen. UNI Europa erhält einen ständigen Sitz als Gewerkschaftsexperte.

• SAP: Die am 10.03.2014 getroffene Vereinbarung (*) zur Beteiligung der Arbeitnehmer im Rahmen der Umwandlung des weltweiten Marktführers für Unternehmenssoftware SAP in eine Europäische Gesellschaft (SE) (siehe IR Notes 7) enthält zum einen Bestimmungen zum SE-Betriebsrat, der den jetzigen Betriebsrat ablösen wird, und zum anderen Angaben zur Arbeitnehmervertretung im Aufsichtsrat. Dem SE-Betriebsrat gehört jeweils ein Vertreter pro Land an, in dem der Konzern vertreten ist, wobei die Länder, in denen weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, auch von einem Betriebsratsmitglied aus einem anderen Mitgliedsland mitvertreten werden können. Für jeden Anteil der in einem Land beschäftigten Arbeitnehmer, der 10% der Gesamtzahl der SAP-Arbeitnehmer beträgt, ist ein zusätzliches Mitglied aus diesem Land in den SE-Betriebsrat zu wählen oder zu bestellen, so dass Deutschland mit 7 Mitgliedern die stärkste Delegation bildet. Alle anderen Länder sind durch jeweils ein Mitglied vertreten. Der SE-Betriebsrat hat insgesamt 34 Mitglieder. Im Gegensatz zum EBR, der nur einmal im Jahr zu einer Sitzung zusammenkam, wird der SE-Betriebsrat vier Sitzungen pro Jahr abhalten.  Der SE-Betriebsrat kann Arbeitsgruppen einrichten, die bestimmte Themen für begrenzte Zeiträume erörtern, um die Expertise des Betriebsrats zu gewährleisten. Dagegen ist der Betriebsrat nur bei grenzüberschreitenden Angelegenheiten zuständig, die mindestens zwei Mitgliedstaaten betreffen. Nicht berücksichtigt ist hingegen in der Vereinbarung die weitere Definition der Richtlinie über die Beteiligung von Arbeitnehmern, wonach der Betriebsrat auch zuständig ist, wenn eine Entscheidung von der Zentralen Leitung (in Deutschland) auch die Mitarbeiter in einem anderen Mitgliedstaat betrifft. Dem Aufsichtsrat gehören 18 Mitglieder und damit neun Arbeitnehmervertreter an (ab 2019 werden es 12 Mitglieder, davon sechs Arbeitnehmervertreter sein, sofern diese Verkleinerung von der Hauptversammlung der Aktionäre gebilligt wird). In der Vereinbarung sind die ersten Arbeitnehmervertreter aufgeführt, die für ein Jahr bis zur Erneuerung des Aufsichtsrats durch Wahl im Amt bleiben. Im Aufsichtsrat sind sieben deutsche Arbeitnehmervertreter, ein französischer Arbeitnehmervertreter (das Land mit der zweithöchsten SAP-Arbeitnehmerzahl) und ein weiteres Mitglied des SE-Betriebsrats aus einem anderen vertretenen Land.

*steht in Kürze auf der IRShare-Website zur Verfügung

• IBM: Die von den Gewerkschaftsverbänden UNI Global Union, IndustriAll Global Union und IndustriAll European Trade Union beim US-amerikanischen IT-Unternehmen IBM eingerichtete Koordinierungsgruppe wird der Unternehmensleitung eine Reihe von Forderungen stellen, „um die Unterdrückung von Tausenden von Arbeitsplätzen und die Verschlechterung der Arbeits-bedingungen zu vermeiden“ (siehe Mitteilung der UNI Global Union).

• GDF Suez: Die Unternehmensleitung hat mit dem Internationalen Gewerkschaftsdachverband die Verhandlungen zu einer Vereinbarung über Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz abgeschlossen, in der die grundlegenden Elemente der bestehenden Vereinbarung auf europäischer Ebene übernommen werden. Ein besonderes Verhandlungsgremium trifft sich am 28. April 2014 erstmalig, um eine Verhandlungsrunde für eine europäische Vereinbarung über die Qualität des Arbeitslebens in die Wege zu leiten.

Jahresbericht über die Geschlechtergleichstellung: Am 14. April hat die Kommission ihren Jahresbericht über die Gleichstellung von Frauen und Männern veröffentlicht. Darin heißt es, dass „bei der Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles […] konkrete Fortschritte erzielt“ wurden. Aber „bei der derzeitigen Fortschrittsgeschwindigkeit dauert es noch fast 30 Jahre, bis das EU-Ziel einer Frauenbeschäftigungsquote von 75% erreicht wird, 70 Jahre, bis gleicher Lohn Wirklichkeit wird und 20 Jahre, bis der Frauen- und Männeranteil in den nationalen Parlamenten gleich hoch ist“, so die Kommission.  Das Lohngefälle liegt europaweit immer noch bei 16,4%. Das geschlechtsspezifische Rentengefälle liegt sogar bei 39%. Frauen stellen im Durchschnitt 17,8% der Aufsichtsratsmitglieder in den größten börsennotierten Unternehmen und 2,8% der Geschäftsführer.

• Zunahme der Bildungsabschlüsse in der EU: Laut der Eurostat-Pressemitteilung vom 11.04.2014 gibt es einen stetigen Rückgang der frühzeitigen Schul- und Ausbildungsabgänger (18- bis 24-Jährige, die höchstens über einen Abschluss der Sekundarstufe I verfügen und momentan nicht an weiterführenden Bildungsangeboten teilnehmen) sowie eine steigende Anzahl an jungen Erwachsenen mit tertiärem Bildungsabschluss. Der Anteil der ersten Gruppe ist von 17% im Jahr 2002 auf 12% im Jahr 2013 zurückgegangen. In der zweiten Gruppe beobachtet Eurostat eine stetige Zunahme der Personen in der EU zwischen 30 und 34 Jahren, die über einen tertiären Bildungsabschluss verfügen: von 24% im Jahr 2002 auf 37% im Jahr 2013.


• Die Unterbeschäftigung in der EU steigt weiter an: Auf der Grundlage der Ergebnisse der Europäischen Arbeitskräfteerhebung für das Jahr 2013 informiert Eurostat, dass von den 216,4 Millionen Personen im Alter von 15 bis 74 Jahren, die 2013 in der EU erwerbstätig waren, 9,9 Millionen unterbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte waren. Dies bedeutet, dass diese Personen gerne mehr Stunden arbeiten würden und daher auch verfügbar wären.  Seit Beginn der Krise nimmt ihr Anteil stetig zu, von 18,5% im Jahre 2008 auf 22,7% im Jahre 2013. Von den 137,2 Millionen Nichterwerbspersonen (Personen, die weder erwerbstätig noch arbeitslos waren) gab es 9,3 Millionen Personen im Alter von 15 bis 74 Jahren, die für eine Arbeit verfügbar waren, jedoch keine Arbeit suchten, sowie 2,2 Millionen, die Arbeit suchten, jedoch kurzfristig nicht zur Verfügung standen. Insgesamt können diese beiden Gruppen als eine stille Reserve von 11,5 Millionen Personen angesehen werden, was 4,7% der Erwerbsbevölkerung entspricht (gegenüber 11 Millionen 2012).


• Großes Gefälle bei der Erwerbslosigkeit im Euroraum: Gemäß einer Eurostat-Studie variierten 2013 die regionalen Erwerbslosenquoten deutlich zwischen den 272 EU-Regionen.  Die niedrigsten Quoten wurden in Oberbayern (2,6%), Freiburg und Salzburg (beide jeweils 2,9%) verzeichnet, während die höchsten Quoten (zwischen 33,7 und 36,4%) aus fünf spanischen Regionen gemeldet wurden.

Die Personenfreizügigkeit gehört zu den Grundrechten der Europäischen Union und ist eindeutig eine der wichtigsten und konkretesten Grundfreiheiten der europäischen Bürger. Für die Arbeitnehmer besteht dieses Recht der Freizügigkeit seit dem Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft in Rom im Jahre 1957. Gemäß Artikel 45 des aktuellen Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union bewirkt diese Freizügigkeit die Abschaffung jeder auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen. Sie gibt den Arbeitnehmern das Recht, 1. sich um tatsächlich angebotene Stellen zu bewerben, 2. Sich zu diesem Zweck im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten frei zu bewegen, 3. Sich in einem Mitgliedstaat aufzuhalten, um dort nach den für die Arbeitnehmer dieses Staates geltenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften eine Beschäftigung auszuüben, 4. nach Beendigung einer Beschäftigung im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats unter den Bedingungen zu verbleiben, welche die Kommission durch Verordnungen festlegt. Weitere Informationen dazu im Europäischen Wörterbuch der Arbeitsbeziehungen (in englischer Sprache).