IR Notes

Bis jetzt handelt es sich nur um die „Schlussanträge“ der Generalanwältin, d. h. um einen Vorschlag, der den Richtern vorgelegt wird, die ihre Entscheidung in den kommenden Monaten treffen müssen. Aber in dieser hochsensiblen Angelegenheit, bei der es darum geht, wie Arbeitgeber das Tragen des islamischen Kopftuchs regeln, lassen die Schlussanträge vom 31. Mai eine unausgewogene Lösung befürchten. Der Gerichtshof wird zu zwei vergleichbaren Rechtssachen befragt: Die eine wird vom belgischen Kassationshof vorgelegt, bei der es um einen Rechtsstreit zwischen einer Arbeitnehmerin geht, die ein Kopftuch trägt, und dem privaten Unternehmen für Sicherheitsdienste G4S Secure Solutions NV (Rs C-157/15). Die Frage lautet, ob Richtlinie 2000/78 vom 27. November 2000 in dem Sinn auszulegen ist, dass „das Verbot, als Muslima am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung darstellt, wenn die beim Arbeitgeber bestehende Regel es allen Arbeitnehmern verbietet, am Arbeitsplatz äußere Zeichen politischer, philosophischer und religiöser Überzeugungen zu tragen“. Die andere Rechtssache wurde vom französischen Kassationshof vorgelegt (Rs C-188/15), der die Frage stellt, ob „der Wunsch eines Kunden einer Informatikberatungsgesellschaft, die informations-technischen Leistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einer angestellten Projektingenieurin, die einen islamischen Schleier trägt, ausführen zu lassen, eine aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt“. Generalanwältin Juliane Kokott hat ihre Schlussanträge in der ersten Rechtssache vorgelegt. Für sie handelt es sich um eine Problematik von gesellschaftlicher „Brisanz“, zu einem Zeitpunkt, „in dem sich Europa einem wohl noch nie dagewesenen Zustrom an Migranten aus Drittstaaten gegenübersieht“. Brisant ist die Frage ganz sicher, und das ist auch der Grund, warum die beiden nationalen Gerichte sich lieber an den Gerichtshof wenden, als selbst zu entscheiden. Wobei der Bezug auf den Migrantenzustrom nicht unbedingt passend ist. Sie räumt ein, dass ein Kunde „und sei er auch ein wichtiger Kunde“ legitimerweise nicht verlangen kann, „dass er nur von dessen Mitarbeitern einer bestimmten Religion, einer bestimmten ethnischen Herkunft, einer bestimmten Hautfarbe, eines bestimmten Geschlechts, eines bestimmten Alters, einer bestimmten sexuellen Ausrichtung (…) bedient wird“. Dagegen „kann jeder Kunde mit lauteren Absichten verlangen, seinerseits ohne Diskriminierung sowie zuvorkommend und unter Einhaltung elementarer Höflichkeitsformen bedient zu werden“. Auf der Basis dieses eigenartigen Grundrechts des Kunden ist es demnach „völlig legitim, wenn ein Unternehmen die Beachtung derartiger Erwartungen seiner Kundschaft zur Bedingung für die Ausübung der Tätigkeit seiner Arbeitnehmer und damit zu einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 erhebt“. Folglich „stellt sich also ein Verbot wie das von G4S praktizierte als erforderliche Maßnahme zur Verwirklichung einer Unternehmenspolitik der religiösen und weltanschaulichen Neutralität dar”. Die Generalanwältin weist jedoch darauf hin, dass die Neutralitätspolitik angemessen sein muss, und schlägt vor, dazu mehrere Kriterien zu berücksichtigen: 1. die Größe und Auffälligkeit des religiösen Zeichens, 2. die Art der Tätigkeit der Arbeitnehmerin, 3. den Kontext, in dem sie diese Tätigkeit auszuüben hat und schließlich „die nationale Identität des jeweiligen Mitgliedstaats“. In Anbetracht dieses Konzepts verbunden mit einem sogenannten Kundenrecht auf eine höfliche und zuvorkommende Bedienung ist eine Entscheidung zu befürchten, der es an der erforderlichen juristischen Strenge mangelt, ganz anders als die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, die uns wesentlich geeigneter erscheint und die interne Regelung von G4S sicherlich nicht akzeptiert hätte.

• Mobilität von Studierenden, Wissenschaftlern und Praktikanten: Die Richtlinie Nr. 2016/801 vom 11. Mai 2016 „über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zu Forschungs- oder Studienzwecken, zur Absolvierung eines Praktikums, zur Teilnahme an einem Freiwilligendienst, Schüleraustauschprogrammen oder Bildungsvorhaben und zur Ausübung einer Au-pair-Tätigkeit“ wurde am 21. Mai im Amtsblatt der EU veröffentlicht (IR Notes n° 50).

• Binnenschifffahrt: Am 7. Juni hat der Rat eine „allgemeine Ausrichtung“ zum Entwurf einer Richtlinie über die Anerkennung von Berufsqualifikationen in der Binnenschifffahrt festgelegt. Ein gemeinsames System von Zeugnissen soll die gesamte Mannschaft vom Auszubildenden bis zum Schiffsführer abdecken. Jeder Inhaber eines solchen Zeugnisses soll die Möglichkeit haben, seinen Beruf auf den Binnenwasserstraßen Europas auszuüben (siehe Pressemitteilung des Rats).

Anpassung des Arbeitsrechts an die kollaborative Wirtschaft: Am 2. Juni stellte die Europäische Kommission eine Mitteilung mit dem Titel „Europäische Agenda für die kollaborative Wirtschaft“ vor, die diese neue Wirtschaftsform, die ein starkes Wachstum verzeichnet, „auf verantwortungsvolle Weise“ fördern und entwickeln soll. Im Hinblick auf das Arbeitsrecht analysiert die Kommission das Arbeitsverhältnis in einer kollaborativen Wirtschaft in Bezug auf die Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ laut EuGH-Entscheidungen. „Ob ein Beschäftigungsverhältnis besteht oder nicht, muss von Fall zu Fall festgestellt werden“, so die Kommission. „Dabei müssen die Charakteristika des Verhältnisses zwischen der Plattform und dem Anbieter der zugrundeliegenden Dienstleistungen und die Ausführung der diesbezüglichen Aufgaben berücksichtigt werden, und insbesondere die folgenden drei wesentlichen Kriterien: 1. Bestehen eines Abhängigkeitsverhältnisses, 2. Art der Arbeit, 3. Vorhandensein einer Vergütung“.  Die Mitgliedstaaten sollten einerseits „eine Prüfung der Angemessenheit ihrer nationalen arbeitsrechtlichen Vorschriften“ angesichts der Geschäftsmodelle der kollaborativen Wirtschaft vornehmen und andererseits “Orientierungshilfen zur Anwendbarkeit der nationalen arbeitsrechtlichen Vorschriften auf die Arbeitsstrukturen in der kollaborativen Wirtschaft“ bereitstellen.

• Aktionsplan zur Förderung der Integration von Migranten und zur Anwerbung von Talenten: Am 7. Juni hat die Europäische Kommission einen Aktionsplan (auf Englisch) vorgestellt, der die Mitgliedstaaten bei der Integration von Drittstaatsangehörigen unterstützen soll,  sowie einen Richtlinienentwurf (auf Englisch) zur Reform der Vorschriften für hochqualifizierte Arbeitsmigranten in der EU. Es handelt sich um die Neufassung der Regelung für die „Blaue Karte EU“ (auf Englisch), die 2009 eingeführt, bisher aber nicht sehr erfolgreich war. Sie soll als Anreiz für qualifizierte Zuwanderer gelten, sich für die EU zu entscheiden (bislang waren es nur 31 %) und nicht andere Länder zu wählen, die mit der EU konkurrieren (siehe Pressemitteilung der Kommission). Die Kommissions-dienststellen haben außerdem ein Arbeitsdokument (auf Englisch) über die Flüchtlingskrise unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten veröffentlicht.


• Überwachung der Gesundheit von Piloten: Der euro-päische Pilotenverband (ECA) hat infolge des Germanwings-Absturzes im März 2015 eine Reihe von Dokumenten der Europäischen Agentur für Flugsicherheit (EASA) sowie seine eigenen Arbeiten online gestellt, in denen es um Empfehlungen zur Überwachung der Gesundheit von Piloten geht.

Zweiter IndustriAll Kongress: Vom 7.-9. Juni hat der europäische Gewerk-schaftsverband IndustriAll European Trade Union in Madrid seinen zweiten Kongress abgehalten. Michael Vassiliadis (IG BCE) wurde als Präsident wiedergewählt. Zwei ehemalige stellvertretende Generalsekretäre sind weiterhin im Sekretariat vertreten: Luc Triangle (ADV-CSC Metea), der mit 99,39 % der Stimmen zum Generalsekretär gewählt wurde und Ulrich Eckelmann (IG Metall) ablöst, der ebenso wie der ehemalige stellvertretende Generalsekretär Bart Samyn IndustriAll verlässt. Sylvain Lefebre (FCE-CFDT), der in zwei Jahren in den Ruhestand tritt, wird nicht ersetzt – der Rückgang der Gewerkschaftsmitglieder macht sich bei den Finanzen des Verbandes bemerkbar. Dafür gibt es zwei neue stellvertretende Sekretäre: den Spanier Luis Angel Colunga (MCA-UGT) und den Belgier Benoît Gérits (FGTB-MWB), siehe Pressemitteilung. Nach einer langen Vorbereitungszeit hat IndustriAll eine Politische Entschließung 2016-2020 und einen Aktionsplan 2016-2020 angenommen (Presse-mitteilung). Bis auf die unerfreuliche Tatsache, dass nach wie vor keine Frau im Sekretariat ist, wurde der Kongress als sehr erfolgreich bewertet. „Der Kongress war harmonisch, ohne Kontroversen, und hat die Einheit und den Zusammenhalt der Gewerkschaftsbewegung gezeigt, was angesichts der zahlreichen aktuellen Spannungen innerhalb der Union überraschte“, so Christian Weis von der Internationalen Abteilung der IG Metall. Es ist auch das erste Mal seit 15 Jahren, dass kein Vertreter der größten Mitgliedsgewerkschaft IG Metall im Sekretariat ist. „Das zeugt aber nicht von fehlendem Interesse, wir sind sehr aktiv in den anderen Instanzen“, betont Christian Weis.

• Kampf gegen arbeitsbedingten Krebs: Am 25. Mai unterzeichneten sechs Organisationen, darunter die Europäische Kommission, die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) sowie BusinessEurope ein Abkommen über einen neuen „Fahrplan zu krebserregenden Stoffen“ (auf Englisch). Mit diesem Programm soll die Arbeitswelt für die Gefährdung durch Karzinogene sensibilisiert sowie der Austausch bewährter Verfahren gefördert werden (siehe Mitteilung des Europäischen Gewerkschaftsinstituts). Die Europäische Föderation der Bau- und Holzarbeiter (EFBH) hat ein Politikpapier (italienische Version) vorgelegt, um „zur notwendigen Diskussion über die Revision“ der Richtlinie 2004/37 zu Karzinogenen oder Mutagenen bei der Arbeit beizutragen. Das Dokument nennt die Erwartungen der EFBH im Hinblick auf mehrere bedenkliche Substanzen.

• Mindestlohn all inclusive: Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. Mai 2016 ein erstes Urteil (siehe Pressemitteilung) zur Anwendung des 2015 eingeführten gesetzlichen Mindestlohns gefällt. Ein Arbeitgeber ging davon aus, dass bei der Ermittlung des Mindestlohns nicht nur das Monatsgehalt, sondern auch das Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu berücksichtigen sind. Dementsprechend erhielt eine Arbeitnehmerin 8,03 Euro pro Stunde anstelle von 8,50 Euro. Werden die beiden Zuschläge hinzugerechnet, entspricht der Stundenlohn über das Jahr gerechnet dem Mindestlohn. Dieser Ansatz hat das Gericht überzeugt, das dem Arbeitgeber Recht gegeben hat.

Der Pakt für Wettbewerbsfähigkeit wird auf Sektorenebene wirksam: Nach der grundsätzlichen Entscheidung der drei großen Gewerkschaftsverbände Finnlands, den Pakt für Wettbewerbs-fähigkeit zu unterstützen (siehe Presse-mitteilung des Zentralverbands SAK, auf Englisch) war noch zu prüfen, ob alle Sektoren die Bestimmungen akzeptieren würden, damit die auf nationaler Ebene eingegangenen Verpflichtungen in Kraft treten konnten. Dies ist nun erfolgt. Die Kollektivvereinbarungen für die überwiegende Mehrheit von Beschäftigten, die von Vereinbarungen auf Branchenebene abgedeckt sind, bestätigen den von der Regierung vorgeschlagenen Pakt für Wettbewerbsfähigkeit, wonach die Löhne und Gehälter bis 2017 eingefroren, die jährliche Arbeitszeit um 24 Stunden erhöht, das Urlaubsgeld im öffentlichen Sektor (einschl. Gesundheitssystem und lokale Körperschaften) um 30 % gesenkt, die Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung für die Arbeitnehmer erhöht und für die Unternehmen gesenkt werden. Die umstrittensten Punkte waren die Erhöhung der Sozialbeiträge für die Arbeitnehmer (die durch eine Steuersenkung maßgeblich wettgemacht werden) sowie die Erhöhung der Arbeitszeit um 24 Stunden ohne Lohnausgleich. Dafür haben die Sozialpartner je nach Industriezweig unterschiedliche Lösungen gefunden. Es handelt sich um ein Novum: Die Verhandlungen haben de facto zu einer Senkung des Reallohns der Arbeitnehmer geführt und in der Praxis zu einem Abwertungswettlauf im Euroraum geführt. Es steht außer Frage, dass die anderen europäischen Staaten Erfolg oder Misserfolg dieser von der Regierung vorgeschlagenen Politik mit Interesse verfolgen werden.

• „Job Act“ durch Rechtsprechung bedroht: Der italienische Kassationshof (Urteil 11868/2016) hat entschieden, dass die Entlassungsvorschriften gemäß Gesetz Fornero aus dem Jahre 2012, geändert durch Jobs Act (Gesetzesverordnung 23/2015) für Beschäftigte des öffentlichen Sektors nicht gelten. Mit diesem Urteil kommt die vorhergehende Version von Artikel 18 des Arbeitnehmerstatuts wieder zur Anwendung (Gesetz 300/1970), das das Recht auf Wiedereinstellung bei unberechtigter Entlassung sowie eine vollständige Entschädigung für die verlorenen Arbeitstage vorsieht. Einigen Juristen zufolge könnte diese Entscheidung die Verfassungsmäßigkeit des Jobs Act selbst in Frage stellen, und zwar durch Verletzung des Gleichheitsprinzips aufgrund der unterschiedlichen Vorschriften für die Beschäftigten des öffentlichen bzw. des privaten Sektors.

• Erhöhung des Mindestlohns: Nach langen Gesprächen mit den Sozialpartnern hat die Regierung beschlossen, am 1. Juli 2016 den Mindestlohn von 350 auf 380 Euro pro Monat anzuheben. Dies erfolgt gegen den Willen der Arbeitgeber, die sich gegen eine zweite Anhebung des Mindestlohns in diesem Jahr ausgesprochen hatten, und gegen den Rat des Internationalen Währungsfonds.

• Geplanter Mindestlohn für „atypische Arbeitsverhält-nisse“: Nach intensiven Verhandlungen mit den Sozialpartnern verabschiedete der Ministerrat am 31. Mai einen Gesetzesentwurf zur Einführung eines Mindeststundenlohns von brutto 12 Zlotys (ca. 2,76 Euro) für die sogenannten „atypischen“ Beschäftigungsformen (Solo-Selbständige, Werkverträge zur Ausführung von Aufgaben, aber nicht zur Erbringung eines Werkes). Der Gesetzestext sieht zudem vor, die Möglichkeit von Arbeitgebern abzuschaffen, Personen mit einer Berufserfahrung von weniger als einem Jahr 80 % des Mindestlohns zu zahlen. Wenn das Parlament diese Bestimmungen zügig beschließt, strebt die Regierung ein Inkrafttreten zum 1. Januar 2017 an.

• Lösung im Kampf gegen die Schattenwirtschaft: Der Arbeitsminister will die Schattenwirtschaft durch die Einführung von „Dienstleistungsschecks“ eindämmen, mit denen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer für kurzzeitige Arbeiten bequem bezahlen können. Demzufolge müssten Arbeitgeber diese „Gutscheine“, deren Wert auf der Basis eines durchschnittlichen Stundenlohns kalkuliert wird, lediglich zu einem festen Preis bei einer Bank kaufen. Die Arbeitnehmer könnten diese „Gutscheine“ bei ihrer Bank einlösen. Dem Arbeitgeber entstünden keine zusätzlichen Kosten. Die Arbeitnehmer würden ermäßigte Steuern auf ihre Einnahmen zahlen und wären sozial abgesichert. Von diesem System könnten ca. 700.000 Arbeitnehmer profitieren, die derzeit in der Schattenwirtschaft tätig sind.

ArcelorMittal: Auf seiner Sitzung am 19. Mai beauftragte der engere EBR-Ausschuss des Stahlkonzerns ArcelorMittal seine drei Arbeitsgruppen, sich mit dem Thema der Subunternehmen auseinanderzusetzen. Es handelt sich um die Arbeitsgruppen für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, für die soziale Verantwortung und Beschäftigung. Nach einer Bestandsaufnahme auf der Grundlage eines Fragebogens, der pro Land auszufüllen ist, sollte jede Arbeitsgruppe in der Lage sein, am Ende des Jahres Empfehlungen vorzulegen.  EBR-Vorsitzender Didier Zint (CFDT) hebt die Bedeutung dieser Problematik, vor allem in Bezug auf Arbeitsunfälle, hervor: „Mindestens 4 tödliche Unfälle von den 6 Unfällen, die seit Anfang des Jahres im Konzern registriert sind, betreffen Arbeitnehmer von Subunternehmen. Und fast 25 % der Arbeiter an den Standorten arbeiten für Subunternehmen“.
> Siehe auch: Der Europäische Betriebsrat von Airbus SE spricht sich gegen einen Brexit aus.

• Rio Tinto: Der Exekutivausschuss des internationalen Gewerkschaftsverbands IndustriAll Global Union hat am 30. Mai der Entscheidung zugestimmt „den Druck auf Rio Tinto solange aufrechtzuerhalten, bis der Bergbauriese“ auf lokaler Ebene „seine sozialen Verfahren verbessert“.  Gespräche mit der Unternehmensleitung „über global geltende gewerkschaftliche Grundsätze sowie über regionale und globale Strukturen, die einen Dialog über diese Standards und deren Anwendung ermöglichen, sind im Gange“.