IR Notes

In einem überraschenden Urteil gewährt der Gerichtshof Arbeitgebern das Recht, ihre Arbeitnehmer für 12 Tage am Stück einzusetzen, indem er der Rechtsgrundlage der Richtlinie 2003/88 vom 4. November 2003 über die Arbeitszeitgestaltung nicht den Vorrang gibt (EuGH, 9. November 2017,Rs. C-306/16, Marques da Rosa). Denn die Rechtsgrundlage dieser Richtlinie ist der Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmern. Der Gerichtshof hat Art. 5 dieser Richtlinie ausgelegt, wonach „jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden […] gewährt wird“. Die Frage an den Gerichtshof lautete, ob die Mindestruhezeit gemäß Art. 5 spätestens nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen zu gewähren sei. Der Gerichtshof musste also den Ausdruck „pro Siebentageszeitraum“ genau erläutern. Artikel 5, so der Gerichtshof, „legt jedoch nicht näher fest, zu welchem Zeitpunkt diese Mindestruhezeit zu gewähren ist, und gewährt damit den Mitgliedstaaten in Bezug auf die Wahl dieses Zeitpunkts einen gewissen Spielraum“. Nach einer „systematischen Auslegung“ der Richtlinie vertritt der Gerichtshof den Standpunkt, dass dieser Siebentageszeitraum ein „Bezugszeitraum“ ist und die Ruhezeit von 24 Stunden jederzeit innerhalb jedes Siebentageszeitraums gewährt werden kann, also beispielsweise am Montag des ersten Siebentageszeitraums und am Sonntag des zweiten Siebentageszeitraums – womit dann 12 Arbeitstage zwischen den beiden Ruhetagen lägen. Der Gerichtshof geht weiterhin fehl in der Einschätzung, dass die zulässige flexible Handhabung der Mitgliedstaaten bei der Anwendung der Richtlinie, die mehrere Ausnahmeregelungen enthält, der „Flexibilität“ entspricht, die die Richtlinie anscheinend den Arbeitgebern einräumt. Denn der Gerichtshof erläutert, dass eine solche Auslegung „nicht nur dem Arbeitgeber zugutekommen [kann], sondern auch dem Arbeitnehmer“, der „am Ende eines und am Anfang des darauf folgenden Bezugszeitraums mehrere aufeinanderfolgende Ruhetage“ nehmen kann. Glücklich können sich die Arbeitnehmer schätzen, die nach zwölf Tagen Arbeit eine wöchentliche Ruhezeit einlegen können. Der Gerichtshof folgert, dass eine Regelung, die einem Arbeitnehmer nicht garantiert, „dass ihm eine Mindestruhezeit spätestens am siebten Tag nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen gewährt wird“, dem Unionsrecht nicht entgegensteht. Bei einer engeren Auslegung hätte der Gerichtshof zu dem Schluss kommen müssen, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer vorgeht und somit eine Ruhezeit nach sechs Arbeitstagen vorschreiben müssen, anstatt die Möglichkeit zuzulassen, 12 Tage ohne Ruhezeit zu arbeiten.
> Reaktion des Europäischen Gewerkschaftsbunds (EGB): Der EGB sieht in dieser Entscheidung eine Gefahr und warnt die Arbeitgeber in einer Pressemitteilung, in diesem Urteil keine Blankovollmacht zu sehen, Arbeitskräfte ohne Ruhetag für einen ununterbrochenen Zeitraum von 12 Tagen arbeiten zu lassen. „Der Gerichtshof hat klargestellt, dass jeder Siebentageszeitraum einen Ruhetag enthalten muss. Genauer gesagt, legt das Urteil fest, dass der Ruhezeitraum von 35 Stunden ‚innerhalb jedes Siebentageszeitraums‘ zu gewähren ist“, so der EGB. Der Gerichtshof hat nichts anderes gesagt, aber das Ergebnis ist dennoch, dass ein Arbeitnehmer aufgrund einer bestimmten Arbeitsorganisation an 12 aufeinanderfolgenden Tagen arbeiten muss, so dass eine etwas weniger diplomatische Reaktion des EGB wünschenswert gewesen wäre.

Rechnungshof zeigt fehlende Kontrolle bei der Durchführung der Arbeitsmarktreformen in Griechenland auf: In einem sehr kritischen Bericht vom 16. November über das Eingreifen der Europäischen Kommission in der Griechenland-Krise kommt der Europäische Rechnungshof zu der Feststellung, dass die Arbeitsreformen vorgeschrieben wurden, ohne „bestimmte Merkmale der griechischen Wirtschaft, die stark von Kleinst- und Kleinunternehmen geprägt ist” zu berücksichtigen (siehe Pressemitteilung). Der Gerichtshof nimmt damit Bezug auf die Dezentralisierung der Tarifverhandlung, die eine Anpassung der Löhne ermöglichen sollte. Doch die Auflage, die Regelung der Arbeitsbedingungen auf Unternehmensebene auszuhandeln, obwohl Gewerkschaften oder Personalvertretungen in griechischen Kleinst- und KMU nur sehr schwach vertreten sind, hat sich als nicht effizient erwiesen. Um dieses Manko auszugleichen, musste Griechenland die Möglichkeit in seine Gesetze aufnehmen, Vereinbarungen auf Unternehmensebene mit „Personenvereinigungen“ aushandeln zu können, damit direkt mit den Arbeitskräften, ohne Gewerkschaften, verhandelt werden konnte. Trotz dieser Hilfestellung im Recht auf Kollektivverhandlungen war die „Anwendung von speziellen Tarifverträgen auf Unternehmensebene gering“. Über die Wirksamkeit dieser Maßnahme wurde darüber hinaus „kein Bericht erstellt“, obwohl in der MoU-Bedingung, in der die finanzielle Unterstützung für Griechenland festgelegt wurde, eine Evaluierung vorgesehen war. Zudem betont der Rechnungshof, dass sich in Bezug auf die anderen Reformen, „in zahlreichen Fällen“ die Umsetzung der Arbeitsmarktreformen „im Vergleich zu den in den Programmen festgesetzten Fristen (um bis zu 21 Monate)“„verzögerte“.

• Neue reduzierte CO₂-Normen im Automobilsektor: Die Europäische Kommission hat am 8. November ihre Vorschläge zu den CO2-Normen nach 2021 vorgelegt. Sie schlägt eine Reduzierung der CO₂-Emissionen von 30 % für Personenkraftwagen und Lieferwagen bis 2030 vor, mit einem Zwischenziel von 15 % weniger Ausstoß bis 2025 (siehe Factsheet der Kommission). Für den europäischen Gewerkschaftsverband IndustriALL Europe „stellen die Vorschläge einen ausgewogenen Kompromiss zwischen den verschiedenen Zielen dar“, er fordert aber „flankierende Maßnahmen für die Beschäftigten in der Automobilbranche und für Regionen, die Gefahr laufen, Opfer dieses Übergangs zu werden“ (siehe Pressemitteilung).

IndustriAll Global Union mobilisiert gegen sexuelle Gewalt: Der Exekutivausschuss von IndustriAll Global Union ruft seine Mitglieder auf, sich zu verpflichten, die Gewalt gegen Frauen zu bekämpfen und dazu gezielte Maßnahmen zu ergreifen („Gewalt und Belästigung gegenüber Frauen: Nicht an meinem Arbeitsplatz, nicht in meiner Gewerkschaft“). Die Gewerkschafter sind aufgefordert, eine Verpflichtungserklärung auszudrucken und an ihrem Arbeitsplatz auszuhängen sowie ein Video in Umlauf zu bringen.

• EGB-Konferenz: Am 17. und 18 Oktober organisierte der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) wie jedes Jahr eine Konferenz über Euro-Betriebsräte, an der ca. 160 Personen, davon die Hälfte EBR-Mitglieder, aus 14 Ländern teilnahmen. Auf der Konferenz zeigte der EGB ein Video in englischer Sprache (mit Untertiteln in mehreren Sprachen), um die Arbeitsweise von Euro-Betriebsräten vorzustellen und die Forderungen des EGB nach einer Verschärfung der Richtlinie zu untermauern. Ein Punkt, auf den sich die Vertreter der Europäischen Kommission nicht einließen; vielmehr verwiesen sie auf die bereits mehrfach verschobene und jetzt für Anfang 2018 angekündigte Veröffentlichung des Bewertungsberichts der Richtlinie 2009/38. Der EGB bat die Teilnehmer, die zehn Verbesserungen, die er für vorrangig hält, ihrer Bedeutung entsprechend einzustufen. Für fast 70 % der Teilnehmer hatte die Verschärfung der Sanktionen zur Gewährleistung eines wirksamen Rechts auf Unterrichtung und Anhörung oberste Priorität, vor einem garantierten Zugang zu Gerichten bei Verletzung der EBR-Rechte (40 %), der Verbesserung der Arbeitsweise der der verschiedenen Ausschüsse (38 %), der Stärkung der Rolle der Gewerkschaften in subsidiären Vorschriften (35 %) und der Vermeidung von Missbrauch bei Geheimhaltungsklauseln (33 %). Zu weiteren Informationen, die sich aus dieser Mini-Umfrage ergaben, gehörten: Fast 60 % der Teilnehmer waren der Ansicht, dass die Anwesenheit von Arbeitnehmervertretern im Vorstand oder Aufsichtsrat für EBRs hilfreich und eine zuverlässige Informationsquelle ist; fast 56 % hielten transnationale Vereinbarungen für wichtige Werkzeuge, um vergleichbare Arbeitsbedingungen konzernweit sicherzustellen; 64 % waren der Meinung, dass die EBRs die Möglichkeit haben sollten, diese Vereinbarungen in Zusammenarbeit mit Gewerkschaften auszuhandeln, und dass diese Vereinbarungen auch gemeinsam unterzeichnet werden sollten. Von den Themen, die im nächsten Jahr auf der Tagesordnung stehen sollen, setzten die Teilnehmer die Digitalisierung und die Zukunft der Arbeit an die erste Stelle (25 %), noch vor der Globalisierung der Unternehmensstrategien (18 %). Eine Studie, die das Europäische Gewerkschaftsinstitut Ende des Jahres mit ca. 2000 EBR-Mitgliedern durchführt, wird weitere Informationen über die Arbeitsweise von SE- und Euro-Betriebsräten sowie über aufgetretene Schwierigkeiten liefern. Peter Scherrer, stellvertretender EGB-Generalsekretär bedauerte die Untätigkeit der Kommission zum Thema Arbeitnehmermitbestimmung und sprach sich dafür aus, den Gewerkschaften einen Platz in den EBRs einzuräumen, was für 40 % von ihnen nicht der Fall ist, obwohl dies eine Voraussetzung für einen starken EBR ist. „Auf der Konferenz wurden die Mittel hervorgehoben, die Arbeitgeber einsetzen, um die Rolle des EBR soweit wie möglich einzuschränken“, so Patrick Renard (CSC), Vorsitzender des EBR von Honda, „und gleichzeitig die Kompetenzen des EGB und des Europäischen Gewerkschaftsinstituts in den Vordergrund gestellt“.  „Ich war überrascht von der Zahl der EBRs (42%), die noch mit alten, entweder freiwilligen Vereinbarungen arbeiten, oder für die noch die Richtlinie von 1994 gilt“, fügte Tuula Aaltola (TEK) hinzu, Mitglied des EBR-Präsidiums von Nokia. „Das müsste wirklich verboten sein, jetzt noch mit der alten Richtlinie zu arbeiten“, fügt sie hinzu, wobei sie gleichzeitig die langwierigen und großen Anstrengungen der Gewerkschaften für eine Änderung der europäischen Vorschriften anerkennt.

• Teilzeitbeschäftigung mit vertikaler Arbeitszeitvereinbarung als Grundlage für Leistungen bei Arbeitslosigkeit: Das in Spanien verwendete System zur Bestimmung der Berechnungsgrundlage für die Dauer der Leistungen bei Arbeitslosigkeit an Teilzeitbeschäftigte mit vertikaler Arbeitszeitvereinbarung (die nur an bestimmten Tagen in der Woche arbeiten und nicht an anderen) ist mit dem Unionsrecht nicht vereinbar. Für den Gerichtshof wirkt sich das spanische Recht, das „bei der Berechnung der Tage, für die Beiträge geleistet wurden, die Tage, an denen nicht gearbeitet wurde, nicht einbezieht und so die Bezugsdauer der Leistung bei Arbeitslosigkeit verkürzt“ nachteilig für Frauen aus, da diese die Mehrheit der Beschäftigten mit vertikaler Arbeitszeitvereinbarung stellen (EuGH, 9. November 2017, Rs. C‑98/15, Maria Begona Espadas Recio). Die betreffende Regelung führt somit zu einer mittelbaren Diskriminierung, die dem Unionsrecht entgegensteht.

• Höherer Mindestlohn in 2018: Nach fünfmonatigen Verhandlungen zur Festlegung des Mindestlohns gelang es dem estnischen Gewerkschaftsverband (EAKL) und dem estnischen Arbeitgeberverband (ETKL) schließlich, am 26. Oktober eine neue Vereinbarung zu unterzeichnen. So wird der landesweite Mindestlohn von monatlich 470 Euro, laut vorheriger Vereinbarung aus dem Jahre 2015, am 1. Januar 2018 auf 500 Euro (d. h. 2,97 Euro/Stunde) angehoben. Ferner wurde vereinbart, die Anhebung des Mindestlohns bis 2022 jährlich auf der Basis der Arbeitsproduktivität und des Wirtschaftswachstums zu berechnen.

Uber nach Berufung dazu verurteilt, zwei Fahrern den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen: Uber hatte gegen eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berufung eingelegt, wonach zwei Uber-Fahrer als „Worker“ (Arbeiter) eingestuft wurden. Die Einstufung als „Worker“ liegt zwischen der eines Selbständigen und eines Angestellten. Das Berufungsgericht für Arbeitssachen (EAT) in London wies die Berufung am 10. November zurück. Die Richter haben das Unternehmen dazu verurteilt, den beiden Klägern, die von der Gewerkschaft der unabhängigen Arbeiter (IWGB) unterstützt wurden, den Mindestlohn (8,50 Euro/Stunde) und Urlaubsgeld zu zahlen.

Ferrero: Der italienische Nahrungsmittelkonzern Ferrero hat im September eine wichtige Schulungsinitiative im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gestartet. Diese Initiative wird vom Sicherheits- und Gesundheits-Ausschuss des EBR unterstützt, der sich aus Vertretern der Arbeitskräfte und der Unternehmensleitung zusammensetzt. Mit dem Ziel, die Werte im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz mit den europäischen Werken zu teilen, hat das „Sicherheits- und Gesundheitslabor“, das sich aus Personalvertretern zusammensetzt, die an den europäischen Standorten für Gesundheitsschutz und Sicherheit zuständig sind, zusammen mit dem EBR-Ausschuss Gesundheit und Sicherheit „10 Goldene Regeln“ der Sicherheit am Arbeitsplatz aufgestellt: 1. Verpflichtung zur Vorbeugung: Jeder achtet auf die Sicherheit des anderen; 2. Reden Sie über Sicherheit und Gefahren; 3. Der Arbeitsplatz muss sauber und sicher sein; 4. Die Maschinen müssen sicher sein; 5. Schutzvorrichtungen nach dem Reinigen wieder anbringen; 6. Halten Sie die Bestimmungen zur Anwendung der Sicherheitsverfahren ein; 7. Tragen Sie Ihre persönliche Schutzausrüstung; 8. Achten Sie auf Ihre Gesundheit: kein Alkohol oder Tabak (nur dort, wo es erlaubt ist); 9. Achten Sie auf Sicherheit beim Fahren: kein Telefon am Steuer, schnallen Sie sich an und halten Sie sich an die Geschwindigkeitsbeschränkungen; 10. Fortlaufende Verbesserung. In den kommenden Monaten werden diese 10 Regeln einzeln mit Bildern und innovativen Kommunikationsmitteln illustriert und erläutert.

• Rio Tinto: Die Unternehmensleitung des anglo-australischen Bergbaukonzerns Rio Tinto (50.000 Arbeitskräfte) und die französischen Gewerkschaften CFE-CGC, CFDT und FO sowie die europäischen Gewerkschaftsverbände IndustriAll und Feccia unterzeichneten im März einen Nachtrag zur EBR-Vereinbarung, um mit dem Konzernbetriebsrat Frankreich zu fusionieren. Der Nachtrag sieht außerordentliche Sitzungen bei außergewöhnlichen Umständen mit wesentlichen Auswirkungen vor, die zu einem Abbau von mehr als 30 % aller Arbeitsplätze des Konzerns in Europa führen und mehr als die Hälfte aller Länder betreffen, die unter diese Vereinbarung fallen. Das Präsidium des EBR, das aus fünf Mitgliedern besteht, kann zu außerordentlichen Sitzungen einberufen werden, um zu transnationalen Themen angehört zu werden, die einen Abbau von mehr als 10 % aller Arbeitsstellen im Rahmen eines Vorhabens zur Folge haben, das mindestens zwei europäische Länder betrifft, oder 20 % der Beschäftigten, wenn das Vorhaben nur ein Land betrifft.

MLP SE: Die MLP AG, ein deutscher Finanzvertrieb, wurde am 22. September in eine Europäische Gesellschaft (SE) umgewandelt (siehe Pressemitteilung). Zuvor unterzeichnete sie zusammen mit einem Besonderen Verhandlungsgremium eine Beteiligungsvereinbarung, um einen SE-Betriebsrat einzurichten, der aus acht deutschen Mitgliedern und einem Mitglied aus Luxemburg besteht, sowie die Arbeitnehmervertretung im Aufsichtsrat zu einem Drittel beizubehalten, also zwei Arbeitnehmer auf sechs Aufsichtsratsmitglieder. Mit dieser Vereinbarung muss sich die MLP SE nicht an das deutsche Mitbestimmungsgesetz halten, das, angesichts der Beschäftigtenzahl in Deutschland, eine 50%ige Arbeitnehmervertretung im Aufsichtsrat vorschreibt.
> Siehe auch die im Dezember 2016 unterzeichnete Beteiligungsvereinbarung von Phoenix Pharma.

Rio Tinto: Der anglo-australische Bergbaukonzern Rio Tinto (50.000 Beschäftigte) gab am 21. September bekannt, einen neuen weltweit geltenden Mindeststandard eingeführt zu haben, wonach seine Beschäftigten nach der Geburt oder Adoption eines Kindes Anrecht auf einen Elternurlaub von 18 Wochen mit vollem Lohnausgleich haben. Der Elternurlaub, der seit dem 1. Oktober in den USA genommen werden kann, wird 2018 weltweit schrittweise eingeführt (siehe Pressemitteilung von Rio Tinto).

> Kurz vor Redaktionsschluss: Abschluss einer Vereinbarung zwischen der Bau- und Holzarbeiter Internationale BHI und den Konzernen Vinci und QDVC über Arbeitsbedingungen auf Baustellen in Katar (siehe Pressemitteilung).

• Froneri: Die Europäische Gewerkschaftsföderation EFFAT hat eine Pressemitteilung zur Umstrukturierung veröffentlicht, die das Unternehmen Froneri eingeleitet hat. Froneri ist ein Joint Venture von Nestlé und R&R Ice Cream, das im Besitz der französischen Private-Equity-Gesellschaft PAI Partners ist (siehe Pressemitteilung). Geplant ist die Schließung eines Werks in Parma (Italien, 120 Arbeitskräfte) und die Verlagerung der Produktion eines Werks in Uelzen (Niedersachsen), die 180 Stellen bedroht. Die EFFAT vermittelt den Kontakt zwischen Gewerkschaftern der beiden betroffenen Länder.

Einschätzung der Kosten berufsbedingter Krebserkrankungen: Anlässlich der Konferenz „Arbeit und Krebs“ stellte das Europäische Gewerkschaftsinstitut ETUI am 14. November die Ergebnisse einer Studie zu den Kosten vor, die durch berufsbedingte Krebserkrankungen in der EU verursacht werden. „Die Rechnung ist sehr hoch“, betont das Institut. „Zwischen 270 und 610 Mrd. Euro jedes Jahr, was 1,8 % – 4,1 % des BIP der EU entspricht.“ In der Studie werden die direkten Kosten für die Gesundheitssysteme der Mitgliedstaaten berücksichtigt (verbunden mit medizinischen Behandlungen), sowie die indirekten Kosten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber (verbunden mit finanziellen Verlusten aufgrund der Aufgabe der Erwerbstätigkeit) und die menschlichen Kosten der Opfer (Auswirkungen auf die Lebensqualität der Arbeitnehmer und ihre Familien). Durch die Nutzung der Finanzsprache will diese Berechnung die politischen Entscheidungsträger aufrütteln (siehe Pressemitteilung).
> Weitere Informationen: siehe Links zur Pressemitteilung und Studie „The Cost of occupational cancer in the EU