IR Notes

Ab dem 25. Mai 2018 müssen alle Unternehmen in der EU die Auflagen der neuen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) erfüllen (Verordnung (EU) 2016/679 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr), die grundlegende Veränderungen gegenüber ihrer Vorgängerrichtlinie über den Datenschutz aus dem Jahr 1995 aufweist. Revolutionär ist sie in dem Sinn, dass die Unternehmen die Verarbeitung personenbezogener Daten künftig nicht mehr den nationalen Behörden melden müssen, wie dies bislang der Fall ist. In Zukunft haben die Unternehmen wirksam nachzuweisen, dass sie die neue Verordnung einhalten. Ferner müssen sie sicherstellen, dass sich ihre Subunternehmer, die für die Unternehmen personenbezogene Daten verarbeiten, ebenfalls an diese Verordnung halten, auch wenn sich die Subunternehmer außerhalb der EU befinden. Bei Missachtung dieser neuen Verordnung müssen die Unternehmen mit Strafen von bis zu 20 Mio. Euro oder 4 % ihres Umsatzes rechnen. Diese Verordnung, die sich auf verschiedenste Arten der Verarbeitung personenbezogener Daten bezieht, wird sich auch in mehrfacher Hinsicht auf die Arbeitsbeziehungen auswirken. Die Mitgliedstaaten behalten jedoch ein hohes Maß an Autonomie (siehe Art. 88 der Verordnung), was die Arbeit der Personalabteilungen bei der Einrichtung zentralisierter Datensammlungen oder beim Inverkehrbringen personenbezogener Daten von Arbeitnehmern nicht gerade erleichtert. Die Arbeitnehmer werden ihrerseits von einer transparenteren Vorgehensweise profitieren. Der Arbeitgeber muss ihre Zustimmung zur Nutzung ihrer personenbezogenen Daten jederzeit nachweisen können. Diese Zustimmung muss dokumentiert und verfolgbar sein. Die Arbeitnehmer sind künftig besser und umfangreicher über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten durch den Arbeitgeber informiert. Ferner werden sie die Löschung oder Übertragung bestimmter personenbezogener Daten beantragen können. In der Verordnung selbst ist eine Rolle für Kollektivvereinbarungen vorgesehen. Artikel 88: „Die Mitgliedstaaten können durch Rechtsvorschriften oder durch Kollektivvereinbarungen spezifischere Vorschriften zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext […] vorsehen.“ Der Schutz personenbezogener Daten wird somit eindeutig zum Gegenstand des sozialen Dialogs, mit dem Ziel, eine vertragliche Regelung zu finden. Dieses Thema wird auch immer öfter auf EBR-Ebene diskutiert, vor allem wenn der EBR sich zu Vorhaben der Digitalisierung des Personalmanagements auf transnationaler Unternehmensebene äußern soll.

• Neues sozialpolitisches Scoreboard der EU: In Anwendung der am 17. November proklamierten europäischen Säule sozialer Rechte enthält der Entwurf des gemeinsamen Beschäftigungsberichts, den die Europäische Kommission am 22. November vorgelegt hat (siehe Pressemitteilung), ein sozialpolitisches Scoreboard mit 14 Indikatoren zur Überprüfung der Leistung der Mitgliedstaaten im Bereich Beschäftigung und Soziales in den folgenden drei wesentlichen Themen der Säule: 1. Chancengleichheit und Arbeitsmarktzugang. 2. Dynamische Arbeitsmärkte und faire Arbeitsbedingungen. 3. Staatliche Unterstützung, Sozialschutz und soziale Inklusion. Der Berichtsentwurf schlägt eine erste Bewertung der Mitgliedstaaten anhand dieser 14 Kriterien mit einer Skala vor, die von „bestes Ergebnis“ bis hin zu „kritische Situation“ reicht.

Konsultation über den Zugang zum Sozialschutz für alle: Die Europäische Kommission leitete am 20. November die zweite Stufe der Konsultation der europäischen Sozialpartner darüber ein, wie der Zugang zum Sozialschutz für alle Beschäftigten und Selbständigen gefördert werden kann (siehe Pressemitteilung). Auf der Grundlage der Stellungnahme der Sozialpartner und einer öffentlichen Konsultation wird die Kommission in der ersten Hälfte 2018 einen Vorschlag vorlegen. Ziel ist die „formelle und wirksame soziale Absicherung von Erwerbstätigen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen und selbstständig Erwerbstätigen auf der Grundlage von Beiträgen“. Zudem soll „die Übertragbarkeit von Rechten“ garantiert werden, wenn die Arbeitnehmer „zwischen verschiedenen Beschäftigungsformen oder zwischen abhängiger Beschäftigung und Selbstständigkeit“ wechseln und der „Zugang zu nutzerfreundlichen Informationen zu den Rechten und Pflichten im Rahmen des Sozialschutzes, unabhängig von der Beschäftigungssituation“ sichergestellt wird. Die Kommission zieht eine Absicherung auf obligatorischer oder auf freiwilliger Basis in Betracht. Sie betont, dass die erste Option „den Vorteil hätte, dass Arbeitnehmern in Normalarbeitsverhältnissen dieselbe Art von Schutz geboten würde“ und geht davon aus, „dass der Schutz so wirksamer gewährleistet werden kann“.

Telearbeit im Bankensektor: Die europäischen Sozialpartner des Bankensektors haben am 17. November eine gemeinsame Erklärung zur Telearbeit im Bankensektor angenommen, die einer kommenden Erklärung über die sozialen Auswirkungen der Digitalisierung im Sektor vorausgeht. Die Erklärung bietet eine gute Grundlage für den sozialen Dialog über diese Form der Arbeitsorganisation auf nationaler und Unternehmensebene und enthält detaillierte Bestimmungen einerseits zum Schutz personenbezogener Daten und der Privatsphäre, andererseits über den Zugang zu Berufsbildung und Schulungen über die Organisation von Telearbeit.

• Energiewende: Die Sozialpartner des Energiesektors haben am 24. November eine gemeinsame Erklärung zur fairen Energiewende angenommen (siehe Pressemitteilung). Es handelt sich um Empfehlungen im Zusammenhang mit dem Ziel einer kohlenstofffreien Stromerzeugung bis 2050. Die negativen Auswirkungen auf die Beschäftigung sollen mit Schulungsprogrammen aufgefangen werden, um die Beschäftigungsfähigkeit der heutigen Arbeitnehmer sicherzustellen.

• Unbegrenzte Ansammlung von bezahltem Urlaub, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, diesen in Anspruch zu nehmen: Der Gerichtshof hat seine bereits umfangreiche Rechtsprechung zum bezahlten Urlaub präzisiert (EuGH 29. November 2017, Rs C-214/16, Conley King). Die Rechtssache betrifft einen Briten, der 12 Jahre lang auf der Basis eines „Selbständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision“ gearbeitet hat, bevor er in den Ruhestand ging. Bei seinem Ausscheiden reichte er eine Klage beim Arbeitsgericht ein, das ihn daraufhin als „Arbeitnehmer“ im Sinne der europäischen sowie der britischen Rechtsvorschriften einstufte, die den „Arbeitnehmern“ gewisse Rechte gewährt, die den „Angestellten“ zustehen, wie das Recht auf bezahlten Jahresurlaub. Der Arbeitnehmer hatte seinen Urlaub nie ausgeschöpft, weil dieser ihm nicht vergütet wurde. Da ihm jedoch der Status eines „Arbeitnehmers“ zugestanden hätte, hätte dieser Urlaub vergütet werden müssen. In dieser Rechtssache präzisiert der Gerichtshof zum einen, dass der Arbeitnehmer, wenn er Urlaub nimmt, das Entgelt erhalten muss, auf das er im Rahmen des bezahlten Mindestjahresurlaubs von vier Wochen Anspruch hat. Rechtsvorschriften, wie sie im Vereinigten Königreich gelten, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, unbezahlten Urlaub zu nehmen, bevor er den Antrag auf Vergütung stellt, ist nicht mit dem EU-Recht vereinbar. Während der Gerichtshof einräumt, dass einzelstaatliche Rechtsvorschriften den Übertragungszeitraum für bezahlten Jahresurlaub auf 15 Monate begrenzen können, nach dessen Ablauf der Anspruch erlischt, stellt er zum anderen klar, dass diese Begrenzung nicht gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben. Infolgedessen hat der Arbeitgeber „die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen“ und die Urlaubsvergütung für den gesamten Urlaub zahlen, den der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers nicht nehmen konnte (siehe Pressemitteilung des Gerichtshofs).

Regelung für das Tragen von Zeichen religiöser Zugehörigkeit: Der Kassationsgerichtshof hat ein Urteil (siehe Mitteilung des Gerichts) in einer Rechtssache erlassen, in der er sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuches an den Europäischen Gerichtshof gewandt hatte (EuGH, 14. März 2016, Rs C-188/15, Bougnaoui und ADDH). Der Kassationsgerichtshof sollte über die Entlassung einer Arbeitnehmerin urteilen, die sich geweigert hatte, bei einem Kunden ihres Arbeitgebers ihr islamisches Kopftuch abzulegen. Dieser Kunde hatte vom Arbeitgeber gefordert sicherzustellen, dass die Mitarbeiterin in seiner Einrichtung, wo sie Kundenkontakt hatte, ihr Kopftuch ablegte. Der Kassationsgerichtshof wies darauf hin, „dass es weder in der Betriebsordnung noch in einer Hausmitteilung eine interne Regel gibt, die das Tragen jedes sichtbaren Zeichens politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz verbietet“. Somit wird die Aufforderung, das Kopftuch abzulegen, nicht durch eine interne Unternehmensregel gestützt, was der von der Mitarbeiterin erlittenen Ungleichbehandlung den Charakter einer unmittelbaren Diskriminierung verleiht. Daher könnte diese unmittelbare Diskriminierung nur durch die Geltendmachung einer „wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung“ im Sinne von Artikel 4, Abs.1 der Richtlinie vom 27. November 2000 rechtfertigt werden. Doch der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden nachzukommen, die Dienstleistungen nicht von einer Angestellten mit islamischem Kopftuch ausführen zu lassen, kann nicht als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ausgelegt werden. „In Anbetracht der Weigerung einer Mitarbeiterin“, sich an eine innerhalb des Unternehmens geltende Neutralitätsklausel „bei der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeiten bei einem Kunden des Unternehmens zu halten, ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, unter Berücksichtigung der Sachzwänge im Unternehmen und ohne Mehrkosten zu prüfen, ob der Mitarbeiterin nicht ein Arbeitsplatz ohne persönlichen Kontakt mit Kunden vorgeschlagen werden kann, statt ihr zu kündigen“.

Stufenweise Abschaffung der Ladenöffnungszeiten an Sonntagen: Das Parlament hat am 24. November ein Gesetz angenommen, das die Öffnung der Geschäfte am Sonntag stufenweise einschränkt. Der von der Gewerkschaft Solidarność und der katholischen Kirche unterstützte Gesetzestext sieht vor, dass die Angestellten ab dem 1. März 2018 nur am ersten und am letzten Sonntag im Monat in den Geschäften arbeiten dürfen. Ab 2019 werden die Geschäfte nur am letzten Sonntag im Monat öffnen, und ab 2020 sind die Angestellten von der Sonntagsarbeit vollständig befreit. Ausnahmen sind vorgesehen für Tankstellen, Bahnhöfe, Bäckereien und Konditoreien sowie für die Zustellung von Online-Käufen.

Unilever: Der EBR des Konzerns Unilever hat am 28. November eine Pressemitteilung veröffentlicht, in der die neue Strategie der Gruppe kritisiert wird: Bis 2020 soll die Rendite auf 20 % erhöht werden, in erster Linie durch ein umfangreiches Veräußerungsprogramm. In Anbetracht des Verkaufs der Margarinesparte, einem der historischen Standbeine des Konzerns mit mehr als 1.000 Mitarbeitern in der EU, bedauert der EBR, dass er nicht in die Verhandlungen mit den potenziellen Käufern einbezogen wird, um die Forderungen der Beschäftigten zu vertreten. Daher hat er einen offenen Brief an die Käufer veröffentlicht, um diese aufzufordern, auf das Ziel kurzfristiger Gewinne zu verzichten und folgende Verpflichtungen einzugehen: 1. Erhalt aller Produktionsstandorte; 2. Erhalt aller Arbeitsplätze und Weiterbestand der Arbeitsverhältnisse aller Beschäftigten; 3. Beibehaltung aller Vertragsbedingungen und aller bestehenden Arbeitsbedingungen.

• Apple: Das Europäische Gewerkschaftsinstitut hat in seiner EBR-Datenbank die vom IT-Konzern überarbeitete Vereinbarung vom 18. Februar 2016 online gestellt. Der Text sieht eine ausgewogene Vertretung der Beschäftigten in der Verwaltung und im Support (die 7.646 Vollzeitbeschäftigten entsprechen) einerseits, und der Beschäftigten im Vertrieb (die 11.350 Vollzeitbeschäftigten entsprechen) vor. Die Schwelle, ab der diese Bereiche einen Vertreter ernennen können, ist auf 130 Beschäftigte festgelegt. Für das Vertriebspersonal wird ein zusätzlicher Vertreter ab 1.500 Beschäftigten und ein dritter Vertreter ab 3.000 Beschäftigten ernannt. Neben dem ausgewogenen Verhältnis zwischen den beiden Bereichen sieht die Vereinbarung auch gemeinsame Ernennungen von Ländergruppen vor. Die Mitarbeiter in Belgien, Luxemburg und in den Niederlanden können gemeinsam ein Mitglied ernennen, um den Vertrieb zu vertreten und ein Mitglied, um die Mitarbeiter in der Verwaltung und im Support zu vertreten. Von den 19 vertretenen Ländern ernennen nur Deutschland, Irland, Frankreich und das Vereinigte Königreich direkte Vertreter.

Vinci: Die Unternehmensleitung des französischen Baukonzerns Vinci, sein Tochterunternehmen Qatari Diar Vinci Construction (QDVC) und die Bau- und Holzarbeiter Internationale (BHI) unterzeichneten am 21. November am Sitz der ILO eine Vereinbarung über die Rechte von Arbeitern auf Baustellen in Katar. Diese Vereinbarung, die seit 2014 im Gespräch war, kann als eine Antwort auf die Anschuldigungen gelten, die die NRO Sherpa wegen Zwangsarbeit gegen den Konzern Vinci erhoben hatte. „Es handelt sich um die erste Vereinbarung dieser Art, die in Katar zwischen einer Gewerkschaft und einem Unternehmen aus Katar geschlossen worden ist“, hebt Vinci hervor (siehe Pressemitteilung). Der Text besteht aus zwei Teilen. Der erste Teil stellt das Engagement von QDVC hinsichtlich der Rechte und des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer dar. Im zweiten Teil geht es um die Melde- und Überwachungsverfahren sowie Frühwarnsysteme.

General Electric: Die europäische Gewerkschaftsföderation IndustriAll Europe hat Ende November in Brüssel ein viertägiges Treffen von Gewerkschaftsvertretern ihrer Mitgliedsorganisationen abgehalten, die im Konzern der General Electric (GE) vertreten sind. Die Gewerkschafter forderten insbesondere ein Einfrieren aller Umstrukturierungspläne bis die Durchführung eines koordinierten Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens durch die Einrichtung eines EBRs für alle GE-Beschäftigten gewährleistet ist (siehe Pressemitteilung).

• Saint-Gobain: Mehr als 30 Gewerkschaftsvertreter aus elf Ländern haben sich im Rahmen des Gewerkschaftsnetzwerks Saint-Gobain am 21. und 22. November am Sitz der GCT Verre & Ceramique, einer Mitgliedsorganisation von IndustriAll Global Union, getroffen, um über die Lage und die Perspektiven in der Gruppe Saint-Gobain zu diskutieren. Die Teilnehmer sprachen auch mit dem Direktor der Gruppe für soziale Angelegenheiten (siehe Pressemitteilung).

Arbeitszeitverkürzung wieder ein Thema: Nach fast zehn Jahren Wirtschafts- und Finanzkrise meldet sich die Bewegung für die Arbeitszeitverkürzung erstmals wieder zu Wort. So gehört die Arbeitszeitverkürzung beispielsweise zu den Forderungen der IG Metall im Rahmen ihrer neuen Tarifverhandlungen. In diesem Zusammenhang ist der vom Europäischen Gewerkschaftsinstitut veröffentlichte Leitfaden von Interesse, der einen Überblick gibt über die Arbeitszeiten in der EU, über die Gründe für die verschiedenen Formen der Arbeitszeitverkürzung, über die Maßnahmen, diese umzusetzen und einige Beispiele aus der Praxis nennt (Entwicklung der Teilzeitarbeit in den Niederlanden, 35-Stunden-Woche in Frankreich, 6-Stunden-Arbeitstag in einem schwedischen Altersheim etc.).