IR Notes

Die entsandten Arbeitnehmer müssen in einem anderen EU-Mitgliedstaat gleiches Entgelt für gleiche Arbeit am selben Ort erhalten. Dieses Prinzip wurde mit der Abstimmung über die Entsenderichtlinie 96/71 im Europäischen Parlament am 29. Mai endgültig angenommen. Abgesehen von den Bestimmungen für eine verbesserte Verwaltungszusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten zur effizienteren Bekämpfung von Entsendebetrug sowie den Vorschriften, die Arbeitgebern einen leichteren Zugang zu den Rechtsvorschriften und Tarifverträgen ermöglichen, die für ihre entsandten Arbeitnehmer gelten, enthält die neue Richtlinie letztendlich nur wenige wesentliche Änderungen. Das größte Problem besteht in der Anwendung der Rechtsvorschriften, was eine politische Bereitschaft und die entsprechenden Mittel voraussetzt. Indessen kann festgehalten werden: 1. Der „harte Kern“ der Arbeitsrechtsbestimmungen, der für entsandte Arbeitnehmer zwingend gilt, wird derzeit von Rechtsvorschriften oder allgemein verbindlichen Tarifverträgen festgelegt. Mitgliedstaaten, die keine Ausdehnungsmechanismen haben, wie Dänemark, Italien oder Schweden, können davon ausgehen, dass die nicht für allgemein verbindlich erklärten Kollektivvereinbarungen für entsandte Arbeitnehmer gelten. Die neue Richtlinie bietet diese Option auch den Ländern, die bereits über ein System zur Ausdehnung von Tarifverträgen verfügen. Demnach haben diese Mitgliedstaaten die Möglichkeit, bestimmte nicht allgemein verbindliche Tarifverträge, die von den repräsentativsten Sozialpartnern auf regionaler, nationaler oder Branchenebene geschlossen werden, auch auf entsandte Arbeitnehmer anzuwenden.  2. Der „harte Kern“ als solcher wird durch zwei Bestimmungen ergänzt. Neben den Bestimmungen zu Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten oder Entlohnung ergänzt die neue Richtlinie Bedingungen für die Wohnverhältnisse in Unterkünften von Arbeitnehmern, wenn sie vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer, die nicht an ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz arbeiten, zur Verfügung gestellt werden, sowie Zulagen oder Kostenerstattungen zur Deckung von Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten, die einem entsandten Arbeitnehmer entstehen, wenn er zu und von seinem regelmäßigen Arbeitsplatz in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet er entsandt wurde, reisen muss oder von seinem Arbeitgeber vorübergehend von diesem Arbeitsplatz an einen anderen Arbeitsplatz gesandt wird. Damit setzt die Richtlinie lediglich die Rechtsprechung des Gerichtshofs um, in der die an entsandte Arbeitnehmer zu zahlende Lohnbestandteile bereits eindeutig festgelegt wurden. Ihr Verdienst ist es jedoch, klar herauszustellen, dass Arbeitgeber die Kosten für Unterbringung, Verpflegung und Transport nicht vom Lohn abziehen können. Mit diesem Rechtstext dürften Wettbewerbsverzerrungen verringert werden, auch wenn sie fortbestehen: Zum einen sind die Vorteile durch Betriebsvereinbarungen nicht Bestandteil des Prinzips der Lohngleichheit, andererseits, und das ist das Wichtigste, bietet die Richtlinie keine Lösung für die unterschiedlichen Sozialbeiträge in den Mitgliedstaaten, die für die Unternehmen, die in Ländern mit niedrigen lohnabhängigen Sozialabgaben ansässig sind, einen großen Wettbewerbsvorteil haben.

• Kampf gegen unfairen Wettbewerb: Die europäischen Abgeordneten billigten am 30. Mai den Vorschlag für eine Verordnung zur Änderungen der Verordnungen 1225/2009 und  597/2009 zum Schutz vor gedumpten oder subventionierten Einfuhren aus Ländern, die kein Mitglied der Europäischen Union sind (siehe Pressemitteilung).

Die Europäische Kommission legt seine länderspezifischen Empfehlungen vor: „Gestützt auf die im November 2017 proklamierte europäische Säule sozialer Rechte wird sozialen Herausforderungen in den diesjährigen länderspezifischen Empfehlungen besondere Aufmerksamkeit geschenkt“, betonte die Europäische Kommission, als sie ihre Empfehlungen den EU-Mitgliedstaaten am 23. Mai vorlegte (siehe Factsheet mit Fragen und Antworten zum Paket des Europäischen Semesters). Neben den länderspezifischen Empfehlungen gibt die Kommission in einer Rahmenmitteilung einen Überblick über die Position der Kommission hinsichtlich der Arbeitsmarktreformen, die in den Mitgliedstaaten durchzuführen sind (siehe Pressemitteilung der Kommission). Die Empfehlungen sind ausgewogener als in den Vorjahren. Sie beziehen die soziale Dimension der EU mit ein und konzentrieren sich nicht mehr ausschließlich auf die Reduzierung der Schuldenquote und die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit. Diese Empfehlungen wurden erstmalig vom Europäischen Gewerkschaftsbund begrüßt (siehe Pressemitteilung). Auf der Grundlage eines Eurofound-Berichts über die Einbindung der sozialen Partner in das Europäische Semester, an dem auch IR Share mitwirkte, stellt die Kommission fest, dass einige Staaten seit 2017 Maßnahmen ergriffen haben, um die Möglichkeiten für einen strukturierten Dialog und die Teilnahme der sozialen Partner zu verbessern.

• Pierre Gattaz wird neuer Präsident von BusinessEurope: Pierre Gattaz, aktuell der Präsident des französischen Wirtschaftsverbands Medef, wurde am 18. Mai einstimmig zum neuen Präsidenten von BusinessEurope gewählt. Dieser Arbeitgeberorganisation gehören 39 europäische Arbeitgeberverbände an. Ab 5. Juli wird Gattaz somit die Italienerin Emma Marcegaglia (Confindustria) ablösen (siehe Pressemitteilung).


• Entschließung gegen prekäre Beschäftigung: Als Antwort auf mehrere Petitionen haben die europäischen Abgeordneten am 31. Mai eine Entschließung angenommen, in der die Europäische Kommission in erster Linie aufgefordert wird, Maßnahmen zu ergreifen, um gegen prekäre Beschäftigungsverhältnisse (dazu gehören auch die sogenannten Null-Stunden-Verträge) und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge vorzugehen.


• Appel für ein soziales Europa: Es ist „an der Zeit, die Situation der über 140 Millionen in Unternehmen arbeitenden EU-Beschäftigten zu überdenken“, sagen mehr als 400 Persönlichkeiten aus Wissenschaft, Politik oder Gewerkschaften in einem Appell für Europa „Unternehmen und Arbeitnehmer – ein neuer Weg für Europa“. Der Europäische Gewerkschaftsbund unterstützt die Vorgehensweise, die sich in seiner Entschließung für mehr Demokratie am Arbeitsplatz widerspiegelt.

• Klage gegen die Europäische Kommission: Der Exekutivausschuss des europäischen Gewerkschaftsverbands für den öffentlichen Dienst (EGÖD) beschloss am 17. Mai, gegen die Entscheidung der Europäischen Kommission vor dem Europäischen Gerichtshof zu klagen. Die Kommission weigert sich, die von den europäischen Sozialpartnern erzielte Branchenvereinbarung zu Unterrichtung und Anhörung in der zentralen Staatsverwaltung dem Rat vorzulegen, damit dieser die Vereinbarung im Rahmen einer europäischen Richtlinie umsetzt (siehe Pressemitteilung des EGÖD).

Anspruch auf bezahlten Urlaub: Der Generalanwalt des Gerichtshofs hat am 29. Mai seine Schlussanträge in mehreren Rechtssachen vorgelegt, die den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub betreffen, der gemäß Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 vom 4. November 2003 garantiert ist. In zwei Rechtssachen, die einen privaten Arbeitgeber bzw. eine lokale Einrichtung betreffen (EuGH, Schlussantr., 29. Mai 2018, Rs C-569/16 und C-570/16), bestätigt der Generalanwalt, dessen Stellungnahme der Gerichtshof in seinen Urteilen zu 80 % folgt, 1. dass die Richtlinie einer Rechtsvorschrift entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt, wenn das Beschäftigungsverhältnis wegen Tod des Arbeitnehmers endet, und nicht zum Bezug einer finanziellen Entschädigung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub berechtigt, weswegen die Auszahlung einer solchen Entschädigung an die Erben des Verstorbenen ausgeschlossen ist. 2. Der Generalanwalt bezeichnet den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erstmalig als „soziales Grundrecht“ gemäß Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. In der Praxis hat dies zur Folge, dass man sich bei einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitnehmer und einem privaten Arbeitgeber direkt auf diesen Anspruch berufen kann, um die Anwendung nationaler Vorschriften auszuschließen, die einem Arbeitgeber den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub vorenthalten (siehe Pressemitteilung). In zwei anderen Rechtssachen (EuGH, Schlussantr. 29. Mai 2018, Rs C-619/16 und C-684/16) befindet der Generalanwalt 1. dass allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat, nicht automatisch den Verlust des Anspruchs auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub bewirken kann. 2. Weise der Arbeitgeber jedoch nach, dass er mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt habe, um den Arbeitnehmern die Ausübung ihres Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen, und dass trotz der von ihm getroffenen Maßnahmen der Arbeitnehmer aus freien Stücken auf die Ausübung dieses Anspruchs verzichtet habe, obwohl er dies während des Arbeitsverhältnisses hätte tun können, so könne der Arbeitnehmer die Vergütung nicht beanspruchen (siehe Pressemitteilung).

• Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit: Die Regierung legte am 17. April einen Gesetzentwurf vor, in dem die geltenden Teilzeit- und Befristungsgesetze durch den Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit ergänzt werden. Nach einer Teilzeitphase können die Arbeitnehmer so wieder zu ihrer Vollzeitarbeit zurückkehren. Der Gesetzentwurf muss noch den Bundestag passieren, bevor er am 1. Januar 2019 in Kraft treten kann. Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten in einem Unternehmen mit wenigstens 45 Beschäftigten tätig sind, können eine Teilzeit zwischen einem Jahr (Minimum) bis maximal fünf Jahren beantragen. Arbeitgeber, die zwischen 45 und 200 Personen beschäftigen, können den Antrag ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Zahl an Arbeitnehmern von dieser Maßnahme profitiert (wenn beispielsweise mehr als 10 Beschäftigte in einem Unternehmen mit 135 bis 150 Arbeitnehmern bereits zur befristeten Teilzeit übergegangen sind) (siehe Meldung des Arbeitsministers).
  > Siehe auch Artikel des Europäischen Gewerkschaftsinstituts in der Rubrik ReformsWatch.

• Rückkehr zum dreigliedrigen sozialen Dialog: Regierung und Sozialpartner haben den dreigliedrigen sozialen Dialog wieder aufgenommen, um relevante Themen der Sozialpolitik und Arbeit zu diskutieren. Das letzte Treffen dieser Art fand 2002 statt. Damals ging es um die Belange, die der Regierung und den Sozialpartnern am wichtigsten schienen. Dazu gehörten u. a. die Entwicklung demokratischer Strukturen am Arbeitsplatz und Fragen zu ausländischen Arbeitskräften. Damals wurde vereinbart, diese Treffen mehrmals im Jahr einzuberufen. Das nächste Treffen findet im September 2018 statt.

Erster Tarifvertrag bei Amazon unterzeichnet: Die Unternehmensleitung von Amazon unterzeichnete am 22. Mai einen Tarifvertrag mit den Gewerkschaften, der die Branchenvereinbarung ergänzt und die Arbeitsbedingungen der Amazon-Beschäftigten, vor allem die Arbeitszeitregelung, verbessert. Wie UNI Global Union berichtet, handelt es sich um die erste Vereinbarung der Gewerkschaften mit dem amerikanischen Konzern (siehe Pressemitteilung). Für den italienischen Gewerkschaftsverband FILCAMS CGIL handelt es sich um ein „historisches Abkommen“ (siehe Pressemitteilung).

• Kollektivvertrag für den Sektor der sozialen Dienste: Das Ministerium für soziale Angelegenheiten unterzeichnete am 18. Mai mit sechs Gewerkschaften, die die Beschäftigten sozialer Dienste vertreten, einen nationalen Kollektivvertrag – ohne Arbeitgeberorganisation, da es in diesem Sektor keine gibt. Der Vertrag sieht insbesondere die Einführung eines Mindestlohns für alle Arbeitnehmer vor, die unter den Kollektivvertrag fallen. Dies setzt voraus, dass sie einer der unterzeichnenden Gewerkschaften angehören (siehe Pressemitteilung). Die Einführung eines Lohns, der höher als branchenüblich ist, verfolgt auch das Ziel, eine stärkere Beteiligung der Gewerkschaften zu fördern. Der Vertrag führt zudem eine Lohnskala auf der Grundlage von Qualifikationen ein, um die Entwicklung von Kompetenzen zu unterstützen.

• Schutz für Opfer sexueller Belästigung: Das Gesetz vom 8. April 2018, das verschiedene Bestimmungen des Arbeitsrechts ändert, ist am 15. April in Kraft getreten. Darin werden die Entschädigungsbestimmungen, die im Fall von Kündigung oder Entlassung aufgrund sexueller Belästigung gelten, auf Beschäftigte ausgeweitet, die wegen groben Fehlverhaltens des Arbeitgebers kündigen.
  > Siehe auch Newsflash der Anwaltskanzlei Castegnaro.

Esterline: Die Unternehmensleitung von Esterline, einem in der Luftfahrt- und Verteidigungsindustrie spezialisierten amerikanischen Ausrüster (13.000 Beschäftigte), unterzeichnete am 14. Dezember 2017 eine EBR-Vereinbarung. Für diese Vereinbarung gilt britisches Recht, obwohl 57 % der Arbeitnehmer in Frankreich beschäftigt sind. Wenn Großbritannien aus der EU austritt oder den EWR verlässt, kann die Unternehmensleitung eine neue Tochtergesellschaft benennen, um sie in der EU zu vertreten und ein neues in der EU oder dem EWR geltendes Recht festlegen. In der Vereinbarung heißt es unter anderen: „Der EBR beteiligt sich nicht generell am Meinungsaustausch über Fragen, die ein einzelnes Land betreffen und rein lokaler/nationaler Natur sind.  Werden zwei oder mehr nicht miteinander zusammenhängende Projekte gleichzeitig und ohne gemeinsame Planung durchgeführt, gelten die Unterrichtungs- und Anhörungspflichten nur, wenn jedes für sich genommen und nach eigenem Recht eine grenzüberschreitende Angelegenheit ist“. Hat jedoch ein in einem Land vorgestelltes Vorhaben Auswirkungen auf die Beschäftigten in anderen Mitgliedstaaten, wird der EBR über diesen Vorschlag informiert „und zwar rechtzeitig im Voraus, damit die Informationen angemessen überprüft werden können“.

EDF: Die Unternehmensleitung des EDF Konzerns hat mit den internationalen Gewerkschaftsverbänden IndustriAll Global Union und Internationale der Öffentlichen Dienste (IÖD) am 29. Mai am Sitz der ILO in Genf ein neues weltweites Abkommen zur sozialen Verantwortung des Unternehmens unterzeichnet. Seit Juni 2017 liefen dazu die Verhandlungen mit 11 nationalen Gewerkschaftsverbänden (siehe Mitteilungen von IndustriAll, von IÖD und EDF). Dieses Abkommen ersetzt eine frühere Vereinbarung zur sozialen und ökologischen Verantwortung aus dem Jahre 2005, die 2009 verlängert wurde. „Das Abkommen soll die Entwicklung einheitlicher sozialer Standards für die 160.000 Arbeitnehmer des Konzerns garantieren und den internationalen sozialen Dialog konsolidieren“, heißt es in der Pressemitteilung von EDF. Neben dem Schutz sozialer Grundrechte enthält das Abkommen Verpflichtungen zu steuerlicher Transparenz, zum Schutz von Hinweisgebern, zum Kampf gegen Korruption und Betrug sowie gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz, zur Sorgfaltspflicht gegenüber Subunternehmern und Lieferanten des Konzerns, zur Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Kampf gegen Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung. Dieses Abkommen ist unseres Wissens nach das erste, das den Grundsatz eines „fairen Übergangs“ zu „zukunftsfähigen Volkswirtschaften und Gesellschaften für alle“ gemäß den ILO-Leitsätzen aufnimmt. In diesem Rahmen verpflichtet sich der Konzern, in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern, seinen Beschäftigten eine angemessene Fortbildung zu bieten, ihre Rechte und Interessen zu schützen und ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln. Das Abkommen ist in diesem Bereich eines der umfassendsten seiner Art und wird in den kommenden Jahren als Grundlage bei den Verhandlungen neuer globaler Rahmenverträge dienen.

STMicroelectronics: Das globale Gewerkschaftsnetzwerk, das der internationale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union beim französisch-italienischen Halbleiterhersteller STMicroelectronics eingerichtet hat, gab anlässlich der Ernennung eines neuen CEO am 24. Mai eine Erklärung ab (siehe Pressemitteilung). Die Gewerkschaften riefen die Unternehmensleitung dazu auf, eine internationale Rahmenvereinbarung auszuhandeln, „um an allen Standorten gemeinsame Grundrechte für alle Mitarbeiter von STMicroelectronics zu gewährleisten und einen Welt-Betriebsrat einzurichten“.

• Alstom-Siemens: Mitgliedsgesellschaften der IndustriAll Global Union, die die Beschäftigten in den beiden fusionierenden Unternehmen Alstom Transport und Siemens Mobility vertreten, organisierten am 30. Mai einen Aktionstag in ganz Europa (siehe Pressemitteilung von IndustriAll Europe).


• LafargeHolcim: In einer Pressemitteilung brachte die Europäische Föderation der Bau- und Holzarbeiter (EFBH) ihre „Überraschung und Empörung“ zum Ausdruck aufgrund der Ankündigung von LafargeHolcim vom 25. Mai, den Sitz in Frankreich und in der Schweiz aufzugeben. Auf einer Plenarsitzung des EBR am 17. Mai hatte die Unternehmensleitung entsprechende „Gerüchte entschieden zurückgewiesen“, so EFBH. Die Föderation kündigt an, sie „werde in den kommenden Tagen ihre Anwälte kontaktieren“ und die Einberufung einer außerordentlichen EBR-Sitzung verlangen, „um die Entscheidungen zu fällen, die angesichts der Nichtbeachtung der Vereinbarung und der europäischen Rechtsvorschriften notwendig sind“. Die bei Lafarge vorherrschende Tradition des sozialen Dialogs hat die Fusion mit Holcim anscheinend nicht überlebt.


• Marriott: Der internationale Gewerkschaftsverband UITA  startet eine Kampagne, um den weltweit größten Hotelkonzern Marriott (220.000 Beschäftigte) dazu zu bewegen, eine Politik gegen sexuelle Belästigung umzusetzen, die „typisch“ für die Hotelbranche ist.


• Ryanair: Wie die internationale Transportarbeiter-Föderation (ITF) mitteilt, empfängt die Unternehmensleitung des Billigfliegers Ryanair am 3. und 4. Juli erstmalig Gewerkschaftsvertreter des Kabinenpersonals der Gewerkschaftsallianz Cabin Crew United (siehe Pressemitteilung).


• Yves Rocher: Der internationale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union prangert die Haltung des französischen Kosmetikkonzerns Yves Rocher (13.500 Beschäftigte) an, der „in einer türkischen Tochtergesellschaft seit April insgesamt 115 Arbeitnehmer entlassen hat, weil diese ihr Grundrecht ausübten und einer Gewerkschaft beigetreten sind” (siehe Pressemitteilung).