IR Notes

Die Leitung der französischen Bank BNP Paribas (200.000 Beschäftigte) und der internationale Gewerkschaftsverband UNI Global Union unterzeichneten am 18. September eine Vereinbarung über „Grundrechte und einen globalen Sozialrahmen“. Darin werden nicht nur die sozialen Grundrechte garantiert, sondern den Beschäftigten auch eine Reihe von konkreten Rechten gewährt. Alle Arbeitnehmerinnen haben hiernach einen Anspruch auf mindestens 14 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub, und die verschiedenen Konzerneinheiten werden „dringend“ aufgefordert, einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von mindestens sechs Tagen einzuführen. Die Unterzeichner vereinbaren für alle Beschäftigten eine soziale Absicherung in den drei Bereichen Todesfallversicherung, Berufsunfähigkeits- und Krankenversicherung. Für ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeits- und Privatleben hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf fünf unbezahlte Urlaubstage pro Jahr aus persönlichen Gründen. Dieser Urlaub kann auch in Form von halben Tagen genommen werden. In der Vereinbarung werden ferner die Verpflichtungen des Konzerns im Hinblick auf die Antizipation des Wandels und die Unterrichtung und Anhörung bei Umstrukturierungsplänen präzisiert (vgl. Pressemitteilung von UNI Global Union).
(photo: Olivier Braive – BNP Paribas)

• Hilfe für portugiesische Textilarbeiter: Die europäische Kommission hat am 11. September vorgeschlagen, Portugal knapp 4,7 Mio. Euro aus dem Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung zu gewähren, um 730 Beschäftigte aus dem Bekleidungssektor und ebenso viele junge Erwachsene, die sich nicht in Aus- oder Fortbildung befinden und keiner Arbeit nachgehen (NEETs), bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu unterstützen (vgl. Pressemitteilung).

Diskriminierung wegen der Religion: In einem Urteil über die Entlassung eines Arztes durch ein katholisches Krankenhaus in Deutschland wegen seiner erneuten Eheschließung nach einer Scheidung (vgl. Pressemitteilung) erinnert der Gerichtshof daran, dass wenngleich eine religiöse Organisation oder eine Organisation mit einem weltanschaulichen Bekenntnis Entscheidungen treffen kann, die als diskriminierend angesehen werden können, so darf sie dieses nur in einem gewissen Rahmen tun. Die Akzeptanz des Arztes der katholischen Auffassung über den heiligen und unauflöslichen Charakter der kirchlichen Eheschließung „erscheint […] nicht notwendig […] unter Berücksichtigung der […] ausgeübten Tätigkeiten, nämlich Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus und Leitung der Abteilung ‚Innere Medizin‘ als Chefarzt“. „Sie scheint somit nicht […] eine wesentliche Voraussetzung der beruflichen Tätigkeit zu sein“, so der Gerichtshof, der ferner hervorhebt, dass auch Ärzte, die nicht katholischer Konfession sind, vergleichbare Funktionen in diesem Krankenhaus innehaben. Das Urteil ist daher nicht gerechtfertigt.  Das nationale Gericht hat „für die volle Wirksamkeit“ der Rechte zu sorgen, die sich aus dem Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung ergeben, „indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt“, wenn es das einschlägige nationale Recht nicht in Übereinstimmung mit dem EU-Recht auslegen kann (EuGH, 11. September 2018, Rs C-68/17, IR).

Austausch von entsandten Arbeit-nehmern: In einer Rechtssache zu Sozialdumping, das einen österreichischen Schlachthof (Alpenrind) betrifft, der Arbeitnehmer beschäftigte, die von ungarischen Unternehmen nach Österreich entsandt wurden (vgl. Pressemitteilung), hat der Gerichtshof einerseits seine Rechtsprechung bestätigt, nämlich dass die A1-Bescheinigung über die Eingliederung der entsandten Arbeitnehmer in das System der sozialen Sicherheit des Herkunftsmitgliedstaats bindend ist (EuGH, 6. September 2018, Rs C-527/16, Alpenrind e.a.). Andererseits legte er Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 dahingehend aus, dass die entsandte Person weiterhin den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats unterliegen kann, in dem ihr Arbeitgeber gewöhnlich tätig ist. Wenn die Dauer der Entsendung vierundzwanzig Monate nicht überschreitet und der entsandte Arbeitnehmer „nicht eine andere Person ablöst“. Da „die Auslegung des Ablöseverbots“ eine Ausnahme von der allgemeinen Regel darstellt, die eine Anwendung der Sozialversicherungsgesetze am Arbeitsplatz vorsieht, ist diese Auslegung dem Gerichtshof zufolge „eng auszulegen“. Daher folgt „dass der wiederholte Rückgriff auf entsandte Arbeitnehmer zur Besetzung desselben Arbeitsplatzes, auch wenn verschiedene Arbeitgeber die Entsendungen vornehmen, weder mit dem Wortlaut noch mit den Zielen von Art. 12 Abs. 1 […] vereinbar ist […], so dass eine entsandte Person die dort vorgesehene Sonderregel nicht in Anspruch nehmen kann, wenn sie einen anderen Arbeitnehmer ablöst”.

• Neue Bestimmungen zur Arbeitnehmerentsendung: Das Gesetz Nr. 2018-771 vom 5. September 2018 zur Freiheit, seine berufliche Zukunft zu wählen lockert die Verwaltungsformalitäten für Kurzzeiteinsätze (Arbeitsgesetzbuch Art. L. 1262-6) und für Arbeitgeber, die wiederholt Arbeitnehmer entsenden (Arbeitsgesetzbuch Art. L. 1263-8). Das Gesetz schafft auch den Beitrag von 40 Euro für jede Entsendebescheinigung ab. Die bei Zuwiderhandlung gegen die Entsendevorschriften fällige Strafzahlung wurde von 2.000 auf 4.000 Euro pro entsandtem Arbeitnehmer verdoppelt (Arbeitsgesetzbuch Art. L. 1264-3), und die Arbeiten, die im Rahmen der Entsendung ausgeführt werden, können bei Nichtzahlung der Strafen ausgesetzt werden.

Neues Interesse der Gewerkschaften an Euro-Betriebsräten: Auf dem abschließenden Seminar des europäischen Projekts Circle, das von SindNova ausgerichtet wurde, signalisierten mehrere Verantwortliche der drei italienischen Gewerkschaftsverbände ihre Bereitschaft in EBRs zu investieren, um den Herausforderungen von Globalisierung und Digitalisierung besser entgegentreten zu können. Sie wiesen auf die Notwendigkeit hin, ihre Mitglieder für die Arbeit in den EBRs besser zu schulen. Sie bedauerten, wie schwer es für Euro-Betriebsräte, vor allem in Italien, sei, gegen die Verletzung ihres Rechts auf Unterrichtung und Anhörung gerichtlich vorzugehen und beklagten, dass ein Mechanismus zur Sanktionierung solcher Verstöße auf europäischer Ebene fehle.

• Sozialpartner verteidigen ihre Autonomie: Vor etwa einem Jahr hat die Arbeitsministerin Ylva Johansson einen Denkprozess eingeleitet mit der Absicht, das Streikrecht zu ändern. Kurz bevor sie im Juni entsprechende Ergebnisse vorlegen wollte, kamen ihr die Sozialpartner zuvor. Sie reichten einen gemeinsamen Legislativvorschlag ein und verteidigten so ihre Autonomie, die das Kernstück des schwedischen Sozialmodells ist. Sie schlagen nur geringfügige Änderungen an der bestehenden Praxis vor. Danach sollen Streiks gegen Unternehmen verboten werden, die bereits mit einer anderen Gewerkschaft eine Tarifvereinbarung geschlossen haben, und das letztendliche Ziel von Streiks (und von Aussperrungen) soll der Abschluss einer Tarifvereinbarung sein, die den sozialen Frieden gewährleistet (vgl. auch Artikel des Europäischen Gewerkschaftsinstituts). Doch bis zur Bildung einer neuen Regierung liegt dieser Vorschlag jedoch auf Eis.

Soziale Grundrechte: Am 17. September unterzeichnete Groupe Partouche (4.288 Beschäftigte), der führende Betreiber von Casinos in Europa, eine internationale Rahmenvereinbarung mit dem internationalen Gewerkschaftsverband Uni Global Union „Solch eine Vereinbarung kann im Hinblick auf eine Ausweitung unserer Aktivitäten im Ausland nicht schaden, auch wenn dies zurzeit kein brandaktuelles Thema ist“, sagt Benjamin Castaldo, Personalchef des Konzerns. „Wir haben diesen Vertrag vor allem unterzeichnet, um Uni Global Union bei der Verteidigung der sozialen Grundrechte in den Ländern zu unterstützen, die Aufholbedarf haben.“ (vgl. Pressemitteilung von UNI Global Union).
> In Kürze: Die französische Bank Société Générale wird im Oktober Neuverhandlungen zu seiner 2015 unterzeichneten internationalen Rahmenvereinbarung aufnehmen.

Umstrukturierung: Die Beschäftigten des italienischen Stahlkonzerns Ilva haben die Vereinbarung zwischen dem Konzern ArcelorMittal, der Ilva übernimmt, und den Gewerkschaften mit großer Mehrheit befürwortet. In dieser Vereinbarung werden die Bedingungen für die Übernahme und den Erhalt der Arbeitsplätze geregelt. Insgesamt bleiben 10.700 Stellen (von insgesamt 13.500) erhalten, und ca. 2.000 Beschäftigte nehmen die Anreize für ein freiwilliges Ausscheiden in Anspruch. Für die übernommenen Arbeitnehmer findet die neueste Kündigungsreform keine Anwendung, wonach für Schadensersatzklagen bei ungerechtfertigten Kündigungen eine Obergrenze gilt (vgl. Pressemitteilung von IndustriAll).

• Beteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat: Das italienische Unternehmen Manfrotto (500 Arbeitnehmer), das Foto-, Videokamera- und Beleuchtungszubehör herstellt, hat am 15. April eine Vereinbarung mit den drei repräsentativen Gewerkschaftsverbänden (Fim Cisl, Fiom Cgil und Uilm Uil) unterzeichnet. Diese sieht eine Verbesserung der Berufsausbildung vor sowie in Anlehnung an das deutsche oder schwedische Modell einen Gewerkschaftsvertreter im Aufsichtsrat, was in Italien eine Seltenheit darstellt. „Mit der Beteiligung von Arbeitnehmern an den Strategien des Unternehmens wird Manfrotto zu einem sehr wichtigen Pilotversuch, den wir auf nationaler Ebene beobachten wollen, um eine Art positiven Dominoeffekt für alle anderen Unternehmen auszulösen“, sagt Marco Bentivogli, Generalsekretär von Fim Cisl, in Il Corriere delle Alpi.

Globales Gewerkschaftsnetzwerk: Beim amerikanischen Papier- und Verpackungshersteller Westrock (45.000 Beschäftigte) wurde ein globales Gewerkschaftsnetzwerk errichtet (vgl. Pressemitteilung von IndustriAll), um „proaktive, stabile Arbeitsbeziehungen in allen Regionen zu fördern, in denen WestRock vertreten ist.“  EBR-Vorsitzender Raffiq Moosa sagt: „Im Laufe der Jahre haben wir in Europa eine auf Vertrauen und Respekt beruhende Beziehung aufgebaut. Jetzt geht es darum, dies weltweit umzusetzen.“