IR Notes

Die Europäische Kommission hat eine Mitteilung veröffentlicht mit einer Europäischen Datenstrategie sowie ein Weissbuch zur Künstlichen Intelligenz – ein europäisches Konzept für Exzellenz und Vertrauen (vgl. Pressemitteilung). Damit wird eine Konsultationsphase eröffnet, die bis zum 19. Mai dauern soll. Im Bereich Künstlicher Intelligenz (KI) plant die Kommission die Erarbeitung von Rechtsvorschriften, die zwischen verschiedenen KI-Anwendungen differenzieren in Bezug auf die Frage, ob sie ein „hohes Risiko“ darstellen oder nicht. Für Anwendungen mit hohem Risiko würden strenge Anforderungen gelten, während der Rechtsrahmen für die anderen flexibler sein könnte. Nach Überlegungen der Kommission sollen „KI-Anwendungen, die bei Einstellungsverfahren eingesetzt werden“, in die Kategorie mit „hohem Risiko“ fallen. Von den Gewerkschaften wurde diese Initiative positiv aufgenommen, auch wenn die Gewerkschaftsbewegung einen stärkeren Fokus auf den sozialen Dialog fordert (siehe Pressemitteilungen von UNI Europa und dem Europäischen Gewerkschaftsbund). Der Arbeitgeberverband BusinessEurope ist der Ansicht, dass „ein gutes Gleichgewicht zwischen offenen Innovationen und gesellschaftlichem Schutz“ hergestellt werden muss (siehe Pressemitteilung).

• Mindestlohn : Ein „Rechtsinstrument der EU in Bezug auf Mindestlöhne verstieße nicht nur gegen den EU-Vertrag, sondern müsste auch äußerst detailliert und komplex sein, um die von der Europäischen Kommission festgelegten Ziele zu erreichen – wobei es keine Garantie gäbe, dass ein solches Instrument in der Praxis auch funktionierte. Es ist an der Zeit, diese Vorstellung aufzugeben.“ Dies ist die schonungslose Analyse von Samuel Engblom, Politikdirektor des schwedischen Gewerkschaftsdachverbands TCO, in einer Stellungnahme auf der Website der Gewerkschaft. Engblom reagiert damit auf das Konsultationspapier zur Einführung gerechter Mindestlöhne in der EU, das den europäischen Sozialpartnern von der Kommission vorgestellt wurde (siehe IR Notes 133). Seine Analyse bringt die Bedenken der meisten Sozialpartner in den nordischen Ländern auf den Punkt, die ihr System bevorzugen, das Tarifverhandlungen den Vorrang einräumt.

Eine Ruhepause, die keine Erholung ist : Der Gerichtshof wurde in einer sensiblen Angelegenheit bezüglich der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung angerufen. Es geht um einen tschechischen Feuerwehrmann, der drei Jahre an einem Industriestandort im Schichtdienst arbeitete. Als Mittagspause hatte er 30 Minuten, um in eine Kantine zu gehen, vorausgesetzt, er konnte jederzeit zu einem Einsatz aufbrechen und war innerhalb von zwei Minuten abfahrtbereit. Bezahlt wurden jedoch nur die Einsatzzeiten. Der Arbeitnehmer verlangte die Entlohnung der gesamten Pausenzeit, da diese keine wirkliche Erholung bot. In seinen Schlussanträgen (EuGH, Schlussantr., 13. Februar 2020, Rs. C-107/19, XR) stellt der Generalanwalt, dessen Auffassung der Gerichtshof üblicherweise folgt, fest, dass der mit Art. 4 der Richtlinie 2003/88 verfolgte Zweck (Recht auf eine Ruhepause bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden) offenbar nicht erreicht werden kann, „wenn der Arbeitnehmer jederzeit damit rechnen muss, dass seine Ruhepause unterbrochen wird. Diese Unsicherheit in Bezug auf einen möglichen Einsatz ist [ …]  geeignet, den Arbeitnehmer in eine permanente Alarmbereitschaft zu versetzen, was dem Erholungszweck der Ruhepause zuwiderläuft.“

• Aufhebung der Kündigung wegen wiederholter Fehlzeiten : Die Regierung genehmigte am 18. Februar die Abschaffung der Kündigung aufgrund wiederholter Abwesenheit bei der Arbeit, selbst wenn diese begründet ist. Bei dieser Art von Kündigung erhielten die Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des Entgelts für 20 Arbeitstage pro gearbeitetes Jahr. Artikel 52 d) des Gesetzes über die Arbeitnehmerrechte wird daher in den nächsten Tagen mit Veröffentlichung der königlichen Gesetzesverordnung abgeschafft. Dieser Artikel sah eine Kündigung des Arbeitsvertrags auch aufgrund von entschuldigten, aber wiederholt auftretenden Fehlzeiten vor, die sich auf insgesamt 20 % der Arbeitszeit im Laufe von zwei aufeinanderfolgenden Monaten beliefen, sofern die Gesamtfehlzeit im Laufe der vorangegangenen 12 Monate 5 % der Gesamtarbeitszeit betrug, oder 25 % der Arbeitszeit im Laufe von vier nicht aufeinanderfolgenden Monaten in einem Zeitraum von 12 Monaten. In der Praxis werden durch solche Kündigungen die Arbeitnehmer bestraft, die häufig nur sehr kurz wegen Krankheit fehlen.

Abfindungsrahmen bei Kündigungen : Der Europäische Ausschuss für Sozialrechte, eine Einrichtung zur Überwachung der Einhaltung der Europäischen Sozialcharta durch die Europarat-Mitgliedstaaten, hat eine Entscheidung erlassen (veröffentlicht am 11. Februar), mit der die italienische Gesetzgebung zur Begrenzung von Abfindungszahlungen verurteilt wird. Der italienische Gewerkschaftsbund CGIL protestierte gegen eine Bestimmung der Arbeitsmarktreform von 2015 (Jobs Act) und führte an, dass Italien damit Artikel 24 (Recht auf Schutz bei Entlassung) der Charta verletzt, weil der laut Gesetzesverordnung 23/2015 vorgesehene Ausgleichsmechanismus den Opfern unrechtmäßiger Kündigungen nicht die Möglichkeit zugesteht, auf dem Rechtsweg eine angemessene Wiedergutmachung im Verhältnis zum erlittenen Schaden einzuklagen, die auf Arbeitgeber abschreckend wirkt. Tatsächlich sieht die Verordnung vor, dass die Entschädigung begrenzt wird und ihre Höhe sich automatisch allein nach der Beschäftigungsdauer richtet. Der Ausschuss betont, „jede Höchstgrenze, die verhindert, dass Entschädigungen in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen und eine ausreichend abschreckende Wirkung haben, verletzt grundsätzlich die Charta“. Er stellt fest, dass das Opfer bei einer unrechtmäßigen Kündigung „die Wahl hat zwischen zwei Optionen zum Ausgleich materieller Schäden – ein gerichtliches und ein außergerichtliches Rechtsmittel – für die es jedoch eine Höchstgrenze gibt und die die finanziellen Verluste nach der Kündigung nicht abdecken“.  Der Ausschuss ist der Ansicht, dass die Bedingungen für die Durchsetzung beider Entschädigungsoptionen „dazu geeignet sind, unrechtmäßige Entlassungen zu fördern oder zumindest nicht zu verhindern“.  Der CGIL, der diesen Sieg begrüßt, fordert eine Gesetzesreform, mit der die Garantien der Arbeitnehmer gestärkt werden (siehe Pressemitteilung des CGIL).

> Hinweis: Diese Entscheidung dürfte auch den gesetzlich vorgeschriebenen Abfindungsrahmen (Höchstgrenze) in Frage stellen, der 2017 für unrechtmäßige Entlassungen in Frankreich eingeführt wurde.

Ein Betriebsrat für ein Europa im weiteren Sinne : Der Vorstand der niederländischen Tochtergesellschaft des israelischen Pharmakonzerns Teva (26 000 Beschäftigte), der sich auf Generika spezialisiert hat, unterzeichnete am 9. Dezember 2019 eine Vereinbarung über die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats. In der Vereinbarung ist ein EBR mit höchstens 30 Mitgliedern vorgesehen, wobei Länder mit 75 bis 999 Arbeitnehmern Anspruch auf einen Arbeitnehmervertreter haben und Länder mit mehr als 1000 Arbeitnehmern auf zwei. Länder mit weniger als 75 Arbeitnehmern „werden durch andere Länder vertreten“. Besondere Beachtung verdient der geografische Geltungsbereich des Vertrags, der über die EU hinausgeht und das Vereinigte Königreich umfasst, die Länder des Europäischen Wirtschaftsraums (Island, Norwegen, aber auch die Schweiz) und, was ungewöhnlich ist, Bosnien-Herzegowina, die Republik Mazedonien und Serbien. In Bezug auf grenzüberschreitende Angelegenheiten sieht die Vereinbarung Folgendes vor: „Das Zentrale Management entscheidet nach eigenem Ermessen, ob dem Sonderausschuss Informationen zu signifikanten Ereignissen in einzelnen Ländern geliefert werden“.

• Reaktionen auf Strategieplan : Zwei Wochen nach Vorstellung des neuen Strategieplans Team23, der den Wegfall von 8.000 Stellen bei der italienischen Großbank UniCredit (90.000 Mitarbeiter) vorsieht, fand vom 16. bis 18. Dezember 2019 eine Vollversammlung des Europäischen Betriebsrats anlässlich der Neubesetzung des Gremiums statt, dem nun Luciano Malvolti (First CISL) als neuer Präsident vorsteht. Die EBR-Mitglieder haben die Mitteilung des Managements angeprangert, nach der die Entlassungen schlicht das Ergebnis des technologischen Fortschritts sind. „Die Digitalisierung muss auch eine Chance darstellen, und ihre Auswirkungen können von Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern gemeinsam bewältigt werden“, betont Luciano Malvolti (siehe Pressemitteilung von UNI-Europa).

Eine Verhandlung per Videokonferenz : Am 6. Februar fand eine Verhandlung vor einem italienischen Gericht in einem Verfahren statt, das die italienischen Gewerkschaften Fistel-CISL und SLC-CGIL gegen den italienischen Hersteller von Hygienepapier Sofidel (6.327 Beschäftigte) angestrengt hatten wegen dessen wiederholter Weigerung, einen EBR einzurichten. Fünf Jahre nach der Klageerhebung durch die Gewerkschaften und unmittelbar vor der Verhandlung hat die Unternehmensleitung schließlich kurzfristig ein Besonderes Verhandlungsgremium einberufen und dazu auf eine Videokonferenz zurückgegriffen – eine Initiative, die von UNI-Europa als „Manöver, um eine ungünstige Entscheidung des Gerichts zu vermeiden“ bezeichnet wird (siehe Pressemitteilung von UNI-Europa).

Leitfaden für Europäische Betriebsräte : Ein umfassender Leitfaden, wurde von der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF) in Auftrag gegeben und basiert auf den Erfahrungen der EBRs der Deutschen Bahn und der Deutschen Post DHL. Finanziert wurde dieses fast 100 Seiten starke Werk von der Europäischen Kommission und erstellt von Helmut Gohde, einem deutschen Berater und EBR-Experten. Es beantwortet zahlreiche Fragen, mit denen sich EBR-Mitglieder konfrontiert sehen, und gibt einen Überblick über Rechte und Pflichten eines EBR.

Gute Praktiken für Europäische Betriebsräte in der Metallindustrie : Die Metallarbeitergewerkschaft FGMM-CFDT hat eine Broschüre (bei Caroline Blot auf Polnisch, Tschechisch und Rumänisch erhältlich)  herausgegeben mit einer Zusammenfassung des Projekts „European Metalworker Participation: State of play and best practices on the edge“. Unterstützt wurde das von der französischen Beratungsfirma Syndex geleitete Projekt von der Europäischen Kommission. Beteiligt daran waren mindestens zehn Gewerkschaftsverbände aus dem Metallsektor. Der Bericht analysiert die Arbeitsweisen von etwa 30 europäischen Betriebsräten in diesem Sektor und enthält darüber hinaus Datenblätter, mit denen der Leser selbst die Arbeitsweise dieser EBRs beurteilen kann – damit ist das Dokument ein gutes Benchmarking-Instrument.

• Laufende Verhandlung : Zurzeit laufen Verhandlungen zum Abschluss einer Vereinbarung zur Arbeitnehmerbeteiligung anlässlich der Annahme des Status einer Europäischen Gesellschaft durch die Mineralölgruppe Total (siehe Mitteilung der FCE-CFDT). Zu diesem Zweck berät ein Besonderes Verhandlungsgremium bis zum 15. April. Außerdem laufen Gespräche, um eine spezielle Vertretung ihrer Tochtergesellschaft Hutchinson (20.700 Beschäftigte in der EU) zu gewährleisten.

Verlängerung der Vereinbarung : Das norwegische Telekommunikationsunternehmen Telenor (20.000 Beschäftigte) hat am 14. Februar nach zwei Verhandlungsjahren seine internationale Rahmenvereinbarung verlängert, die es 2013 mit der globalen Gewerkschaftsföderation UNI Global Union unterzeichnet hat. In den neuen Text wurden insbesondere Bestimmungen zum Schutz vor sexueller Belästigung und vor physischer, sexueller und psychischer Gewalt am Arbeitsplatz aufgenommen (siehe Pressemitteilungen von UNI Global Union und Telenor).

Die Saint-Gobain Gruppe (180.000 Beschäftigte) hat am 13. Februar ihr Programm „CARE by Saint-Gobain“ vorgestellt mit folgenden Mindestgarantien:  1. Mindestens 14 Wochen voll bezahlter Urlaub bei Geburt oder Adoption eines Kindes.  2. Mindestens drei Tage voll bezahlter Urlaub für den Vater oder Partner bei Geburt eines Kindes.  3. Übernahme von 80 % der Arztkosten für den Allgemeinmediziner oder für den Krankenhausaufenthalt des Mitarbeiters oder seiner Familie. 4. Schließlich im Todesfall eines Mitarbeiters eine Summe in Höhe eines Jahreslohns, die an die Familie ausgezahlt wird. Dieses Sozialprogramm soll bis Ende 2022 in 68 Ländern eingeführt werden. Die im Fall einer Elternschaft zugesagten Leistungen sollen noch vor Ende 2020 gewährt werden. (siehe Mitteilung).

Neue Technologien und Beschäftigung : Ein Bericht der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) untersucht die Auswirkungen von acht neuen wegweisenden Technologien auf Beschäftigung und Arbeitsbedingungen (fortgeschrittene Robotik, 3D-Druck , das Internet der Dinge, Elektrofahrzeuge, autonomes Fahren,  industrielle Biotechnologien, Blockchain, virtuelle und erweiterte Realität). Die Studie vermeidet Prognosen zum Wegfall von Arbeitsplätzen, stellt jedoch zahlreiche Überlegungen vor, die für die Sozialpartner von Nutzen sind. Während die meisten dieser Technologien die Gefährdung der Arbeitnehmer durch physische Risiken verringern können, muss laut der Studie davon ausgegangen werden, dass sie negative psychosoziale Auswirkungen haben werden infolge einer erhöhten Belastung oder einer geringeren Beziehungsqualität am Arbeitsplatz. Dazu kommt der vermutete negative Einfluss der automatisierten Leistungskontrolle. Was das Recht auf Privatsphäre und die Erfassung personenbezogener Daten angeht, müssen die Beschäftigten „jetzt wissen, wie ihre personenbezogenen Daten erfasst, gespeichert, verarbeitet und verbreitet werden”. Arbeitnehmervertreter und Gewerkschaften sollten über die sich daraus ergebenen Fragen (Datenkontrolle, Überwachung, Profiling, Geolokalisation) in ihren Gesprächen am Arbeitsplatz und bei den Kollektivverhandlungen sprechen. Diese Ergebnisse sollten Arbeitnehmervertreter zum Anlass nehmen, sich über diese Thematik umfassend zu informieren.

> Ebenfalls erwähnenswert ist eine umfangreiche Studie zu Due Diligence-Anforderungen, die von der Europäischen Kommission veröffentlicht wurde und aus einem Abschlussbericht, einer Zusammenfassung, Länderberichten und Statistiken anhand von Umfrageergebnissen besteht. Sie legt das Fundament für den Aufbau einer europäischen Rechtsprechung in diesem Bereich.