IR Notes

Die Coronavirus-Epidemie zeigt deutlich, wie wenig vorbereitet die Sozialschutzsysteme auf eine solche Katastrophe im Gesundheitssektor sind. Bestimmte wirksame Schutzmaßnahmen wie Absonderung lassen sich aufgrund einzelstaatlicher Bestimmungen, die die Beschäftigten davon abhalten, sich an die behördlichen Anordnungen zu halten, nur schwer umsetzen. So hat das Vereinigte Königreich ein Dringlichkeitsgesetz erlassen, mit dem die Karenzzeit von vier Tagen vor der Auszahlung von Krankengeld entfällt, das Krankengeld wird nun ab dem ersten Tag der Krankmeldung gezahlt. Die Maßnahme ist für den britischen Gewerkschaftsdachverband TUC jedoch nicht ausreichend, denn etwa zwei Millionen Arbeitnehmer verdienen nicht genug, um Krankengeld zu beziehen (siehe Pressemitteilung). Dies gilt vor allem für Beschäftigte mit „Null-Stunden-Verträgen“. In Portugal hat die Regierung am 3. März beschlossen, dass sowohl die Beschäftigten im öffentlichen als auch im privaten Sektor, die sich in Quarantäne begeben müssen und keine Möglichkeit zur Telearbeit haben, Anspruch auf 100 % Entschädigung durch die Sozialversicherung haben. In Kroatien wurden Anfang März 2000 Menschen isoliert, davon sind Schätzungen zufolge mindestens 1000 Arbeitnehmer. Von diesen haben nur 6 % Krankengeld beantragt. Einer der Gründe dafür ist, dass eine Person, die unter Quarantäne steht oder zu Hause bleibt, um sich um ein Kind zu kümmern, weil die Schule geschlossen hat, eine Entschädigung von maximal 2.100 Kuna (ca. 282 Euros) für 15 Tage erhält, während Menschen, die sich mit dem Virus infiziert haben, je nach geltendem Tarifvertrag zwischen 70 % und 100 % ihres Lohns erhalten. Die Tatsache, dass die gezahlte Entschädigung im Fall einer Isolierung so wenig in Anspruch genommen wird, lässt darauf schließen, dass die Beschäftigten von anderen Orten aus arbeiten, um weiterhin ihren Lohn zu beziehen oder mit ihrem Arzt einen anderen Krankheitsgrund vereinbaren, um eine höhere Entschädigung zu erhalten. Aufgrund dieser Situation fordern Gewerkschaften und NGOs eine dringende Änderung der Rechtsvorschriften und warnen davor, dass Arbeitnehmer, die möglicherweise Kontakt zu infizierten Personen hatten, aus Angst vor finanziellen Verlusten die Anordnung zur Selbst-Isolation nicht beachten. Die Situation in Europa scheint weniger beunruhigend als in den USA, „wo es nach amerikanischem Bundesrecht kein Krankengeld gibt, was die Bewältigung der Covid-19-Epidemie eindeutig zu gefährden droht“, so Sarah Rozenblum, Forscherin in den Bereichen Gesundheitswesen und Politikwissenschaft an der Universität von Michigan in einem Artikel in der französischen Tageszeitung Le Monde (6.03). Wünschenswert wäre eine europäische Harmonisierung, um die Gesundheitsversorgung und die Lohnfortzahlung an Erwerbstätige (unabhängig davon, ob es sich um Arbeitnehmer handelt oder nicht), die ihre Arbeit einstellen müssen, zu gewährleisten. Doch dazu müsste die Sozialversicherung in die Zuständigkeit der EU fallen.

Europäische Strategie zur Abbau der Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern : Die EU-Kommission legte am 5. März ihre Strategie für die Gleichstellung der Geschlechter in Europa vor, die bis 2025 den Rahmen für ihre Arbeit bilden wird. Die in einer Mitteilung vorgestellte Strategie deckt alle Ursachen für das Geschlechtergefälle sowie Gewalt gegen Frauen ab. Eines der wichtigsten Prinzipien ist „die Berücksichtigung der Geschlechterperspektive in allen Politikbereichen und Prozessen der EU“. Bestimmte Maßnahmen beziehen sich vor allem auf den Arbeitsmarkt. Bis auf die Initiative zur Entgelttransparenz gelten für diese Maßnahmen keine Fristen.

• Lohntransparenz: Der ausgereifteste Vorschlag betrifft die Entgelttransparenz. Im März 2014 veröffentlichte die Kommission eine Empfehlung zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz. Angesichts der geringen Wirkung dieser unverbindlichen Empfehlung beschloss die Kommission „das Recht der Arbeitnehmer/innen [zu] stärken, mehr Informationen über die Höhe des Arbeitsentgelts zu erhalten“, ohne die Unternehmen dadurch übermäßig zu belasten. Dazu leitete sie einen „inklusiven Konsultationsprozess“ ein und wird die Geschlechtergleichstellung „mit den Sozialpartnern neuerlich erörtern“. Angesichts der Tragweite dieses Themas sollten die Sozialpartner formell konsultiert werden, damit diese, wenn sie es wünschen, neue Verhandlungen einleiten können. Die Ergebnisse der Konsultation werden in die Vorschläge für verbindliche Maßnahmen einfließen, die bis Ende 2020 vorgelegt werden. Mit anderen Worten ist mit der Annahme verbindlicher Maßnahmen frühestens Ende 2021 und einer Umsetzung in nationales Recht durch die Mitgliedstaaten frühestens 2023 zu rechnen. 


• Mehr Frauen in Leitungsorganen: Die Kommission beabsichtigt, ihren Vorschlag zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen wieder aufzugreifen. Angestrebt wird, dass mindestens 40 % des unterrepräsentierten Geschlechts in den Leitungsorganen von Unternehmen vertreten sein müssen. Ein weiterer Schwerpunkt ist die Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Rentengefälles. Die Kommission kündigt an, gemeinsam mit den Mitgliedstaaten und Interessenträgern „die Anrechnung von pflegebedingten Unterbrechungen der Berufslaufbahn in betrieblichen Altersversorgungssystemen“, also vom Auftraggeber angebotene Rentensysteme, zu prüfen (im Gegensatz zu gesetzlichen Rentensystemen, für die die EU nicht zuständig ist).


• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Die Kommission wird „sich verstärkt bemühen“, die Richtlinie über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ordnungsgemäß umzusetzen, damit Frauen sich auf dem Arbeitsmarkt entfalten können – und „damit Frauen und Männer wirklich die Chance haben, sich gleichermaßen persönlich wie auch beruflich zu entwickeln“. Die Kommission will ferner den Zugang zu Bildungs- und Kinderbetreuungsangeboten verbessern, „um die Teilhabe von Frauen an bezahlter Arbeit und ihre berufliche Entwicklung zu fördern.“


• Sexuelle Belästigung: Die Kommission spricht mehrfach die Bekämpfung sexueller Belästigung an und will die Kriminalitätsbereiche, in denen eine Harmonisierung auf europäischer Ebene möglich ist, auf spezifische Formen von Gewalt gegen Frauen, u. a. auch sexuelle Belästigung ausweiten. Die Kommission fordert die Mitgliedstaaten auf, das IAO-Übereinkommen „über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt zu ratifizieren, die bestehenden EU-Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmer(inne)n vor sexueller Belästigung umzusetzen und die Bürgerinnen und Bürger hierfür zu sensibilisieren“. In ihrer Eigenschaft als Arbeitgeberin wird die Kommission einen neuen „umfassenden Rechtsrahmen“ annehmen, um jede Form der sexuellen Belästigung zu bekämpfen.

• Schwarzarbeit : Am 2. März startete die Europäische Kommission zum ersten Mal eine europäische Kampagne zur Bekämpfung nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit (siehe Pressemitteilung). Sie stützt sich dabei auf die 2016 eingerichtete Europäische Plattform zur Bekämpfung nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit, die bald ein Teil der neuen Europäischen Arbeitsbehörde wird. Im Rahmen der Kampagne, die in den sozialen Netzwerken läuft (#EU4FairWork), findet vom 16. – 20. März eine Aktionswoche mit Inspektionen in Risikosektoren statt.

Unternehmensübergang im Busnahverkehr : Reiner Grafe und Jürgen Pohle waren beide als Busfahrer bei SBN beschäftigt, einem Unternehmen des öffentlichen Personenverkehrs, das für einen deutschen Landkreis den öffentlichen Busnahverkehrsdienst betrieb. Der Landkreis hatte eine Ausschreibung für den öffentlichen Personennahverkehr durchgeführt, an der sich SBN jedoch nicht beteiligte, da das Unternehmen die geforderten technischen und umweltrelevanten Normen nicht erfüllte. OSL gewann die Ausschreibung. SBN entließ alle ihre Arbeitnehmer und schloss mit den Arbeitnehmervertretern einen Sozialplan. OSL stellte Reiner Grafe ein, jedoch ohne seine früheren Beschäftigungszeiten anzuerkennen und stufte ihn daher mit einem geringeren Gehalt ein. Herr Grafe fordert eine im Sozialplan vorgesehene Abfindung, und Jürgen Pohle, der von OSL nicht eingestellt wurde, verlangt eine im Sozialplan festgelegte zusätzliche Abfindung. SBN weigert sich, diese Abfindung zu zahlen, da ihrer Ansicht nach Jürgen Pohle von OSL hätte übernommen werden müssen. Bei der an den Gerichtshof gestellten Frage geht es darum, ob der neue Betreiber bei der Übernahme der Arbeitsverträge die erworbenen Ansprüche gemäß Richtlinie 2001/23 vom 12. März 2001 über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen wahren muss. OSL fühlte sich nicht verpflichtet, die Beschäftigten zu übernehmen, da keine Unternehmensübernahme stattgefunden hatte, denn das Busunternehmen hatte weder die Betriebsstätte des vorherigen Betreibers, noch dessen Fahrzeuge übernommen, sondern lediglich einen Großteil der Fahrer und einen Teil der Führungskräfte. Als Nachweis dafür, dass die bloße Übernahme des Personals kein Unternehmensübergang ist, stützte OSL sich auf ein Urteil des Gerichtshofs aus dem Jahre 2001, demzufolge der „Busverkehr […] nicht als eine Tätigkeit angesehen werden [kann], für die es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt“ (EuGH, 27. Januar 2001, Rs C-172/99, Liikenne). In einem Urteil vom 27. Februar erläutert der Gerichtshof, dass aus dem Urteil aus dem Jahre 2001 nicht gefolgert werden kann, „dass die Übernahme der Busse abstrakt als der einzige Faktor anzusehen ist, der für den Übergang eines im öffentlichen Personenbusverkehr tätigen Unternehmens entscheidend ist“. Bei der Beurteilung des Sachverhalts befindet der Gerichtshof „die Übernahme eines wesentlichen Teils der Fahrer [ist] als tatsächlicher Faktor anzusehen, der bei der Qualifizierung des betreffenden Vorgangs als Unternehmensübergang zu berücksichtigen ist“ (EuGH, 27. Februar 2020, Rs. C-298/18, Grafe und Pohle). Die Busfahrer gelten aufgrund ihres Know-hows und ihrer Kenntnisse der örtlichen Gegegenheiten als wesentlicher Bestandteil des Unternehmens. Sie hätten daher unter Anerkennung ihrer früheren Beschäftigungszeiten übernommen werden müssen. Das deutsche Gericht, das den Gerichtshof angerufen hatte, muss folglich die beiden Busfahrer wieder in ihre alten Rechte einsetzen.

• Mindestlohn : Die Europäische Kommission hat die Antworten der europäischen Sozialpartner erhalten, die sie zur Einführung eines fairen europaweiten Mindestlohns konsultiert hatte. Das Ergebnis ist einstimmig: Es sei verfrüht, europäische Tarifverhandlungen zu diesem Thema einzuleiten. Der Arbeitgeberverband BusinessEurope liefert eine eindeutige, begründete Antwort: Die EU hat keine Zuständigkeit, bei diesem Thema durch ein verbindliches Instrument wie einer Richtlinie einzugreifen. Dagegen kann die Frage von den europäischen Sozialpartnern im Rahmen des Europäischen Semesters behandelt werden, d. h. im Rahmen des Systems der wirtschafts- und haushaltspolitischen Koordinierung der Mitgliedstaaten. Eine ähnliche Antwort kommt von SMEunited, die in erster Linie KMU vertritt (vgl. Positionspapier). Der Europäische Gewerkschaftsbund unterstreicht in seiner Antwort die Grenzen möglicher EU-Maßnahmen in dieser Angelegenheit. Er wird sich gegen alle Instrumente stellen, die potenzielle negative Auswirkungen auf die nationalen Arbeitsmarktmodelle haben könnten. Angesichts dieser Stellungnahmen wird es der Kommission schwerfallen, ihr Bestreben nach einem fairen Mindestlohn für alle Arbeitnehmer umzusetzen.

Uber-Fahrer gelten als Arbeitnehmer : Der Pariser Kassationshof fällte ein wichtiges Urteil (ausnahmsweise liegen davon eine englische und eine spanische Übersetzung des Gerichts vor) in einer Rechtssache zu einem Fahrer, der seit Oktober 2016 als selbständiger Arbeitnehmer für Uber tätig war, bis die Plattform im April 2017 sein Konto deaktivierte (siehe auch die vom Kassationshof veröffentliche Erläuterung). Der Fahrer klagte daraufhin und wollte erreichen, dass das Vertragsverhältnis zwischen ihm und Uber als Arbeitsvertrag eingestuft und ihm eine Abfindung gezahlt wird. Unter Berücksichtigung aller Elemente, die ein ständiges Abhängigkeitsverhältnis zwischen dem Fahrer und Uber belegen, entschied das Gericht, dass „dieser Fahrer ein Scheinselbstständiger war, und das Unternehmen Uber ihm Vorgaben gemacht, die Ausführung kontrolliert und Strafmaßnahmen verhängt hatte“. Infolge dieses Urteils, das den Weg für weitere Rechtsstreitigkeiten ebnet, insbesondere seitens der Sozialversicherung, die für einen Großteil der Fahrer Sozialbeiträge einfordern könnte, und für Strafverfahren wegen Schwarzarbeit, versucht die französische Regierung einen Zwischenstatus zwischen unselbständiger und selbständiger Beschäftigung zu schaffen. Nachdem das Arbeitsministerium im Januar eine Mission eingeleitet hatte, „die verschiedenen möglichen Szenarien zu definieren, um einen Rahmen zur Vertretung von Arbeitnehmern digitaler Plattformen zu schaffen“ kündigte das Ministerium als Reaktion auf dieses Urteil jetzt eine weitere Mission an, „um den Plattformen einen klaren Rahmen vorzugeben und Regeln aufzustellen, die Arbeitnehmern Freiheit, aber auch Schutz bieten und die denjenigen, die selbständig sein wollen, das auch ermöglichen und gleichzeitig einen gewissen Schutz bieten“ (vgl. Interview auf dem Radiosender Europe 1).

> Weitere Informationen: Siehe den vom Europäischen Gewerkschaftsinstitut (ETUI) veröffentlichten Collective Bargaining newsletter (Februar 2020) und die Flash Reports on Labour Law (Dezember 2019 und Januar 2020) von der Europäischen Kommission.

Übernahme der Sachverständigenkosten : Das Central Arbitration Committee (CAC) – die arbeitsrechtliche Instanz für EBR-Streitigkeiten in Großbritannien – fällte am 17. Januar eine Entscheidung in einer Rechtssache zwischen dem EBR der Princes Group und der Unternehmensleitung des Nahrungsmittelkonzerns mit 7.000 Beschäftigten. Bei dem Verfahren ging es um die Schließung eines britischen Standorts und die Verlegung der Produktion an einen Standort in Italien. Das CAC befand zunächst, dass es sich hierbei um eine grenzübergreifende Angelegenheit handelte, die ausreichend wichtig war, um die Einberufung einer außergewöhnlichen EBR-Sitzung zu rechtfertigen, womit es die Position der Unternehmensleitung in diesen beiden Punkten zurückwies. Ferner stellte das Gericht fest, dass der EBR zu Recht einen Sachverständigen beauftragt hatte, um seine Verteidigung beim CAC sicherzustellen, und der Arbeitgeber das Honorar übernehmen müsse. Denn gemäß der Vereinbarung zur Errichtung des EBR hat der EBR Anspruch auf einen Experten seiner Wahl, dessen Honorar vom Arbeitgeber getragen wird.

EBR-Leitfaden im Transportwesen : Die Europäische Transportarbeiterföderation (ETF) veröffentlichte einen EBR-Leitfaden. Dies ist das Ergebnis des europäischen Projekts vom Beratungsbüro Syndex, um die Errichtung neuer Euro-Betriebsräte in der Transportbranche zu fördern, in der diese noch recht rar gesät sind, sowie die derzeitige EBR-Arbeit in diesem Sektor zu verbessern (siehe Interview in IR Notes 130). Der Leitfaden enthält nützliche Informationen und Ratschläge zur Errichtung von Euro-Betriebsräten und ihren Aufgaben. Ferner erhält er Übungen, die bei Schulungen verwendet werden können.

Elternurlaub : Die spanische Bank Santander (196.419 Beschäftigte) verkündete am 6. März die Einführung eines Mutterschaftsurlaubs von mindestens 14 Wochen und einer Elternzeit von vier Wochen, die der zweite Elternteil im ersten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nehmen muss (denkbar sind auch zwei Zeiträume von 15 Tagen). In Argentinien, USA und Mexiko wird damit die Dauer des Mutterschaftsurlaubs erhöht, während in sechs Ländern (Brasilien, Chile, Mexiko, Portugal, Polen und Uruguay) die Dauer der Elternzeit für den zweiten Elternteil erhöht wird. Diese Leistungen sollen im Laufe der nächsten drei Jahre nach und nach auf die gesamte Gruppe ausgeweitet werden (vgl. Pressemitteilung).