IR Notes

Nach fünf Jahren schwieriger Verhandlungen mit mehreren Regierungen haben sich die Gesetzgeber schließlich auf die Überarbeitung der Richtlinie 2013/34 über „die Offenlegung von Ertragssteuerinformationen durch bestimmte Unternehmen und Tochterunternehmen bzw. Zweigniederlassungen“ geeinigt. Danach sind multinationale Unternehmen verpflichtet, ihre Steuern offenzulegen, die sie in jedem Land entrichten. Der Richtlinienvorschlag muss noch von den zuständigen Ausschüssen des Parlaments, im Plenum sowie vom Rat angenommen werden. Die Abstimmung im Plenum dürfte nach der Sommerpause erfolgen. Danach müssen die Mitgliedstaaten die Richtlinie umsetzen. Der Entwurf enthält Regeln, die multinationale Unternehmen (und ihre Tochterunternehmen) mit einem Nettoumsatz von mehr als 750 Mio. Euro im Jahr, die in mehreren Ländern tätig sind, dazu verpflichten, den Steuerbetrag offenzulegen, den sie in jedem Mitgliedstaat zahlen. Diese Angaben müssen im Internet in einem einheitlichen, maschinenlesbaren Format zur Verfügung gestellt werden. Um die Nutzung der bereitgestellten Informationen zu erleichtern und die Transparenz zu erhöhen, sollten diese Angaben die Art der Geschäftstätigkeiten des Unternehmens, die Höhe des Gewinns oder Verlusts vor Steuern, die Höhe der aufgelaufenen und gezahlten Steuern sowie die Höhe des aufgelaufenen Gewinns beinhalten. Zwei Angaben werden die Sozialpartner ganz besonders interessieren: Zum einen der Name des obersten Mutterunternehmens und ggf. die Aufstellung aller Tochtergesellschaften und deren Standorte sowie eine kurze Beschreibung der Art ihrer Geschäftsaktivitäten, und zum anderen die Anzahl der Beschäftigten auf der Basis von Vollzeitäquivalenten. All diese Angaben sollten den Arbeitnehmervertretern dieser multinationalen Unternehmen die Schritte zur Einrichtung eines EBR erleichtern. Denn manche Konzerne sind ausnehmend intransparent in Bezug auf die Anzahl ihrer Beschäftigten in der EU und deren Verteilung auf die einzelnen Länder. Dieser historische Schritt im Bereich der Steuern könnte sich auf die Arbeitnehmervertretung in der EU stimulierend auswirken.
> Weitere Information: Der von Social Europe veröffentlichte Artikel der Europaabgeordneten Evelyn Regner (S&D).

Verabschiedung des Fonds für einen gerechten Übergang : Am 18. Mai nahmen die Europaabgeordneten mit überwältigender Mehrheit die Verordnung zur Einrichtung des Fonds für einen gerechten Übergang an. Mit diesem Fonds sollen Hilfen bei der Arbeitssuche und Umschulung sowie der Eingliederung von Beschäftigten und Arbeitssuchenden finanziert werden, die in Europa vom Übergang zu einer klimaneutralen Wirtschaft betroffen sind. Zu diesem Zweck wird der Fond mit 17,5 Mrd. Euro ausgestattet (anstelle der zunächst geplanten 40 Mrd.), um insbesondere die „territorialen Pläne für einen gerechten Übergang“ zu finanzieren, die von den Mitgliedstaaten ausgearbeitet werden, die sich verpflichten, bis 2050 klimaneutral zu werden. Die Staaten sollen diese territorialen Pläne „im Rahmen eines gesellschaftlichen Dialogs und in Zusammenarbeit mit den einschlägigen Interessenträgern“ ausarbeiten.  Der europäische Gewerkschaftsverband IndustriAll Europe begrüßt die Einrichtung des Fonds als einen „Meilenstein für Arbeitskräfte und Gewerkschaften in ihrem Kampf um Begleitmaßnahmen für die vom Übergang betroffenen Beschäftigten“ (s. Pressemitteilung). Nach förmlicher Billigung durch den Rat tritt die Verordnung am 20. Tag nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union in Kraft (siehe Pressemitteilung des Europäischen Parlaments.

Eisenbahn : Die Sozialpartner im Eisenbahnsektor (ETF und CER) setzten am 18. Mai die Verhandlungen auf europäischer Ebene fort. Ziel ist eine verbindliche Vereinbarung zur Förderung der Beschäftigung von Frauen in diesem Sektor. Die 2019 begonnenen Verhandlungen waren während der Covid-19-Krise ausgesetzt worden. Die Sozialpartner wollen noch vor dem Sommer eine Vereinbarung erzielen, 15 Jahre nach der letzten Vereinbarung (s. Pressemitteilungen ETF, IT und CER).

• Textilien, Bekleidung, Schuhe und Lederwaren: Die europäischen Sozialpartner des Sektors Textilien, Bekleidung, Schuhe und Lederwaren haben am 25. Mai eine gemeinsame Erklärung über die „Künftige Industriestrategie des Textil-Ökosystems der EU (TCLF-Sektoren)“. (s. Pressemitteilung von IndustriAll Europe).


• Maritime Technologien: Die europäischen Sozialpartner des Sektors Maritime Technologien haben am 25. Mai eine gemeinsame Erklärung angenommen mit dem Titel „Engagierte europäische politische Maßnahmen sind dringend erforderlich, um das Überleben, die Resilienz und die Wettbewerbsfähigkeit des Sektors Maritime Technologie in Europa zu unterstützen“ (s. gemeinsame Pressemitteilung von IndustriAll Europe und SEA Europe).


• Holzwirtschaft: Die europäischen Sozialpartner im Holzsektor haben am 17. Mai eine gemeinsame Position angenommen: „gemeinsam eine grünere Zukunft bauen“. Damit bekräftigen sie ihre Bereitschaft, an der „Renovierungswelle“ teilzunehmen, mit der auch die Treibhausgasemissionen verringert werden sollen.

Gesetz zur Modernisierung der Betriebsräte : Der Bundesrat hat am 28. Mai das Betriebsrätemodernisierungsgesetz gebilligt (s. Beschluss). Das verabschiedete Gesetz wird in Kürze veröffentlicht. Es vereinfacht das Verfahren zur Wahl von Betriebsräten, verbessert den Kündigungsschutz der Beschäftigten, die sich für die Gründung eines Betriebsrats einsetzen, senkt das Mindestalter für die Wahlberechtigung von 18 auf 16 Jahre und macht virtuelle Tagungen des Betriebsrats sowie die elektronische Unterschrift für Betriebsratsvereinbarungen, die während der Covid-19-Krise eingeführt wurden, zu einer ständigen Einrichtung. Das Gesetz stärkt die Rechte des Betriebsrats, der nun über ein Mitentscheidungsrecht bei der Einführung der Homeoffice-Tätigkeit verfügt sowie über weiterreichende Befugnisse bei der Verwendung von Künstlicher Intelligenz, insbesondere, wenn diese zur Auswahl von Beschäftigten eingesetzt wird. Es besteht ein Recht auf Hinzuziehung von Sachverständigen, wenn der Betriebsrat die Einführung oder den Einsatz von KI bei der Ausübung seiner Funktionen beurteilen muss. Der Gesetzgeber hat ferner den Unfallversicherungsschutz auf alle Wege ausgeweitet, die die Beschäftigten bei Tätigkeiten im Homeoffice zurücklegen (nicht nur sogenannte Betriebswege wie zwischen Drucker und Büro), sowie auf die Wege zur Betreuung ihrer Kinder.

Recht der Gewerkschaften auf digitalen Zugang zu Beschäftigten: Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie und der Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie haben am 22. April eine Sozialpartnervereinbarung geschlossen, mit der die Gewerkschaft entsprechend der vorhandenen elektronischen Kommunikationsmittel Zugang zu den Beschäftigten in den Betrieben erhält. Es handelt sich um die erste Vereinbarung dieser Art in Deutschland. Die Covid-19-Pandemie hat es den Gewerkschaften erschwert, den Kontakt zu den Mitarbeitenden in den Betrieben zu halten. Dieses Gesetz erlaubt es der IG-BCE, Mails an die Beschäftigten zu schicken, für Gewerkschaftstagungen die Videokonferenz-Tools des Unternehmens zu nutzen und Gewerkschaftsmitteilungen über das betriebseigene Intranet zu versenden (s. Pressemitteilung der IG-BCE und von IndustriAll Europe).

Neue Zahlen zur gewerkschaftlichen Vertretung : Neue Zahlen zur gewerkschaftlichen Vertretung: Das Arbeitsministerium hat am 26. Mai die Ergebnisse der Gewerkschaften bei den Arbeitnehmervertreterwahlen veröffentlicht, aus denen sich die Repräsentativität der Gewerkschaften auf branchenübergreifender und auf nationaler Ebene ableiten lässt. Damit eine Gewerkschaft auf nationaler und branchenübergreifender Ebene als repräsentativ gilt, muss sie mindestens 8 % der Stimmen erhalten. Für fünf Gewerkschaften trifft dies zu, mit einigen Veränderungen gegenüber den Ergebnissen in 2017. An der Spitze steht nach wie vor die CFDT mit 27,77 % der Stimmen, gefolgt von der CGT (22,96 %), der FO (15,24 %), der CFE-CGC (11,92 %) und der CFTC (9,50 %). Die nach Branchen aufgeschlüsselten Ergebnisse werden ab September 2021 veröffentlicht (s. Pressemitteilung).

• Ausbau des Mentoring: Im Rahmen ihres Programms „1 junger Mensch, 1 Lösung“ hat die Regierung den Service „1 junger Mensch, 1 Mentor“ eingerichtet, um die Entwicklung des Mentoring-Programms zu beschleunigen – 2021 sollen 100.000 junge Menschen davon profitieren, 2022 sollen es 200.000 sein. Mit diesem Programm werden 13- bis 25-Jährige mit erfahrenen Freiwilligen (Arbeitskräfte, Rentner, Studierende etc.) kurz- oder langfristig in Kontakt gebracht. Letztere werden sich regelmäßig mit den jungen Leuten treffen, um Rat zu geben, ihre Erfahrungen zu teilen oder auch ihr Wissen und ihr Netzwerk zur Verfügung zu stellen, um ihnen zu helfen, eine berufliche Existenz aufzub.


• Versuch mit kollektiven Übergängen: Das Arbeitsministerium hat die ersten Vereinbarungen zu den im Konjunkturprogramm vorgesehenen „kollektiven Übergängen“ unterzeichnet. Hierbei handelt sich um eine neue, zusammen mit den Sozialpartnern entwickelte Maßnahme, die es Arbeitgebern ermöglicht, wirtschaftliche Veränderungen in ihrem Sektor vorwegzunehmen und Arbeitskräften, stressfrei an einer Umschulung teilzunehmen. Die Regelung begünstigt die berufliche und branchenübergreifende Mobilität hin zu neu entstehenden Berufen oder zu Berufen in Sektoren mit Arbeitskräftedefizit. Die Betreffenden machen eine Ausbildung, die mit einem von einer Berufssparte anerkannten Zeugnis über ihre berufliche Qualifikation abschließt, haben so Zugang zu einem aussichtsreichen Beruf ihrer Wahl, bevor sie von einem Unternehmen eingestellt werden. Während der Ausbildung sind sie nicht arbeitslos, sondern erhalten weiterhin ihre Vergütung. Je nach Größe des Unternehmens übernimmt der Staat einen Teil oder alle Kosten der Mitarbeiter-Umschulungsprojekte (einschließlich gesetzlich und tariflich festgelegter Sozialbeiträge), die schulischen Kosten der Umschulungen von maximal 24 Monaten und den größten Teil der Vergütung der betreffenden Arbeitskräfte. Die Unternehmensgruppen Korian und Derichebourg waren die ersten, die für Arbeitskräfte, die eine Umschulung zur Pflegekraft machen wollen, eine Vereinbarung abgeschlossen haben. Korian und die Supermarktkette Monoprix starteten am 19. Mai ein neues Programm für 60 Beschäftigte, die derzeit als Kassierer oder Merchandiser tätig sind, zur bezahlten Umschulung als Pflegekraft. Nach ihrem Staatsexamen können diese Beschäftigten eine Festanstellung bei Korian bekommen (s. Pressemitteilung des Arbeitsministeriums und Pressemappe von Korian).
  


• Frauenquote: Die Nationalversammlung nahm am 12. Mai einstimmig einen Gesetzentwurf für eine „echte wirtschaftliche und berufliche Gleichstellung“ von Frauen und Männern an. Der Entwurf, der jetzt vom Senat geprüft werden muss, sieht vor, dass Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten verpflichtet werden, bei den „Führungskräften und Mitgliedern der Leitungsgremien“ bis 2027 einen Frauenanteil von mindestens 30 % zu erzielen und bis 2030 einen Anteil von 40.

Covid-19 und Telearbeit : Nach einjährigen Verhandlungen unterzeichnete die italienische Versicherungsgruppe Generali zusammen mit ihrem EBR am 10. April eine gemeinsame Erklärung zu Krisensituationen. Darin werden „allgemeine Grundsätze“ für alle europäischen Gruppenunternehmen festgelegt „um sie anzuregen, eigenständig Initiativen, unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Landes, zu entwickeln, um Krisensituationen wie die Covid-19-Krise zu bewältigen und einen schrittweisen Übergang zur Normalität einzuleiten“. EBR-Vorsitzende Carole Bourner: „Für uns Arbeitnehmervertreter ist diese Erklärung von grundlegender Bedeutung, denn sie gibt nicht nur die Garantien in Notsituationen vor, sondern legt auch die Grundlagen für unsere künftigen Verhandlungen über die ‚neue Arbeitsnormalität‘“. In der Erklärung wird anerkannt, dass der Umstieg auf Telearbeit und die Digitalisierung nicht nur zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben beigetragen, sondern gleichzeitig auch zu einer Steigerung der Produktivität und zum Erreichen der Unternehmensergebnissen geführt haben. Der Text enthält Bestimmungen zu Gesundheit und Sicherheit, Ausbildung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Aspekte zu Diversität und Inklusion mit Bezug auf die vorhergehende gemeinsame Erklärung von 2019. In einer der wichtigsten Klauseln geht es um Telearbeit: Sie legt das Recht auf Nichterreichbarkeit nach dem Arbeitstag fest und regt die lokalen Geschäftsleitungen dazu an, sich mit den möglichen Auswirkungen der Einsamkeit der Beschäftigten im Homeoffice und den psychologischen Auswirkungen dieser Arbeit zu befassen. Der engere Ausschuss soll regelmäßig über Einführung und Entwicklung von Telearbeit in den vom EBR vertretenen Ländern informiert werden.

Europäischer Betriebsrat auf Tochter-Ebene : Die Unternehmensleitung von Hutchinson, eine Tochtergesellschaft des Mineralölkonzerns Total, die Elastomerprodukte herstellt und vertreibt, beruft am 2. Juni zum ersten Mal die Europäische Gruppe für Information und wirtschaftlichen und sozialen Austausch ein. Es handelt sich um ein Vertretungsorgan der europäischen Beschäftigten der Tochtergesellschaft, dessen Einrichtung zum Zeitpunkt der Verhandlungen zum SE-BR vorgesehen wurde, den Total am 15. April 2020 durch Vereinbarung errichtete. Diese Instanz für Information und sozialen Dialog bei Hutchinson „unterscheidet sich vom EBR von Total und den nationalen Gremien, die es im Hutchinson-Konzern in Europa bereits gibt und ergänzt diese“. So bleiben die Vertreter des Hutchinson-Konzerns weiterhin Mitglieder im SE-BR von Total. Das Gremium, bestehend aus 15 Mitgliedern (davon 4 für Frankreich, 3 für Polen und 2 für Deutschland), ist zuständig für transnationale Fragen, die entweder den gesamten Konzern innerhalb der EU oder mindestens zwei Unternehmen oder Standorte des Konzerns in verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen. Eine Besonderheit der Vereinbarung besteht darin, dass sich die Zuständigkeit auch auf Angelegenheiten erstreckt, die „unabhängig von der Anzahl betroffener Mitgliedstaaten, wichtige strategische Entwicklungen betreffen“, die von der Unternehmensleitung beschlossen werden, „unter Berücksichtigung des Ausmaßes der Auswirkungen auf die europäischen Beschäftigten über das betroffene Land hinaus“. Ferner können bestimmte „lokale Themen“ angesprochen werden, „sofern die anstehende Frage die europäische Position von Hutchinson in der betreffenden Frage beeinflussen kann.“

Risiken des Einsatzes von KI : In einem Foresight Brief des Europäischen Gewerkschaftsinstituts (ETUI) mit dem Titel „Algorithmic management and collective bargaining“ („Algorithmisches Management und Tarifverhandlungen“) weisen Valerio De Stefano und Simon Taes auf die dringende Notwendigkeit hin, uns der noch kaum abschätzbaren Risiken bewusst zu werden, die mit der Verwaltung der Arbeit durch Algorithmen, und noch umfassender durch künstliche Intelligenz, verbunden sind. In der Studie, die zahlreiche Beispiele des Einsatzes von KI am Arbeitsplatz enthält, wird aufgezeigt, wie „die Einführung von KI und das algorithmische Management am Arbeitsplatz eine allgegenwärtige Überwachung der Tätigkeiten und Leistungen der Arbeitskräfte erlaubt und zu einer ernsthaften Gefahr von Ausbeutung, Diskriminierung sowie zu Risiken für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz führen, in einer Tragweite, die selbst für die meisten Arbeitgeber derzeit schwer vorstellbar ist.“ Angesichts dieser immensen Risiken wird der Rolle der Gewerkschaften viel zu wenig Bedeutung beigemessen. Wir haben bereits mit Besorgnis darauf hingewiesen, dass die Sozialpartner im Entwurf für das KI-Gesetz an keiner Stelle erwähnt werden (s. IR Notes 163). Dabei ist es, wie die Autoren der Studie unter Berufung auf Artikel 88 der EU-Datenschutzgrundverordnung betonen, „enorm wichtig, dass die Risiken durch algorithmenbasierte Überwachung und Entscheidungsfindung im Rahmen von Tarifverträgen reduziert werden können. Die Verträge können sicherstellen, dass die Interessen der Beschäftigten vertreten und wesentliche Zusicherungen zum Schutz grundlegender Arbeitnehmerrechte vorgesehen werden.“ Da es dringend notwendig ist, als Akteure in den Prozess miteinbezogen zu werden, fordern die Autoren die Beschäftigten, und insbesondere die Gewerkschaften in Europa auf, über verschiedene Fragestellungen nachzudenken, wie: „Wissen Sie, ob und in welchem Umfang algorithmisches Management in Ihrem Land eingeführt wird?“ „Sind Ihnen die Risiken bewusst, die mit diesen Entwicklungen verbunden sind?“ „Wie können Tarifverträge bei algorithmischem Management angemessene Sicherheiten bestmöglich gewährleisten? Welche Rolle können die Gewerkschaften bei der Reglementierung eines algorithmischen Managements spielen?”