IR Notes

Zweifelsohne zählt diese Initiative zu den fortschrittlichsten, die die Europäische Kommission in den letzten 20 Jahren ergriffen hat: Sie hat eine Richtlinie vorgeschlagen, die einerseits für die Beschäftigten digitaler Plattformen die Vermutung einer Arbeitnehmereigenschaft einführt, wenn sie bestimmte Kriterien erfüllen, die ein Abhängigkeitsverhältnis nachweisen, und andererseits den Plattformbeschäftigten – sowohl Arbeitnehmern als auch Selbständigen – neue „digitale Rechte“ beim algorithmischen Management gewährt.  Es handelt sich hier um ein Novum im EU-Recht, von dem man sich kaum vorstellen kann, dass es in Zukunft allein Plattformbeschäftigten vorbehalten bleibt (s. Pressemitteilung). Kein Wunder, dass die Fahrer den Weg zur Kommission nicht gescheut haben, um Nicolas Schmit, dem EU-Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte, einen Blumenstrauß zu überreichen als Dank dafür, dass er sich für sie eingesetzt hat. Man muss weit in die Vergangenheit zurückgehen, um mitzuerleben, wie eine Vertreterin der Fraktion der Vereinigten Europäischen Linken im Europäischen Parlament, in diesem Fall Leïla Chaibi, die diese Delegation begleitete, einen EU-Kommissar beglückwünschte – ein „well done“ („gut gemacht“) ging per Twitter an Nicolas Schmit.  Am 9. Dezember veröffentlichte die Kommission drei Texte: 1. eine  Mitteilung über die Ansätze der EU und ihre Maßnahmen für Arbeit über eine Plattform – Maßnahmen, die durch weitere Schritte ergänzt werden, die nationale Behörden, Sozialpartner und andere einschlägige Akteure auf ihrer jeweiligen Ebene umsetzen sollen; 2. ein Leitlinienentwurf, der die Anwendung des EU-Wettbewerbsrechts auf Tarifverträge von Solo-Selbständigen darlegt (s. unten); und 3. ein  Richtlinienvorschlag zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformenarbeit, der Maßnahmen vorsieht, den Beschäftigtenstatus von Beschäftigten bei digitalen Arbeitsplattformen korrekt festzulegen.
Der Richtlinienvorschlag enthält eine Liste von fünf Kriterien, mit denen festgestellt werden kann, ob es sich bei der Plattform um einen „Arbeitgeber“ handelt (Artikel 4.2), z. B. weil sie die Höhe des Verdienstes festlegt oder die Durchführung der Arbeit überwacht oder die Qualität der Arbeitsleistung überprüft, einschließlich mit elektronischen Mitteln. Erfüllt die Plattform mindestens zwei der fünf Kriterien, wird rechtlich davon ausgegangen, dass sie ein Arbeitgeber ist, so dass sie die betreffenden Beschäftigten als „Arbeitnehmer“ behandeln muss. Falls die Plattform diese Einstufung anficht, muss sie nachweisen, dass kein Beschäftigungsverhältnis vorliegt – was es den Beschäftigten sehr viel leichter machen wird, wenn sie eine Einstufung ihres Beschäftigungsverhältnisses als Arbeitnehmer fordern. Des Weiteren erhöht die Richtlinie die Transparenz beim Einsatz von Algorithmen durch die Plattformen. Laut Richtlinie dürfen Plattformen keine „automatisierten Überwachungsverfahren und Entscheidungsfindungssysteme in einer Weise nutzen, die einen übermäßigen Druck auf die Plattformbeschäftigten ausübt oder deren physische oder psychische Gesundheit gefährdet“ (Artikel 7.2). Bei einer für den Arbeitnehmer nachteiligen Entscheidung, wie eine Abschaltung, muss die Plattform dem Arbeitnehmer außerdem „den Zugang zu einer benannten Kontaktperson […]“ ermöglichen, „um die Tatsachen, Umstände und Gründe zu besprechen und zu klären, die zu der Entscheidung geführt haben,“ (Artikel 8) – und die angefochten werden kann. Zudem müssen Plattformen die Beschäftigten und deren Vertreter zu den Entscheidungen des algorithmischen Managements unterrichten und anhören (Artikel 9). Nun muss der Text noch im Rat und im Europäischen Parlament diskutiert werden.

> Weitere Information hierzu: Beitrag von Valerio De Stefano und Antonio Aloisi, die den von der Kommission vorgelegten Text analysieren: „European Commission takes the lead in regulating platform work“, herausgegeben von Social Europe. Ebenfalls lesenswert: Policy Brief von ETUI „Does it pay to work? Unpaid labour in the platform economy“, in dem nicht vergütete Arbeitszeiten und Tätigkeiten von Plattformbeschäftigten untersucht werden.

Rat gibt grünes Licht für Verhandlungen über zwei Richtlinien : In der Ratssitzung vom 6. Dezember haben die europäischen Minister für Beschäftigung und Soziales ihren Standpunkt zum Vorschlag für eine Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union festgelegt (s. Pressemitteilung und IR Notes 151 über den Vorschlag der Kommission). Der Rat hat seinen Standpunkt trotz der Ablehnung seitens Dänemark und Ungarn sowie der Enthaltung von Deutschland und Österreich angenommen. Die Verhandlungen mit dem Europäischen Parlament können nun beginnen (s. den vom Parlament angenommenen Text, IR Notes 174), damit sich die Standpunkte einander annähern und die Richtlinie über den Mindestlohn noch unter dem französischen EU-Vorsitz verabschiedet werden kann. Des Weiteren hat der Rat seinen Standpunkt zum Vorschlag für eine Richtlinie zur Lohntransparenz verabschiedet (s. Pressemitteilung und IR Notes 159 zum Vorschlag der Kommission). Für diese Richtlinie können die Verhandlungen beginnen, sobald das Parlament seinen Standpunkt dazu festgelegt hat (die Abstimmung im Ausschuss ist für den 10. Februar 2022 angesetzt). Der bei fünf Enthaltungen (Deutschland, Österreich, Ungarn, Schweden, Slowakei) beschlossene Text dient als Grundlage für die Verhandlungen mit dem Parlament, wobei sich bereits ein Reibungspunkt abzeichnet: der Schwellenwert, ab dem die Transparenzpflichten für Arbeitgeber gelten sollen. Der Vorschlag der Kommission beziffert diesen Wert auf 250 Arbeitnehmer. Dem hat der Rat zugestimmt. Das Parlament hingegen möchte einen niedrigeren Schwellenwert ansetzen – einer Berichterstatterin zufolge solle er bei 50 Beschäftigten liegen. Aber wenngleich einige Staaten offenbar dazu tendieren, den Schwellenwert zu reduzieren (Spanien, Italien, Finnland, Luxemburg), haben andere, wie die Niederlande, ganz klar angekündigt, dass für sie der Schwellenwert von 250 eindeutig die untere Grenze darstellt bzw. die nicht zu unterschreitende „rote Linie“, wie der slowenische Arbeitsminister Janez Cigler Kraljj bei der Pressekonferenz äußerte.
Der Rat hat außerdem zwei Schlussfolgerungen gebilligt:  1. zum Thema Nachhaltiges Arbeiten im Laufe des gesamten Lebens, um es Menschen zu ermöglichen, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen und im Laufe des gesamten Erwerbslebens erwerbstätig zu bleiben;   2. zum Thema Auswirkungen der künstlichen Intelligenz auf die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt, wobei durch den Einsatz von KI bei der Verwaltung von Humanressourcen die Transparenz und die Gleichstellung der Geschlechter gefördert werden müssen, insbesondere in den Bereichen Bezahlung, Ausbildung, Zugang zu Beförderungen und Laufbahnentwicklung.

> Siehe auch : Pressemitteilung über die wichtigsten Ergebnisse der Tagung des Rates.

• Zugang zu Tarifverhandlungen für Selbständige : Gleichzeitig mit ihren Vorschlägen für Plattformbeschäftigte (s. In den Schlagzeilen) stellte die Europäische Kommission Leitlinien für die Anwendung des EU-Wettbewerbsrechts auf Tarifverträge in Bezug auf Arbeitsbedingungen von Solo-Selbständigen vor, d. h. für Selbständige, die keine Angestellten haben. In diesen Leitlinien wird präzisiert, dass bestimmte Kategorien von Tarifverträgen, die von Solo-Selbständigen geschlossen werden, die „sich in einer vergleichbaren Situation wie Arbeitnehmer befinden“, nicht unter Artikel 101 AEUV fallen (wonach Vereinbarungen zwischen Unternehmen verboten sind, die den Wettbewerb im Binnenmarkt einschränken, vor allem, wenn diese direkt oder indirekt den Kauf- oder Verkaufspreis festlegen). Selbständige „in einer vergleichbaren Situation wie Arbeitnehmer“ sind wirtschaftlich abhängige Arbeitnehmer, die „Seite an Seite“ mit Angestellten arbeiten oder für digitale Plattformen tätig sind. Die Leitlinien präzisieren ferner, dass die Kommission keine Schritte gegen bestimmte andere Kategorien von Tarifverträgen einleiten wird, wie Tarifverträge von Solo-Selbständigen mit Unternehmen, die eine gewisse Wirtschaftskraft haben: Unternehmen, die einen gesamten Wirtschaftszweig vertreten oder ein Unternehmen, dessen Jahresumsatz insgesamt über 2 Mio. Euro liegt oder das mindestens 10 Mitarbeiter hat oder Vereinbarungen mit mehreren Unternehmen, die zusammen einen dieser Schwellenwerte überschreiten. Die Kommission ist der Ansicht, dass Solo-Selbständige gegenüber solchen Unternehmen zu wenig Verhandlungsmacht haben, um ihre Arbeitsbedingungen zu beeinflussen. Der Entwurf der Mitteilung mit diesen Leitlinien ist bis zum 24. Februar 2022 Gegenstand einer öffentlichen Konsultation. Beiträge hierzu können in allen EU-Sprachen per E-Mail an folgende Adresse geschickt werden: COMP-COLLECTIVE-BARGAINING-1@ec.europa.eu.

Aktionsplan für die Sozialwirtschaft : Die EU-Kommission hat am 9. Dezember eine Mitteilung zum Aufbau einer Wirtschaft, die für die Menschen arbeitet: „ein Aktionsplan für die Sozialwirtschaft“ zur Unterstützung dieses Sektors vorgelegt, der 2,8 Millionen Einrichtungen (Genossenschaften, Gegenseitigkeitsgesellschaften, Vereine, Stiftungen und Sozialunternehmen) und 6,3 % der europäischen Erwerbstätigen vertritt (s. Merkblatt und Pressemitteillung). Diese Mitteilung wird ergänzt durch ein Arbeitspapier der Kommission sowie durch ein weiteres Dokument mit „Szenarien“ zur Begleitung des ökologischen und digitalen Wandels in der Sozialwirtschaft, zu dem sie eine Konsultation der Interessenträger durchführt. Ferner kündigt die Kommission für 2023 eine Empfehlung des Rates zur Entwicklung der Rahmenbedingungen für die Sozialwirtschaft an. Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) begrüßt die Initiative, wenn auch nicht überschwänglich (s. Pressemitteilung). Social Economy Europe, die Arbeitgeberorganisation in dieser Branche, zeigt wesentlich mehr Begeisterung und sieht darin die Krönung ihrer 2014 begonnenen Maßnahmen zur Förderung der Sozialwirtschaft (s. Pressemitteilung).

• Individuelles Lernkonto und Microcredentials : Am 10. Dezember stellte die Europäische Kommission zwei Vorschläge für eine Empfehlung des Rates vor – einer betrifft die individuellen Lernkonten und der andere die sogenannten Microcredentials. Die Mitgliedstaaten sind gemeinsam mit den Sozialpartnern aufgefordert, 1. individuelle Lernkonten einzurichten und allen Erwachsenen im erwerbsfähigen Alter Weiterbildungsansprüche zu gewähren; 2. eine Liste arbeitsmarktrelevanter und qualitätsgesicherter Weiterbildungsangebote festzulegen, die für eine Finanzierung aus den individuellen Lernkonten infrage kommen, und diese Liste in einem digitalen Verzeichnis zugänglich zu machen, das sich z. B. über Mobilgeräte abfragen lässt; 3. Beratungs- und Validierungsmöglichkeiten für bereits erworbene Kompetenzen zu schaffen und bezahlten Ausbildungsurlaub einzuführen. Bei diesem Vorschlag geht es darum,  dass „die Menschen selbst bei der Kompetenzentwicklung im Mittelpunkt stehen“ (s. Pressemitteilung und Informationsblatt).

• Mediation von Konflikten bei Freizügigkeit : Die neue Europäische Arbeitsbehörde (ELA), die inzwischen ihre Räume in Bratislava (Slowakei) bezogen hat, verabschiedete am 29. November ein Mediationsverfahren zur Lösung von Konflikten im Zusammenhang mit der Freizügigkeit für Arbeitnehmer in den EU-Mitgliedstaaten sowie eine Kooperationsvereinbarung mit SOLVIT. ELA „wird in der Lage sein, nationalen Behörden maßgeschneiderte Mechanismen zur Verfügung zu stellen, um ihre Streitigkeiten in Verbindung mit der Freizügigkeit für Arbeitnehmer“ – dies bezieht sich vor allem auf Probleme im Rahmen der Entsendung von Arbeitnehmern – „kostenneutral und zeitnah zu lösen“ (s. Pressemitteilung der ELA).

Französische EU-Ratspräsidentschaft : Auf der Pressekonferenz vom 9. Dezember hat der französische Präsident Emmanuel Macron die Prioritäten der EU-Ratspräsidentschaft vorgestellt, die Frankreich am 1. Januar für sechs Monate übernehmen wird. Im Bereich Soziales warnte der Präsident: „Wenn Europa die Schwächsten nicht besser schützt, Sozialdumping weiter florieren lässt und als Markt ohne Regeln erscheint, wird es weitere Brexits geben.“ Er betonte, dass Europa für eine höhere Beschäftigung sorgen müsse. „Wenn es ein Europa der Arbeitslosigkeit ist, wird es zum Europa des Krieges! Dies ist unsere größte Herausforderung: Wir müssen Arbeitsplätze schaffen, Arbeitsplätze schaffen, Arbeitsplätze schaffen“, wiederholte er eindringlich (s. Video). „Und wenn dafür 100, 1000 investiert werden müssen, dann werden wir das eben tun.“ Er versichert ferner, dass die Verabschiedung der Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der EU „im Mittelpunkt unserer Ratspräsidentschaft stehen wird.“ „Die guten Gespräche im Rahmen der Ratssitzungen haben zu erheblichen Fortschritten geführt,“ betonte Emmanuel Macron, der diese Initiative “abschließen“ will. Auf dem Plan für die Zeit der Präsidentschaft stehen auch der Richtlinienvorschlag zur Lohntransparenz und der über eine Quotenregelung für Aufsichtsräte. Schließlich will Emmanuel Macron auch den Vorgang über die Sorgfaltspflicht multinationaler Unternehmen vorantreiben. Den Text dazu hatte die Kommission für diesen Dezember angekündigt (s. Pressemitteilung und Pressemappe).

• Urlaubsersatzleistung bei Kündigung: Der Gerichtshof der Europäischen Union hat sich mit einer Rechtssache befasst, die einen österreichischen Arbeitnehmer betrifft, der sein Arbeitsverhältnis durch „unberechtigten vorzeitigen Austritt“ beendete. Er forderte die Zahlung einer Ersatzleistung von drei Urlaubstagen, die er nicht genommen hatte. Der Arbeitgeber lehnte dies ab, da laut österreichischem Recht „eine Ersatzleistung nicht gebührt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt“. Auf der Grundlage des Urteils in der Sache Maschek (EuGH 20. Juli 2016, C‑341/15) ist laut Gerichtshof „der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung […] nicht maßgeblich“, und er bestätigt, dass „der Umstand, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis von sich aus beendet, keine Auswirkung darauf [hat], dass er gegebenenfalls eine finanzielle Vergütung für den bezahlten Jahresurlaub beanspruchen kann, den er vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses nicht verbrauchen konnte“ (EuGH, 25. November 2021, Rs. C-233/20, Job medium).


• Urlaubsentgelt nach Krankheit: In einer niederländischen Rechtssache sind laut Gerichtshof, „die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub […] grundsätzlich anhand der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten Arbeitszeiträume zu bestimmen, ohne dass der Umstand berücksichtigt wird, dass das Arbeitsentgelt wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gekürzt worden ist“ (EuGH 9. Dezember 2021, Rs. C-217/20, Staatssecretaris van Financiën).


• Bereitschaftsdienst und Tagespauschale: Der Europäische Ausschuss für soziale Rechte (ECSR), der die Einhaltung der vom Europarat (s. Council of Europe),verabschiedeten Europäischen Sozialcharta überwachen soll (s. European Social Charter), hat eine am 10. November veröffentlichte Entscheidung getroffen. Darin vertritt er die Auffassung, dass das französische Recht die Europäische Sozialcharta im Hinblick auf Bereitschaftsdienst und Tagespauschale in mehreren Punkten nicht einhält. Den Fall hatten die Gewerkschaftsverbände CFE-CGC und CGT eingereicht (s. Pressemitteilungen von CFE-CGC und CGT).

Bankensektor : Die Sozialpartner im Bankensektor unterzeichneten am 7. Dezember eine gemeinsame Erklärung zu Telearbeit und neuen Technologien (s. Pressemitteilung), die auf zwei frühere Erklärungen folgt: eine zur Telearbeit (2017) und eine zu den Auswirkungen der Digitalisierung auf die Beschäftigung (2018). Die gemeinsame Erklärung stellt „digitale Rechte“ in den Vordergrund, z. B. in Bezug auf die Mittel zur Überwachung von Beschäftigten (Grundsätze von Transparenz und Verhältnismäßigkeit) oder auch auf Entscheidungen, die von Algorithmen getroffen werden. Themen der Erklärung sind u. a. kollektive Rechte, Gesundheit und Sicherheit, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Arbeitszeit und Recht auf Nichterreichbarkeit. Telearbeit wird definiert und die Arbeitgeber werden aufgefordert, den Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern den Kontakt zu den Arbeitnehmern im Homeoffice weiterhin zu ermöglichen, zum Beispiel über „sichere digitale Meetingräume“.

Eine progressive Regierung : Im Koalitionsvertrag 2021-2025 der neuen Regierung ist vorgesehen, den gesetzlichen Mindestlohn in einer einmaligen Anpassung von € 9,60 auf € 12 pro Stunde anzuheben. Danach entscheidet die Mindestlohnkommission über eventuelle weitere Erhöhungsschritte. Dies ist eine der grundlegenden Maßnahmen der neuen Koalition im sozialen Bereich, die angekündigt hat, den Vorschlag für eine Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der EU zu unterstützen (ebenso wie die Richtlinie zum Schutz von Plattformarbeitern). Weitere Maßnahmen sind: 1) Betriebsräte können online-Treffen beschließen; 2) Gewerkschaften erhalten Zugang zu den digitalen Daten des Unternehmens, damit sie Kontakt mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen aufnehmen können; 3) bei Gründung von SE-Gesellschaften soll das Mitbestimmungsrecht weiterbestehen, damit die Mitbestimmung bei steigender Beschäftigtenzahl nicht mehr umgangen oder eingeschränkt werden kann; 4) das Recht auf mobile Arbeit, sofern betriebliche Belange dem nicht entgegenstehen. Darüber hinaus soll „mobile Arbeit EU-weit unproblematisch möglich sein‟. 5) Förderung von Coworking-Spaces, eine „gute Möglichkeit für mobile Arbeit und die Stärkung ländlicher Regionen‟; 6) flexiblere Arbeitszeitgestaltung durch Tarifverträge.

• Kurzarbeit verlängert : Mit dem Wiederaufflammen der COVID-19-Pandemie haben die Sozialpartner und die Regierung am 26. November entschieden, die Kurzarbeitsregelung zu verlängern. Diese sichert bis März 2022 Netto-Lohnfortzahlungen von bis zu 90 Prozent ab (s. Pressemitteilung des ÖGB). Beschäftigte, die seit März 2020 und im November immer noch in Kurzarbeit sind, erhalten einen Bonus in Höhe von 500 Euro. Die Bemessungsgrundlage für das Entgelt von Beschäftigten aus den sogenannten Trinkgeldbranchen wird um fünf Prozent erhöht.

Urlaub im Krankheitsfall des Kindes : Das Parlament hat am 8. Dezember einen Gesetzentwurf über die Betreuung von Kindern mit einer chronischen Krankheit oder Krebs verabschiedet. Danach haben Arbeitnehmer Anspruch auf diesen Urlaub, wenn sie erfahren, dass ihr Kind eine chronische Krankheit oder Krebs hat, damit sie sich über den Umgang mit der Krankheit informieren können. Die Dauer des vergüteten Urlaubs, den es bereits für den Fall einer auftretenden Behinderung des Kindes gibt, wird tarifvertraglich festgelegt. Gibt es dazu keine Vereinbarung, beträgt er mindestens zwei Tage. Dieses Gesetz gilt für alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Mitarbeiterzahl, und für alle Beschäftigten, unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit.

Menopause berücksichtigen : Mit Hinweis auf einen Bericht, den die Arbeitsministerin im Juli bei den wichtigsten Arbeitgeberverbänden und HR-Verbänden in Auftrag gegeben hatte, rief sie am 25. November die Arbeitgeber dazu auf, am Arbeitsplatz mehr Rücksicht auf Frauen in der Menopause zu nehmen (s. Pressemitteilung). Der Bericht enthält eine Reihe von Empfehlungen, vor allem in Bezug auf Kommunikations- und Informationskampagnen, auf die die Regierung in den kommenden Monaten reagieren will. 2019 veröffentlichte das staatlich anerkannte Institut für Personalentwicklung – Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) – einen Bericht (s. Mitteilung), wonach drei von fünf erwerbstätigen Frauen im Alter zwischen 45 und 55 Jahren mit Wechseljahresbeschwerden angaben, dass diese nachteilige Auswirkungen auf ihre Arbeit haben – diese äußerten sich entweder durch mehr Stress, Konzentrationsschwierigkeiten, Angstzustände oder ähnliches. Dem Bericht zufolge hätten nahezu 900.000 Frauen ihre Arbeit aufgrund von Wechseljahresbeschwerden für einen unbestimmten Zeitraum aufgegeben. Dies könnte bedeuten, dass Frauen „mit der meisten Erfahrung“ die Unternehmen verlassen, was „sich auf die Produktivität auswirken“ würde. Das CIPD hatte daraufhin Leitfäden zum Umgang mit der Menopause am Arbeitsplatz und druckfähiges Infomaterial veröffentlicht. Der Ausschuss für Frauen und Gleichberechtigung des Unterhauses führt zurzeit eine Umfrage zur Menopause am Arbeitsplatz durch.

Zuständig für nachhaltige Entwicklung : Die EBR-Vereinbarung des Baukonzerns Eiffage wurde am 9. September überarbeitet. Die Bereiche, zu denen der EBR unterrichtet und angehört wird, wurde darin erweitert um soziale und umweltpolitische Aspekte, Strategien für die nachhaltige Entwicklung sowie um den Jahresbericht, den Klimabericht und den Aktionsplan für die biologische Vielfalt des Konzerns. Sie ist unseres Wissens nach eine der ersten Vereinbarungen, in der so ausdrücklich Fragen der nachhaltigen Entwicklung, des Klimawandels und der biologischen Vielfalt aufgenommen wurden.

EBR bleibt nach Kündigung der Vereinbarung bestehen : Das Berufungsgericht von Versailles fällte am 9. Dezember ein Urteil in einem Rechtsstreit zwischen dem SE-Betriebsrat von Atos SE (Atos SE Council) und der Unternehmensleitung des IT-Dienstleisters Atos SE (107.000 Beschäftigte), nachdem die Unternehmensleitung beschlossen hatte, den Betriebsrat aufzulösen. Nach Kündigung der Vereinbarung zur Einrichtung des Atos SE Council im Jahr 2020 hatte die Unternehmensleitung nach sechsmonatigen erfolglosen Verhandlungen beschlossen, diese Instanz aufzulösen. In Artikel 23 Abs. 4 der Vereinbarung heißt es „im Falle einer Kündigung werden beide Parteien umgehend mit dem Neuverhandlungsverfahren beginnen“, was auch erfolgte. Im Artikel heißt es hingegen ferner: „solange die beiden Parteien keine neue Vereinbarung unterzeichnet haben, bleibt die derzeitige Vereinbarung in Kraft“ (s. IR Notes 163). Diese Klausel verlangt das Weiterbestehen des Atos SE Council, solange die Parteien sich nicht auf eine neue Vereinbarung geeinigt haben. Doch der Unternehmensleitung zufolge sieht diese Klausel ein unbegrenztes Fortbestehen der Vereinbarung vor, was dem französischen Recht entgegensteht, das „ewige Verpflichtungen“ („engagements perpétuels“) verbietet. Das im Wege eines Eilverfahrens (einstweilige Verfügung) angerufene Gericht in Pontoise ist nicht davon ausgegangen, dass die Auflösung des Betriebsrats eine offensichtliche Störung darstellt (s. IR Notes 167), während es gleichzeitig der Ansicht ist, dass diese Klausel auslegungsbedürftig ist. Das Berufungsgericht von Versailles teilt diese Ansicht nicht. Es stellt zum einen fest, dass die Auflösung des Betriebsrats zu einer offensichtlichen Störung führt, und bringt es zum anderen recht treffsicher auf den Punkt: „die Parteien haben nicht die Befugnis, eindeutige Klauseln unklar zu machen, insbesondere durch eine Auslegung, die nicht nötig ist“. Für das Gericht besteht kein Zweifel daran, dass „diese Klausel offensichtlich das Fortbestehen der Vereinbarung bezweckt, solange keine andere unterzeichnet ist“.
Darüber hinaus lässt es das Argument des Verbots ewiger Verpflichtungen nicht gelten, mit dem Hinweis darauf, dass die Verhandlungen für eine neue SE-Betriebsratsvereinbarung zeitlich begrenzt sind: Die Dauer beträgt sechs Monate (verlängerbar bis zu einem Jahr), anderenfalls muss das Unternehmen einen Betriebsrat nach den subsidiären Bestimmungen der Richtlinie über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE einsetzen. Das Gericht entschied wie folgt: 1. Die Auflösung des Atos SE Council ist unrechtmäßig, und er muss wieder eingesetzt werden, einschließlich der Mandate aller seiner Mitglieder; 2. Die Errichtungsvereinbarung bleibt vorläufig mindestens bis März 2022 gültig, d. h. bis zum Ende des Verhandlungszeitraums für eine neue Vereinbarung (oder höchstens bis September 2022, falls die Parteien die Verhandlungen fortsetzen); 3. Im Falle des Nichtzustandekommens einer Vereinbarung nach Ablauf dieser Verhandlungszeit muss die Unternehmensleitung einen SE-Betriebsrat nach den subsidiären Bestimmungen der Richtlinie einrichten.
In der Praxis gilt jedoch, dass die Unternehmensleitung die Verhandlungen immer noch in der Hand behält, auch wenn ihre Entscheidung zur Auflösung des SE-Betriebsrats nicht anerkannt wurde. Entweder wird bis März 2022 eine Vereinbarung erzielt, bei der bestimmte EBR-Ressourcen, wie von der Unternehmensleitung gewünscht, verringert werden, oder sie muss einen gesetzlich vorgeschrieben SE-Betriebsrat einrichten, der de facto jedoch weit weniger vorteilhaft sein wird als nach der abgelehnten Vereinbarung.

• Globale Rahmenvereinbarung verlängert : Die Unternehmensleitung des französischen Energiekonzerns EDF (160.000 Beschäftigte) und die internationalen Gewerkschaftsverbände IndustriALL Global Union und IÖD unterzeichneten am 29. November eine zweijährige Verlängerung der 2018 für vier Jahre geschlossenen Globalen Rahmenvereinbarung über die soziale Verantwortung des EDF-Konzerns.