IR Notes

Ein deutscher Arbeitnehmer war ab dem 1. September 2014 bei einem Leiharbeiterunternehmen beschäftigt. Bis zum 31. Mai 2019 wurde er ausschließlich Daimler zur Verfügung gestellt, wo er in der Motorenfertigung arbeitete. Seine Beschäftigung diente nicht der Vertretung eines Arbeitnehmers, folglich handelte es sich um einen dauerhaft vorhandenen Arbeitsplatz.  Nachdem der Arbeitnehmer Klage eingereicht hat, um diese fast fünf Jahre dauernde Beschäftigung in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis umzuwandeln, hat das Arbeitsgericht den Gerichtshof zur Klärung mehrerer Fragen angerufen, u.a. ob ein Leiharbeitnehmer einen dauerhaft vorhandenen Arbeitsplatz besetzen kann (EuGH, 17. März 2022, Rs. C-232/20, Rs. NP c. Daimler AG). Tatsächlich gilt Richtlinie 2008/104, laut Artikel 1, für Leiharbeitnehmer, „die entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, um vorübergehend unter deren Aufsicht und Leitung zu arbeiten“ (s. Temporary agency work). Steht diese Bestimmung der Überlassung eines Leiharbeitnehmers entgegen, wenn er demselben entleihenden Unternehmen über einen Zeitraum von mehr als 55 Monaten zur Verfügung gestellt wird, um an einem dauerhaft vorhandenen Arbeitsplatz eingesetzt zu werden und nicht, um einen abwesenden Arbeitnehmer zu vertreten? Für den Gerichtshof zielt der Begriff „vorübergehend‟ nicht darauf ab, „den Einsatz von Leiharbeit auf Arbeitsplätze zu beschränken, die nicht dauerhaft vorhanden sind oder die vertretungsweise besetzt werden, da dieser Begriff nicht den Arbeitsplatz kennzeichnet, der im entleihenden Unternehmen zu besetzen ist, sondern die Modalitäten der Überlassung eines Arbeitnehmers an dieses Unternehmen‟. Daraus folgt, dass „der Unionsgesetzgeber nicht die Absicht hatte, den Einsatz von Leiharbeit zu beschränken, indem er dem Leiharbeitnehmer nur die Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz mit vorübergehendem Charakter gestattete“. Das vorlegende Gericht hat weiterhin die Frage gestellt, ob die Überlassungsdauer von 55 Monaten aufgrund aufeinanderfolgender Verlängerungen des Einsatzes des Arbeitnehmers noch als „vorübergehend“ im Sinne der genannten Richtlinie angesehen werden kann oder im Gegenteil, bereits missbräuchlich ist. Der Gerichtshof betont, dass keine Bestimmung der Richtlinie eine Dauer festlegt, „bei deren Überschreitung eine Überlassung nicht mehr als „vorübergehend“ eingestuft werden kann‟. Ebenso wenig werden die Mitgliedstaaten darin verpflichtet, im nationalen Recht eine solche Dauer vorzusehen. Weiterhin schreibt die Richtlinie den Mitgliedstaaten auch nicht vor, „die Zahl der aufeinanderfolgenden Überlassungen desselben Arbeitnehmers bei demselben entleihenden Unternehmen zu begrenzen“. Laut Art. 5, Abs. 5, erster Satz sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um eine missbräuchliche Anwendung dieses Artikels zu verhindern und um insbesondere aufeinander folgende Überlassungen, mit denen die Bestimmungen der Richtlinie umgangen werden sollen, zu verhindern. Der Mitgliedstaat kann daher eine bestimmte Dauer vorsehen, über die hinaus eine Überlassung nicht mehr als vorübergehend angesehen werden kann. Ist dies in den Rechtsvorschriften nicht festgelegt, obliegt es den nationalen Gerichten, diese Dauer für jeden Einzelfall und unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Umstände zu bestimmen. Dazu zählen insbesondere die Branchenbesonderheiten und objektive Erklärungen des Arbeitsgebers, warum er auf eine Reihe aufeinanderfolgender Leiharbeitsverträge mit demselben Leiharbeitnehmer zurückgegriffen hat. In Bezug auf eine weitere Frage heißt es im Urteil, dass in Ermangelung einer nationalen Rechtsvorschrift, die eine Sanktion für die Nichteinhaltung dieser Richtlinie vorsieht, der Leiharbeitnehmer aus dem Unionsrecht kein subjektives Recht auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen ableiten kann. Er kann also nicht allein auf der Grundlage des Unionsrechts die Umstufung seines Beschäftigungsverhältnisses in einen dauerhaften Arbeitsvertrag verlangen. Wenn er der Auffassung ist, dass er aufgrund einer nationalen Gesetzgebung, die mit der Richtlinie nicht vereinbar ist, einen Schaden erlitten hat, muss er eine neue Klage gegen den Mitgliedstaat einreichen, um Entschädigung zu erhalten.

• Karzinogene: Die vierte Überarbeitung der Richtlinie 2004/37 über den Schutz der Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch Karzinogene oder Mutagene bei der Arbeit ist im Amtsblatt erschienen. Es handelt sich um Richtlinie 2022/431 vom 9. März 2022 (s. Carcinogens directive revision).
  > Siehe auch: Interview (auf Französisch) mit Tony Musu, Wissenschaftler am Europäischen Gewerkschaftsinstitut.

• Vorübergehender Schutz für Flüchtlinge aus der Ukraine: Nach Aktivierung der Richtlinie über vorübergehenden Schutz, um den Menschen zu helfen, die vor dem Krieg in der Ukraine fliehen (s. IR Notes 181), hat die EU-Kommission am 4. März einen Durchführungsbeschluss erlassen und am 18. März Leitlinien vorgelegt (s. Pressemitteilung).

Lohntransparenz : Der Ausschuss für die Rechte der Frau und der Beschäftigungsausschuss des EU-Parlaments nahmen am 17. März mit großer Mehrheit ihren Standpunkt zum Vorschlag für eine Richtlinie zur Stärkung der Lohntransparenz in Unternehmen zur Bekämpfung der Entgeltdiskriminierung an (s. Pressemitteilung), den sie vor einem Jahr der Europäischen Kommission vorgelegt hatten (s. IR Notes 159) (s. Pay transparency). Mit 71 Ja- gegen 20 Nein-Stimmen befürworteten die Abgeordneten ferner den Beschluss, interinstitutionelle Verhandlungen aufzunehmen. Auf seiner Plenartagung vom 4. bis 7. April muss das Parlament noch darüber abstimmen, damit die Verhandlungen mit dem Rat beginnen können. Letzterer hat seinen Standpunkt bereits im Dezember 2021 angenommen (s. IR Notes 176). In ihrem Bericht (der nicht verfügbar ist, aber die Kompromissänderungsanträge verdeutlichen die von den Abgeordneten hinzugefügten oder geänderten Punkte) weiteten die Abgeordneten die Berichterstattungspflicht im Hinblick auf das Lohngefälle auf Unternehmen ab 50 Mitarbeitern aus – anstelle der Schwelle von 250 Beschäftigten laut Kommissionsvorschlag. Bestimmte Mitgliedstaaten hatten bei der Verabschiedung des Standpunkts des Rats im Dezember klar signalisiert, dass für sie die Schwelle von 250 Beschäftigten eine rote Linie sei, die nicht unterschritten werden dürfe. Das wird also bei den kommenden Verhandlungen ein heikler Punkt sein, zumal mehrere europäische Arbeitgeberorganisationen unterschiedlicher Branchen darauf sofort mit einer gemeinsamen Erklärung reagierten – was nicht oft vorkommt. Darin kritisieren sie die Absenkung der Schwelle zu einem Zeitpunkt, an dem sich die europäische Wirtschaft noch kaum vom Schock der Covid-19-Krise erholt hat und sich nun auf die Folgen des Kriegs in der Ukraine einstellen muss. Laut Kommissionsvorschlag muss eine Bewertung gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern erfolgen, wenn der Bericht Lohnungleichheiten von mindestens 5 % bescheinigt, es sei denn, der Arbeitgeber rechtfertigt diese Unterschiede anhand von objektiven und geschlechtsneutralen Faktoren. Die Abgeordneten setzten diese Schwelle ebenfalls herab – auf 2,5 %. Und schließlich wollen sie die Vertragsklauseln verbieten, die es Arbeitnehmern untersagen, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen oder Angaben über Entgelte in ihrer oder einer anderen Entgeltkategorie zu verlangen.

Nachhaltige Unternehmensführung und Sorgfaltspflicht : Nachdem der Rat am 24. Februar seinen Standpunkt angenommen hat (s. IR Notes 181), hat der Rechtsausschuss des Europäischen Parlaments fast einstimmig (22 Ja-Stimmen, 1 Gegenstimme, 0 Enthaltungen) seinen Bericht über den Vorschlag zur Überarbeitung der Richtlinie  über die Nachhaltigkeitsberichtserstattung der Unternehmen angenommen (s. Due diligence). Am Mittwoch dieser Woche soll das Europäische Parlament das Mandat annehmen, damit die Verhandlungen mit dem Rat über die Annahme der Richtlinie aufgenommen werden können. Die neuen Vorschriften sollten alle großen Unternehmen abdecken, die in der Rechnungslegungsrichtlinie als solche definiert sind, d. h. die mindestens zwei der folgenden drei Kriterien erfüllen: mindestens 250 Beschäftigte, Nettoumsatz von mindestens 40 Mio. Euro und eine Bilanzsumme von mindestens 20 Mio. Euro. Im Gegensatz zum Rat wollen die Europaabgeordneten keinen Unterschied zwischen börsennotierten und anderen Unternehmen machen. Ferner wollen sie außereuropäische Unternehmen einschließen, die auf dem EU-Binnenmarkt tätig sind. Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten können die Standards für die Berichterstattung auf freiwilliger Basis anwenden. Die Abgeordneten fordern die Kommission auf, zusätzliche Kriterien zur Berichterstattung für Unternehmen aus Hochrisikosektoren festzulegen (Textil, Landwirtschaft, Bergbau, Mineraliengewinnung). Sie schlagen weiterhin vor, den Unternehmen eine Frist von einem zusätzlichen Jahr einzuräumen, um sich an die neuen Vorschriften anzupassen. Die ersten Berichte werden 2025 erwartet.

Frauen im Aufsichtsrat : Nach 10-jähriger Blockade (s. Women in the labour market) hat der Rat seinen Standpunkt zugunsten des Vorschlags für eine Richtlinie zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen angenommen. Damit soll ein quantitatives Ziel für den Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts in den Leitungsorganen börsennotierter Unternehmen festgelegt werden. Die Unternehmen müssten daher Maßnahmen ergreifen, um den Mindestanteil bis 2027 zu erreichen.  Dabei können sie zwischen zwei Zielen wählen: 40 % Frauen unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern oder einen Anteil von 33 % Frauen in den Leitungsorganen. Im Fall der Nichterfüllung dieser Zielvorgaben wäre ein Unternehmen verpflichtet, die Mitglieder seiner Leitungsorgane anhand klarer, eindeutiger und neutral formulierter Kriterien zu wählen oder zu ernennen (s. Pressemitteilung des Rats). Seitens des Europäischen Parlaments gaben die Ausschüsse für die Rechte der Frau und für die Gleichstellung der Geschlechter sowie der Rechtsausschuss am 16. März mit großer Mehrheit grünes Licht für die Entscheidung zur Aufnahme der Verhandlungen mit dem Rat (s. Pressemitteilung). Das Mandat soll am Mittwoch im Plenum gebilligt und die Verhandlungen bald aufgenommen werden, um diesen Text möglichst noch unter französischer EU-Ratspräsidentschaft anzunehmen. Der Text wird von den meisten Mitgliedstaaten unterstützt, darunter auch von Italien, das diesen Durchbruch begrüßt (s. Pressemitteilung).

> Weitere Informationen: Siehe Studie des Europäischen Parlaments über die Maßnahmen der Mitgliedstaaten zur Förderung von Frauen in Leitungsorganen und deren Auswirkungen auf die Unternehmensführung.

Gewalt gegen Frauen : Am 8. März veröffentlichte die Europäische Kommission einen Richtlinienvorschlag zur Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt (s. Pressemitteilung). Dieser Vorschlag bleibt jedoch sehr zurückhaltend, wenn diese Formen der Gewalt am Arbeitsplatz verübt werden oder die Arbeitsbeziehungen betreffen. Das Übereinkommen 190 der ILO über Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt wird nicht erwähnt. Für Opfer von Gewalt in Beziehungen ist kein arbeitsrechtlicher Schutz vorgesehen. Vorgeschlagen wird dagegen die Einrichtung externer Beratungsdienste, die Opfern und Arbeitgebern in Fällen von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zur Verfügung stehen. Ein Artikel ist der Schulung gewidmet: Alle Personen in Leitungsfunktionen am Arbeitsplatz – im privaten wie im öffentlichen Sektor – sollen darin geschult werden, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu erkennen, zu verhindern und mit solchen Fällen umzugehen. Dazu zählt auch die Risikobewertung in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, die Unterstützung von Opfern und eine angemessene Reaktion. Die betreffenden Personen und Arbeitgeber sollen „Informationen über die Auswirkungen von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt auf die Arbeit und über das Risiko von Gewalt durch Dritte‟ erhalten. Der Europäische Gewerkschaftsbund begrüßt den Richtlinienvorschlag, ist aber enttäuscht, dass der Schutz am Arbeitsplatz so wenig Raum erhält und die Nutzung von Tarifverhandlungen als Instrument, um Arbeitsplätze sicherer zu machen, nicht genannt wird (s. Mitteilung). Hervorzuheben ist, dass die Kommission die strafrechtliche Verfolgung von Cybergewalt und von Aufstachelung zu Hass oder Gewalt im Internet vorschlägt.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz : Die am 1. Februar vom Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten angenommene Entschließung zu einem neuen strategischen Rahmen der EU für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz für die Zeit nach 2020 (s. IR Notes 179) hat am 10. März vom Plenum des Europäischen Parlaments grünes Licht erhalten. Die Europaabgeordneten haben einen umfassenden Bericht erarbeitet und fordern zahlreiche Rechtsakte: Die Kommission soll die Richtlinie über Karzinogene, Mutagene und reproduktionstoxische Stoffe „kontinuierlich und innerhalb eines ehrgeizigen Zeitrahmens‟ aktualisieren, „u. a. durch die unverzügliche Festlegung von Grenzwerten für die berufsbedingte Exposition für mindestens 25 zusätzliche prioritäre Stoffe in der Richtlinie“, „nach Vorlage des Aktionsplans und bis Ende 2022“. Die Abgeordneten fordern von der Kommission, die Europäische Liste der Berufskrankheiten zu vervollständigen und diese in eine Richtlinie umzuwandeln, damit auch arbeitsbedingte Muskel- und Skeletterkrankungen, arbeitsbedingte psychische Störungen, insbesondere Depression, Burnout, Angstzustände und Stress, alle asbestbedingten Krankheiten und Hautkrebs sowie rheumatische und chronische Entzündungen abgedeckt sind. Weiterhin soll die Kommission auch einen Rechtsrahmen für die Festlegung von unionsweiten Mindestanforderungen für Telearbeit vorschlagen sowie eine Richtlinie über Mindeststandards und -bedingungen vorlegen um sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer ihr Recht auf Nichterreichbarkeit wirksam wahrnehmen können. Die Abgeordneten ersuchen die Kommission, eine Gesetzesinitiative vorzulegen, um die Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten im Bereich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz in Bezug auf Systeme der künstlichen Intelligenz und neuer Arbeitsformen zu klären. Für die Abgeordneten wirft „das Aufkommen neuer Formen der Überwachung und des Managements von Arbeitnehmern, die auf der Erfassung großer Mengen von Echtzeitdaten beruhen“, Bedenken hinsichtlich „rechtlicher, regulatorischer und ethischer Fragen“ auf. Sie fordern u. a. „die Einführung von Maßnahmen zum Schutz vor den nachteiligen Auswirkungen eines Managements mit Hilfe von Algorithmen auf die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer“ und betonen, dass „Algorithmen, die in Arbeitsbereichen eingesetzt werden, transparent, diskriminierungsfrei und ethisch sein müssen“. Weiterhin müssen „auf Algorithmen beruhende Entscheidungen rechenschaftspflichtig, anfechtbar und gegebenenfalls umkehrbar sein und folglich einer menschlichen Kontrolle unterliegen‟. Hervorzuheben ist auch die Forderung an die Kommission, „die neuen und sich abzeichnenden Risiken des Klimawandels für die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gründlich und rasch zu bewerten, damit die Arbeitnehmer besser vor hohen Temperaturen, natürlicher UV-Strahlung und anderen damit verbundenen Gefahren geschützt werden‟.

Telearbeit und Recht auf Nichterreichbarkeit : Auf einer Konferenz über das Recht auf Nichterreichbarkeit und Telearbeit, die das Europäische Parlament und die EU-Kommission am 15. März ausrichteten, präzisierte der EU-Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte den Standpunkt der EU-Kommission hinsichtlich der wiederholten Forderungen des Europäischen Parlaments nach einer Richtlinie über Telearbeit und einer anderen über das Recht auf Nichterreichbarkeit. Zu Letzterem sagt er, „es gibt keinen Grund, warum es dieses Recht in einigen Mitgliedstaaten der EU gibt und in anderen nicht. Es ist daher wichtig, dieses Recht auf europäischer Ebene zu verankern“. Während er betont, dass es Sache der Sozialpartner sei, dieses Thema zu behandeln, fügt er hinzu: „im Anschluss an die Entschließung des Parlaments zum Recht auf Nichterreichbarkeit und Telearbeit hat sich die Kommission verpflichtet, unter uneingeschränkter Wahrung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit, der Subsidiarität und der besseren Rechtsetzung einen Rechtsakt zu verabschieden“.  Die Annahme solcher Rechtsakte unterliegt „einer zweistufigen Anhörung der Sozialpartner, die beschließen können, anhand von Vereinbarungen zu handeln“. Nicolas Schmit hat keinen Zeitplan genannt und darauf hingewiesen, dass die Kommission „eine großangelegte Studie in Auftrag gegeben hat“, um ihre Vorhaben voranzubringen (s. Rede).

• Mindestlohn : Zur Vorbereitung einer Empfehlung des Rats zum Mindestlohn hat die Europäische Kommission eine öffentliche Anhörung eingeleitet. Mit dieser Initiative sollen die Maßnahmen der Mitgliedstaaten zur Linderung der Armut und der sozialen Ausgrenzung unterstützt werden. Sie setzt den Grundsatz 14 der europäischen Säule sozialer Rechte um, wonach jede Person, die nicht über ausreichende Mittel verfügt, das Recht auf angemessene Mindesteinkommensleistungen, die ein würdevolles Leben ermöglichen, sowie auf Zugang zu dafür erforderlichen Gütern und Dienstleistungen hat. Die Annahme dieser Empfehlung ist für das 3. Quartal 2022 geplant. Die Konsultation geht bis zum 1. April.

Versicherungswirtschaft : Die europäischen Sozialpartner der Versicherungsbranche nahmen am 9. März eine Gemeinsame Erklärung über Vielfalt und Integration und Nichtdiskriminierung an. Darin einigen sie sich über die Definitionen von Vielfalt, Integration und Diskriminierung am Arbeitsplatz und stellten fest, dass „respektvolle, tolerante und integrative Arbeitsplätze entscheidend sind für die Zufriedenheit, das Engagement und die Befähigung von Arbeitskräften sowie für Wachstum, Erfolg, Innovation, Kreativität und Nachhaltigkeit der Branche.“ Die Unterzeichnenden weisen darauf hin, dass die Maßnahmen zur Prävention von Diskriminierung von allen bestehenden geschützten Gruppen (einschließlich LGBTI+, Transgender und Intersex, ältere Arbeitskräfte) fester Bestandteil der Unternehmenskultur und -politik sein sollten.

• Haushaltsleistungen: Die europäischen Sozialpartner des Sektors Haushalts- und Pflegedienstleistungen verabschiedeten am 10. März eine Strategie, um ihren sozialen Dialog in den kommenden zwei Jahren zu strukturieren und sich gegenseitig anzuerkennen. Sie planen jedoch nicht, einen Ausschuss für den sektoralen sozialen Dialog zu beantragen (s. Pressemitteilung).

• Geheimhaltungsklausel : Nachdem ein Parlamentarier im Juni 2021 einen Gesetzentwurf für Rahmenbedingungen zur Verwendung der Geheimhaltungsklausel vorlegte, veröffentlichte die Regierung am 7. März einen Bericht über den verbreiteten Einsatz von Geheimhaltungsvereinbarungen bei Streitigkeiten in Bezug auf Diskriminierung und sexuelle Belästigung, der die fehlenden Informationen und die Problematik dieser Klauseln anspricht, wenn sie der Vertuschung strafbarer Handlungen im Zusammenhang mit Belästigung dienen.

• Ukraine-Krise und Kurzarbeit: Im Rahmen des von der Regierung vorgestellten Plans zur wirtschaftlichen und sozialen Resilienz, um die wirtschaftlichen Folgen des Kriegs in der Ukraine zu bewältigen (s. Pressemappe), bestätigte das Arbeitsministerium am 16. März, dass Unternehmen auf Kurzarbeit und Langzeit-Kurzarbeit (APLD) zurückgreifen können. Diese Maßnahmen, die während der Covid-19-Krise zum Schutz der Wirtschaft dienten, können jetzt auch von russischen, belarussischen oder ukrainischen Unternehmen eingesetzt werden, die in Frankreich ansässig und vom Krieg betroffen sind. Das Arbeitsministerium hat ein Rundschreiben mit Fragen und Antworten veröffentlicht und zwei Gesetzentwürfe vorbereitet.


• Arbeitsunfälle: Am 14. März legte die Regierung einen ersten Plan zur Verhütung von schweren und tödlichen Unfällen vor, der den Fahrplan zur Verringerung der Zahl dieser Unfälle in den kommenden vier Jahre festlegt. Er zielt insbesondere auf die am stärksten gefährdeten Gruppen ab – junge und neue Arbeitskräfte, Leiharbeitnehmer, Selbständige und entsandte Arbeitnehmer – und auf die größten Risiken: Gefahren im Straßenverkehr, Absturzgefahren und Benutzung bestimmter Maschinen.

Gewalt und Belästigung: : Die britische Regierung hat am 7. März das Übereinkommen 190 der ILO über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung ratifiziert, das das Recht eines jeden auf eine Arbeitswelt frei von Gewalt und Belästigung anerkennt (s. Mitteilung der ILO). Die Regierung hat angekündigt, dass sie eine neue Pflicht für Arbeitgeber einführen wird – sie müssen Maßnahmen ergreifen, um die sexuelle Belästigung ihrer Beschäftigten zu verhindern und diese auch vor Belästigungen durch Dritte, z.B. Kunden, zu schützen. Darüber hinaus soll die britische Kommission für Gleichheit und Menschenrechte einen Praxisleitfaden über sexuelle Belästigung und Belästigung am Arbeitsplatz erstellen (s. Pressemitteilung der Regierung).

> Siehe auch: Die schottische Gewerkschaft STUC hat einen Bericht über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz veröffentlicht, laut dem ein Drittel der Frauen im vergangenen Jahr am Arbeitsplatz sexuell belästigt wurden, und 85 % der Frauen angaben, dass ihre Anzeige und ihre Erfahrungen nicht ernst genommen und nicht angemessen behandelt wurden. Der Bericht enthält Empfehlungen.

• Frauenfeindlichkeit: Eine unabhängige Arbeitsgruppe hat der schottischen Regierung ihren Bericht vorgelegt: „Misogyny – A Human Rights Issues‟ (Frauenfeindlichkeit – eine Frage der Menschenrechte). Darin wird die Schaffung eines speziellen Gesetzes zu Frauenfeindlichkeit und Strafrecht vorgeschlagen. Premierministerin Nicola Sturgeon hat den Bericht sehr positiv aufgenommen: „Darin wird anerkannt, dass Frauenfeindlichkeit regelmäßig vorkommt und täglich das Leben von Frauen zerstört‟. Der Bericht unterstreicht, dass „unsere jetzigen Gesetze für Frauen und Mädchen versagen“ (s. Pressemitteilung). Dieser aufgrund von Zeugenaussagen erstellte Bericht ist eine bemerkenswerte Studie über Frauenfeindlichkeit und ist sicher ein wertvolles Instrument zur Untersuchung der Frage der Gewalt gegenüber Frauen auch über Schottland hinaus.

Eine Abspaltung und zwei EBR : Der britische Pharmakonzern GlaxoSmithKline (GSK) hat angekündigt, seine OTC-Sparte unter dem Namen Haleon (7.000 Beschäftigte) an der Londoner Börse einzuführen. Nach der Abspaltung wird sich GSK (34.000 Beschäftigte) auf rezeptpflichtige Medikamente und Impfstoffe konzentrieren, ein Markt, der als rentabler als die Consumer-Sparte gilt. Vor dem Börsengang, der im Sommer geplant ist, hat die Unternehmensleitung am 10. September 2021 zwei neue EBR-Vereinbarungen für die beiden Unternehmen geschlossen (Vereinbarung GSK und Vereinbarung GSK Consumer Healthcare – Haleon). Beide Texte sind sich sehr ähnlich und unterscheiden sich hauptsächlich in der Zusammensetzung. Hervorzuheben ist, dass das Vereinigte Königreich und die Schweiz abgedeckt sind, und bestimmte Länder mit weniger als 100 Beschäftigten bei GSK oder 150 Beschäftigten bei Haleon in Gruppen zusammengefasst werden.

• Ukraine: Seit unserem letzten Artikel über die Position der Eurobetriebsräte zum Krieg in der Ukraine haben wir die Erklärung von zwei weiteren EBR erhalten: Adecco und Engie.

Massenentlassung per Zoom : Die Unternehmensleitung der Fährgesellschaft P&O Ferries, Tochtergesellschaft des Konzerns DP World aus Dubai, verkündete am 17. März via Videobotschaft, dass die 800 britischen Crew-Mitglieder mit sofortiger Wirkung noch am selben Tag entlassen wären und durch Leiharbeiter ersetzt würden. Letztere sind, so die Gewerkschaft RMT, nicht gewerkschaftlich organisiert, hauptsächlich indischer Staatsangehörigkeit und erhalten die Stunde 2,38 Dollar (2,15 Euro) (s. Pressemitteilung). Der gewerkschaftliche Dachverband TUC forderte die Regierung auf, unverzüglich einen Gesetzentwurf vorzulegen, um Praktiken des Typs „Entlassen und Neueinstellen“ ein Ende zu bereiten. TUC fordert härtere Sanktionen für Unternehmen, die die Rechte auf Anhörung und Unterrichtung von Arbeitnehmern bei Massenentlassungen nicht respektierten. Unternehmen, die diese Rechte verletzen, werden derzeit zu sehr geringen Strafen verurteilt und kommen durch lächerlich niedrige Entschädigungszahlungen an ihre Arbeitnehmer davon. „Was bei P&O geschehen ist, ist ein nationaler Skandal – wir dürfen nicht zulassen, dass so etwas wieder passiert“, sagt TUC-Generalsekretärin Frances O‘Grady (s. Pressemitteilung). Die Europäische (ETF) und die Internationale Transportarbeiter-Föderation (ITF) verurteilten diese Ankündigung (s. Pressemitteilung) und erinnern daran, dass DP World den Globalen Pakt der Vereinten Nationen unterzeichnet hat (s. Pressemitteilung), was Bände spricht über die Schwäche dieser Art von Instrumenten, die die soziale Verantwortung von Unternehmen stärken sollten. In einem Post bezweifelt Berater Tom Hayes (BEERG), der nach eigenen Angaben Unternehmensleitungen bei mehr Umstrukturierungsvorhaben beraten hat, als ihm lieb ist, dass im vorliegenden Fall englisches Recht verletzt wurde: „mit Schiffen, die unter einer anderen Flagge als der des Vereinigten Königreichs fahren, und mit Arbeitsverträgen, die dem Recht von Jersey unterliegen […] ist alles ausgelagert, und die Anhörungsplichten können durch die Maschen des Gesetzes fallen“. Doch „unabhängig von den rechtlichen Aspekten ist es absolut bestürzend und unvertretbar, wie P&O die Sache angegangen ist“. Es ist eindeutig ein „Beispiel, wie man es nicht machen sollte“.