IR Notes

Zum ersten Mal hat ein Strafgericht in Frankreich eine Plattform wegen Schwarzarbeit verurteilt, weil sie ihre Kuriere als Freiberufler arbeiten ließen und nicht als Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag. In der Rechtssache geht es um die Essenslieferplattform Deliveroo, die am 19. April wegen Schwarzarbeit zu einer Geldstrafe von 375.000 Euro verurteilt wurde. Zusätzlich muss sie 50.000 Euro Schadenersatz an jede der fünf Arbeitnehmerorganisationen zahlen, die als Nebenkläger aufgetreten waren. Die 116 betroffenen Kuriere erhalten zwischen 500 und 4.000 Euro Schadenersatz. Ein Betrag, der bei den Anhörungen am 6. Februar 2023 nach oben korrigiert werden könnte. Zwei ehemalige Geschäftsführer wurden wegen Schwarzarbeit zu einer Geldstrafe von 30.000 Euro verurteilt, sowie zu 12 Monaten Haft auf Bewährung und einem fünfjährigen Verbot, ein Unternehmen zu führen. Ein ehemaliger Betriebsleiter wurde wegen „Beihilfe zur Schwarzarbeit“ zu vier Monaten Haft auf Bewährung und einer Geldstrafe von 10.000 Euro verurteilt. In ihrer Urteilsverkündung nahm die Richterin Deliveroos „Betriebsmodell“ auseinander: Die Rolle der Plattform sei nicht nur die Vermittlung zwischen Restaurants und Kunden, sondern ein organisierter Lieferdienst, der Kuriere überwacht, ihnen Weisungen erteilt und sie abstraft (s. Platform work). Die Richterin wies Deliveroos Darstellung, es handele sich um eine Untervergabe von Tätigkeiten an Freiberufler, entschieden zurück. Sie sieht darin vielmehr eine „juristische Augenwischerei“, einen „Filter“, der „den Arbeitnehmerstatus“ verdeckt, wie Barbara Gomes, Dozentin an der Universität von Avignon, berichtet, für die an diesem Mittwoch „die Strafjustiz auch soziale Gerechtigkeit“ hergestellt hat. „Die strafrechtliche Verurteilung hat eine starke Symbolkraft“, betont Chloé Debas, Politikwissenschaftlerin und Gewerkschafterin bei Solidaires, „denn jahrelang bezichtigte Deliveroo die Kuriere sowie die Gewerkschaften und Aktivisten, die sie unterstützten, als Lügner, wenn diese erklärten, sie seien Beschäftigte, die rechtlich einem Arbeitgeber unterstellt seien, also Arbeitnehmer“. In den Gesprächen, die derzeit zwischen dem Rat und dem Europäischen Parlament geführt werden, wird dieses Urteil, das zeigt, dass das Geschäftsmodell einer Plattform als Arbeitgeber einzustufen ist, die Befürworter einer Neueinstufung der Plattformbeschäftigten als Arbeitnehmer stärken, – oder zumindest der Plattformbeschäftigten, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer bestimmten Anzahl von Kriterien als Abhängigkeitsverhältnis einzustufen ist. Der Nachweis, dass ein Geschäftsmodell auf einem massiven Sozialbetrug durch den systematischen Einsatz von Schwarzarbeit beruht, wird die Plattformen zwangsläufig schwächen.  Außerdem, so Chloé Lebas, „sind die an die fünf Gewerkschaften gezahlten Schadenersatzleistungen der Beweis dafür, dass Gewerkschaften berechtigt sind, Plattformbeschäftigte zu vertreten“, ein Recht, das ihnen die Plattformen in der Regel verweigern.

Lohntransparenz : Mit großer Mehrheit unterstützten die Europaabgeordneten am 5. April den Bericht von Samira Rafaela (Renew Europe) und Kira Marie Peter-Hansen (Grüne/EFA), der den Vorschlag für eine Richtlinie über Lohntransparenz stärkt (s. Pay transparency). Die Schwelle, ab der Unternehmen verpflichtet sind, einen Bericht über die von ihnen gezahlten Vergütungen vorzulegen, damit die Beschäftigten diese besser vergleichen und ein mögliches geschlechtsspezifisches Lohngefälle im Unternehmen aufgedeckt werden kann, senkten die Abgeordneten auf 50 Beschäftigte – statt 250 wie im Vorschlag der Kommission (s. IR Notes 159) und im Standpunkt des Rats vorgesehen (s. IR Notes 176). Es bleibt abzuwarten, ob sich das Parlament gegen einen gespaltenen Rat und den heftigen Widerstand der Arbeitgeber durchsetzen kann. Wenn die Lohn- und Gehaltsberichte ein Lohngefälle von mindestens 2,5 % aufweisen (im Gegensatz zum Kommissionsvorschlag und Standpunkt des Rats von 5 %), muss der Arbeitgeber zusammen mit den Arbeitnehmervertretern ferner eine gemeinsame Lohn- und Gehaltsbewertung durchführen, damit ein Aktionsplan für die Gleichstellung erarbeitet werden kann. Die Abgeordneten fordern die Kommission auf, ein Gütesiegel für Unternehmen einzuführen, die keine geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede aufweisen. Der französischen EU-Ratspräsidentschaft bleiben nur noch knapp 3 Monate, um eine Einigung zu diesem Vorschlag zwischen Rat und Parlament zu erzielen.

Gesetzesvorschlag zur Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes : Expertinnen und Experten aus den DGB-Gewerkschaften, der Hans-Böckler-Stiftung und der Wissenschaft haben ein Reformkonzept in Form eines Gesetzesvorschlags zur Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes erarbeitet und am 6. April vorgestellt.  Zur Beseitigung des „Reformstaus“ setzt der Reformvorschlag sechs Schwerpunkte: 1. Neuregelungen, um mit besseren Mitbestimmungsrechten Umweltschutz und Gleichstellung im Betrieb voranzubringen. 2. Reformen, um mit mehr Mitbestimmung u.a. bei Weiterbildung und Personalplanung für sichere Beschäftigung zu sorgen. 3. Mitbestimmung, um Persönlichkeits- und Datenschutz am Arbeitsplatz zu gewährleisten. 4. Reformen, damit betriebliche Mitbestimmung in zunehmend international und hochkomplex organisierten Unternehmen nicht faktisch ausgehebelt werden kann. 5. Reformen zur besseren Absicherung individueller Rechte der Beschäftigten. 6. Reformen zur Erleichterung von Betriebsratswahlen und Erschwerung von Arbeitgeberschikanen gegen Betriebsratsgründungen. Die umfangreichen Neuregelungen im Gesetzesvorschlag wurden in Form rechtstechnischer Änderungen am BetrVG konkretisiert und in einer Studie veröffentlicht. Ein sehr wichtiger Änderungsvorschlag betrifft die Anforderung, dass der Arbeitgeber alle Maßnahmen zu unterlassen hat, die – auch indirekt – ein Recht des Betriebsrats verletzen könnten. Mit anderen Worten: Sobald der Arbeitgeber ein Recht eines Betriebsrats missachtet, muss er sanktioniert werden, z. B. indem der Betriebsrat die Möglichkeit erhält, vor Gericht zu gehen, um die Aussetzung oder Aufhebung einer Entscheidung oder Maßnahme zu erwirken (Unterlassungsanspruch). Dies ist derzeit nur bei Rechten des Betriebsrats der Fall, die der Mitbestimmung unterliegen, nicht aber bei anderen Rechten, z. B. bei Nichteinhaltung seines Unterrichtungs- und Beratungsanspruchs im Falle einer geplanten Betriebsschließung. Diese Möglichkeit, die auch in dem für Europäische Betriebsräte geltenden Recht fehlt (siehe Interview, IR Notes 71), muss auch den deutschen Betriebsräten eingeräumt werden. Nach dem gewerkschaftlichen Gesetzentwurf sind auch die Folgen eines Verstoßes zu beseitigen (Beseitigungsanspruch). Werden durch arbeitgeberseitige Maßnahmen Rechte des Betriebsrats oder eines Beschäftigten verletzt, sind diese unwirksam.

Bewertungsinstrument zum Lohngefälle : In Anwendung der königlichen Gesetzesverordnung 902 über die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen  vom 13. Oktober 2020 stellte die Regierung am 13. April ein kostenloses Online-Bewertungsinstrument vor: Es wurde von den Sozialpartnern entwickelt und soll den Betrieben dabei helfen, den Wert der Arbeitsplätze anhand verschiedener Kriterien zu ermitteln, wie Art der Arbeit, auszuführende Aufgaben, Qualifikationsniveau und Arbeitsbedingungen etc. Ziel ist es, durch das Erkennen möglicher geschlechtsspezifische Diskriminierungen die Ausarbeitung von Gleichheitsplänen zu erleichtern (s. Mitteilung).

• Aushandlung von Gleichheitsplänen: In einer Entscheidung vom 28. März hat das oberste Gericht eine Klage der Arbeitgeberorganisation CEOE gegen Artikel 5.3 der königlichen Gesetzesverordnung 901 vom 13. Oktober 2020 zu den Gleichheitsplänen zurückgewiesen. In Unternehmen, in denen es keine gesetzliche Arbeitnehmervertretung gibt, weil keine Gewerkschaftswahlen stattgefunden haben, erhalten nach diesem Artikel die repräsentativsten Gewerkschaften des Sektors die Vollmacht zur Aushandlung von Gleichheitsplänen. Die CEOE war der Ansicht, dass die Verhandlungen in diesem Fall von Ad-hoc-Ausschüssen zu führen sind, die von den Beschäftigten ernannt werden. Der oberste Gerichtshof stellt fest, dass die Gleichheitspläne Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein müssen, zu deren Aushandlung Ad-hoc-Ausschüsse keine Vollmacht haben (s. Pressemitteilung von UGT und CCOO).


• Psychische Gesundheit und Prekarität: Das Ministerium für Arbeit und Sozialwirtschaft hat am 7. April eine Expertenkommission eingesetzt, um die Auswirkungen von prekären Arbeitsverhältnissen auf die psychische Gesundheit zu untersuchen. Die Kommission hat sechs Monate Zeit, ihre Schlussfolgerungen vorzulegen. Für Arbeitsministerin Yolanda Diaz sind soziale Gerechtigkeit und der Kampf gegen prekäre Beschäftigung „auch eine Frage der Gesundheit von allen. Heute müssen wir mehr denn je menschenwürdige Arbeit mit angemessenen Arbeitszeiten und Löhnen in den Mittelpunkt stellen‟ (s. Mitteilung).

Bilanz der Kollektivverhandlungen : Die Stiftung Di Vittorio und der Gewerkschaftsbund CGIL haben am 13. April einen Bericht vorgelegt, in dem sie eine Auswahl der zwischen 2019 und 2021 von den Sozialpartnern unterzeichneten 2.168 Vereinbarungen analysieren, darunter 862 Betriebsvereinbarungen. Dabei wird herausgestellt, dass es immer mehr Vereinbarungen gibt, die paritätische Ausschüsse zur Bewältigung der Covid-19-Krise einsetzen sowie Vereinbarungen über „agile Arbeit“, ein Konzept, das auch Telearbeit abdeckt. Der Bericht enthält ferner eingehendere Analysen des sozialen Dialogs bei Electrolux, der als partizipatives Modell vorgestellt wird, bei Autostrade per l’Italia (Digitalisierung und gewerkschaftliche Beziehungen) sowie bei ENI mit Fokus auf einer mit den drei Gewerkschaften Filctem-Cgil, Femca-CISL und Uiltec-UIL unterzeichneten Absichtserklärung vom 3. Dezember  2020 über ein „Arbeitsbeziehungsmodell zur Unterstützung der Energiewende‟ (s. Mitteilung von CGIL und der Stiftung Di Vittorio).

• Bonus für die Einstellung von weiblichen Auszubildenden : Zur Schaffung eines Ausgleichs in den 41 männerdominierten Ausbildungsberufen hat die Regierung die Auszahlung einer zusätzlichen Beihilfe von 2.666 Euros an Arbeitgeber angekündigt, die Ausbildungsverträge an Mädchen vergeben. Dieser Bonus wird umgekehrt auch in dem einzigen frauendominierten Ausbildungsberuf vergeben: Die Vergabe eines Ausbildungsvertrags im Friseurhandwerk an einen Jungen berechtigt ebenfalls zum Erhalt der Beihilfe (s. Pressemitteilung).

Präsidentschaftswahl : „Noch nie war die Gefahr so groß, dass die Rechtsextremen in den Elysée-Palast (Anm. d. V.: Amtssitz des Staatspräsidenten der Französischen Republik) einziehen. Wir sehen uns daher gezwungen, heute das Wort zu ergreifen, um dieses Katastrophenszenario zu verhindern“, so die Generalsekretäre der beiden großen Gewerkschaftsverbände Laurent Berger (CFDT) und Philippe Martinez (CGT) in einem gemeinsamen Beitrag in der französischen Sonntagszeitung Journal du Dimanche. Während die CFDT eindeutig zur Wahl von Emmanuel Macron aufruft (s. Mitteilung), um die Wahl der rechtsextremen Marine Le Pen zu verhindern, sagt die CGT: „nicht eine Stimme aus der Arbeitswelt darf an die extreme Rechte gehen, sie muss überall bekämpft werden“ (s. Mitteilung). Der drittgrößte Gewerkschaftsverband FO bleibt seiner Tradition treu und gibt keine Wahlempfehlung, macht aber deutlich, dass seine Werte nicht den Werten der extremen Rechten entsprechen (s. Pressemitteilung). Die CFTC legt ihrerseits dar, dass das Programm von Marine Le Pen „mit der Geschichte, den Werten und dem Programm der CFTC nicht vereinbar ist“. Für sie steht „das Konzept der nationalen Priorität […] im Widerspruch zum höchsten Prinzip der Menschenwürde“ (s. Pressemitteilung). Und doch haben die Anhänger der französischen Gewerkschaften nach einer Umfrage von Harris – Liaisons sociales im Großen und Ganzen wie die Gesamtheit der Franzosen gestimmt: durchschnittlich 21 % der Gewerkschaftsanhänger wählten Marine Le Pen gegenüber 23 % aller Franzosen. Aber das sind 8 Prozent mehr als 2017, und die Umfrage verzeichnet Spitzenwerte von 31 % unter den FO-Anhängern und 29 % bei der CFTC.

• Verhandlungen der Sozialpartner über Paritätsprinzip: Am 14. April einigten sich die Sozialpartner auf einen Entwurf für eine landesweite branchenübergreifende Vereinbarung, die den verschiedenen Organisationen bis zum 15. Juni vorgelegt werden muss. Es geht um die Funktionsweise des branchenübergreifenden sozialen Dialogs und die Rolle der Sozialpartner bei der Verwaltung paritätischer Systeme wie Arbeitslosenversicherung oder Zusatzrentensysteme. Im Entwurf enthalten ist auch die Einrichtung eines Raums für den sozialen Dialog, mit dem Ziel der gemeinsamen Ausarbeitung einer Sozialagenda, die von der Agenda der Regierung unabhängig ist. Ferner werden künftige Regierungen aufgefordert, die Erstellung eines „Rahmendokuments“ für branchenübergreifende Verhandlungen zu unterlassen. Diese Dokumente wurden in den letzten Jahren von der Regierung verfasst, um den Haushaltsrahmen für die Verhandlungsergebnisse vorzugeben. Ein Vorgehen, das von den Sozialpartnern als Verletzung ihrer Autonomie wahrgenommen wird.

Tarifvertrag im Bankensektor und Telearbeit : Die Sozialpartner im Finanz- und Bankensektor haben am 8. April ihren zweiten Tarifvertrag nach ihrer ersten Vereinbarung im Jahr 2018 unterzeichnet. Es handelt sich um einen der wenigen Branchentarifverträge in Rumänien.  Am selben Tag schlossen sie auch eine Vereinbarung zur Telearbeit. Diese beiden Vereinbarungen gelten für ca. 23.000 Beschäftigte. Der 2018 auf 2.500 Lei festgelegte Bruttomindestlohn wird auf 3.300 Lei erhöht (von ca. 505 auf 667 Euro). Außerdem werden Lohnerhöhungen je nach Betriebszugehörigkeit vereinbart (s. Pressemitteilung der Arbeitgeberorganisation CBPR). Laut UNI Europa enthält die Vereinbarung über Telearbeit die Möglichkeit zur Deckung der Ausrüstungskosten, sie begrenzt die Überwachung von Telearbeitenden und legt das Recht auf Nichterreichbarkeit fest (s. Pressemitteilung von UNI Europa).

Strategie für Frauengesundheit in England : Die Regierung veröffentlichte eine Zusammenfassung der schriftlichen Antworten von 436 Organisationen und Experten, die auf ihren Aufruf zu Beiträgen für die erste „Strategie für die Frauengesundheit“ eingegangen waren (s. Pressemitteilung). Sie knüpft an ein Grundsatzpapier an, das die Regierung im Dezember 2021 veröffentlicht hatte. Gesundheitsministerin Maria Caulfield zufolge leben Frauen bislang in einem Gesundheitssystem, das vor allem von Männern für Männer gestaltet wurde. Es sei an der Zeit, „den geschlechtsspezifischen Unterschied im Gesundheitsbereich zu beseitigen“. Eine Verpflichtung, die auch die Gesundheit von Frauen am Arbeitsplatz betrifft, womit sich auch einige Beiträge beschäftigen. Dies dürfte weitreichende Überlegungen anstoßen, wie der Arbeitsplatz für Arbeitnehmerinnen freundlicher gestaltet werden kann – unter Einbeziehung von frauenspezifischen Leiden wie Endometriose, Menstruation, den Wechseljahren, Fehlgeburten oder auch der Auswirkungen häuslicher Gewalt auf die Arbeit. Im Zusammenhang mit den Wechseljahren (s. auch IR Notes 176) haben zahlreiche Organisationen neben den klassischen Hitzewallungen Beispiele für kaum bekannte Begleiterscheinungen genannt wie Gehirnnebel, Gedächtnisstörungen und Angstzustände, die sich unmittelbar und massiv auf die Konzentration der Frauen auswirken und sie an der Ausübung ihrer Arbeit hindern können. Arbeitgeber sollten gegen Tabus und Stigmatisierung von Frauen in den Wechseljahren vorgehen. Dies würde zu einer stärkeren Bindung von weiblichen Arbeitskräften, einer höheren Produktivität und weniger Fehlzeiten in der Erwerbsbevölkerung führen. Das Dokument deckt weitere Aspekte ab, wie Endometriose, Schwangerschaftsabbrüche (Fehlgeburten) und Totgeburten. Ferner sollte es den Frauen möglich sein, bei Bedarf Krankheitstage anstelle von Urlaubstagen zu nehmen. Ein weiterer Punkt ist die Berücksichtigung häuslicher Gewalt – denn viele Frauen laufen Gefahr, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, weil ihre Arbeitsfähigkeit von den Gewalttätern „sabotiert“ wird.

Rahmen für Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren : Der IT-Dienstleister Atos SE (109.000 Beschäftigte) hat eine Vereinbarung über Unterrichtung, Anhörung und Beteiligung auf europäischer Ebene mit einem besonderen Verhandlungsgremium geschlossen, das aus dem vorherigen Betriebsrat der Atos SE hervorgegangen ist. Die Unternehmensleitung hatte die SE-BR-Vereinbarung 2020 gekündigt, nachdem die Verhandlungen zur Verlängerung der Vereinbarung durch Zusatzvereinbarungen gescheitert waren (s. IR Notes 163). Ende 2021 hatte das Berufungsgericht von Versailles in einem Urteil die Unternehmensleitung aufgefordert, den aufgelösten Betriebsrat mindestens bis März 2022 wieder einzusetzen. Wenn bis dahin keine Einigung erzielt würde, müsste ein Gremium nach den subsidiären Bestimmungen der Richtlinie über die Beteiligung der Beschäftigten in einer SE eingesetzt werden (s. IR Notes 176). Den Parteien gelang es, vor Ablauf dieser Frist eine Vereinbarung zu unterzeichnen, die die Vereinbarung aus 2012 ersetzt. Darin erfolgt eine klare Aufteilung des Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens in eine Unterrichtungsphase und, sobald die Anforderungen des Betriebsrats erfüllt sind, in eine Anhörungsphase. Beide Phasen sollen innerhalb von 60 bis 75 Tagen abgeschlossen sein. Je nach Thema der Anhörung werden 15 weitere Tage gewährt, wenn Sachverständige hinzugezogen werden (bei einem Budget von maximal 175.000 Euro pro Jahr). Nach Ablauf dieses Zeitraums, der eventuell verlängert werden kann, gibt der Betriebsrat eine formelle Stellungnahme ab. Erfolgt keine Stellungnahme, beendet die Unternehmensleitung die Anhörung und geht von einer impliziten Ablehnung des Betriebsrats aus. Die beiden jährlichen Betriebsratssitzungen sind Präsenzveranstaltungen, wobei Stellvertreter diese im „Mithör-Modus“ aus der Ferne verfolgen können. Die vom Betriebsrat eingesetzten Arbeitsgruppen müssen „die Kommunikationstechnologien“ benutzen, und in bestimmten Fällen können außerordentliche Sitzungen auch virtuell abgehalten werden – vor allem wenn sie kürzer sind als 4 Stunden. Bei außergewöhnlichen Umständen kann der SE-BR eine Arbeitsgruppe zur Ausarbeitung einer Stellungnahme einsetzen, die vom ihm genehmigt werden muss. Was die Beteiligung betrifft, kann der Betriebsrat ein „Beteiligungsgremium“ von drei Mitgliedern als Bindeglied zwischen Betriebsrat und Aufsichtsrat wählen. Eine ausgewogene Geheimhaltungsklausel besagt, dass die Unternehmensleitung Informationen nicht „willkürlich“ als vertraulich einstufen darf, ihr Ersuchen um Vertraulichkeit begründen und diese zeitlich begrenzen muss. Eine Klausel bietet Kandidaten für ein Betriebsratsmandat Schutz und legt fest, dass das Präsidium über Kündigungsverfahren gegen Mitglieder zu informieren ist. Jedes Mitglied verfügt jährlich über 160 Stunden, um seine Aufgaben zu erfüllen, und über 4 Schulungstage. Für die Unternehmensleitung ist die Zugehörigkeit im Betriebsrat ein „relevanter und produktiver Beitrag“ und muss bei der „Planung der Arbeitsbelastung“ und den Bewertungsgesprächen berücksichtigt werden.

Charta für Telearbeit: : Die Großbank BNP Paribas veröffentlichte am 6. April eine Europäische Charta für Telearbeit, die sie im November 2021 mit ihrem EBR und den europäischen Gewerkschaftsverbänden UNI-Europa und FECEC unterzeichnete (s. Pressemitteilung). Darin wird ein „gemeinsamer Rahmen“ für die Gruppe in Europa vorgeschlagen, um Telearbeit – außerhalb von Krisenzeiten, wie der Covid-19-Pandemie – weiterzuentwickeln und zu stärken (s. Telework). Die Charta gilt in 22 Ländern und betrifft 132.000 Beschäftigte. Sie legt allgemeine Grundsätze fest wie die Begrenzung der Telearbeit auf 50 % der Arbeitszeit mit mindestens einem Präsenztag pro Woche. Es gilt der Grundsatz der doppelten Freiwilligkeit (auch der Manager muss damit einverstanden sein, es gibt kein Recht auf Telearbeit) und der dauerhaften Umkehrbarkeit auf Anfrage des Beschäftigten wie des Managers. Der Ort, an dem die Telearbeit ausgeübt wird, muss der Hauptwohnsitz des Beschäftigten sein oder „ein anderer privater, dauerhafter oder vorübergehender Ort im Land“, von dem aus der Beschäftigte ggf. innerhalb eines halben Tages im Büro sein kann. Dieser Platz muss sich für Telearbeit eignen (Sicherheit, Ergonomie, Ruhe, sichere Internet-Verbindung etc.) und darf aus Sicherheitsgründen kein „externer dritter Ort“, wie ein Coworking-Raum sein. Grenzüberschreitend tätige Telearbeiter sind von dieser Regelung nicht ausgeschlossen, aber es wird eine Untersuchung durchgeführt, um ihre Situation in Bezug auf die bestehenden Regelungen und ihren Krankenversicherungsschutz zu prüfen. Die Parteien erwägen mindestens eine der vier Formen von Entschädigung: finanzielle Entschädigung, Restaurantgutscheine, Zugang zu Vorzugstarifen von Internetanbietern oder zu Angeboten, die das Unternehmen mit „externen Partnern“ aushandelt.

Schutz der übernommenen Beschäftigten : Der EBR von Engie nahm am 7. April ein Protokoll an, das zwischen dem EBR und dem Baukonzern Bouygues erstellt wurde und die sozialen Verpflichtungen festlegt, die Bouygues im Rahmen des Verfahrens zur Übernahme von Equans von der Engie Gruppe eingegangen ist. In diesem Protokoll werden „die Modalitäten für die Fortsetzung des sozialen Dialogs auf europäischer Ebene festgelegt, wenn Equans Teil von Bouygues wird“ (s. IR Notes 174). Das am 13. April offiziell unterzeichnete Protokoll kann jetzt von den drei europäischen Gewerkschaftsverbänden EGÖD, IndustriAll und EFBH, die den EBR von Engie begleiten, unterzeichnet werden (s. Pressemitteilung des EBR von Engie). Es handelt sich um die erste transnationale Vereinbarung zwischen einem EBR, einem Käufer (Bouygues) und europäischen Gewerkschaftsverbänden, ohne dass der Verkäufer (Engie) eine Haftung übernimmt.

Überstunden : Eine neuere Studie von Eurofound zeigt eine Kluft zwischen Ländern, in denen Überstunden zum üblichen Arbeitspensum der Beschäftigten gehören, das sie bewältigen müssen, und den Ländern, in denen Überstunden als etwas Außergewöhnliches gelten und nur in besonderen Fällen genehmigt werden dürfen (s. Overtime). Mit Zunahme der mobilen Arbeit im Zusammenhang mit der Pandemie, hat sich die Art, wie Arbeitsstunden erfasst werden, ebenfalls geändert, und Überstunden sind oft unsichtbare „graue Überstunden“, d. h. sie werden weder erfasst noch vergütet. In der EU scheinen nicht vergütete Überstunden generell noch sehr verbreitet zu sein. Die Studie weist darauf hin, dass Überstunden und lange Arbeitstage sich nachteilig auf die geistige und körperliche Gesundheit der Beschäftigten auswirken und Risikofaktoren für die Gesundheit darstellen.

• Einbeziehung der Sozialpartner: Laut einer Studie der Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) müssten Mitgliedstaaten die Sozialpartner stärker in die Erstellung der nationalen Reformprogramme einbeziehen, die jedes Jahr der EU-Kommission vorgelegt werden. Gleiches gilt ganz allgemein für die Entwicklung von Sozialreformen. Die Studie betont, wie dringend notwendig eine solche Einbeziehung der Sozialpartner ist, auch vor dem Hintergrund der Maßnahmen, die zur Bewältigung des Kriegs in der Ukraine und der Herausforderungen des Klimawandels ergriffen werden müssen.