IR Notes

Rat und Parlament einigten sich in der Nacht zum 7. Juni auf einen Kompromiss zum Vorschlag der Richtlinie über „angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union“. Diese Richtlinie soll Mindestlohnempfängern ein angemessenes Einkommen gewährleisten. Der Kompromiss hält sich eng an dem Richtlinienvorschlag, den die Europäische Kommission im Oktober 2020 vorgelegt  hatte (s. IR Notes 151). Will man den zahlreichen Befürwortern des Kompromisses Glauben schenken, ist er ein wichtiger Schritt für den Aufbau des sozialen Europas. Dabei erhalten die Beschäftigten kein wirksames Recht, das sie geltend machen könnten, um einen höheren Mindestlohn zu erhalten. Die Richtlinie schreibt auch keinen gesetzlichen Mindestlohn vor: Die fünf Mitgliedstaaten, die die Frage des Mindestlohns derzeit den Sozialpartnern überlassen – Österreich, Dänemark, Finnland, Italien und Schweden – können dies also weiterhin tun. Natürlich schreibt die Richtlinie keinen EU-weiten Mindestbetrag vor. Aber sie nennt auch keinen verbindlichen Schwellenwert, beispielsweise 60 % des Medianlohns, damit alle Vollzeitbeschäftigten mit ihrer Arbeit zumindest die Armutsgrenze erreichen. Warum also der ganze Wirbel? Wie so oft, ist der Fortschritt im sozialen Europa ein Prozess.

• Die erste Phase betrifft die Festlegung des Mindestlohns. Gemäß der künftigen Richtlinie müssen Mitgliedstaaten mit gesetzlichen Mindestlöhnen eine Regelung zur Festlegung und Aktualisierung von Mindestlöhnen schaffen und gleichzeitig Daten bereitstellen, die einen innereuropäischen Vergleich ermöglichen (s. Pressemitteilung des Rats). Die Richtlinie greift zwar nicht in die Art und Weise ein, wie der Mindestlohn festgelegt wird, schreibt jedoch einige Garantien vor: Die Mitgliedstaaten müssen im Laufe der Zeit nachweisen, dass mit ihrer Art und Weise, den Mindestlohn festzulegen, ein angemessener Lohn erzielt werden kann. Mittelfristig ist daher zu erwarten, dass sich dies auf die Höhe des Mindestlohns auswirkt und überall in der EU ein angemessener Lohn erzielt werden kann.


• Die zweite Phase betrifft die Tarifverhandlungen – hier werden sich die größten Auswirkungen zeigen (s. Collective bargaining). Die Kommission stellt fest, dass „Länder mit hoher Tarifbindung tendenziell einen niedrigeren Anteil an Geringverdienenden, eine geringere Lohnungleichheit und höhere Löhne aufweisen“ (s. Pressemitteilung). Der Text setzt auf eine Stärkung der Tarifverhandlungen mit „den Gewerkschaften“, um das Niveau der Mindestlöhne in Europa und generell aller Löhne und Gehälter anzuheben – bei der derzeit hohen Inflationsrate ein aktuelles Thema.   Ferner fordert die Richtlinie von Mitgliedstaaten, in denen weniger als 80 % der Beschäftigten tarifvertraglich abgedeckt sind (anstelle der ursprünglich von der Kommission vorgesehenen 70 %), einen „Aktionsplan“ zur Förderung von Tarifverhandlungen. Diese Bestimmung betrifft 20 Mitgliedstaaten, denn nur die sieben Länder Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Italien, Österreich und Schweden haben eine höhere Abdeckungsrate. Es werden also große Anstrengungen erforderlich sein: Einerseits erfüllen 12 Länder derzeit nicht die Hälfte der Zielvorgabe (40 %), andererseits kann diese Schwelle nur mit Tarifverhandlungen mit mehreren Arbeitgebern erreicht werden, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber einer Branche abdecken. Diese Ebene des sozialen Dialogs fehlt in sieben Ländern (Estland, Griechenland, Lettland, Litauen, Polen, Tschechien und Ungarn). Umsetzung und Überwachung dieser nationalen „Aktionspläne“ dürften mittelfristig die Arbeitsbeziehungsmodelle grundlegend verändern. Vor allem diese Auswirkung der Richtlinie erklärt die verhärtete Haltung einiger Gewerkschaften und des Ceemet, des Dachverbands der europäischen Metall- und Elektro-Arbeitgeberverbände (s. Aktuelle soziale Themen), der bis zum Schluss gegen dieses Ziel von 80 % kämpfen will.

Frauen in Leitungsorganen : Rat und Europäisches Parlament einigten sich am 7. Juni auf einen Vorschlag für eine Richtlinie zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen (s. Women in the labour market) (s. Pressemitteilung des Rats und Pressemitteilung des Europäischen Parlaments). Der Text soll ein quantitatives Ziel für den Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts in den Leitungsorganen börsennotierter Unternehmen festlegen. Die betroffenen Unternehmen müssen anstreben, mindestens 40% der Posten ihrer nicht geschäftsführenden Mitglieder von Leitungsorgangen mit Angehörigen des unterrepräsentierten Geschlechts bis 2026 zu besetzen (und nicht bis 2027 laut Position des Rates, s. IR Notes 182). Wenn Mitgliedstaaten sich dafür entscheiden, sowohl geschäftsführende als auch nicht geschäftsführende Mitglieder von Leitungsorganen in diese Regelung einzubeziehen, würde das Ziel bis 2026 33 % betragen.  Im Fall der Nichterfüllung dieser Zielvorgaben wäre ein Unternehmen verpflichtet, die Mitglieder seiner Leitungsorgane anhand klarer, eindeutiger und neutral formulierter Kriterien zu wählen oder zu ernennen. Der Text gesteht den Ländern eine gewisse Flexibilität zu, die vor Inkrafttreten der Richtlinie entweder Fortschritte erzielt haben, die den Zielen nahekommen, oder ebenso wirksame Rechtsvorschriften erlassen haben: Diese Länder können die Anforderungen der Richtlinie in Bezug auf die Ernennungs- oder Auswahlverfahren aussetzen. Rat und Parlament müssen den Text jetzt noch formell verabschieden, bevor er im Amtsblatt der EU veröffentlicht wird.

Mindestlohn-Richtlinie (Reaktionen) : „Während die Berichterstatter des Europäischen Parlaments behaupten, die Beschäftigten seien die großen Gewinner“ der Annahme der Richtlinie über angemessene Mindestlöhne, sieht der Ceemet „die Sozialpartner und die Tarifverhandlungen als die großen Verlierer“. Dem europäischen Dachverband der europäischen Metall- und Elektro-Arbeitgeberverbände zufolge verpflichtet das Ziel einer tarifvertraglichen Abdeckung von 80 % „die Mitgliedstaaten, konkrete Maßnahmen vorzuschlagen, wenn die Abdeckung unter dieser Schwelle liegt“, was „vermutlich das Ende der Tarifverhandlungssysteme bedeutet, die gut funktionieren“.  In mehreren Ländern wäre die „einzige Möglichkeit, dieses Ziel zu erreichen“, so Ceemet weiter, „Tarifverträge als allgemeinverbindlich zu erklären“. Dies „würde die Sozialpartner schwächen, denn die Regelungen würden für alle gelten, auch für diejenigen, die weder Mitglied eines Arbeitgeberverbands noch einer Gewerkschaft sind“. Für Ceemet steht „diese Einmischung der Autonomie der Sozialpartner entgegen und wird daher das schwächen, was die Richtlinie stärken will“ (s. Mitteilung). BusinessEurope hat bereits eindeutig Stellung gegen diesen Vorschlag bezogen (s. Pressemitteilung). Gewerkschaften haben diese Richtlinie schon lange gefordert. Auch wenn sie aufgrund der Opposition einiger nordischer Gewerkschaften nicht auf einhellige Zustimmung stößt, wird sie vom Europäischen Gewerkschaftsbund (EGB) begrüßt. „Wenn die Richtlinie angenommen und richtig umgesetzt wird, wird sie nicht nur dazu führen, dass die gesetzlichen Mindestlöhne in den Ländern, in denen es einen solchen Mindestlohn gibt, gerechter ausfallen, sondern auch die Tarifverhandlungen als die beste Lösung für gerechte Löhne in ganz Europa schützen und fördern (s. Mitteilung).

Verbot von Produkten, die in Zwangsarbeit hergestellt werden : Am 9. Juni nahmen die Europaabgeordneten mit großer Mehrheit (503 Ja-, 6 Nein-Stimmen und 4 Enthaltungen) eine Entschließung an, in der die Europäische Kommission aufgefordert wird, ein neues Instrument vorzubereiten, das die Ein- und Ausfuhr von Produkten verbietet, die in Zwangsarbeit hergestellt werden. Im Einzelnen soll es sich um „Produkte aus Zwangsarbeit von einer bestimmten Produktionsstätte, einem bestimmten Importeur oder Unternehmen, aus einem bestimmten Gebiet im Fall von staatlich unterstützter Zwangsarbeit und von einem bestimmten Frachtschiff oder einer bestimmten Flotte“ handeln. Dieses neue Instrument soll dafür sorgen, dass „verantwortliche Unternehmen im Rahmen des neuen EU-Instruments Abhilfe für die betroffenen Arbeitnehmer schaffen müssen, bevor Einfuhrbeschränkungen aufgehoben werden“. Dieser Text würde den Vorschlag für die Richtlinie zu unternehmerischen Sorgfaltspflichten für Nachhaltigkeit ergänzen, die ein nachhaltiges und verantwortungsvolles unternehmerisches Verhalten in allen globalen Wertschöpfungsketten fördern soll. „Die Kommission soll im September einen Text vorlegen“, sagt MdEP Raphaël Glucksmann, der ebenfalls die Verabschiedung einer Resolution begrüßt, die die Deportation der Uiguren als ein Verbrechen gegen die Menschlichkeit und eine „ernsthafte Gefahr eines Völkermords“ anprangert und dazu aufruft, Sanktionen gegen die verantwortlichen chinesischen Beamtinnen und Beamten zu erlassen.

• Erste Empfehlungen zur KI: Der europäische Gewerkschaftsverband IndustriAll Europe nahm am 25. Mai auf der Sitzung seines Exekutivausschusses Empfehlungen für Maßnahmen zur künstlichen Intelligenz (KI) an, damit KI zu hochwertigen Arbeitsplätzen beiträgt und nicht zu einer dystopischen Technologie wird (s. Artificial intelligence). Die Empfehlungen schlagen unter anderem „ethische Grundsätze für die Einführung von KI am Arbeitsplatz“ vor, „bei der der Mensch im Mittelpunkt steht“. Der Verband empfiehlt, dass Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter „mit Mitteln ausgestattet werden, um von Softwareingenieure*innen oder Datenwissenschaftler*innen unterstützt zu werden, die sie bei diesen Diskussionen unterstützen“. Weiterhin könnten Ad-hoc-Arbeitsgruppen, einschließlich in Europäischen Betriebsräten, „eingerichtet werden, um eine spezifische gewerkschaftliche Analyse der Auswirkungen der Einführung von Spitzentechnologie (z. B. in den Bereichen Mensch-Maschine-Interaktion, Mensch-Computer-Interaktion und KI) auf Arbeit und Beschäftigung zu erstellen“.

• Kliniken und Gesundheitswesen : Die europäischen Sozialpartner des Krankenhaus- und Gesundheitssektors (Hospeem und EGÖD) verlängerten am 31. Mai ihren 2010 vereinbarten Handlungsrahmen für die Einstellung von Mitarbeitern und Mitarbeiterbindung. Der neue Rahmen, der helfen soll, einem starken Arbeitskräftemangel in diesen Sektoren entgegenzuwirken,  berücksichtigt Aspekte im Zusammenhang mit Covid-19, der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, mit Geschlechtergleichstellung, Digitalisierung, psychosozialen Risiken, Stress, karzinogenen, mutagenen und reproduktionstoxischen Stoffen (gefährliche Arzneimittel), Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie Gewalt durch Dritte (s. Pressemitteilung).

Elternzeit, Pflegezeit und Familienpflegezeit : Das Bundeskabinett hat am 8. Juni einem Gesetzesvorhaben zugestimmt, mit dem die Richtlinie 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige in nationales Recht umgesetzt wird.  Die Regierung ist der Ansicht, dass die Vorgaben der Richtlinie bereits in weiten Teilen im deutschen Recht umgesetzt sind. Ihr Gesetzesvorhaben erweitert nun die Bestimmungen, die bereits für Großunternehmen gelten, unabhängig von der Größe auf alle Unternehmen. Arbeitgeber müssen beispielsweise die Ablehnung eines Antrags auf flexible Arbeitsregelungen in der Elternzeit begründen. Ferner müssen sie diese Anträge innerhalb von vier Wochen nach Zugang des Antrags beantworten und im Fall der Ablehnung begründen. Für die Dauer der vereinbarten Freistellung besteht Kündigungsschutz.  Darüber hinaus wird die Zuständigkeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Hinblick auf Fragen im Zusammenhang mit Diskriminierungen erweitert, die unter die Vereinbarkeitsrichtlinie fallen.  Die Beschäftigten können sich an diese Stelle wenden, wenn sie der Ansicht sind, wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit, Pflegezeit oder Familienpflegezeit benachteiligt worden zu sein. Weiterhin hat das Kabinett die Annahme eines Gesetzesvorhabens bis Ende 2022 bestätigt, mit dem nach der Geburt eines Kindes eine zehntägige bezahlte Auszeit für den zweiten Elternteil eingeführt wird (s. Pressemitteilung).

Mindestlohn steigt auf 12 Euro : Wie im Regierungsprogramm der Koalition vorgesehen steigt der gesetzliche Mindestlohn nach Billigung durch den Bundesrat ab dem 1. Oktober von 9,82 Euro auf 12 Euro die Stunde. Anfang Juli erhöht er sich bereits auf 10,45 Euro. Von der Erhöhung profitieren 6,2 Millionen Beschäftigte. Die nächste Anpassung ist für den 1. Januar 2024 vorgesehen (s. Pressemitteilung). Parallel dazu wird ab dem 1. Oktober die Mini-Job-Grenze von 450 auf 520 Euro monatlich erhöht. Die Gewerkschaft ver.di kritisiert diese Maßnahme, denn sie „konterkariere zum Teil die positiven Folgen der Mindestlohnanhebung im Hinblick auf drohende Altersarmut und belaste damit vor allem Frauen, die häufiger in Minijobs arbeiten müssten‟ (s. Pressemitteilung). „Gerade für diejenigen, die in ihrer Erwerbsbiographie nahezu ausschließlich im Minijob arbeiten, ist das ein sicheres Ticket in die Altersarmut – überwiegend trifft das Frauen‟, bedauert DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel (s. Pressemitteilung).

Leitlinien für KI am Arbeitsplatz : Arbeitsministerin Yolanda Díaz stellte am 10. Juni einen Leitfaden zur algorithmischen Intelligenz am Arbeitsplatz vor, der in einem Dokument die Rechte und Pflichten beim Einsatz von algorithmischer Intelligenz am Arbeitsplatz zusammenfasst: Aufgeführt werden die Informationen, die das Unternehmen verpflichtet ist, Arbeitnehmervertretern und Beschäftigten bereitzustellen (s. Mitteilung). Der Leitfaden bezieht sich u. a. auf die Datenschutz-Grundverordnung und die kürzliche königliche Gesetzesverordnung 9/2021 („Ley Rider“) zum Schutz der Arbeitsrechte von Plattformbeschäftigten. Er verankert das Recht der Beschäftigten jedes Unternehmens „vom Unternehmen über die Parameter, Regeln und Anweisungen informiert zu werden, auf denen die Algorithmen oder die Systeme der künstlichen Intelligenz basieren, die das Treffen von Entscheidungen beeinflussen und sich auf Arbeitsbedingungen, Zugang und Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses, einschließlich Profiling, auswirken“. Dieser Leitfaden, den die Arbeitsministerin als den weltweit ersten seiner Art vorstellt, fordert nicht nur, die Informationspflicht von Unternehmen gesetzlich festzuschreiben, sondern auch die Pflicht, die Variablen, Parameter oder sonstigen Merkmale der Algorithmen oder des automatisierten Entscheidungssystems mit der Arbeitnehmervertretung zu verhandeln.

Investition in Telearbeit-Hubs : Am 8. Juni kündigte die Regierung neue Initiativen an, um „Telearbeit für Tausende von Personen zugänglicher und attraktiver“ zu gestalten. Die Regierung, die in der Entwicklung der Telearbeit ein starkes Instrument der Raumplanung sieht, schlägt die Einführung von Gutscheinen vor (Connected Hubs Voucher Scheme), mit denen Telebeschäftigte kostenlos einen der 242 lokalen digitalen Hubs nutzen können. Im Rahmen des Stadt- und Dorferneuerungsprogramms soll jede örtliche Behörde Mittel in Höhe von 50.000 Euro erhalten, um die in ihrem Sektor vorhandenen Möglichkeiten zur Telearbeit zu fördern (s. Mitteilung).

Gründung eines Europäischen Betriebsrats : Die Unternehmensleitung von Palfinger (11.700 Beschäftigte), dem weltweit führenden Produzenten und Anbieter innovativer Kran- und Hebelösungen mit Sitz in Österreich, hat mit einem besonderen Verhandlungsgremium von 22 Delegierten aus 16 Ländern eine Vereinbarung zur Einrichtung eines EBR unterzeichnet. Die erste konstituierende Sitzung wird im Sommer stattfinden. „Unser Ziel ist es, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Europa noch besser als bisher über wichtige Entwicklungen zu informieren und ihre gemeinsamen Interessen effizient zu vertreten“, sagt Johannes Kücher, Betriebsratsvorsitzender bei der Palfinger AG.  „Es war uns wichtig, dass alle Länder, in denen Palfinger in Europa vertreten ist, eine Stimme erhalten“, so CEO Andreas Klauser (s. Pressemitteilung).

• Kaufkraft : In der Regel werden Löhne und Kaufkraft selten in Euro-Betriebsräten erörtert. Doch aufgrund der steigenden Inflation steht dieses Thema inzwischen auch auf der Tagesordnung von EBR-Sitzungen. Thierry Defresne (CGT), EBR-Vorsitzender beim französischen Energiekonzern TotalEnergies, will die Unternehmensleitung bei der Plenarsitzung am 22. Juni auf dieses Anliegen ansprechen. Ziel ist die Vorlage eines Fahrplans mit drei Schwerpunkten, von denen sich zwei auf die Lebensbedingungen der Beschäftigten von Total beziehen: 1. Die Unternehmensleitung stellt detaillierte Angaben über die Löhne und Gehälter in den einzelnen Ländern zur Verfügung und drückt sie in Kaufkraftparitäten aus, um Vergleiche zu erleichtern. Diese Informationen können dann auch gewerkschaftliche Verhandlungsführer auf lokaler Ebene nutzen. 2. Aufbau eines europäischen sozialen Sockels, damit Rechte, die in Frankreich gelten, auf alle europäischen Beschäftigten ausgedehnt werden, angefangen bei der Frage nach der sozialen Absicherung (kollektive Versicherung hinsichtlich Lebensrisiken, Übernahme von Gesundheitskosten etc.).