IR Notes

Die Inflation galoppiert davon und verringert die Kaufkraft in Europa – ein „transnationales“ Thema par excellence. Doch Löhne und Gehälter werden naturgemäß auf nationaler oder lokaler Ebene im Rahmen von Tarifverhandlungen festgelegt. Befassen sich die EBR trotzdem mit dieser Frage? Dazu haben wir eine Mikroumfrage unter den Eurobetriebsräten durchgeführt, deren Entwicklung wir mitverfolgen. Die Antwort lautet:  Ja! Die EBR werden aktiv. So sind die EBR-Mitglieder von Vinci „einhellig“ der Meinung: „Die Sorge um Löhne und Gehälter hat ein bisher nie gekanntes Ausmaß angenommen, und das europaweit‟.  EBR-Präsidiumsmitglied Philippe Lecocq: „Für uns bei Vinci ist Lohnpolitik ein Thema für Eurobetriebsräte‟. Diese Feststellung scheinen die meisten befragten Betriebsräte zu teilen und konzentrieren sich dabei auf drei Schwerpunkte:

• Formulierung von Lohnforderungen: Auf der EBR-Sitzung bei Scor SE stand am 11. Oktober die „Forderung nach Zahlung einer Prämie für die Beschäftigten als Ausgleich für Inflation und Energiekosten“ auf der Tagesordnung. In der Sitzung „haben wir unter Verweis auf die 10%ige Inflationsrate im Euroraum auch über die Notwendigkeit gesprochen, eine allgemeine Erhöhung in Erwägung zu ziehen“, so EBR-Vorsitzender Christophe Lefebvre. In einer Erklärung auf der Plenarsitzung am 29. Juni verlangte die EBR-Vorsitzende von Generali, Carole Bourner, eine „Prämie für alle in Höhe von mindestens 500 Euro als Dank für die Anstrengungen während der Gesundheitskrise, aber auch als Unterstützung angesichts des Kaufkraftverlusts, ohne Maßnahmen auf lokaler Ebene vorzugreifen‟.  In ihrem Schreiben an die Unternehmensleitung stellen die EBR-Mitglieder von Vinci „eine einfache Forderung: Kein Beschäftigter von Vinci soll einen Kaufkraftverlust erleiden“. Die Anpassung der Löhne und Gehälter an die Inflation wird auch Thema der nächsten EBR-Sitzung bei Verizon sein. Doch derzeit erhalten die EBR-Mitglieder von ihrer Unternehmensleitung eher abschlägige Antworten, auch wenn Scor „die Fragen prüfen“ will. Die Gründe für die Ablehnung variieren von Unternehmen zu Unternehmen: Das Thema sei auf lokaler Ebene zu behandeln (Safran), es sei Sache der einzelnen Geschäftseinheiten zu entscheiden, was zu tun ist (Generali) oder dafür seien Eurobetriebsräte nicht zuständig (Verizon).

• Forderung nach Informationen: Die Forderung nach Informationen darüber, welche Maßnahmen in den einzelnen Ländern ergriffen werden, um die Inflation auszugleichen, wird entweder im Lenkungsausschuss oder in der Plenarsitzung gestellt. Nachdem die EBR-Vorsitzende von Generali die Unternehmensleitung vergeblich um Informationen über die in den verschiedenen Ländern durchgeführten Lohnmaßnahmen gebeten hat, plant sie auf der nächsten Sitzung des Lenkungsausschusses eine Gesprächsrunde über den Stand der nationalen Verhandlungen. „Eine Übersicht über wirtschaftliche Hilfen im Zusammenhang mit der Inflation (Energie und Lebenshaltungskosten) steht auf der Tagesordnung“ der nächsten Sitzung des EBR-Präsidiums von Veolia, so die Vorsitzende Michaela Sofer-Ayadi. Auch der EBR bei Safran ist auf der Suche nach Transparenz.  Zwei Fragen stehen auf der Tagesordnung der Plenarsitzung am 25. Oktober:  Welche durchschnittlichen Lohnerhöhungen hat der Konzern 2022 gewährt? Welche anderen Maßnahmen (Art und Beträge) wurden durchgeführt, um die Beschäftigten angesichts der Inflation zu unterstützen? Anfang des Jahres wurde der Unternehmensleitung eine andere Frage vorgelegt: „Welche Überlegungen gibt es im Konzern für eine bessere Entlohnung der Beschäftigten, um ihnen mindestens den Erhalt ihrer Kaufkraft zu sichern, aber auch als angemessene Belohnung für ihren Einsatz während der Gesundheitskrise und um unsere Arbeitsplätze im Vergleich zur Konkurrenz attraktiver zu machen?“ Aber die Unternehmensleitung muss auch bereit sein, Fragen zu beantworten. So hat das EBR-Präsidium von Sanofi im Hinblick auf die steigenden Energiekosten um „die Aufnahme von zwei Fragen in die Tagesordnung seiner letzten Sitzung gebeten“, sagt EBR-Vorsitzende Aline Eysseric.  „Welche Hilfen plant Sanofi für seine Beschäftigten? Welche möglichen Auswirkungen auf den CO2-Fußabdruck von Immobilien und die Arbeitsorganisation gibt es?“ Die Unternehmensleitung hat die erste Frage von der Tagesordnung gestrichen, „da die Situation in jedem Land anders ist“.

• Druck auf das Management: Angesichts der guten Ergebnisse von Dassault Systèmes hob der Konzern am 1. Juli die Löhne und Gehälter an: um 1-2 % in den Ländern mit einer durchschnittlichen Inflationsrate, um 2-4 % in den Ländern, in denen die Inflationsrate höher war. Doch aufgrund der Beschleunigung der Inflation ab September halten die Beschäftigten diese Steigerung für unzureichend. Der EBR hat daraufhin beschlossen, zwei Arbeitsgruppen einzurichten. Eine wird die Finanzergebnisse des Konzerns der letzten Jahre sorgfältig analysieren, die andere wird die Entwicklung der einzelnen Betriebskosten und Dividendenausschüttungen mit der Entwicklung der Löhne und Gehälter vergleichen. Der EBR will auch versuchen, den Vorstand stärker zu beeinflussen, indem er das Thema auf die Tagesordnung setzt und Geschichten aus dem Leben von Beschäftigten teilt, die Mühe haben, über die Runden zu kommen. „Wie Sie wissen, können wir der Unternehmensleitung nichts vorschreiben, wir können sie höchstens durch unsere Geschichten beeinflussen“, sagt EBR-Vorsitzender Nariman Aga-Tagiyev.  Die Verbindung zwischen höheren Dividendenausschüttungen an Aktionäre und geringen Lohnerhöhungen ist ein weiteres Argument, das auch in anderen Eurobetriebsräten (Safran) vorgebracht wird.

• Zugang zu Beschäftigung für Ukraine-Flüchtlinge : Am 10. Oktober stellte die Europäische Kommission das Pilotprojekt (EU Talent Pool Pilot) vor. Dieses Online-Tool wurde von der Europäischen Arbeitsbehörde erstellt und soll ukrainischen Flüchtlingen den Zugang zu Stellenangeboten in derzeit sechs Mitgliedstaaten erleichtern (s. Mitteilung).

• Europäisches Jahr der Kompetenzen : Die Europäische Kommission hat am 12. Oktober den Vorschlag für einen Beschluss angenommen, 2023 zum Europäischen Jahr der Kompetenzen auszurufen. Der Kommission zufolge werden Bürger mit entsprechenden ökologischen und digitalen Kompetenzen „in die Lage versetzt, Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich zu bewältigen und uneingeschränkt an Gesellschaft und Demokratie teilzuhaben“.

Zentralstaatliche Behörden : Die europäischen Sozialpartner im Bereich zentralstaatlicher Behörden haben am 6. Oktober eine europäische Vereinbarung zur Digitalisierung angenommen, die u. a. die Telearbeit (s. Telework), das Recht auf Nichterreichbarkeit (s. Right to disconnect) und den Einsatz von Künstlicher Intelligenz abdeckt. Eine Klausel bezieht sich auch auf die Auswirkungen häuslicher Gewalt auf das Berufsleben. Da die europäischen Sozialpartner derzeit branchenübergreifend Verhandlungen über eine Europäische Rahmenvereinbarung zur Telearbeit aufnehmen (s. IR Notes 193), ist der Europäische Gewerkschaftsverband EGÖD der Auffassung, dass diese Vereinbarung als Ausgangspunkt dienen könne. Die Unterzeichner forderten die Europäische Kommission auf, ihre Vereinbarung dem Rat vorzulegen, damit die Bestimmungen in eine Richtlinie aufgenommen und damit in allen Mitgliedstaaten verbindlich werden (s. Pressemitteilung des EGÖD).

Tragen des islamischen Kopftuchs : Der Gerichtshof hat ein neues Urteil zum Tragen eines Kleidungsstücks mit religiösem Bezug in einem Unternehmen erlassen (EuGH, 13. Oktober 2022, Rs. C-344/20, L.F c. SCRL) (v. Discrimination on the grounds of religion or belief). Eine Frau, die das islamische Kopftuch trägt, hatte sich um ein unbezahltes Praktikum bei einer Gesellschaft beworben, die Sozialwohnungen verwaltet. Sie wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, bei dem der Arbeitgeber sie fragte, ob sie bereit sei, die in der Arbeitsordnung des Unternehmens festgelegte strikte interne Neutralitätsregel einzuhalten. Diese Regel verbietet nicht das Tragen auffälliger großflächiger Zeichen, sondern das Tragen jeglicher sichtbaren Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz. Sie lehnte ab, und ihre Bewerbung wurde nicht berücksichtigt.  Einige Monate später bewarb sie sich erneut und schlug vor, „eine andere Art von Kopfbedeckung zu tragen‟. Die Geschäftsleitung erklärte ihr, dass „in ihren Geschäftsräumen keine Kopfbedeckung, sei es eine Mütze, eine Kappe oder ein Kopftuch, erlaubt sei“. Sie wurde nicht genommen. Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass die in der Arbeitsordnung festgelegte Regel, „sofern sie allgemein und unterschiedslos angewandt wird, keine Ungleichbehandlung begründet, die auf einem Kriterium beruht, das untrennbar mit der Religion‟ oder mit „religiösen, weltanschaulichen oder spirituellen Überzeugungen‟ verbunden ist.
Dennoch kann sie „eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung darstellen“, „wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden‟.
Eine solche Ungleichbehandlung „würde jedoch keine mittelbare Diskriminierung […] darstellen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären“.
Der Gerichtshof erläutert, „dass der bloße Wille eines Arbeitgebers, eine Neutralitätspolitik zu betreiben – auch wenn er an sich ein legitimes Ziel darstellt –, für sich genommen nicht ausreicht, um eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung sachlich zu rechtfertigen, da eine sachliche Rechtfertigung nur bei Vorliegen eines wirklichen Bedürfnisses des Arbeitgebers festgestellt werden kann“. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein solches „wirkliches Bedürfnis“ nachzuweisen. „Diese Auslegung“, begründet das Gericht, „ist von dem Bestreben geleitet, grundsätzlich Toleranz und Respekt sowie die Akzeptanz eines größeren Maßes an Vielfalt zu fördern und zu verhindern, dass die Einführung einer Neutralitätspolitik innerhalb eines Unternehmens zum Nachteil von Arbeitnehmern missbraucht wird, die religiöse Gebote beachten, die das Tragen einer bestimmten Bekleidung vorschreiben.“ (s. Pressemitteilung des Gerichtshofs).

• Impfurlaub : Die Regierung hat beschlossen, das Recht auf eine „kurzfristige Beurlaubung‟ für Arbeitnehmer wiedereinzuführen, damit sie ihren Arbeitsplatz ohne Lohnausfall verlassen können, um sich gegen Covid-19 impfen zu lassen. Diese Regelung, die am 30. Juni ausgelaufen war, tritt rückwirkend zum 1. Oktober wieder in Kraft. Sie gilt bis zum 31. Dezember 2022 und kann durch königlichen Erlass bis zum 31. März 2023 verlängert werden (s. Pressemitteilung).

Geplante Reform der Arbeitsbeziehungen : Die Regierung hat den Bericht der hochrangigen Gruppe zu Tarifverhandlungen vorgestellt, die im März 2021 eingerichtet wurde, um die tarifpolitische Landschaft in Irland zu untersuchen und Empfehlungen zur Verbesserung abzugeben.  Darüber hinaus sollen auch die entsprechenden Vorbereitungen getroffen werden, um das Ziel einer 80%igen tariflichen Abdeckung der Beschäftigten zu erreichen, das in der neuen EU-Richtlinie über den Mindestlohn vorgesehen ist (s. Pressemitteilung der Regierung). Derzeit liegt diese Quote bei rund 34 %. Die von Wissenschaftlern, Regierungsvertretern und Sozialpartnern erarbeiteten Empfehlungen wurden sowohl vom Gewerkschaftsverband ICTU (s. Pressemitteilung) als auch vom Arbeitgeberverband IBEC (s. Pressemitteilung) begrüßt.

• Bezahlter Urlaub für Opfer häuslicher Gewalt: Während die Regierung die Einführung eines fünftägigen bezahlten Urlaubs pro Jahr für die Opfer häuslicher Gewalt vorgeschlagen hat (s. IR Notes 193, In den Schlagzeilen), zeigt sich der Arbeitgeberverband IBEC zurückhaltend und ist der Meinung, dass Arbeitgeber das Recht haben sollten, „Beweise‟ zu verlangen, um jeglichen „potenziellen Missbrauch“ bei Inanspruchnahme des bezahlten Urlaubs für Opfer zu verhindern. Die Arbeitgeber befürchten „erhebliche negative Auswirkungen‟ für die Unternehmen, insbesondere für KMU, die bereits jetzt mit einer „beispielslosen Zunahme der Elternurlaube im Laufe der letzten 12 Monate“ konfrontiert sind. IBEC hat daher eine Folgenabschätzung von der Regierung gefordert (s. artikel in der Zeitung The Independent). Die Gewerkschaft SIPTU hat diese Position verworfen. Ihre stellvertretende Vorsitzende Ethel Buckley betont, dass „die finanzielle Unabhängigkeit vom Aggressor ausschlaggebend dafür ist, der Gewaltbeziehung zu entkommen und sich ein besseres Leben aufzubauen. Beschäftigte sollten einem Arbeitgeber gegenüber nicht beweisen müssen, dass sie Missbrauchsopfer sind“. Daher „sollte es nicht erforderlich sein, Beweise zu erbringen, was die Betroffenen von der Ausübung dieses Rechts abhalten könnte“ (s. Pressemitteilung).

Transgender : Als Reaktion auf den niederländischen Teil der europäischen Studie „Inclusion4All – Trans, intersex and non-binary people at work‟ (s. Website des Projekts) haben sich der Gewerkschaftsbund FNV und die NGO Transgender Netwerk Nederland an die Regierung gewandt mit der Forderung nach einem gesetzlichen „Transitionsurlaub‟, damit Beschäftigte ihre Termine im Rahmen ihrer Transition wahrnehmen können. Ikea, Unilever und die Niederländischen Eisenbahnen gewähren diesen Urlaub bereits seit einem Jahr. Die beiden Organisationen fordern, dass alle Arbeitgeber diesen Urlaub anbieten. Außerdem wünschen sie sich, dass die Arbeitgeber inklusivere Tarifverträge abschließen, damit gewährleistet ist, dass Unternehmen ein sicherer Arbeitsplatz für alle sind (s. Pressemitteilung FNV).

• Dreiseitige Vereinbarung : Regierung, mehrere Arbeitgeberorganisationen und die UGT, eine der beiden größten Gewerkschaftsverbände, haben am 9. Oktober eine mittelfristig ausgerichtete Vereinbarung zur Verbesserung der Löhne und Gehälter und der Wettbewerbsfähigkeit geschlossen, die bis 2026 gilt (s. Mitteilung der Regierung). Diese Vereinbarung setzt vier Ziele: 1. Neugewichtung des Anteils der Löhne und Gehälter am Volksvermögen von 45,3 % auf 48,3 % (EU-Durchschnitt) durch eine Anhebung  von Löhnen und Gehältern von 2023 bis 2026 um  durchschnittlich 4,8 % pro Jahr und eine Erhöhung des Mindestlohns von 760 Euro im Jahr 2023 auf 900 Euro im Jahr 2026 ; 2. Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen (Abgabenerleichterungen etc.) 3. Bindung von jungen Talenten mit einem Förderprogramm über vier Jahre für 25.000 Jugendliche und 4. Unterstützung von Familien und Unternehmen zur Bewältigung der Krise, insbesondere durch Deckelung der Energiepreise. Die Gewerkschaft CGTP hat ihre Unterschrift verweigert, weil ihrer Ansicht nach „Lohnerhöhungen im privaten Sektor nicht durch Gesetze erfolgen. Löhne und Gehälter werden durch Tarifverhandlungen festgelegt!‟ (s. Pressemitteilung der CGTP).

Wechseljahre : IR Notes hat über innovative Ansätze – vor allem in Schweden und im Vereinigten Königreich -, zur Gestaltung frauenfreundlicherer Arbeitsplätze berichtet: Es geht um die Berücksichtigung frauenspezifischer Leiden im Zusammenhang mit der Regel, Endometriose und den Wechseljahren, Schwierigkeiten bei der Familienplanung (IVF, Fehlgeburten) und häuslicher Gewalt. Im Vereinigten Königreich sind die Wechseljahre zu einem wichtigen Anliegen des Gesundheitswesens geworden (s. IR Notes 176, IR Notes 184 und IR Notes 186). Die Gewerkschaften haben Leitfäden für ihre Mitglieder veröffentlicht (s. Leitfäden von TUC und Unison), und mehrere Einrichtungen Empfehlungen für Arbeitgeber (s. Ratgeber von NHS, ACAS und CIPD). Auch wenn die Wechseljahre vermutlich nicht zu den Diskriminierungsgründen im Gleichstellungsgesetz zählen werden, hat die Anwaltskanzlei Lewis Silkin, die Unternehmen berät, eine Mitteilung herausgegeben, in der sie Arbeitgeber auffordert, ihren Arbeitnehmerinnen in den Wechseljahren besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Sie sollen sich über die rechtlichen Risiken in Bezug auf Diskriminierung, Gesundheit und Sicherheit im Klaren sein. Diese Mitteilung mit dem Titel „Wechseljahre und Arbeit‟ hebt hervor, dass mit den Wechseljahren verbundene Probleme Anlass zu Beschwerden aufgrund von Diskriminierung wegen des Geschlechts, Alters und/oder einer Behinderung sein könnten. Vorgeschlagen werden zudem Präventivmaßnahmen zur Anpassung der Arbeitsumgebung wie Schulungen, Kommunikation, Ansprechpartnerin für Wechseljahre im Unternehmen etc.

Europäischer und globaler Dialog : Die Unternehmensleitung des schwedischen Konzerns SKF traf sich vom 3. bis 6. Oktober mit dem Eurobetriebsrat und dem Weltbetriebsrat in Göteborg, um über die Strategie und die Zukunft des Unternehmens zu diskutieren.  Der EBR befasste sich u. a. mit dem ökologischen Fußabdruck des Konzerns, der Energiekrise und den Auswirkungen des Kriegs in der Ukraine. Unter den 40 Gewerkschaftern befand sich auch eine Delegation aus der Ukraine. Auf Antrag des Weltbetriebsratsvorsitzenden Kenneth Carlsson verpflichtete sich die Unternehmensleitung, den Weltbetriebsrat über die strategischen Diskussionen und Entscheidungen zu informieren  (s. Mitteilung von IndustriAll Global Union).

Beseitigung von Gewalt und Belästigung: : Die Leitung des Einzelhandelsunternehmens Carrefour (321.000 Beschäftigte) verlängerte am 5. Oktober anlässlich einer EBR-Tagung seine mit UNI Global Union unterzeichnete internationale Rahmenvereinbarung.  Diese 2001 unterzeichnete Vereinbarung war bereits 2015 und 2018 verlängert und verbessert worden. Die neue Vereinbarung bleibt bis Oktober 2025 in Kraft und enthält 1. neue Bestimmungen zur Umsetzung der Grundsätze des ILO-Übereinkommens zur Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt, und 2. im Anhang die gemeinsame Erklärung über Schutzmaßnahmen für Beschäftigte und Kunden im Lebensmitteleinzelhandel während der Covid-19-Pandemie, die 2020 von UNI, Carrefour und Auchan Retail unterzeichnet worden war (s. Mitteilung UNI Global Union).

• Stärkung von Gewerkschaften : Der Globale Gewerkschaftsausschuss von Inditex, der 2019 durch die internationale Rahmenvereinbarung eingerichtet wurde, tagte vom 3. bis 6. Oktober. Angenommen wurde ein neues Protokoll, das „den sozialen Dialog fördert, den Globalen Gewerkschaftsausschuss und seine Koordinierungsgremien durch neue Mechanismen stärkt, um die Rolle der lokalen Gewerkschaften zu festigen“ (s. Mitteilung von IndustriAll Global Union).