IR Notes

Kaum mehr als zwei Jahre nach dem Vorschlag der Europäischen Kommission (s. IR Notes 159) hat das Europäische Parlament die Richtlinie zur Lohntransparenz endgültig angenommen (s. Pressemitteilung und Pay transparency). Sie muss jetzt noch vom Rat gebilligt werden, bevor sie im Amtsblatt der EU veröffentlicht wird.  Die Mitgliedstaaten haben dann drei Jahre Zeit, diese Richtlinie in innerstaatliches Recht umzusetzen. Denn Arbeitgebern bleibt nicht allzu viel Vorbereitungszeit, da sie zahlreiche Änderungen vorschreibt.  Die wichtigste Maßnahme ist die neue Pflicht für Arbeitgeber, einen Bericht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu erstellen, auch über „ergänzende oder variable Bestandteile“ (Art. 9). Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen den Bericht vier Jahre nach Inkrafttreten der Richtlinie erstellen. Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen einen solchen Bericht jährlich erstellen, Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten müssen ihren ersten Bericht in acht Jahren erstellen, und dann alle drei Jahre. Dieser Bericht muss durch eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ ergänzt werden, die zusammen mit den Arbeitnehmervertretern vorzunehmen ist, wenn: 1. „sich ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Höhe von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern“ ergibt; 2. der Arbeitgeber diesen Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt hat; 3. der Arbeitgeber „einen solchen ungerechtfertigten Unterschied“ nicht „innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung“ korrigiert (Art. 10). Ein Erwägungsgrund der Richtlinie führt aus: „Gibt es keine Arbeitnehmervertreter, so sollten sie für den Zweck der gemeinsamen Entgeltbewertung von den Arbeitnehmern benannt werden“.
Die Richtlinie verpflichtet zu Vergütungsstrukturen, „durch die gleiches Entgelt […] gewährleistet wird“. Die Arbeitgeber müssen dafür Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung einsetzen (Art. 4).  Die Richtlinie verleiht auch unmittelbare Rechte. Stellenbewerber haben das Recht auf Informationen über das „auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle“ (Art. 5). Nach ihrer Einstellung haben die Beschäftigten das Recht, „Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten“ (Art. 7). Außerdem darf keine Vertragsklausel die Beschäften daran hindern, über ihr Entgelt Auskunft zu geben. Die Richtlinie führt eine Umkehr der Beweislast ein, wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten zur Lohntransparenz nicht nachgekommen ist oder die Beschäftigten „Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen“. Sie verschärft die Sanktionen, erleichtert den Zugang zur Justiz und schafft einen Anspruch auf Entschädigung. Schließlich führt sie die intersektionelle Diskriminierung in das EU-Recht ein, „das heißt Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, kombiniert mit einer Diskriminierung in Bezug auf einen oder mehrere andere Schutzgründe“.

> Weitere Informationen: Das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern ist von 16,4 % im Jahr 2012 auf 12,7% 2021 gesunken (s. Eurostat-Daten, Briefing des Parlaments und Gender pay gap).

Stärkung des sozialen Dialogs: : Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments hat einen Entschließungsentwurf zur Stärkung des sozialen Dialogs vorbereitet, den er am 26. April voraussichtlich annehmen wird. Der Text deckt ein breites Feld ab. Er reagiert auf die Vorschläge der EU-Kommission zur Stärkung des Sozialdialogs (s. IR Notes 201) und fordert neue Richtlinien im sozialen Bereich. In einem Schreiben vom 27. März an die Mitglieder des Ausschusses lehnen acht sektorale Arbeitgeberverbände ausdrücklich alles ab, was die Autonomie der Sozialpartner einschränken könnte. Dazu gehört auch die Vorgabe einer angestrebten tariflichen Abdeckung von 90 % – wie es im Entwurf vorgeschlagen wird, was eine „Einmischung“ der Behörden im Lohnfestlegungsverfahren bedeuten würde. „Wir sind für den sozialen Dialog und Tarifverhandlungen. Aber eine Stärkung muss über die Sozialpartner erfolgen“, so Delphine Rudelli, Generaldirektorin des Ceemet, einer der acht Unterzeichnenden  (s. Strengthening collective bargaining).  Die Arbeitgeber rufen die Kommission auch dazu auf, keine neue Richtlinie zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vorzuschlagen, da die EBR-Richtlinie „in ihrer aktuellen Form durchaus angemessen“ sei.

Telekommunikation : Die Sozialpartner für den Telekommunikationssektor haben am 15. März eine gemeinsame Erklärung abgegeben, in der sie jegliche Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz verurteilen. Der Text ruft die Sozialpartner in Branchen und Unternehmen auf, „angemessene Maßnahmen zur Unterstützung und zum Schutz der Opfer häuslicher Gewalt“ auszuhandeln sowie Informationsveranstaltungen und Schulungen zu organisieren (s. Harassment and violence at work).

Sexuelle Belästigung : Am 23. März hat das Parlament ein Gesetz über sexuelle Belästigung angenommen, mit dem eine im März 2022 geschlossene Dreier-Vereinbarung zu diesem Thema umgesetzt wird. Damit, so betont die Regierung, soll der „erforderliche kulturelle Wandel an jedem Arbeitsplatz‟ gefördert werden. Mit dem Gesetz werden die Arbeitgeber verpflichtet, „ein Umfeld für die Ausführung der Arbeit zu schaffen, das frei von Mobbing ist, und gegen die Fälle von sexueller Belästigung anzugehen‟. Außerdem soll das Opfer eine Entschädigung von den Beschäftigten verlangen können, die die Straftat begangen haben (s. Pressemitteilung).

Psychische Gesundheit : Arbeitsministerin Yolanda Díaz hat einen Bericht über unsichere Arbeitsplätze und psychische Gesundheit vorgestellt.  Dieser Bericht „bestätigt unmissverständlich“, so Yolanda Díaz, „dass Ungleichheit und psychische Gesundheit miteinander verbunden sind, und weist uns darauf hin, dass die Auswirkungen auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten in den unsichersten Jobs mehr als doppelt so hoch, und Frauen, Migranten und Jugendliche am schlimmsten betroffen sind.“  Der Ausschuss, die den Bericht erstellt hat, schlägt vor, die Bedingungen für Schutz, Gesundheit und Betreuung von Beschäftigten zu verbessern sowie „ein universelles, gerechtes, kostenloses, humanes und qualitativ hochwertiges System der psychischen Gesundheit einzurichten“ (s. Pressemitteilung).  Experten betonen, dass die Schattenwirtschaft, die Prekarität, dezentrale Organisationsformen der Produktion und die Unterbewertung der Betreuung Ursachen für die Verschlechterung der psychischen Gesundheit sind, weisen aber ebenso darauf hin, dass mit unbefristeten Arbeitsverträgen die digitale Entgrenzung, Überstunden oder unvorhersehbare Arbeitszeiten negative Auswirkungen haben.

Rentenreform : Trotz heftiger sozialer Unruhen und einer geeinten Gewerkschaftsfront hat die Regierung ein Gesetz zur Berichtigung der Finanzierung der Sozialversicherung verabschiedet, das Bestimmungen zur Reform des Rentensystems enthält.  Dazu benutzte sie Verfassungsartikel 49.3 und übernahm damit die Verantwortung für das Gesetzesvorhaben; die Reform galt am 20. März als angenommen (s. Legislativpaket). Vor dem Inkrafttreten muss sie noch vom Präsidenten der Republik verkündet werden, sofern der Verfassungsrat das Gesetz am 14. April als verfassungsgemäß einstuft (s. Pressemitteilung). Folgende Maßnahmen sind vorgesehen: 1) Das gesetzliche Renteneintrittsalter soll ab dem 1. September 2023 schrittweise auf 64 Jahre erhöht werden, und zwar jedes Jahr um drei Monate pro Geburtsjahr bis das Rentenalter 2030 bei 64 Jahren liegt.  2) Eine schnellere Erhöhung der Beitragsdauer als in der vorangegangenen Reform ist vorgesehen, um volle Rentenbezüge zu erhalten.  Bereits ab 2027 (statt 2035) sind 43 Beitragsjahre erforderlich, wobei ein Anstieg von einem Quartal pro Jahr (statt einem Quartal alle drei Jahre) vorgesehen ist. 3) Das Alter für die volle Rente ohne Abschläge beträgt weiterhin 67 Jahre. 4) Verschiedene Maßnahmen wurden für lange Berufslaufbahnen und vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben entwickelt. 5) Verschiedene Sonderrechte (für Angestellte der Pariser Verkehrsbetriebe, Beschäftigte im Strom- und Gassektor etc.) werden für Neueinstellungen abgeschafft.  6) Für Beschäftigte, die eine vollständige Berufslaufbahn bei Vollzeitbeschäftigung absolviert haben, ist eine Mindestrente vorgesehen.  7) Um die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern zu fördern, sieht das Gesetz einen „Senioren-Index‟ vor, der Unternehmen verpflichtet, wie bereits für die Geschlechtergleichstellung, -ihre Praxis der Weiterbeschäftigung älterer Beschäftigter (und der Einstellung älterer Menschen) zu bewerten. Die Sozialpartner sind gesetzlich verpflichtet, eine nationale Vereinbarung zur Beschäftigung von älteren Arbeitskräften aushandeln. Falls keine Vereinbarung zustande kommt, wird die Regierung einen speziellen unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI Senior) erproben, auf den verminderte Sozialversicherungsbeiträge entfallen.

Nationaler Maßnahmenplan gegen Rassismus : Am 21. März hat die Regierung einen Nationalen Maßnahmenplan gegen Rassismus vorgestellt – mit Initiativen im Bereich Beschäftigung, wie die Erstellung eines Leitfadens für Beschäftigte und Arbeitgeber zur Bekämpfung von Rassismus und zur Förderung der Gleichheit aller ethnischen Gruppen am Arbeitsplatz in allen Sektoren, zusammen mit einer Sensibilisierungskampagne. Weiterhin sollen spezifische Maßnahmen in den Sektoren und für die Arbeitsplätze eingeführt werden, wo ethnische Minderheitsgruppen unterrepräsentiert oder auch überrepräsentiert sind (s. Pressemitteilung).

Massive Kontrollen von Zustellern : Am 24. März fanden im ganzen Land umfangreiche Kontrollen von Fahrradkurieren statt, die für Essenslieferplattformen arbeiten. Ziel dieser Aktion war es, die Fahrer vor neuen Formen der Ausbeutung zu schützen, die unter der Bezeichnung „illegale digitale Einstellung‟ bekannt sind. Dabei erfolgen Überweisungen zwischen Konten, um Zugriff auf Lieferplattformen zu erhalten, wobei der Kontoinhaber einen Prozentsatz der Tageseinnahmen des Fahrers erhält. Ein Phänomen, das nur ausländische Arbeitskräfte betrifft. Dabei hat sich herausgestellt, dass 11 % der ausländischen Kuriere im Rahmen von Kontoüberweisungen arbeiten (s. Pressemitteilung des Arbeitsministeriums, ausführlichere Informationen von der Polizei).

Stärkung der Tarifverhandlungen: : Die Regierung hat die Reform des sozialen Dialogs von 2011 erneut geprüft, die Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene ausgelöscht und die Rolle der Branchenvereinbarungen zugunsten einer Dezentralisierung der Tarifverhandlungen in Unternehmen mit mehr als 21 Beschäftigten geschwächt hat. Als Folge ist die tarifvertragliche Abdeckung von 100 % auf ca. 32 % eingebrochen (s. Living and working in Romania).  In Anwendung der wichtigen Reform des sozialen Dialogs und der Tarifverhandlung durch das Gesetz 367/2022 vom 19. Dezember 2022 (s. Artikel von AFSRU) erhöht die Regierung die Anzahl der Sektoren, in denen Tarifverhandlungen stattfinden können, von 30 auf 58 (s. Pressemitteilung). Darüber hinaus hat die Regierung einen Verordnungsentwurf angenommen, mit dem das Gesetz vom 19. Dezember ergänzt und abgeändert werden soll.

Pflicht zur Wiedereingliederung : Das Parlament (Stortinget) hat am 17. März eine Änderung der Rechtsvorschriften über die Arbeitsumgebung angenommen, wonach Unternehmen einer Unternehmensgruppe verpflichtet sind, im Fall eines Personalabbaus in einem anderen Teil der Gruppe den davon betroffenen Arbeitskräften eine angemessene Beschäftigung und einen vorrangigen Zugang zu einem neuen Arbeitsplatz anzubieten. Diese Pflicht zur erweiterten Wiedereingliederung, die, so die Arbeitsministerin, darauf abzielt, „den Beschäftigungsschutz der Arbeitskräfte zu stärken“, tritt am 1. Januar 2024 in Kraft (s. Pressemitteilung).

Long COVID : Der Gewerkschaftsverband TUC veröffentlichte am 27. März eine Umfrage zu den Auswirkungen von Long COVID, an der etwas mehr als 3.000 Personen teilnahmen. Die Zahl derjenigen, die angaben, an Long COVID zu leiden, ist laut der letzten Studie des Nationalen Statistikamts von 970.000 im August 2021 auf zwei Millionen gestiegen. Aus dieser Studie geht ebenfalls hervor, dass 14 % der Personen mit Long COVID ihren Arbeitsplatz verloren haben. TUC fordert Sofortmaßnahmen um sicherzustellen, dass Personen mit Long COVID angemessen geschützt werden, und schlägt eine Reihe von Empfehlungen vor, darunter die Einführung angemessener Anpassungen für betroffene Beschäftigte (s. Pressemitteilung).

• Gesundheit von Frauen: Der Gewerkschaftsverband TUC hat am 14. März einen Bericht über die Gesundheit von Frauen am Arbeitsplatz mit zahlreichen Empfehlungen zu Menstruation und Menopause, Schwangerschaft und Müttergesundheit am Arbeitsplatz sowie zur Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt herausgegeben.

Neue Eurobetriebsräte : Das amerikanische Unternehmen Google hat eine Vereinbarung zur Einrichtung eines EBR unterzeichnet, der die Beschäftigten in der EU sowie die in Großbritannien und in der Schweiz abdeckt, die mit Irland ihre drei wichtigsten Standorte in Europa sind. Die erste Sitzung wird in sechs Monaten stattfinden, anschließend an die Wahl und Ernennung seiner Mitglieder (s. Mitteilung von UNI Europa). Ein weiterer EBR wurde nach der Ausgliederung von Iveco beim Land- und Baumaschinenhersteller CNH Industrial eingerichtet (s. Mitteilung der Gewerkschaften). Und schließlich hat das französische Pharmahersteller Biomérieux (5.127 Beschäftigte in der EU) am 16. Januar eine EBR-Vereinbarung unterzeichnet, die an frühere Vereinbarungen anknüpft.

Arbeitsunfall bei Telearbeit : Eurogip veröffentlichte am 31. März einen Bericht, in dem die in sieben europäischen Ländern geltenden Arbeitsunfallbestimmungen für Telearbeit miteinander verglichen wurden.  Für jedes untersuchte Land – Deutschland, Finnland, Frankreich, Italien, Österreich, Schweden und Spanien – gibt der Bericht u. a. einen Überblick über die geltenden Vorschriften und Verpflichtungen in Bezug auf Telearbeit im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, über die geltenden Bestimmungen für Arbeitsunfälle während der Telearbeit sowie über die diesbezügliche Rechtsprechung.

Einhaltung der Europäischen Sozialcharta : Der Europäische Ausschuss für soziale Rechte (ESCR) veröffentlichte am 22. März seine Schlussfolgerungen für 2022 zur Umsetzung der Artikel der Europäischen Sozialcharta, die sich auf Arbeitsrecht beziehen, im Hinblick auf 33 Länder. In diesem Zusammenhang wird überprüft, ob die Mitgliedstaaten des Europarates bestimmte Artikel der Charta auch entsprechend anwenden. Der Ausschuss veröffentlicht einen Bericht pro Land, mit Schlussfolgerungen, die für Juristen oder Sozialpartner auf nationaler Ebene nützlich sein können. Zu den häufigsten Verstößen gehören laut ESCR die unzureichende Förderung von Tarifverhandlungen und das fehlende wirksame Recht der Beschäftigten, an Entscheidungsprozessen im Unternehmen hinsichtlich Arbeitsbedingungen, Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung beteiligt zu werden. Der Ausschuss fügt hinzu, dass sich die Pflicht, „das Bewußtsein, die Aufklärung und die Vorbeugung hinsichtlich sexueller Belästigung am Arbeitsplatz oder in Verbindung mit der Arbeit zu fördern und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen, um Arbeitnehmer vor solchem Verhalten zu schützen“ (Art. 6) auch auf Online-Mobbing erstreckt (s. Übersicht, Zusammenfassung des Berichts et Mitteilung mit Links zu den Länderberichten.

KI und Verwaltung durch Algorithmen : Die deutsche gemeinnützige Organisation AlgorithmWatch hat am 16. März mit Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung eine Studie veröffentlicht, in der dafür plädiert wird, Arbeitnehmervertreter besser bei der Einführung von KI und automatisierten Entscheidungsfindungsprozessen einzubeziehen – und zwar von der Konzeption bis zur Einführung.  Die Autoren wollen weiter gehen als die Vorschriften, die vor allem eine Risikominderung in den Vordergrund stellen und „Gewerkschaftsgespräche, die sich auf ethische Normen konzentrieren“. „Wir müssen dringend Ansätze finden, die stärker auf die Praxis und die Prozesse abzielen“, indem „die Beschäftigten bei der algorithmischen Entscheidungsfindung“ in die Verantwortung genommen werden, und zwar durch „Transparenzanforderungen, Unterstützung von partizipativen Führungsansätzen oder Finanzierung von Schulungsprogrammen für Arbeitnehmervertreter, mit Schwerpunkt auf automatisierten Entscheidungsfindungssystemen“.