IR Notes

Nach den letzten Wendungen (s. IR Notes 224) verabschiedet die Europäische Union jetzt doch eine Richtlinie, die einerseits die Vermutung der Arbeitnehmereigenschaft für Beschäftigte von Online-Plattformen einführt, wenn „Tatsachen, die auf Kontrolle und Steuerung hindeuten, festgestellt werden“ (Art. 5 (1). Andererseits gewährt sie Plattformbeschäftigten „digitale Rechte“ in Bezug auf das algorithmische Management, unabhängig davon, ob es sich um Selbständige oder Arbeitnehmer handelt (s. Platform work). Die Mitgliedstaaten werden ferner aufgefordert, „geeignete Maßnahmen zur Förderung der Rolle der Sozialpartner und zur Ermutigung zur Ausübung des Rechts auf Tarifverhandlungen in der Plattformarbeit“ zu ergreifen. Der Text, auf den sich Rat und Parlament am 11. März einigen konnten, wird jetzt in allen Amtssprachen überarbeitet und von beiden Organen förmlich angenommen. Danach haben die Mitgliedstaaten zwei Jahre Zeit, um die neuen Bestimmungen in nationales Recht umzusetzen (s. Pressemitteilung des Rats).
Um dieses Ergebnis zu ermöglichen, mussten die Verhandlungsführer des Parlaments auf eine der wichtigsten Bestimmungen des Richtlinienvorschlags verzichten (s. IR Notes 176): eine europaweit einheitliche Vermutung der Arbeitnehmereigenschaft, wenn ein Beschäftigungsverhältnis eine bestimmte Anzahl an Kriterien erfüllt, die auf ein Abhängigkeitsverhältnis zwischen Beschäftigtem und Plattform hinweisen und ein Arbeitsverhältnis begründen. Die Bestimmung, die monatelang Gegenstand zäher Verhandlungen war und die der Rat bereits erheblich abgeändert hatte (s. Interview mit Leïla Chaibi, IR Notes 210), wurde von Frankreich endgültig zu Fall gebracht. Nun ist es den 27 Mitgliedstaaten überlassen, die Beschäftigungsvermutung in ihrem nationalen Recht auszugestalten. Dies steht im krassen Widerspruch zum eigentlichen Ziel einer Richtlinie, Rechtsvorschriften EU-weit zu harmonisieren. Die Regelung, auf die man sich zwischen Ende 2023 und dem 8. Februar auf die Schnelle geeinigt hat, wird zu unterschiedlichen Interpretationen und zu Rechtsstreitigkeiten führen. Dennoch ermöglicht sie die Verabschiedung eines notwendigen und wichtigen Textes, der über die bloße Frage der Einstufung des Beschäftigungsstatus hinausgeht.
Denn diese Richtlinie ist der erste Rechtsakt der EU zur Regelung des algorithmischen Managements am Arbeitsplatz. Das 10-seitige Kapitel III dient als Grundlage für eine künftige Richtlinie, die für alle Beschäftigten gelten soll – diese hier bezieht sich nur auf Plattformarbeit – und auch als Anregung für alle Akteure des sozialen Dialogs, die den Einsatz von algorithmischem Management regeln wollen. Die Richtlinie enthält eine Liste mit verbotenen Praktiken wie die Verarbeitung biometrischer und in bestimmten Fällen auch personenbezogener Daten, sie schreibt eine Folgenabschätzung bei der Verarbeitung personenbezogener Daten vor und fordert Transparenz bei automatisierten Überwachungs- und Entscheidungssystemen sowie eine menschliche Aufsicht dieser Systeme. Die Richtlinie ruft auch wiederholt zur Beteiligung von Arbeitnehmervertretern auf, mit Bestimmungen über die Unterrichtung und Anhörung, die über die diesbezüglich geltende europäische Gesetzgebung hinausgehen. Plattformen müssen die Stellungnahme der Arbeitnehmervertreter zur Folgenabschätzung der Systeme zur Verarbeitung personenbezogener Daten einholen, und die Ergebnisse müssen ihnen auch vorgelegt werden. „Angesichts der technischen Komplexität algorithmischer Managementsysteme sollten die Informationen rechtzeitig bereitgestellt werden, damit“ diese sich „mit Unterstützung eines von den Plattformbeschäftigten oder ihren Vertretern ausgewählten Sachverständigen […] auf die Konsultation vorbereiten können“. Der Kommission zufolge betrifft die Richtlinie derzeit 28 Millionen Beschäftigte, bis 2025 werden es 43 Millionen sein.

> Reaktionen: Mitteilungen der europäischen Gewerkschaftsverbände ETF, EGÖD und EGB. Siehe auch den Artikel „‘Gig’ workers in Europe: the new platform of rights“ von Antonio Aloisi und Valerio de Stefano.

Sorgfaltspflichten vor dem Scheitern gerettet : Am 15. März erzielten die Mitgliedstaaten eine Einigung über den Vorschlag für die Lieferketten-Richtlinie (s. Due diligence), nachdem die Verhandlungsführer des Parlaments im Anwendungsbereich nachgegeben haben: Die künftige Richtlinie, die vor der Veröffentlichung noch formal von Rat und Parlament angenommen werden muss, wird langfristig für Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern und einem Umsatz von über 450 Mio. Euro gelten. Sie muss in den nächsten zwei Jahren umgesetzt werden. Dabei sollte der Vorschlag der EU-Kommission, ebenso wie die Position, auf die sich Rat und Parlament am 14. Dezember 2023 einigten, für Unternehmen ab 500 Beschäftigte mit einem Umsatz von mindestens 150 Mio. Euro gelten (s. IR Notes 221). Zuvor hatte der Rat in seiner allgemeinen Ausrichtung vom 30. November 2022 einen Schwellenwert von 1000 Beschäftigten und einen Umsatz von 300 Mio. Euro genannt. Im Juni 2023 hatte das Parlament die Schwelle dann wesentlich niedriger angesetzt: Ab 250 Beschäftigte und 40 Mio. Euro Umsatz (s. IR Notes 196). Auch wenn das Ergebnis weit unter der Zahl von 5.000 Mitarbeitern geblieben ist, die Frankreich vor der Sitzung vom 15. März aus dem Hut zauberte, auf die Gefahr hin, die Annahme der Richtlinie damit zum Scheitern zu bringen, gelang es den Mitgliedstaaten, (s. IR Notes 225) unter dem Druck der Arbeitgeberverbände den Text so zurechtzustutzen, dass er laut EGB nur noch für knapp 7.000 Unternehmen gegenüber den erwarteten 16.000 gelten wird (s. Pressemitteilung). Die Richtlinie wird gestaffelt umgesetzt: Ab 2029 gilt sie zunächst für Unternehmen ab 5.000 Beschäftigten und ab einem Umsatz von 1.500 Mio. Euro (im Geschäftsjahr 2028), 2030 für Unternehmen ab 3.000 Beschäftigten und einem Umsatz ab 900 Mio. Euro (für das Geschäftsjahr 2029). Ab 2031 gilt sie dann für Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten und einem Umsatz von mindestens 450 Mio. Euro (für das Geschäftsjahr 2030). Neben einem reduzierten Anwendungsbereich und der zeitlichen Staffelung enthält der Text weder niedrigere Schwellenwerte für bestimmte Risiko-Branchen, noch Klauseln, um die Vergütung von Geschäftsführern an die Einhaltung von Klimazielen zu binden. Zusätzlich wurde die Definition der „Wertschöpfungskette“ eingeschränkt, auf die sich die Sorgfaltspflichten beziehen. Konkret müssen betroffene Unternehmen: 1. die Risiken für Menschenrechtsverletzungen und Umweltgefährdung abbilden, sie bewerten, diesen vorbeugen und sie ggf. abstellen oder andernfalls durch Präventions- und Abhilfemaßnahmen vermindern; 2. die negativen Auswirkungen durch ihre Tätigkeit oder die der Unternehmen in ihrer Wertschöpfungskette beheben; 3. eine jährliche Erklärung über die Ausübung ihrer Sorgfaltspflichten abgeben; 4. einen Übergangsplan zur Eindämmung des Klimawandels annehmen, damit ihre Tätigkeiten mit dem Übergang zu einer nachhaltigen Wirtschaft und mit der Begrenzung der globalen Erwärmung auf 1,5 °C vereinbar sind. Dabei weist die Richtlinie den Arbeitnehmervertretern und den Gewerkschaften eine wichtige Rolle zu. Die Politik zur Umsetzung der Sorgfaltspflichten muss nach vorheriger Absprache mit den Beschäftigten des Unternehmens und ihren Vertretern erarbeitet werden. Diese Absprache muss nach geltendem EU-Recht erfolgen, ggf. nach nationalem Recht und Tarifvereinbarungen, unbeschadet ihrer Rechte auf Unterrichtung, Anhörung und Mitbestimmung und vor allem der Rechte, die in den Richtlinien 2002/14 (Unterrichtung und Anhörung), 2009/38 (Euro-Betriebsräte) und 2001/86 (Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE) verankert sind.

> Reaktionen: Pressemitteilungen von EGB, UNI Europa, BusinessEurope und der NRO Global Witness. Siehe auch das Merkblatt des wissenschaftlichen Diensts des Parlaments.

Regulierung von KI am Arbeitsplatz : Das EU-Parlament hat am 13. März den Vorschlag für eine Verordnung zur Festlegung harmonisierter Vorschriften für künstliche Intelligenz endgültig verabschiedet. Die Verordnung wird unter anderem den Einsatz von KI-Systemen am Arbeitsplatz regeln (s. IR Notes 162, IR Notes 163 und Artificial intelligence. Die Verordnung verbietet zunächst den Einsatz von bestimmten KI-Systemen: „die Datenbanken zur Gesichtserkennung durch das ungezielte Auslesen von Gesichtsbildern aus dem Internet oder von Videoüberwachungsaufnahmen erstellen oder erweitern“ sowie solche „zur Ableitung von Emotionen einer natürlichen Person am Arbeitsplatz und in Bildungseinrichtungen“ mit zwei sehr vage formulierten Ausnahmen „aus medizinischen Gründen oder Sicherheitsgründen“, um beispielsweise die Müdigkeit auf dem Gesicht eines Lkw-Fahrers zu erkennen. Ferner ist die Verwendung von Systemen verboten, mit denen einzelne natürliche Personen auf der Grundlage ihrer biometrischen Daten kategorisiert werden, „um ihre Rasse, ihre politischen Einstellungen, ihre Gewerkschaftszugehörigkeit, ihre religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, ihr Sexualleben oder ihre sexuelle Ausrichtung zu erschließen oder abzuleiten“.  Die Verordnung nennt eine zweite Kategorie, die Hochrisiko-KI-Systeme. Hierbei handelt es sich um KI-Systeme, die verwendet werden, um 1. natürliche Personen einzustellen oder auszuwählen, insbesondere um gezielte Stellenanzeigen zu schalten, Bewerbungen zu sichten oder zu filtern und Bewerber zu bewerten; 2. für Entscheidungen, die die Bedingungen von Arbeitsverhältnissen, Beförderungen und Kündigungen von Arbeitsvertragsverhältnissen beeinflussen, für die Zuweisung von Aufgaben aufgrund des individuellen Verhaltens oder persönlicher Merkmale oder Eigenschaften oder für die Beobachtung und Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Personen in solchen Beschäftigungsverhältnissen. Die Verordnung verpflichtet „Betreiber“, die Arbeitgeber sind, vor der Inbetriebnahme oder Verwendung eines Hochrisiko-KI-Systems am Arbeitsplatz, „die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer“ darüber zu informieren, „dass sie Gegenstand des Einsatzes des Hochrisiko-KI-Systems sein werden“. Diese Informationen werden im Einklang mit den Vorschriften und Gepflogenheiten auf Unionsebene und nationaler Ebene in Bezug auf die Unterrichtung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter bereitgestellt. Eine dritte Kategorie betrifft KI-Systeme mit allgemeinem Verwendungszweck, u.a. solche mit „systemischem Risiko“, die gewissen Transparenzpflichten unterliegen. Die Verordnung verpflichtet Arbeitgeber ferner zu Schulungsmaßnahmen. Wenn sie ein Hochrisiko-KI-System einsetzen, müssen sie „natürlichen Personen, die über die erforderliche Kompetenz, Ausbildung und Befugnis verfügen, die menschliche Aufsicht“ übertragen und „ihnen die erforderliche Unterstützung zukommen lassen“ (Art. 26 (2)). Sie müssen ganz allgemein Maßnahmen ergreifen, „um nach besten Kräften sicherzustellen, dass ihr Personal und andere Personen, die in ihrem Auftrag mit dem Betrieb und der Nutzung von KI-Systemen befasst sind, über ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz verfügen. Dabei sind ihre technischen Kenntnisse, ihre Erfahrung, ihre Ausbildung und Schulung und der Kontext, in dem die KI-Systeme eingesetzt werden sollen, sowie die Personen oder Personengruppen, bei denen die KI-Systeme eingesetzt werden sollen, zu berücksichtigen“ (s. Pressemitteilung des Parlaments).

> Siehe auch: Bericht, den der französische KI-Ausschuss für die französische Regierung erstellt hat. In einem Kapitel geht es über den sozialen Dialog und die Zusammenarbeit mit den Beschäftigten als Eckpfeiler des Einsatzes von KI.

Künftige Sozialpolitik : Am 11. März billigten die Mitgliedstaaten auf der Tagung des Rats „Beschäftigung und Soziales“ eine Stellungnahme zu den künftigen politischen Prioritäten der Union in Bezug auf die europäische Säule sozialer Rechte (s. European Pillar of Social Rights), der vom Beschäftigungsausschuss und dem Ausschuss für Sozialschutz erstellt wurde. Darin werden u. a. „weitere Maßnahmen zur Förderung einer Kultur des lebenslangen Lernens“ genannt und Unsicherheiten in Bezug „auf die zunehmende Verbreitung von Plattformarbeit und die Auswirkungen der künstlichen Intelligenz und des algorithmischen Managements“ angesprochen. Der Text fordert, dass „die psychosozialen Risiken im Zusammenhang mit dem digitalen Wandel, einschließlich der negativen Auswirkungen auf die psychische Gesundheit, als auch die konkreten Gefahren, die sich aus dem Klimawandel ergeben […] besser berücksichtigt werden, indem Prävention gefördert und die Festlegung von Mindeststandards in Bezug auf gefährliche Stoffe beschleunigt wird“ (s. Mitteilung des Rats).

Kreuzfahrten : Die europäischen Sozialpartner der Flusskreuzfahrt-Branche haben am 6. März eine Rahmenvereinbarung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen an Bord von Flusskreuzfahrtschiffen und Gewährleistung gleicher Wettbewerbsbedingungen unterzeichnet. Die Vereinbarung gilt als verbindlich, da sie über die „in der See- und Binnenschifffahrt üblichen Empfehlungen oder Leitlinien hinausgehe“, erklärt ETF (s. Pressemitteilung).

Menstruation und Menopause : Der europäische Gewerkschaftsverband UNI-Europa hat am 7. März, am Vorabend des Internationalen Frauentags, erstmalig einen Leitfaden herausgegeben, der erklärt, wie Gewerkschaften menstruierende Beschäftigte unterstützen können. Dazu gehören die Aushandlung von Menstruationsurlaub, der Zugang zu Sanitärprodukten, die Verbesserung von Einrichtungen am Arbeitsplatz und die Bekämpfung einer mit der Menstruation verbundenen Stigmatisierung. Weitere Leitlinien zu Menopause und Mutterschaft sind geplant (s. Mitteilung).

> Siehe auch: In Frankreich hat die nationale Agentur für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen einen Leitfaden zur Endometriose am Arbeitsplatz herausgegeben.

Gewerkschaftsbewegung in Top-Form : Der größte Gewerkschaftsbund ÖGB verkündet am 18. März mit 97.978 neuen Beitritten stolz das größte Mitgliederplus seit mehr als 40 Jahren.  Für den ÖGB, der insgesamt 1.212.990 Mitglieder zählt, ist dieser Anstieg auf die Erfolge der Gewerkschaften bei den Tarifverhandlungen zurückzuführen.  Der Frauenanteil war mit 37,5 % noch nie so hoch, und der Anteil der jungen Menschen unter 19 Jahren ist um 6,3 % gestiegen (s. Pressemitteilung).

Sorgfaltspflicht : Das Pariser Berufungsgericht hat eine neue spezialisierte Kammer eingerichtet, die sich mit allen neuen Rechtsstreitigkeiten in Bezug auf die Sorgfaltspflicht und nachhaltige Unternehmensführung auf nationaler Ebene befassen wird. Sie wird daher im Berufungsverfahren über die Fälle entscheiden, die vor dem Landgericht Paris (Tribunal Judiciaire de Paris) verhandelt wurden, das „ausschließlich“ für Streitigkeiten auf nationaler Ebene zuständig ist. Bisher verhandelte dieses Gericht weniger als zehn Fälle, hat aber bereits ein Unternehmen verurteilt, nämlich La Poste (s. IR Notes 220), das am 11. März beschlossen hat, in Berufung zu gehen (s. Mitteilung).

• Menstruationsurlaub: Die Sozialpartner des Geflügelmast-Sektors unterzeichneten am 30. Januar einen der ersten Branchentarifverträge, der einen eintägigen Menstruationsurlaub für Frauen mit Endometriose einführt.

Künstliche Intelligenz : Die Künstliche Intelligenz (KI) steht immer öfter auf der Agenda von Euro-Betriebsräten. Am 14. Dezember 2023 erhielten die EBR-Mitglieder von TotalEnergies eine Präsentation über den Einsatz von KI-Systemen im Konzern, einschließlich Begleitmaßnahmen, u. a. Schulungen, und mit Beispielen, wie die Umsetzung in den verschiedenen Geschäftsbereichen des Konzerns erfolgt. Am 20. März wird der EBR von Danone „zur KI-bedingten Umverteilung von Ressourcen und Kompetenzen in den Bereichen ‚Planning‘ und ‚Business Services‘ “ im Konzern angehört. „Neue Berufe sind geplant und werden den europäischen Gewerkschaftsvertretern vorgestellt“, so die Gewerkschaft FGA-CFDT.

Neuverhandlung : Am 6. März wurde eine neue EBR-Vereinbarung bei American Express Global Business Travel (7.713 Beschäftigte in Europa) unterzeichnet, die der vorhergehenden sehr ähnelt. Der EBR bekommt ein paar Stunden mehr für seine Gewerkschaftsarbeit: 30 Stunden für die Mitglieder (vorher 20 Std.), 70 Stunden für den „Koordinierungsausschuss“ (vorher 60 Std.), 90 Stunden für den Vorsitzenden (vorher 80 Std.) und 80 Stunden für den stellvertretenden Vorsitzenden – was neu ist. Ein jährliches Budget von 25.000 Euro steht für Schulungen und einen Sachverständigen zur Verfügung. Vorher war das Budget mit 10.000 Euro bzw. 15.000 Euro aufgeteilt. Bei Rechtsstreitigkeiten gehen die Kosten zu Lasten des Konzerns, es sei denn, die andere Partei bringt den Fall „wider Treu und Glauben oder leichtsinnig vor“ – dann kommt sie für die Kosten auf. Die Vereinbarung enthält den Nachtrag aus 2021, für den niederländisches Recht gilt und ihr Anwendungsbereich erstreckt sich nach wie vor auch auf das Vereinigte Königreich (2.127 Beschäftigte). Dagegen hat sie keine Lösung für den Rechtsstreit zwischen dem EBR und der Unternehmensleitung, die eine Zuständigkeit des EBR auch für die 2021 erworbene Tochtergesellschaft Egencia (2.000 Beschäftigte in der EU) ablehnt.