IR Notes

Am 8. November haben die 27 EU-Mitgliedstaaten auf einer informellen Ratstagung in Budapest eine Erklärung zum neuen Deal für die europäische Wettbewerbsfähigkeit angenommen, um Lehren aus den Berichten „Weit mehr als ein Markt“ („Much more than a market“) von Enrico Letta und „Die Zukunft der europäischen Wettbewerbsfähigkeit“ von Mario Draghi (s. IR Notes 236) zu ziehen. „Wir verstehen ihren Weckruf“, betonen die Staats- und Regierungschefs. „Wir müssen dringend die Innovations- und Produktivitätslücke – sowohl gegenüber unseren globalen Wettbewerbern als auch innerhalb der EU – schließen.“ Mehr als vorsichtig äußern sich die Führungsspitzen dagegen zu den dafür vorgesehenen Mitteln. Sie sind sich dessen bewusst, dass die Herausforderungen, „mit denen wir konfrontiert sind, […] erhebliche Investitionen erfordern [werden], für die sowohl öffentliche als auch private Finanzmittel mobilisiert werden müssen“. Die üblichen Instrumente werden genannt (mehrjähriger Finanzrahmen, Kapitalmarktunion, Europäische Investitionsbank), doch kein Wort über eine umfassende europäische Anleihe – was der einzige realistische Hebel zur Finanzierung der Innovationen wäre. Sie sichern lediglich zu, „die Entwicklung neuer Instrumente [zu] prüfen“ und „weiter darauf hin[zu]arbeiten, neue Eigenmittel einzuführen“.  Dieses Engagement weicht von der Forderung Draghis ab, pro Jahr 800 Milliarden Euro zu investieren, um den ökologischen und digitalen Wandel sowie die Verteidigung zu finanzieren, um die „Agonie“ der EU zu verhindern. Trotz ihrer unterschiedlichen Meinungen legten die Staats- und Regierungschefs einen Fahrplan zur Sanierung der europäischen Wirtschaft vor und fordern von der EU-Kommission rasche Maßnahmen: 1. bis Juni 2025 eine neue und umfassende horizontale Strategie zur Vertiefung des Binnenmarkts, einschließlich eines Fahrplans mit klaren Fristen und Etappenzielen vorzulegen, 2. entscheidende Schritte auf dem Weg zu einer „Spar- und Investitionsunion“ bis 2026 vorzulegen und dringend notwendige Fortschritte bei der Kapitalmarktunion zu erzielen, 3. vorrangig eine umfassende Industriestrategie für wettbewerbsfähige Industrien und hochwertige Arbeitsplätze vorzulegen, 4. im ersten Halbjahr 2025 unverzüglich konkrete Vorschläge zur Verringerung der Berichtspflichten der Unternehmen um mindestens 25 % vorzulegen sowie in ihre Vorschläge auch Folgenabschätzungen in Bezug auf übermäßige Verwaltungslasten und Wettbewerbsfähigkeit aufzunehmen. Und der soziale Dialog in diesen offensichtlich chaotischen Zeiten, die von zahlreichen Ankündigungen über Werksschließungen geprägt sind? Die EU-27 beschränkt sich aufs Minimum: Die Union soll „Talente in Europa und Investitionen in Kompetenzen [erschließen], um hochwertige Arbeitsplätze in der ganzen Union zu fördern“, mit dem Ziel, den Arbeits- und Fachkräftemangel zu beheben. Daher „werden [wir] danach streben, im Einklang mit der Europäischen Säule sozialer Rechte den sozialen Dialog zu stärken, die Chancengleichheit zu wahren und Ungleichheiten abzubauen.“ Die nicht sehr ehrgeizigen Ziele orientieren sich an den beiden Hauptforderungen der Arbeitgeber für ein soziales Europa: die Behebung des Arbeits- und Fachkräftemangels und die Freistellung von der Regulierung bzw. eine Abschwächung der neuen Rechtsvorschriften aus der letzten Legislaturperiode (CSRD-Richtlinie, Sorgfaltspflichten, Entgelttransparenz etc.), damit Kosten und Bürokratie reduziert und die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Unternehmen nicht beeinträchtigt werden.

Plattform-Richtlinie : Ein entscheidender Text der Kommission von der Leyen wurde am 11. November im Amtsblatt der EU veröffentlicht: Die Richtlinie (EU) 2024/2831 vom 23. Oktober 2024 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit (s. IR Notes 226). Die Richtlinie führt die Vermutung der Arbeitnehmereigenschaft für Beschäftigte von Online-Plattformen ein, wenn „Tatsachen, die auf Kontrolle und Steuerung hindeuten, festgestellt werden“ (Art. 5 (1). Sie gewährt Plattformbeschäftigten „digitale Rechte“ in Bezug auf das algorithmische Management, unabhängig davon, ob es sich um Selbständige oder Arbeitnehmer handelt (s. Platform work). Die Mitgliedstaaten werden ferner aufgefordert, „geeignete Maßnahmen zur Förderung der Rolle der Sozialpartner und zur Ermutigung zur Ausübung des Rechts auf Tarifverhandlungen in der Plattformarbeit“ zu ergreifen.

Arbeitgeber rebellieren gegen Sorgfaltspflichten : Die Verabschiedung der Richtlinie 2024/1760 vom 13. Juni 2024 über die Sorgfaltspflichten von Unternehmen im Hinblick auf Nachhaltigkeit (s. IR Notes 226) ist und bleibt den Arbeitgebern ein Dorn im Auge (s. Due diligence). Mit Hinweis auf den Bericht von Mario Draghi (s. IR Notes 236), der „den europäischen Rahmen für die Nachhaltigkeitsberichterstattung und die Sorgfaltspflicht als Hauptursache für die Belastung durch Vorschriften“ sieht, haben 27 Arbeitgeberverbände , darunter BusinessEurope und SME United, am 5. November eine gemeinsame Erklärung mit dem Titel „Für EU-Sorgfaltspflichten, die für alle anwendbar sind“ angenommen, in der sie ihre Bedenken über die Anwendung und Umsetzung der Richtlinie zur Sprache bringen. Das Ziel der Kommission, den Verwaltungsaufwand zu verringern und zu vereinfachen, sollte nach Auffassung der Unterzeichner zu folgenden Maßnahmen führen: 1. Gemeinsam mit den Unternehmen und ihren Arbeitgeberverbänden sollte eine umfassende Bewertung der Auswirkungen der Richtlinie auf die Wettbewerbsfähigkeit durchgeführt werden, um die Bereiche zu ermitteln und anzugehen, in denen Vereinfachungen, Klärungen und Verringerungen des Aufwands vorrangig erzielt werden sollten, 2. Leitlinien und Durchführungsvorschriften sollten mindestens zwei Jahre vor Inkrafttreten der Gesetze angenommen werden, oder die Übergangszeit sollte verlängert werden, 3. Die Harmonisierung und Vereinbarkeit der Vorschriften ist zur Unterstützung der Wettbewerbsfähigkeit Europas und für ein gutes Funktionieren des Binnenmarktes unerlässlich. Die Arbeitgeberverbände fordern die Kommission weiterhin dazu auf, die Umsetzungsmaßnahmen eng zu überwachen und diese mit den Mitgliedstaaten zu koordinieren, um Abweichungen von der Richtlinie auf ein Minimum zu reduzieren. Sollten diese Empfehlungen nicht befolgt werden, „wäre die europäische Wettbewerbsfähigkeit erneut gefährdet“, warnen sie. Vor der informellen Ratstagung in Budapest haben die Arbeitgeberverbände auch die Anwendung der Entgelttransparenz-Richtlinie als Beispiel für übermäßige Berichtspflichten genannt.

Umstrukturierung : Die Europäische Kommission hat am 5. November vorgeschlagen, 632 Beschäftigte mit 700.000 Euro aus dem Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung (EGF) bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu unterstützen, die von Purmo (Maschinen) und Sappi (Papier) entlassen wurden (s. European Globalisation Adjustment Fund). Die Gesamtkosten der Begleitmaßnahmen für die Beschäftigten, die überwiegend 50 Jahre oder älter und nur gering qualifiziert sind, liegen bei schätzungsweise 1,2 Millionen Euro, wovon der EGF 60 % übernimmt (s. Mitteilung). Am 16. September hat die Kommission ebenfalls eine Hilfe von 2,7 Millionen Euro für 365 Beschäftigte angekündigt, die in Belgien von der Einzelhandelskette Match-Smatch entlassen wurden (s. Mitteilung).

Wirtschaftspolitische Steuerung der EU : Die europäischen Sozialpartner haben, mit Ausnahme von BusinessEurope, am 22. Oktober eine Erklärung angenommen, in der sie fordern, stärker in die wirtschaftspolitische Steuerung und in das Europäische Semester eingebunden zu werden. Dabei berufen sie sich auf die Verordnung 2024/1263 vom 29. April 2024 über die wirksame Koordinierung der Wirtschaftspolitik und über die multilaterale haushaltspolitische Überwachung (s. European Semester). Die Unterzeichner ersuchen die europäischen Institutionen „die notwendigen Schritte zu unternehmen, um zu gewährleisten, dass die maßgebliche und angemessene Beteiligung der Sozialpartner auf europäischer Ebene in einer europäischen Verordnung festgehalten wird“.  Im Rahmen der sozialen Konvergenz sollten die Sozialpartner auf europäischer Ebene und ihre nationalen Mitglieder in den Ländern, die Gegenstand einer zweiten Analysephase sind, „rechtzeitig“ angehört werden, damit sie ihre Standpunkte zu bestehenden sozialen Ungleichgewichten und möglichen Abhilfemaßnahmen vortragen können.

Gas : Die europäischen Gewerkschaftsverbände IndustriAll und EGÖD kritisieren die Weigerung des Arbeitgeberverbands Eurogas, den Entwurf einer europäischen Rahmenvereinbarung für einen gerechten Übergang im Gassektor zu unterzeichnen, den die Verhandlungsführer Anfang 2024 validiert und die Führungsspitzen beider Verbände im März (EGÖD) und im April (IndustriAll) gebilligt hatten (s. Pressemitteilung von IndustriAll und EGÖD). In dem Text, der aus den im Juli 2023 aufgenommenen Verhandlungen hervorgegangen ist und auf eine Umsetzung durch eine europäische Richtlinie abzielt, werden Mindestanforderungen für einen gerechten Übergang festgelegt, wie die Annahme eines „sozial gerechten Übergangsplans mit umfassender Einbeziehung der Arbeitnehmervertreter“. Der mit dem Dekarbonisierungsplan verknüpfte Plan für einen gerechten Übergang „ermittelt und präzisiert den Beschäftigungs- und Qualifikationsbedarf sowie die flankierenden Sozialmaßnahmen zur Förderung von Beschäftigung und hochwertigen Arbeitsplätzen während des gesamten Übergangs, einschließlich der strategischen Planung der Veränderungen der Arbeitsplätze und Kompetenzen und der damit verbundenen Fortbildungen“. Doch Eurogas hat sich geweigert, den Text zu unterschreiben. Der Generalsekretär des Verbands Andreas Guth nennt als Grund die Schwierigkeiten, „in einer Organisation mit mehr als Hundert Mitgliedern auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen“.  Diese Erklärung überzeugt EGÖD-Sprecher Can Kaya nicht, der sich nach dem jüngsten Scheitern der branchenübergreifenden Verhandlungen über Telearbeit und das Recht auf Nichterreichbarkeit besorgt darüber zeigt, dass Arbeitgeberverbände dazu neigen, den Abschluss verbindlicher Vereinbarungen zu verweigern  (s. IR Notes 219).

Papier : Die europäischen Sozialpartner der Papierbranche (180.000 Beschäftigte in der EU) haben am 8. November eine gemeinsame Erklärung für „einen europäischen Industrie-Deal zur Sicherung hochwertiger Arbeitsplätze in der europäischen Zellstoff- und Papierindustrie“ angenommen. Die Unterzeichner fordern eine starke Industriepolitik zur Gewährleistung eines gerechten Übergangs bei gleichzeitiger Entwicklung „eines Programms zur Umschulung und Weiterbildung“.

Psychosoziale Risiken : Anlässlich der europäischen Kampagne der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) für sichere und gesunde Arbeitsplätze in Zeiten der Digitalisierung betont der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB), dass dieses Ziel nicht ohne eine verschärfte EU-Gesetzgebung erreicht werden kann. Dazu müssten die drei folgenden Richtlinien verabschiedet werden: 1. über Telearbeit und das Recht auf Nichterreichbarkeit – der EGB fordert die Kommission auf, die zweite Phase der Konsultation einzuleiten, 2. über die Bekämpfung von Stress am Arbeitsplatz, „die Ursache von mehr als 40 % der Depressionen in der EU und in Großbritannien, die der europäischen Wirtschaft 620 Milliarden Euro pro Jahr kosten, 3. über KI am Arbeitsplatz, die das Prinzip der „Kontrolle durch den Menschen“ („human in control“) verteidigen wird (s. Pressemitteilung).

Ende der Straffreiheit für gewerkschaftsfeindliche Praktiken : Das Bundesarbeitsministerium stellte am 24. Oktober den Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie und der Betriebsräte vor (s. Mitteilung). Derzeit wird jede Handlung zur Bekämpfung, Unterdrückung und Sabotage von Arbeitnehmervertretungen (Union Busting) nur auf Antrag verfolgt. Eines der Ziele des neuen Gesetzes ist es, jeden Verstoß im Zusammenhang mit der Anwendung von Einschüchterungstaktiken gegen Betriebsräte als Straftat einzustufen. Dazu wird Artikel 119 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) auf ein Offizialdelikt umgestellt.

• Biologische Arbeitsstoffe : Mit königlichem Erlass vom 6. Oktober, veröffentlicht am 21. Oktober, wurden die Bestimmungen zu biologischen Arbeitsstoffen im Gesetz über das Wohlbefinden am Arbeitsplatz geändert, u. a., wenn Arbeitnehmer unbeabsichtigt einem biologischen Arbeitsstoff ausgesetzt sind  (s. Mitteilung).

Fusion von Gewerkschaften : Mit einstimmigem Beschluss hat der größte Gewerkschaftsbund in Luxemburg, der OGBL, am 5. November zwei seiner Gewerkschaften zusammengeschlossen, die ehemals die chemische und die metallverarbeitenden Industrien vertraten. Daraus entstanden ist die Gewerkschaft „Industrie‟ des OGBL (s. Mitteilung). Ziel ist eine stärkere gewerkschaftliche Präsenz im Industriesektor. Die Gewerkschaftsvertreter haben ein Arbeitsprogramm für die nächsten fünf Jahre angenommen, „um Tarifverträge zu stärken, Errungenschaften und Arbeitsbedingungen zu verbessern“.

Kriegsbeil begraben : Nach jahrelangen Auseinandersetzungen haben die Unternehmensleitung der Adecco Group und ihr EBR am 22. Oktober eine neue Vereinbarung über den Eurobetriebsrat und den sozialen Dialog unterzeichnet. Die Vereinbarung – die den Mehrwert des EBR darin sieht, dass „das Management bessere Entscheidungen treffen kann, wenn die Stimmen der Beschäftigten mitberücksichtigt werden“ -, gilt für rund 46.000 Festangestellte und Leiharbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag mit einer ihrer Niederlassungen haben. Geografisch deckt die Vereinbarung neben dem Europäischen Wirtschaftsraum auch das Vereinigte Königreich, die Schweiz und jetzt auch Serbien ab. Der EBR setzt sich aus 36 Mitgliedern zusammen, die 24 Länder vertreten. Er verfügt über ein System der Abstimmung mit doppelter Mehrheit, das sich am EU-Rat orientiert: Eine Stellungnahme muss von der Mehrheit der Mitglieder angenommen werden, die eine Mehrheit der Beschäftigten vertritt, wobei jedes Mitglied sein eigenes „Wahlgewicht“ hat. In Ländern ohne Arbeitnehmervertreter müssen die Mitglieder von allen Beschäftigten in einer geheimen Wahl gewählt werden. Bei Zweifeln am Ernennungsprozess ist ein Verfahren vorgesehen, bei dem das Mandat des Vertreters ausgesetzt wird. Um „Phantom-“ Mitglieder zu vermeiden, wird das Mandat ausgesetzt und an den Stellvertreter übergeben, wenn das Mitglied an zwei aufeinanderfolgenden EBR-Tagungen unentschuldigt abwesend ist. Der engere Ausschuss wird dann die Beschäftigten des betreffenden Landes auffordern, ein neues Mitglied zu ernennen. In einer anderen Klausel wird die Rolle der Mitglieder sehr detailliert beschrieben. Die Vereinbarung enthält ausführlichere und eindeutigere Definitionen von Unterrichtung und Anhörung als die Richtlinie und gibt dem EBR auch das Recht, zu jedem länderübergreifenden Vorhaben Stellung zu nehmen, zu dem er nicht gemäß Vereinbarung angehört wurde, das aber von den Mitgliedern als relevant und von transnationaler Bedeutung eingestuft wurde. Das Anhörungsverfahren bei außergewöhnlichen Umständen wird detailliert beschrieben, es wird ein Zeitplan vorgegeben und festgelegt, dass die Unternehmensleitung „die Entscheidung/en nicht definitiv umsetzen kann, solange die Phasen“ laut Zeitplan „nicht abgeschlossen sind“. In einer Bestimmung geht es um verschiedene Geheimhaltungsstufen. Im Falle einer Kündigung der Vereinbarung bleibt der EBR bestehen, bis eine neue Vereinbarung getroffen ist. Die Klausel zur Beilegung von Streitigkeiten gibt mehrere Phasen an, mit einer Phase der gütlichen Einigung, einer Phase der Schlichtung bis hin zum Schiedsverfahren nach irischem Recht, wobei der Schiedsrichter im Voraus ausgewählt werden kann, um das Verfahren zu beschleunigen. Was die Mittel angeht, kann der EBR Arbeitsgruppen einrichten und auf Kosten des Arbeitgebers Experten seiner Wahl zur Beratung in den Bereichen Recht, Finanzierung, Arbeitsbeziehungen oder auf Coaching hinzuziehen.

Stärkung der globalen Vereinbarung : Die französische Großbank BNP Paribas (182.656 Beschäftigte) und der internationale Gewerkschaftsverband UNI Global Union haben am 4. November ihre 2018 geschlossene globale Rahmenvereinbarung erneuert. Die neue Vereinbarung berücksichtigt die Entwicklung der Arbeitsformen, indem sie gemeinsame Grundsätze für eine faire und nachhaltige Praxis der Telearbeit festlegt: So soll „eine Mindestpräsenz am Standort zur Aufrechterhaltung der sozialen Bindungen, der kollektiven Effizienz und der kollaborativen Arbeit“ aufrechterhalten werden. Der Text präzisiert die Rechte und Pflichten der Telearbeit, darunter auch das Recht auf Nichterreichbarkeit. Sie ist eine der ersten Vereinbarungen, die sich mit dem Einsatz von generativer KI befasst, um die Beschäftigten bei der Entwicklung ihrer Kompetenzen zu unterstützen und generative künstliche Intelligenz sicher und ethisch einzusetzen. Die Bank nennt die von KI betroffenen Tätigkeiten und erklärt, sie habe sich „einem industriellen Ansatz verpflichtet, um die Wertschöpfung zu maximieren“. Generative KI ist „ein neues zusätzliches Instrument zur Unterstützung spezifischer Aufgaben“ mit Anwendungsbereichen, die „den Weg zu wichtigen Transformationen eröffnen, die von der Bank unterstützt werden“. Ein anderer Abschnitt der Vereinbarung betrifft die Unterstützung der Elternschaft und der Work-Life-Balance mit der Einrichtung eines bezahlten Vaterschaftsurlaubs und eines bezahlten Sonderurlaubs bei Aufnahme von Pflegekindern, jeweils von mindestens 6 Tagen. Alle Beschäftigten verfügen über maximal 5 unbezahlte „flexible Tage“ pro Jahr, die sie ganz- oder halbtägig nehmen können, um Verpflichtungen in ihrem privaten Leben besser nachkommen zu können. Die Unterzeichner haben das Programm „We Care“ in die Vereinbarung aufgenommen, das die Unternehmensleitung 2021 einseitig startete und u. a. allen Beschäftigten eine Sterbegeld– und Berufsunfähigkeitsversicherung und die Übernahme von Gesundheitskosten anbietet, zusammen mit Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit mit der allgemeinen Einführung einer psychologischen Beratung und Betreuung (mit dem Ziel, diese Maßnahme 100 % der Beschäftigten anbieten zu können. Heute sind es 84 %). Ferner verschärfen die Unterzeichner die Bestimmungen zu Gewalt und Mobbing am Arbeitsplatz und fügen eine Unterstützung für Opfer häuslicher und innerfamiliärer Gewalt hinzu, „die sowohl ein Faktor für Ungleichheit am Arbeitsplatz als auch ein Hindernis für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern ist“. In der Vereinbarung wird UNI Global Union bei der Umsetzung des Sorgfaltsplans als Partner von BNP Paribas anerkannt (s. Pressemitteilung von UNI Global Union und BNP Paribas).