IR Notes

Eine Analyse der Änderungen der EBR-Richtlinie 2009/38 nach der Einigung der Verhandlungsführer des Rates und des Europäischen Parlaments vom 21. Mai gibt einen kleinen Überblick über das, was auf die rund 1200 bestehenden EBR-Vereinbarungen zukommt. Bis 2030 sollen alle Vereinbarungen – oder so gut wie alle – die wesentlichen Bestimmungen der Richtlinie erfüllen.
Die Fassung, die der Rat dem Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten übermittelte, wurde am 5. Juni mit 35 Ja-Stimmen angenommen. Doch es gab immerhin 10 Nein-Stimmen und 3 Enthaltungen, mit Abweichlern bei den konservativen Abgeordneten der EVP-Fraktion, sodass das Abstimmungsergebnis im Plenum des Parlaments knapper ausfallen könnte als erwartet (Da der Text erst im September im Parlament vorgelegt wird, bleibt den Gegnern aller Couleur Zeit zu versuchen, die Abgeordneten umzustimmen –  im Namen der in Brüssel derzeit so beliebten Verwässerung. Im Rat dürfte die Fassung auf der Tagung des Rats „Beschäftigung und Soziales“ am 19. und 20. Juni angenommen werden. Scheitert die Abstimmung im Parlament, wird laut Europäischem Gewerkschaftsbund ein neuer Trilog unter dänischem Vorsitz einberufen, der am 1. Juli beginnt. Wird die überarbeitete Richtlinie wie geplant verabschiedet, könnte sie im Oktober oder November dieses Jahres veröffentlicht werden, was für die Mitgliedstaaten eine Umsetzungsfrist bis zum 4. Quartal 2027 bedeutet. Die Anwendung der gesamten Richtlinie würde dann – aufgrund einer einjährigen Anpassungsfrist für Unternehmen nach Ablauf dieser Frist –bis zum 4. Quartal 2028 erfolgen. Die Auswirkungen werden also nicht sofort zu spüren sein, auch wenn sich alle laufenden oder künftigen Neuverhandlungen oder Aushandlungen zwangsläufig an der neuen Version orientieren werden.
Wie wirkt sich das auf die bereits bestehenden Vereinbarungen aus? Wir stellen Ihnen hier unsere Sichtweise vor, die zu überprüfen ist, sobald der Text der überarbeiteten Richtlinie endgültig feststeht, übersetzt und veröffentlicht worden ist.

Die vor dem 23. September 1996 geschlossenen „freiwilligen“ EBR-Vereinbarungen, auf die Richtlinie 94/45 laut Artikel 13 nicht zutraf, werden voraussichtlich ungültig (s. European Works Council). Denn die Richtlinie von 1994 gilt nicht für die rund 350 „Gremien für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer“, wie sie in der überarbeiteten Richtlinie genannt werden (Erwägungsgrund 19). Für diese Vereinbarungen, „die außerhalb des Geltungsbereichs des Unionsrechts geschlossen wurden und weiterhin gelten“ ist es nicht mehr gerechtfertigt, die Ausnahmeregelung aufrechtzuerhalten, heißt es in der überarbeiteten Richtlinie. Folglich haben die Beschäftigten der betroffenen Unternehmen das Recht, die Einrichtung eines EBR zu beantragen. Dazu müssen sie das Verfahren einhalten, das von Richtlinie 2009/38 vorgesehen ist: Sie wenden sich an die Unternehmensleitung mit einem Schreiben, das von mindestens 100 Beschäftigten oder ihren Vertretern aus mindestens zwei Mitgliedstaaten unterzeichnet ist. Die Unternehmensleitung muss dann innerhalb von sechs Monaten das erste Treffen eines besonderen Verhandlungsgremiums einberufen, um innerhalb von zwei Jahren eine Vereinbarung abzuschließen (anstatt von drei Jahren bei einem normalen Verfahren für Unternehmen, die noch keinen EBR hatten). Artikel 14b hält fest, dass die Aufnahme von Verhandlungen die Bestimmungen bestehender Vereinbarungen nicht berührt. Die europäische Instanz bleibt also funktionsfähig. Falls es innerhalb dieser Frist zu keiner Einigung kommt, müssen die Unternehmen einen EBR auf der Grundlage der subsidiären Bestimmungen der überarbeiteten Richtlinie einsetzen, die im Vergleich zur derzeitigen Richtlinie gestärkt wurden. Um die Ausnahmeregelung aufzuheben und die geltenden Rechtsvorschriften einzuhalten, bedarf es also entweder der Initiative der Unternehmensleitung oder dem Antrag von mindestens 100 Beschäftigten oder deren Vertretern aus zwei verschiedenen Mitgliedstaaten. Wenn keine der beiden Parteien Verhandlungen anstößt, unterliegt die Artikel-13-Vereinbarung, mit der das europäische Gremium eingerichtet wurde, weiterhin „den geltenden nationalen Vorschriften“ und bleibt in Funktion. Die Arbeitgeberverbände, die zu diesem Punkt angehört wurden, bestätigen dies: Solange die Parteien mit der Funktionsweise ihres EBR zufrieden sind, besteht kein Grund zur Änderung.
Die Anwaltskanzlei Lewis Silkin merkt in einem Artikel auf ihrer Website an, dass einige Unternehmen ihre Vereinbarungen von vor 1996 womöglich kurz vor dem Datum der Umsetzung der Richtlinie kündigen, um so über einen Verhandlungszeitraum von drei statt zwei Jahren zu verfügen.

Alle Vereinbarungen, die zwischen dem 24. September 1996 und dem Veröffentlichungstag der überarbeiteten Richtlinie geschlossen wurden, können neu verhandelt werden, wenn sie zum Datum der Umsetzung dieser Richtlinie (oder zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der nationalen Umsetzungsvorschriften) „ein oder mehrere Elemente und Anforderungen” aus Artikel 6 nicht erfüllen. Hier geht es um neue Kriterien, die Gegenstand der EBR-Vereinbarung sein müssen, wie Festlegung des Formats der Sitzungen, Inanspruchnahme von Sachverständigen oder Schulung der EBR-Mitglieder. Wenn die Vereinbarung diese Anforderungen nicht berücksichtigt, kann sie neu ausgehandelt werden. Die Initiative hierzu kann, wie für die Verhandlungen zur Einrichtung eines EBR, die Unternehmensleitung ergreifen oder schriftlich von mehr als 100 Beschäftigten oder ihren Vertretern aus zwei verschiedenen Mitgliedstaaten oder – und das ist neu – vom EBR selbst beantragt werden. Das Verfahren zur Neuverhandlung kann den Regeln entsprechen, die in der Vereinbarung in den Artikeln über Anpassungen oder Neuverhandlungen vorgegeben sind. Geht der Antrag von den Beschäftigten und/oder ihren Vertretern aus, wäre logischerweise ein besonderes Verhandlungsgremium einzusetzen. Auf diese Weise könnten schlecht funktionierende EBRs in Frage gestellt werden, die es nicht wagen, Neuverhandlungen zu beantragen.
Sollte hier innerhalb von ebenfalls zwei Jahren keine Einigung erzielt werden, treten die subsidiären Vorschriften in Kraft. Eine weitere wichtige Bestimmung, die in Art. 14a vorgesehen ist, besagt, dass die Unterzeichnenden der geänderten Vereinbarung nicht von der Einhaltung der „Mindestanforderungen“ der überarbeiteten Richtlinie befreit sind. Dieser Begriff wird nicht weiter definiert, bezieht sich aber zweifellos auf die Bestimmungen über Unterrichtung und Anhörung sowie auf die Definitionen von Transnationalität, Unterrichtung und Anhörung. Mit anderen Worten: Auch wenn sich die Überarbeitung nur auf einige obligatorische Punkte beschränkt, die eine EBR-Vereinbarung enthalten muss, werden die oben genannten neuen Bestimmungen gelten.
Neben der üblichen Umsetzungsfrist von zwei Jahren enthält die überarbeitete Richtlinie eine Bestimmung, wonach die Anwendung der von den Mitgliedstaaten erlassenen Vorschriften um ein Jahr verschoben wird, um den Unternehmensleitungen und Arbeitnehmervertretern Zeit zu geben, die überarbeiteten Mindestanforderungen zu prüfen und ihre Anwendung vorzubereiten. Anträge zu Neuverhandlungen können unserer Ansicht nach daher erst nach Ablauf dieser Einjahresfrist nach der Umsetzung der Richtlinie – dessen Datum von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat unterschiedlich sein kann – gestellt werden.

Gefährdung durch Lösungsmittel : Die Europäische Kommission hat am 2. Juni eine Verordnung veröffentlicht, die Anhang XVII der Verordnung Nr. 1907/2006 hinsichtlich der Gefährdung gegenüber zwei dipolaren aprotischen Lösungsmitteln – DMAC und NEP – ändert, die als reproduktionstoxisch eingestuft werden. Mit den neuen Maßnahmen werden strenge Belastungsgrenzwerte sowohl für die Exposition durch Einatmen als auch durch Hautkontakt festgelegt, um Beschäftigte besser zu schützen, die regelmäßig mit diesen Lösungen in Kontakt kommen. Die Beschränkung tritt in 18 Monaten in Kraft, damit sich die Anwender an die neuen Forderungen anpassen können. Ein längerer Übergangszeitraum von vier Jahren ist für DMAC im Bereich der Herstellung von Chemiefasern vorgesehen.

Künstliche Intelligenz : Die Dachorganisation der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie Ceemet hat am 5. Juni ein Positionspapier zur KI am Arbeitsplatz veröffentlicht. Darin werden sieben Grundsätze genannt, die beteiligte Akteure beachten sollten. Nach der Feststellung, dass der derzeitige Rechtsrahmen (KI-Gesetz, DSGVO usw.) einen sicheren Einsatz von KI am Arbeitsplatz ausreichend gewährleiste, hebt Ceemet die Rolle der KI bei der Verbesserung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz hervor und betont, dass der soziale Dialog gefördert werden müsse, um „den Einsatz von KI zu erhöhen”. „Auf Unternehmensebene ist es bei der Umsetzung von KI-Systemen wichtig“, so Ceemet, „die Beschäftigten zu schulen und sie oder ihre Vertreter gemäß den nationalen und europäischen Vorschriften zu unterrichten und anzuhören.“

Rechte von Fluggästen : Die EU-Verkehrsminister gelangten am 5. Juni zu einer politischen Einigung über die Reform der Fluggastrechte und der Haftung von Fluggesellschaften. Die Einigung gewährt zwar neue Fluggastrechte (Recht auf anderweitige Beförderung, Recht auf Unterstützung usw.), schränkt andere aber ein: Entschädigung für Verspätungen gibt es künftig erst ab vier Stunden statt wie bisher drei (s. Pressemitteilung). Für die Transportarbeiter-Föderation (ETF) kann diese Entscheidung „tiefgreifende Folgen für die Beschäftigten der Fluggesellschaften und Flughäfen mit direktem Kundenkontakt“ haben. Außerdem kritisiert die ETF den Vorschlag, Arbeitskonflikte, einschließlich Streiks, zu den Kriterien zu zählen, nach denen eine Entschädigung von Passagieren bei Verspätungen oder Flugstreichungen verweigert werden kann (s. Right to strike in civil aviation). Denn der Rat unterscheidet zwischen Streiks, die Forderungen betreffen, die Arbeitgeber erfüllen können – was zu einer Entschädigung der Fahrgäste führen könnte, die von Verspätungen von mehr als vier Stunden betroffen sind -, und Streiks zur Durchsetzung allgemeinerer Forderungen – wie ein Streik gegen eine von einer Regierung beschlossene Rentenreform. Diese Haltung „schwächt die Rolle der Tarifverhandlungen und stellt einen Angriff gegen das Grundrecht auf Streik dar“, kritisiert die ETF (s. Mitteilung).

Telekommunikation : Am 4. Juni verabschiedeten die Sozialpartner im Telekommunikationssektor eine gemeinsame Erklärung über eine Beschleunigung der Nachhaltigkeit (s. Mitteilung). Sie rufen dazu auf, die Auswirkungen des Sektors auf die Umwelt stärker zu berücksichtigen und fordern, „robuste Programme zur Kompetenzsteigerung und Umschulung“ der Beschäftigten sowie die Entwicklung von Strategien, die Gleichbehandlung von Mitarbeitern im Homeoffice und im Büro, psychisches Wohlbefinden, Datenschutz, Work-Life-Balance und das Recht auf Nichterreichbarkeit gewährleisten.

Hitzeschutz : Ein Dekret vom 27. Mai zum Schutz von Beschäftigten vor Hitze verpflichtet Arbeitgeber ab dem 1. Juli, die Risiken durch Hitzeperioden am Arbeitsplatz zu beurteilen und vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, um diese Risiken zu verringern. Arbeitgeber müssen außerdem für eine „angemessene Temperatur“ in geschlossenen Arbeitsräumen sorgen, unabhängig von der Jahreszeit. Mit anderen Worten führt das Arbeitsrecht nun die ausdrückliche Pflicht ein, Arbeitsstätten in Hitzeperioden zu kühlen. Bislang waren Arbeitgeber nur verpflichtet, die Räumlichkeiten ausreichend zu heizen. Diesem Dekret ist eine Verordnung in Bezug auf Warnschwellen bei Hitzewellen beigefügt, die der nationale Wetterdienst (Météo France) festlegt, um das Gefahrenniveau aufgrund der Hitze anzuzeigen. Während das Dekret vom Juni 2024 Arbeitgebern in der Baubranche bereits die Möglichkeit einräumt, bei Hitzewellen Kurzarbeit zu machen, präzisiert das neue Dekret, dass dies bei den von Météo France festgelegten Warnstufen „orange“ und „rot“ gilt.

Ältere Beschäftigte : Am 31. Mai startete die Regierung eine großangelegte Kommunikationskampagne zur Förderung der Beschäftigung von Personen, die 50 Jahre und älter sind. Ziel ist es, die vorherrschende Meinung und Praktiken rund um die Beschäftigung von Senioren zu ändern. Die Kampagne orientiert sich an Deutschland und den skandinavischen Ländern, die eine weitaus höhere Erwerbstätigenquote älterer Beschäftigter haben als Frankreich (s. Pressemappe). Dazu gibt es eine Website und einen praktischen Leitfaden. Parallel dazu legte die Regierung im Parlament ein Gesetzesvorhaben vor, um die von den Sozialpartnern im November 2024 getroffene landesweite branchenübergreifende Vereinbarung mit neuen Werkzeugen zur Weiterbeschäftigung erfahrener Beschäftigter umzusetzen.

Bericht des TCO : Eine Untersuchung des Gewerkschaftsbunds TCO zu Büroangestellten zwischen 50 und 67 Jahren zeigt, dass 90 % der Befragten – 810.000 Personen – sich vorstellen können, unter günstigen Arbeitsbedingungen länger zu arbeiten (s. Pressemitteilung).  Diejenigen, die frühzeitig in den Ruhestand gehen, tun dies vor allem aufgrund einer Arbeitsumgebung, die sich gesundheitlich ungünstig auswirkt. Flexibilität bei der Anpassung von Arbeitszeit und -organisation ist ein weiterer Schlüsselfaktor für längeres Arbeiten. 56 % der Befragten ziehen Teilzeit vor, gefolgt von der Möglichkeit, Rente und Arbeit zu kombinieren (50 %) (s. Mitteilung). Die Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsplatz sowie geistig anspruchsvolle Tätigkeit spielen ebenfalls eine wichtige Rolle.

Abspaltung : Der EBR von Unilever (UEWC) hat das Anhörungsverfahren in Bezug auf die im März 2024 angekündigte Abspaltung des Eiscreme-Geschäfts vom multinationalen Konzern über einen Börsengang abgeschlossen. Der Börsengang war im Februar dieses Jahres beschlossen worden. Während des gesamten Verfahrens konnte der EBR die Wiedereingliederung zahlreicher von den Stellenstreichungen betroffener Beschäftigter erleichtern und die Zusage erhalten, dass die Arbeitsbedingungen für die vom neuen Unternehmen The Magnum Ice Cream Company (TMICC) übernommenen Beschäftigten mindestens drei Jahre lang beibehalten werden. TMICC soll seine Geschäftstätigkeit als unabhängige Einheit am 1. Juli aufnehmen – die Abspaltung ist für Ende des Jahres geplant. Bis dahin vertritt der EBR von Unilever weiterhin die Beschäftigten von TMICC. Vorbereitungen sind im Gange, um einen EBR für TMICC einzusetzen, damit die Vertretung der europäischen Beschäftigten ab dem ersten Tag gesichert ist.

Strafe gegen Mitglied : Der EBR von Adecco hat am 20. Mai ein Schlichtungsverfahren mit der zentralen Unternehmensleitung eingeleitet. Gegenstand ist die Verletzung einer Bestimmung ihrer Vereinbarung, bei der es um den Schutz der EBR-Mitglieder vor Strafen geht. Art. 3. 1.3 zufolge dürfen EBR-Vollmitglieder und Stellvertreter nicht aufgrund ihrer Stellung oder ihrer angemessenen Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter entlassen werden, ihre Beschäftigungsbedingungen dürfen nicht zu ihren Ungunsten geändert werden, sie dürfen nicht ungleich behandelt werden, nicht entlassen und keinen anderen Maßnahmen ausgesetzt sein, die sich nachteilig auf ihr Arbeitsverhältnis auswirken. Der ungarische Arbeitnehmer Beni Hegedűs wurde am 19. März zum stellvertretenden EBR-Mitglied ernannt, nachdem er bei den Wahlen, die die Beschäftigten in Ungarn durchführten, um ihre Vertreter zu wählen, auf den zweiten Platz kam. Drei Führungskräften der lokalen Geschäftsführung luden ihn zu einem Gespräch ein. Er wurde aufgefordert, zwischen einer fristlosen Kündigung und einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einem zusätzlichen Monatsgehalt zu wählen. Die Erklärung hierfür scheint die Besorgnis wegen rückläufiger Geschäftsergebnisse zu sein sowie Einwände gegen bestimmte Beiträge, die er während seines Wahlkampfs auf der internen Teams-Plattform des Unternehmens veröffentlicht hatte und die vom nationalen Direktor negativ bewertet worden waren. Sein Vertrag wurde zum 2. Mai gekündigt. In der Zwischenzeit hatte er dem EBR in einer Nachricht mitgeteilt, dass er das Unternehmen verlasse und leider nicht im EBR tätig sein könne. Nach einer Untersuchung kam der engere Ausschuss zu dem Schluss, dass die lokale Unternehmensleitung das Wahlverfahren beeinflusst hatte und der Weggang des EBR-Vertreters in einem direkten Zusammenhang mit seinem Mandat stand. Der Ausschuss leitete das Schlichtungsverfahren nach Art. 9.4 der Vereinbarung ein und forderte die sofortige Wiedereinstellung des Kollegen.