IR Notes

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat seine Rechtsprechung zur Diskriminierung wegen einer Behinderung gefestigt, wenn die Behinderung ein Kind eines Arbeitnehmers betrifft. 2008 fällte der Gerichtshof ein Urteil zur unmittelbaren „Mitdiskriminierung“: Sharon Coleman, die 2001 in einer Anwaltskanzlei als Sekretärin eingestellt wurde, brachte 2002 ihren Sohn zur Welt, dessen Behinderung eine spezialisierte Pflege erforderte, die von ihr erbracht wurde. Nach drei Jahren, in denen sie Belästigungen und Schikanen ausgesetzt war (z. B. lehnte ihr Arbeitgeber es ab, ihr die gleichen flexiblen Arbeitszeiten und die gleichen Arbeitsbedingungen  zu gewähren wie ihren Kollegen), stimmte sie einer Vertragsauflösung zu, reichte jedoch eine Klage ein: Sie sah sich als Opfer einer „erzwungenen sozialwidrigen Kündigung“ (unfair constructive dismissal) und war der Ansicht, eine weniger günstige Behandlung als die anderen Arbeitnehmer erfahren zu haben, weil sie Hauptbetreuerin eines Kindes mit Behinderung war. Der EuGH war der Auffassung, dass der in der Richtlinie 2000/78 verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz „nicht restriktiv auszulegen ist, d. h. in dem Sinn, dass er nur unmittelbare Diskriminierungen wegen der Behinderung verbietet und ausschließlich Menschen mit Behinderung selbst betrifft.“  Dem EuGH zufolge galt die Richtlinie „nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen“, sondern in Bezug auf die genannten Diskriminierungsgründe, da eine Auslegung der Richtlinie, „nach der ihre Anwendung auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind“, „einen großen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit nehmen und den Schutz, den sie gewährleisten soll, mindern“ würde. Der Gerichtshof erkannte daher eine unmittelbare „Mitdiskriminierung an und räumt dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit ein, sich zu rechtfertigen oder „angemessene Vorkehrungen“ vorzuschlagen.
In einem neuen Urteil vom 11. September erkennt der EuGH an, dass eine Arbeitnehmerin, die für die Überwachung und Kontrolle einer U-Bahn-Station zuständig war, mittelbar „mitdiskriminiert“ wird. Die Rechtssache betrifft eine Arbeitnehmerin, die ihren Arbeitgeber bat, sie dauerhaft an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen, der gegebenenfalls eine geringere Qualifikation erfordere, es ihr aber ermögliche, sich um ihren vollinvaliden minderjährigen Sohn zu kümmern, der nachmittags zu festen Zeiten an einem Behandlungsprogramm teilnehmen muss. Der Arbeitgeber lehnte ihre Bitte ab, räumte ihr aber vorübergehend mehr Spielraum ein als den anderen Stationsaufsichtspersonen, die zu wechselnden Arbeitszeiten und im Schichtbetrieb arbeiten. Die Angestellte sieht sich als Opfer einer Diskriminierung aufgrund der dem Anschein nach neutralen Vorschriften für die Arbeitszeiten im Unternehmen, die ihre besonderen Bedürfnisse nicht berücksichtigen (daher der Begriff der „mittelbaren“ Diskriminierung). Im Gegensatz zu einer unmittelbaren Diskriminierung kann ein Arbeitgeber bei einer mittelbaren Diskriminierung einen berechtigten Grund nachweisen, um sich zu entlasten, oder „angemessene Vorkehrungen” treffen. Unter Hinweis auf das UN-Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen vom 13. Dezember 2006 ist der EuGH der Auffassung, dass ein Arbeitnehmer „in der Lage sein muss, seinem behinderten Kind die benötigte Unterstützung zukommen zu lassen, was die Verpflichtung des Arbeitgebers beinhaltet, die Arbeitsbedingungen dieses Arbeitnehmers anzupassen“. Ein nationales Gericht muss jedoch prüfen, ob „diese Vorkehrungen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten“ – was angesichts der Rechtsprechung des Gerichtshofs zu angemessenen Vorkehrungen fraglich ist.

Reform des öffentlichen Beschaffungswesens : Im Rahmen einer Überarbeitung des Rechtsrahmens für die Vergabe öffentlicher Aufträge durch die Europäische Kommission haben die europäischen Abgeordneten am 9. September eine Entschließung zu der Vergabe öffentlicher Aufträge angenommen. Sie greifen eine Feststellung der Europäischen Arbeitsbehörde (ELA) auf: Das Kriterium des niedrigsten Preises ist oft ausschlaggebend und kann „das Auftreten nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit verschärfen und die Dienstleistungs- oder Produktqualität, die Nachhaltigkeit und die Sozialstandards untergraben“, insbesondere in arbeitsintensiven Sektoren, in denen die Personalkosten dominieren. Die Abgeordneten halten es für wichtig, „die Fähigkeit der öffentlichen Auftraggeber zu stärken, sozialen Kriterien und Nachhaltigkeitskriterien, einschließlich umwelt- und klimabezogener Erwägungen, mehr Gewicht beizumessen“. Sie weisen auf die Rechtsprechung des EuGH hin, wonach öffentliche Auftragggeber berechtigt sind, „Anforderungen auf der Grundlage des nationalen Arbeitsrechts in die Ausschreibungsunterlagen aufzunehmen, wie beispielsweise verbindliche Tarifverträge, Mindeststandards für die Beschäftigung, Bestimmungen über gleiches Entgelt und andere einschlägige soziale Kriterien“. Sie fordern „die Kommission auf, Leitlinien und einen Rechtsrahmen auszuarbeiten“ und den öffentlichen Auftraggebern die Befugnis zu erteilen, nach eigenem Ermessen „derlei Kriterien anzuwenden, ohne unverhältnismäßigen rechtlichen Risiken ausgesetzt zu sein“. Diese Entschließung erteilt, dem Gewerkschaftsverband UNI Europa zufolge, „der Europäischen Kommission ein klares Mandat, die Vergabe öffentlicher Aufträge an die Einhaltung von Tarifverträgen zu knüpfen“ – was eine Forderung der Gewerkschaften ist (s. Mitteilung). Der Europäische Gewerkschaftsverband für den öffentlichen Dienst dagegen ist der Ansicht, dass der Bericht „nicht ausreichend die Einführung verbindlicher Kriterien für nachhaltige öffentliche Aufträge nahelegt“, sodass es den Behörden freigestellt bleibt, diese anzuwenden oder nicht und diese weiterhin den niedrigsten Preis wählen können (s. Mitteilung).

Hochwertige Praktika : Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments hat am 10. September Kompromissänderungsanträge zum Berichtsentwurf von Alicia Homs Ginel (S&D) über den Richtlinienvorschlag zur Verbesserung der Arbeitsbdingungen von Praktikanten angenommen. Der geänderte Bericht definiert das Praktikum als eine „begrenzte Phase von Arbeit auf Einstiegsniveau, die über eine maßgebliche Lern- und Ausbildungskomponente praktische und berufliche Erfahrungen und Kompetenzen vermittelt, um den Übergang von der Ausbildung zu einem regulären Beschäftigungsverhältnis oder den Einstieg in einen Beruf zu erleichtern“. Um die Seriosität der Ausbildungskomponente und angemessene Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, muss laut Bericht vor Beginn des Praktikums ein schriftlicher Vertrag abgeschlossen werden, in dem Dauer, Vergütung, die Lernziele sowie die Modalitäten für die Betreuung und regelmäßige Bewertung festgelegt sind. Der Bericht soll am 23. September im Plenum angenommen werden, sodass der dänische EU-Ratsvorsitz die Trilogverhandlungen zwischen Kommission, Rat und Parlament zur Annahme der Richtlinie einleiten kann.

Hochwertige Arbeitsplätze : : EU-Kommissionspräsidentin von der Leyen kündigte am 10. September vor den Europaabgeordneten kurz einen Quality Jobs Act an, dessen Konturen noch unscharf sind. In ihrer Rede zur Lage der Union bezog sie sich zweifellos auf den Fahrplan für hochwertige Arbeitsplätze, der, wie angekündigt, bereits Ende des Jahres verabschiedet werden soll. Die gewählte Wortwahl scheint zu bestätigen, dass die Maßnahme einen legislativen Teil mit Richtlinienvorschlägen, also mit verbindlichen Rechten, enthalten wird. Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) begrüßt die Ankündigung einer Gesetzesinitiative zu hochwertigen Arbeitsplätzen, bedauert jedoch, dass diese erst neun Monate nach Beginn der zweiten Amtszeit von Präsidentin von der Leyen kommt, „in der bereits eine Reihe von Deregulierungsmaßnahmen vorgeschlagen wurden“. Der EGB nennt in seiner Pressemitteilung seine Erwartungen an diese Initiative: Richtlinie zur Telearbeit und zum Recht auf Nichterreichbarkeit, algorithmisches Management, gerechter Übergang und anderes. In ihrer Rede zur Eröffnung des Sozialgipfels in Porto am 18. September bestätigte die Vizepräsidentin der Europäischen Kommission Roxana Mînzatu, der Schwerpunkt des Fahrplans für hochwertige Arbeitsplätze werde „ein Gesetz über hochwertige Arbeitsplätze“ sein und drei Ziele vorgeben: 1/ Verteidigung und Stärkung der Arbeitnehmerrechte, damit alle über einen „angemessenen Lohn und sichere Arbeitsbedingungen“ verfügen und „ihre Würde am Arbeitsplatz“ gewährleistet ist. 2/ Die digitale Revolution nutzen und sich dabei „vor ihren Risiken absichern: ungesicherte Arbeitsverhältnisse und schwächere Schutzmaßnahmen“. 3/ Auf Veränderungen vorbereitet sein und „den Beschäftigten und Arbeitgebern helfen, die Übergänge zu meistern.

Telearbeit und Recht auf Nichterreichbarkeit : Nach den gescheiterten Verhandlungen der Sozialpartner über eine Vereinbarung zur Telearbeit und das Recht auf Nichterreichbarkeit im November 2023 (s. IR Notes 219) hatte die EU-Kommission im April eine erste Phase der Konsultation der Sozialpartner eingeleitet.  Am 25. Juli leitete sie eine zweite Konsultationsphase ein mit einem ausführlichen Dokument über die möglichen zu ergreifenden Maßnahmen. Die Antworten werden bis zum 6. Oktober erwartet. Danach steht es der Kommission frei, einen Richtlinienvorschlag vorzulegen, wahrscheinlich zusammen mit Empfehlungen an die Mitgliedstaaten.

Arbeitsmarktreform : Das Treffen der Regierung mit den Sozialpartnern am 3. September ging ohne eine Dreier-Vereinbarung über die wichtigsten, von der Regierung vorgeschlagenen Reformen auseinander. Die Regierung hatte auf bestimmte Maßnahmen verzichtet, darunter auf eine Änderung der Regeln für Tarifverhandlungen. Einige Vorhaben, wie die Anpassung der Sonntagsarbeit im Handel änderte sie ab: Die Sonntagsarbeitszeit soll künftig von vier auf höchstens acht Stunden angehoben werden, unter der Voraussetzung, dass dies in einem Branchentarifvertrag oder einer branchenübergreifenden Vereinbarung vorgesehen ist (s. Pressemitteilung). Die größte Gewerkschaft OGBL begrüßt diese Schritte, bedauert aber einen „Paradigmenwechsel“, der das „tripartite Sozialmodell, das auf Verhandlungen auf Augenhöhe und der Suche nach Kompromissen basiert, in Frage stellt“ (s. Pressemitteilung). Bei diesem Treffen „konnte keine vollständige Übereinstimmung erzielt werden“, räumt der Arbeitgeberverband UEL ein, bewertet aber die Fortsetzung der Gespräche über mögliche Maßnahmen zur Verbesserung des Rechtsrahmens für die Arbeitszeitgestaltung als positiv (s. Pressemitteilung).

Sorgfaltspflichten : Der Gerichtshof von Paris (Tribunal de Paris) hat in einem Beschluss vom 18. September den Mineralölkonzern TotalEnergies verpflichtet, wichtige interne Dokumente über die Erdölförderung in Tilenga in Uganda und den Bau einer grenzüberschreitenden Pipeline (EACOP) zur Beförderung des Erdöls bis zur Hafenstadt Tanga in Tansania offenzulegen. Das Gericht wies die Vertraulichkeitsanträge von TotalEnergies zurück, das zur Verteidigung nur Auszüge aus bestimmten Berichten oder Studien vorgelegt hatte, und führte erstmals in einer Rechtssache zur Sorgfaltspflicht aus, dass die Beschwerdeführer das Recht haben, Beweise direkt von der Muttergesellschaft anzufordern, ohne über deren Tochtergesellschaften gehen zu müssen. Ferner müssen die Studienberichte externer Beratungsfirmen den Klägern zur Verfügung gestellt werden, wenn sich das Unternehmen zu seiner Verteidigung darauf beruft. Es handelt sich also um ein wichtiges Urteil des auf die Einhaltung von Sorgfaltspflichten spezialisierten Gerichts, denn es legt fest, dass ein Unternehmen, das allein über die Beweise für Missstände verfügt, diese offenlegen muss.

Vertrauliche Informationen : Die Unternehmensleitung von Air Liquide und die Gewerkschaftsvertreter im EBR haben am 20. Februar 2025 einen Nachtrag zur EBR-Vereinbarung vom 9. November 2023 unterzeichnet, der die Geheimhaltungsklauseln ändert. Die Verpflichtung zur Geheimhaltung gilt jetzt „auch für die Präsidiumsmitglieder gegenüber den gewählten EBR-Mitgliedern“. Die Unterzeichnenden erkennen an, dass „unter bestimmten Umständen, sensible und vertrauliche Informationen, die an den EBR weiterzuleiten sind, nicht geeignet sind, 15 Tage vor dem Datum der Sitzung an die gewählten EBR-Mitglieder übermittelt zu werden“, wie es die EBR-Vereinbarung vorsieht. In diesem Fall „können in Absprache mit dem EBR-Vorsitzenden die sensiblen und vertraulichen Informationen, die für Dritte von Interesse sein könnten und/oder weitreichende interne oder externe Auswirkungen haben können, den gewählten EBR-Mitgliedern am Sitzungstag übermittelt werden“. In dieser Klausel geht es beispielsweise um „Informationen, die Auswirkungen auf Märkte oder Projekte haben könnten, deren Ausmaß oder Art strengste Geheimhaltung rechtfertigen“. Ist der EBR-Vorsitzende nicht damit einverstanden, vereinbaren die Unterzeichnenden, dass „die Dokumente und Präsentationen, die sensible und vertrauliche Informationen enthalten […], ausschließlich den Mitgliedern des Präsidiums spätestens 7 Tage vor der Tagung“ des EBR übermittelt werden. Diese Unterlagen „können den anderen EBR-Mitgliedern beim Vorbereitungstreffen vor der Plenarsitzung oder der Sitzung des erweiterten Präsidiums vorgelegt werden. Die Vertraulichkeit dieser Dokumente muss gewährleistet sein“.

Integration in den Arbeitsmarkt muss besser werden : Am 16. September hat die Europäische Kommission ihren Jahresbericht zur Beschäftigung und zur sozialen Lage in Europa veröffentlicht. Im Mittelpunkt steht die Integration unterrepräsentierter Gruppen wie Frauen, ältere Menschen, Migranten und Menschen mit Behinderungen. Rund 51 Millionen Menschen werden laut diesem Bericht auf dem EU-Markt außen vor gelassen. Wird der Zugang für unterrepräsentierte Gruppen erleichtert, könnte dies zu der von der EU bis 2030 angestrebten Beschäftigungsquote von 78 % (derzeit 75,8 %) beitragen. Ein Kapitel des Berichts handelt von den Maßnahmen, die ergriffen wurden, um den Zugang dieser Gruppen zum Arbeitsmarkt zu erleichtern.

Die Risiken einer 28. Regelung : In ihrer Rede zur Lage der Union bestätigte die EU-Kommissionspräsidentin am 10. September die Erarbeitung einer sogenannten „28. Regelung“ zur Förderung innovativer Unternehmen, damit sie von einem vereinfachten Handels-, Steuer- und Sozialrahmen profitieren könnten. In einer Mitteilung warnt das Europäische Gewerkschaftsinstitut vor den Risiken eines solchen Rechtsrahmens. Die Autoren erinnern an die gescheiterten Versuche, einen solche Regelung zu schaffen, an die aktive Lobbyarbeit von EU-Inc.org, der europäischen Organisation, die innovative Unternehmen vertritt – und an die Umgehung sozialer Rechte, die bei der Umwandlung in eine Europäische Gesellschaft zu beobachten ist. Zum Schluss nennen sie Schutzmaßnahmen, die die Einführung dieser 28. Regelung begleiten sollten, wie Garantien, dass die Mitbestimmung weder „eingefroren“ noch umgangen werden kann.