IR Notes

Im Hinblick auf das kommende „Gesetz“ über hochwertige Arbeitsplätze (Quality Jobs Act), das die EU-Kommission zum Jahresende angekündigt hat, steigt die Spannung in Bezug auf ein bestimmtes Thema: Die Vergabe von Unteraufträgen. In der ersten Phase der Konsultation der europäischen Sozialpartner im vergangenen Dezember hatte die Kommission ausdrücklich betont, dass die Gefahr von Betrug und Missbrauch zunimmt, je länger und komplexer die Unterauftragsketten sind, insbesondere in arbeitsintensiven Sektoren wie Bauwesen, Landwirtschaft, Lebensmittelindustrie, Logistik, Transport oder personenbezogene Dienstleistungen. Die EU verfügt zwar bereits über zahlreiche verbindliche Regelungen zum Schutz der Beschäftigten in Unterauftragsketten, u. a. durch die Entsenderichtlinien. Doch die Kommission ist der Meinung, dass diese Instrumente nicht ausreichen, um bestimmte fortgesetzte betrügerische Praktiken zu verhindern. Sie plant daher gezielte Maßnahmen in den Hochrisikobranchen: Dazu sollen Kontrollen verstärkt, der soziale Dialog intensiviert und Regelungen zur gesamtschuldnerischen Haftung der Auftraggeber möglicherweise neu bewertet werden. Bei der Konsultation zeigte sich, wie sehr die Haltungen von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden auseinandergehen: Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) macht in seiner Antwort deutlich, dass er den Ansatz der Kommission nach wie vor für zu zurückhaltend hält. Er plädiert für eine ausdrückliche Begrenzung der Unterauftragsketten auf maximal zwei Ebenen und für die Verabschiedung besonderer Rechtsvorschriften zur Bekämpfung missbräuchlicher Vergaben im Zusammenhang mit nicht regulierten Arbeitsvermittlern. Für BusinessEurope dagegen liegt die angemessene Antwort in erster Linie in einer Stärkung der Arbeitsaufsichtsbehörden und der Durchsetzung bestehender Vorschriften (s. Antwort). Der Arbeitgeberverband lehnt jede neue gesetzliche Einschränkung der Unterauftragsvergabe ab, da dies, seiner Meinung nach, die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen beeinträchtigen könnte. Eine vom Europäischen Arbeitgeberinstitut in Auftrag gegebene Studie kommt darüber hinaus zu dem Schluss, dass eine Begrenzung der Untervergabekette ein Verstoß gegen das Unionsrecht darstellen könnte.
Die Debatte wurde kürzlich durch zwei europäische Institutionen weiter belebt. Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA) vertritt in einer Sondierungsstellungnahme zur Überarbeitung der Rechtsvorschriften für die Vergabe öffentlicher Aufträge eine ähnliche Position wie die Gewerkschaften. Er empfiehlt, die Einhaltung von Tarifverträgen systematisch als verbindliches Vergabekriterium aufzunehmen und schlägt zur Bekämpfung von Missbrauch in Unterauftragsketten die Einführung einer gesamtschuldnerischen Haftung mit abschreckenden Sanktionen sowie eine Begrenzung der Länge der Unterauftragsketten auf eine oder zwei Unterstufen vor.
Das Europäische Parlament vertritt in einer Entschließung vom 12. Februar einen differenzierteren Ansatz. Ohne ausdrücklich eine Begrenzung von Unterauftragsketten oder eine allgemeine gesamtschuldnerische Haftung zu verlangen, fordern die Abgeordneten die Ausarbeitung einer europäischen Strategie zur Bekämpfung der Ausbeutung von Arbeitskräften, einschließlich illegaler Arbeit und damit verbundener organisierter Kriminalität sowie missbräuchlicher Vergabe von Unteraufträgen und Arbeitsvermittlung.
Parallel dazu gibt es nationale Initiativen. In Schweden haben 18 große Baufirmen das „Netzwerk seriöser Bauunternehmer“ (Nätverk för Seriösa Byggare) gegründet. Sie rufen dazu auf, entschiedener gegen Sozialdumping und arbeitsbezogene Kriminalität vorzugehen und die Vergabe von Unteraufträgen auf zwei Unterstufen zu begrenzen. Die Unterauftragsvergabe entwickelt sich somit zu einem entscheidenden Konfliktfeld. Es wird immer schwieriger, den Status quo angesichts der dokumentierten Ausbeutung von Arbeitskräften zu verteidigen, da dieser Missbrauch das Vertrauen der Bürger in die EU untergräbt. Bleibt abzuwarten, ob sich die EU für eine strengere Regulierung der Unterauftragsketten oder für eine pragmatischere Durchsetzung der bestehenden Vorschriften entscheiden wird.

Soziales Omnibus-Paket : Die europäischen Arbeitgeber fordern jetzt ganz offen ein „soziales Omnibus-Paket“, weil sie davon ausgehen, dass für eine bessere Wettbewerbsfähigkeit auch die europäische Sozialgesetzgebung überarbeitet werden muss. BusinessEurope hat in einer Erklärung fünf Richtlinien hervorgehoben: die Entgelttransparenz-Richtlinie, die Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit, die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, die ältere Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung und die REACH-Verordnung (Registrierung, Bewertung und Zulassung von Chemikalien). Für die Entgelttransparenz-Richtlinie fordert BusinessEurope eine Verlängerung der derzeit auf den 7. Juli 2026 festgelegten Umsetzungsfrist um zwei Jahre. Mitgliedstaaten und Unternehmen sollen mehr Zeit haben, sich darauf einzustellen und gleichzeitig mögliche Vereinfachungen ermitteln. Mit dieser Haltung gehen die Arbeitgeber auf Konfrontationskurs mit der Präsidentin der Europäischen Kommission, Ursula von der Leyen, die erklärt hatte, dass die Richtlinie und ihr Zeitplan zur Umsetzung nicht neu verhandelbar sind. Die Erklärung enthält für jede Richtlinie die erforderlich erachteten Änderungen. Vorgestellt wurde sie auf einer Podiumsdiskussion zum Thema „Verstärkte Bemühungen für Vereinfachungen im sozialen Bereich“ in Anwesenheit von Roxana Mînzatu, Exekutiv-Vizepräsidentin der Europäischen Kommission für soziale Rechte. Im November 2025 hatte die Europäische Gruppe der Chemie-Arbeitgeber (ECEG) bereits eine Tabelle mit mehreren Richtlinien im sozialen Bereich veröffentlicht, die ihrer Ansicht nach überarbeitet werden sollten, darunter auch die kürzlich verabschiedete EBR-Richtlinie (s. IR Notes 263). Der europäische Dachverband der Metall- und Elektroindustrie Ceemet, der seit mehreren Monaten in dieser Sache aktiv ist, hatte bereits Anfang Dezember in einer Erklärung zusammen mit anderen Branchenverbänden Stellung bezogen und eine „Vereinfachung des sozialen Besitzstands“ gefordert, was für die Erhaltung der industriellen Wettbewerbsfähigkeit als wesentlich erachtet wird (s. Pressemitteilung). Ceemet zufolge geht es nicht um Deregulierung, sondern vielmehr darum, „die Vorschriften zu vereinheitlichen, überholte Bestimmungen zu streichen und auf die Angleichung der Berichts- und Compliance-Pflichten zu achten, damit sich die Unternehmen auf Produktivität und Wachstum statt auf Verwaltungsaufgaben konzentrieren können“. Abgesehen von den technischen Aspekten ist die Botschaft an die Kommission klar: Die wirksame Durchsetzung bestehender Vorschriften durch verstärkte Kontrollen sollte Vorrang haben vor der Auferlegung neuer verbindlicher Verpflichtungen. Die Botschaft kommt zu einem Zeitpunkt, an dem die Europäische Kommission ein Gesetz über hochwertige Arbeitsplätze vorbereitet, das bis Ende des Jahres erwartet wird. Die Forderung nach einem „sozialem Omnibus-Paket“ könnte somit ein strukturierter Versuch sein, die Gesetzgebungsagenda zu beeinflussen und jede weitere Ausweitung des europäischen Rechtsrahmens aufzuhalten.

Bausektor : Die europäischen Sozialpartner des Bausektors (FIEC und EFBH) haben im Dezember 2025 die Ergebnisse ihres gemeinsamen, von der EU unterstützten Projekts „SIDE-CIC“ vorgestellt, das die Machbarkeit der Schaffung eines gemeinsamen Rahmens für Sozialausweise im Bausektor untersucht. Diese Ausweise sollen dazu beitragen, gegen Betrug vorzugehen, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu verbessern und die beruflichen Qualifikationen und Ausbildungen der Beschäftigten anzuerkennen. Im Rahmen des Projekts wurden drei Studien durchgeführt: eine Standortermittlung bestehender Systeme, eine juristische Machbarkeitsstudie und eine technische Machbarkeitsstudie. Ausgehend von den Schlussfolgerungen einigten sich die Sozialpartner auf eine Reihe von Empfehlungen, um künftige Initiativen zu orientieren, die Vereinbarkeit der verschiedenen Systeme zu fördern und ein mögliches Pilotprojekt vorzubereiten  (s. Mitteilung der FIEC und der EFBH).

Digitale Nomaden : Der Ministerrat hat die Regelung Nr. 286 vom 12. Dezember 2025 angenommen aufgrund einer Änderung des Gesetzes über den Aufenthalt von Ausländern vom 18. Juni 2025, mit der ein Visum für digitale Nomaden eingeführt wird. Das neue Verfahren ermöglicht Personen, ohne ein Beschäftigungsverhältnis mit einem lokalen Arbeitgeber im Land zu leben. Neben einer Belebung von Wirtschaft und Tourismus zielt diese Initiative darauf ab, qualifizierte Personen aus den Bereichen Innovation, Kultur- und Kreativwirtschaft, aber auch der Hochtechnologie anzuziehen.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz : Das Arbeitsministerium und die beiden Gewerkschaften CCOO und UGT haben eine Vereinbarung zur Verbesserung und Modernisierung des Gesetzes über die Prävention von Risiken am Arbeitsplatz geschlossen (s. Mitteilungen CCOO und UGT). Dieser Fortschritt stößt jedoch nicht auf einhellige Zustimmung. Die Arbeitgeberorganisationen CEPYME und CEOE haben ihre Unzufriedenheit darüber geäußert und beklagt, dass sie vom Entscheidungsprozess ausgeschlossen waren. Dieses Gefühl, ausgegrenzt zu werden, ist nicht neu. Im November 2025 hatten die beiden Organisationen bereits eine gemeinsame Pressemitteilung veröffentlicht, in der sie ihren Ausschluss von Entscheidungsprozessen in den Arbeitsbeziehungen beklagen. Sie sind der Meinung, dass das Fehlen eines umfassenden und inklusiven Dialogs zu einer feindlichen Stimmung gegenüber Unternehmen beitrage, insbesondere gegenüber KMU. Da eine gesicherte Mehrheit im Parlament fehlt, sollen die geplanten Maßnahmen durch königliche Gesetzesverordnungen umgesetzt werden. Erwartet werden insbesondere Verordnungen zu psychosozialen Risiken – um die Unternehmen zu einer Evaluierung zu verpflichten – zu einer verstärkten Überwachung, wenn mehrere Unternehmen am selben Arbeitsplatz tätig sind und zur Belastung der Beschäftigten durch ungünstige Witterungsbedingungen.

Belästigung am Arbeitsplatz : Der Ministerrat hat am 17. Februar ein Gesetzesvorhaben über Belästigung am Arbeitsplatz angenommen. Arbeitgeber ab neun Beschäftigten sind danach verpflichtet, ihre Arbeitnehmer über entsprechende Regeln und Verfahren zu informieren (s. Mitteilung). Der Gesetzesentwurf sieht auch höhere Opferentschädigungen und die Einführung von Maßnahmen gegen falsche Anschuldigungen vor. Er soll die rechtliche Lage klären, die derzeit über Handlungen, Folgen und Auswirkungen von Belästigung am Arbeitsplatz vage bleibt. Ab jetzt scheint es jedoch so zu sein, dass nur wiederholte, fortgesetzte und andauernde Handlungen als Belästigung gelten.

Künstliche Intelligenz : Die Unternehmensleitung der italienischen Versicherungsgruppe Generali und ihr EBR haben am 4. Februar eine Gemeinsame Erklärung zum technologischen Wandel, zur Digitalisierung und zur künstlichen Intelligenz (KI) unterzeichnet. Für das Unternehmen ist es die fünfte Erklärung dieser Art. Ziel ist die Erarbeitung eines Rahmens für den Einsatz von KI-Werkzeugen unter Berücksichtigung ihrer organisatorischen und sozialen Auswirkungen. Der Text sieht vor, dass „bei Anwendung innovativer technologischer Lösungen besondere Aufmerksamkeit auf die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten gelegt wird, um die Gefahr zu vermeiden, dass eine intensive KI-Nutzung zu einer kognitiven Überlastung oder einer Verringerung sozialer Interaktionen führt, mit negativen Auswirkungen auf die psychische Gesundheit und potenziellen Auswirkungen auf die körperliche Unversehrtheit“. Die Schulung ist eine weitere Säule der Vereinbarung. In der Erklärung heißt es, „die Beschäftigten werden ebenfalls ordnungsgemäß über die Verwendung von KI-Systemen und generativer KI informiert und erhalten eine angemessene Schulung, um deren Funktion, die Vorteile und möglichen Risiken zu verstehen“. Diese Schulungen, deren Inhalt in der Gemeinsamen Erklärung detailliert genannt ist, finden während der Arbeitszeit statt. Das Prinzip der menschlichen Kontrolle wird für Hochrisiko-KI-Systeme ausdrücklich bestätigt, vor allem für den Bereich des Personalmanagements. Die Erklärung sieht vor, dass „der engere EBR-Ausschuss ordnungsgemäß informiert wird, wenn die Einführung und/oder Aktualisierung der oben genannten Systeme erhebliche Auswirkungen auf die Beschäftigten auf transnationaler Ebene haben wird“. Der Begriff „Anhörung“ kommt im Text jedoch nicht vor, und die Rolle des EBR vor dem Einsatz oder der Aktualisierung von KI-Systemen wird nicht näher ausgeführt. Bei der Einführung oder Weiterentwicklung der betreffenden Werkzeuge wird die Möglichkeit „einer vorläufigen Evaluierung der Risiken für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz“ auf europäischer, nationaler oder lokaler Ebene vorgesehen. Die Umsetzung der Erklärung wird von der EBR-Arbeitsgruppe für neue Informationstechnologien und KI überwacht. Dieses Gremium tagt während der Geltungsdauer der Erklärung zweimal jährlich.

Datenbank : Die ILO hat am 19. Januar die Aktualisierung der neuen oder verlängerten transnationalen Unternehmensvereinbarungen in ihrem Verzeichnis zum transnationalen sozialen Dialog veröffentlicht. Während traditionelle Themen wie Grundrechte am Arbeitsplatz oder Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in den neuen Vereinbarungen weiterhin behandelt werden, legen diese laut ILO besonderes Gewicht auf Sorgfaltspflichten in Lieferketten, ökologische Nachhaltigkeit, gerechte Übergänge, digitale Transformation und KI.

Künstliche Intelligenz : Die Unternehmensleitung von Albéa Tubes France unterzeichnete am 4. Februar zusammen mit vier Gewerkschaften (CFDT, CFE-CGC, CGT und Unsa) eine Vereinbarung über die Vorgehensweise zur Rolle der Arbeitnehmervertreter bei der Einführung von KI. Die Vereinbarung bezieht sich auf neue KI-Systeme und auf deren Weiterentwicklungen und sieht verschiedene Modalitäten zur Beteiligung der Arbeitnehmervertreter vor: Eine Anhörung bei größeren Vorhaben, die u.a. zu Stellenstreichungen führen, bei der Organisation von Schulungen von mindestens 35 Stunden pro Person oder bei Auswirkungen auf die Qualifikationen. Eine Anhörung ist ebenfalls vorgesehen bei der Einführung eines koordinierten algorithmischen Managementsystems. Die Personalvertretungsgremien können bei Bedarf ein Gutachten einholen.  Ergänzt wird die Anhörung durch einen „kontinuierlichen sozialen Dialog, der die einzige angemessene Antwort auf den Lebenszyklus und den ergebnisoffenen Charakter von KI-Systemen darstellt“. Für Odile Chagny, Ökonomin beim französischen Forschungsinstitut IRES, wird diese Vereinbarung „zweifellos einen Meilenstein in der operativen Umsetzung eines weiterführenden sozialen Dialogs über KI darstellen, wie er im Rahmen des Projekts Dial-IA (über KI sprechen) dargestellt wird“.

Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz : Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) hat die ersten Ergebnisse ihrer vierten europäischen Unternehmensumfrage über neue und aufkommende Risiken (ESENER) zusammen mit einer Datenvisualisierung veröffentlicht, die sehr hilfreich ist, um die Ergebnisse zu analysieren und die europäischen Länder miteinander zu vergleichen. Die ersten Ergebnisse zeigen einen Anstieg der Telearbeit: Der Anteil der Arbeitsstätten in den 27 EU-Mitgliedstaaten, die angeben, dass ihre Beschäftigten regelmäßig von zu Hause aus arbeiten, hat sich seit 2019 fast verdoppelt und liegt 2024 bei 23 % gegenüber 13 % im Jahr 2019, wobei der Anteil in Finnland und den Niederlanden bei über 40 % liegt. Diese Entwicklung hat auch zur Folge, dass langes Sitzen der am häufigsten genannte physische Risikofaktor in der EU-27 ist (64 % der Betriebe). Was psychosoziale Risiken betrifft, so sind mehrere Faktoren in den Unternehmen und Organisationen nach wie vor stark präsent, insbesondere der Umgang mit schwierigen Patienten, Kunden oder Schülern (56 % der Einrichtungen) und der Zeitdruck (43 %). Unternehmen scheinen ihren Präventionsmaßnahmen einen größeren Stellenwert einzuräumen. Von den Einrichtungen, die mit schwierigen Kunden, Patienten oder Schülern konfrontiert sind, geben 54 % mit mindestens 20 Beschäftigten an, dass sie ein Verfahren für den Umgang mit Drohungen, Missbrauch oder Übergriffen durch Außenstehende eingeführt haben (gegenüber 51 % im Jahr 2019). Darüber hinaus haben 39 % der Einrichtungen Aktionspläne gegen Stress eingeführt (gegenüber 33 % im Jahr 2019) und 55 % verfügen nun über Verfahren zur Bekämpfung von Mobbing oder Belästigung (gegenüber 45 % im Jahr 2019).