IR Notes

Nachdem die Mitgliedstaaten die Richtlinien über die Nachhaltigkeitsberichterstattung und die Sorgfaltspflichten gekippt haben, sieht es so aus, als wollten sie nun die Entgelttransparenzrichtlinie ins Visier nehmen, die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Doch immer mehr Mitgliedstaaten lehnen die Richtlinie offen ab und verlangen ihre Aufhebung, wie Schweden, oder versuchen es auf dem indirekten Weg, indem sie, wie Frankreich oder die Niederlande, die Umsetzung hinausschieben. Einige hoffen, dass der europäische Gesetzgeber sie im Rahmen einer weiteren Omnibus-Richtlinie reformiert. So kurz vor Ablauf der Umsetzungsfrist wird die Lage etwas chaotisch. Offiziell beharrt die Europäische Kommission auf ihrem Standpunkt und hat bereits mehrfach kundgetan, dass sie an diesem Datum festhalte. Bei der kürzlichen Vorstellung der Gleichstellungsstrategie 2026-2030 erinnerte die Kommission daran, dass Frauen in der EU im Durchschnitt immer noch 12 % weniger pro Stunde verdienen als Männer (s. Pressemitteilung). Deshalb „beheben wir ein Unrecht und halten uns an die EU-Verträge und die Charta der Grundrechte indem wir dieses Problem angehen“. Um das zu erreichen, „ist die Entgelttransparenzrichtlinie ein Wendepunkt im Kampf gegen Lohndiskriminierung und die Unterbewertung von Berufen, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden – was die grundlegenden Ursachen für geschlechtsspezifisches Lohngefälle sind“. Die Kommission will „die Mitgliedstaaten weiterhin bei der wirksamen und fristgerechten Umsetzung dieser Richtlinie unterstützen“. Mit anderen Worten hält sie an ihrem Kurs fest und wird bei nicht fristgerechter Umsetzung die üblichen Verfahren gegen die Mitgliedstaaten einleiten, die bis zur Verurteilung durch den Gerichtshof gehen können. Dennoch hat die schwedische Regierung, die 2023 gegen die Richtlinie stimmte, am 26. März den Fehdehandschuh geworfen: Ihr zufolge stelle die „Formulierung“ der Richtlinie „einen viel zu großen Verwaltungsaufwand dar und es bestünde die Gefahr, dass dies den Fortschritt im Bereich der Gleichstellung verringern würde“. Die Regierung will sich daher „dafür einzusetzen, dass die Umsetzungsfrist der Richtlinie verschoben und eine Neuverhandlung der Richtlinie eingeleitet wird, um die Vorschriften zu vereinfachen“. Die Schlussworte der Pressemitteilung lassen keine Zweifel offen: „Die Regierung hat derzeit nicht die Absicht, dem Reichstag einen Gesetzentwurf zur Entgelttransparenzrichtlinie vorzulegen (s. Pressemitteilung). Diese Haltung, die vor allem von den rechtspopulistischen Schwedendemokraten gefördert wird, dürfte die Arbeitgeberverbände erfreuen, die bei der Umsetzung dieser Richtlinie zumindest einen Aufschub fordern. Das Argument ist immer das Gleiche: „Wir sind uns über das Ziel einig, aber die Vorschriften sind ein bürokratischer Alptraum“. Dabei wurde der sogenannte bürokratische Alptraum vor drei Jahren von einer großen Mehrheit der Mitgliedstaaten und vom europäischen Parlament verabschiedet. Wie Roland Erne, Professor für Europäische Integration und Arbeitsbeziehungen am University College Dublin, Irland, feststellt, geht es erneut darum, „sich über die Rechtsstaatlichkeit und über die Demokratie innerhalb der Europäischen Union hinwegzusetzen“. So meinen immer mehr Akteure, eine EU-Richtlinie sowohl vor ihrer Verabschiedung als auch noch danach bei ihrer Umsetzung bekämpfen zu können. Das gilt auch für die überarbeitete EBR-Richtlinie, die sicherlich auch in der Umsetzungsphase von allen Seiten angegriffen werden wird. Was die Lohntransparenz angeht, dürfte der schwedische Versuch, die Richtlinie auszubremsen, eher symbolischen Charakter haben. Die Nichtumsetzung ist kein wirksamer Schutz vor der Richtlinie: Die Kommission kann ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Schweden einleiten, und der Gerichtshof könnte dem Land Geldbußen auferlegen, die abschreckend genug sind, um die Regierung zum Umdenken zu bewegen. Was die Richtlinie betrifft, könnten einige ihrer Bestimmungen eine unmittelbare Wirkung haben, sodass sich jeder Schwede vor den nationalen Gerichten darauf berufen könnte. Schließlich ist es das Ziel der EU, das Recht zu harmonisieren, und sie verfügt über die entsprechenden rechtlichen Mittel um zu verhindern, dass Mitgliedstaaten sich aus den Gesetzen nur die Rosinen herauspicken.

Sozialpolitik : Der Rat hat am 9. März den Gemeinsamen Beschäftigungsbericht angenommen, der den Fortschritt der Mitgliedstaaten bei der sozialen Konvergenz prüft. In dem Bericht werden Arbeitsmarkt und Sozialpolitik der einzelnen Mitgliedstaaten untersucht, ihre Leistungen bewertet und die Ergebnisse auf EU-Ebene zusammengestellt, um sie an den festgelegten Zielen zu messen. Die EU ist derzeit auf einem guten Weg, ihr Gesamtziel für die Erwerbstätigenquote bis 2030 zu erreichen. 2024 lag die Erwerbstätigenquote der EU bei 75,8 % (+ 0,5 Prozentpunkte gegenüber 2023) und damit nur 2,2 Prozentpunkte unter dem für 2030 gesteckten Ziel von 78 %. Bei zwei weiteren Zielen ist die Entwicklung hingegen eher mäßig: 1. Der Anteil der Erwachsenen, die jährlich an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, ist von 37,4 % im Jahr 2016 auf 39,5 % 2022 gestiegen. Der Fortschritt ist langsam, und die erreichte Quote liegt weiterhin um mehr als 20 Prozentpunkte unter dem 60 %-Ziel der EU für 2030. 2. Trotz deutlicher Fortschritte sind weitere Anstrengungen erforderlich, um das Ziel der Armutsbekämpfung zu erreichen: Verglichen mit 2019 sank die Zahl der Menschen, die 2024 in Armut leben, um 2,9 Millionen, doch dieses Ergebnis ist „noch weit entfernt von der EU-Zielvorgabe, bis 2030 die Zahl der Menschen unter der Armutsgrenze um mindestens 15 Millionen zu senken“. Besorgniserregend ist, dass die Zahl der armutsgefährdeten Personen in elf Mitgliedstaaten 2024 höher war als 2019.

Sozialwirtschaft : Die Europäische Kommission veröffentlichte am 30. März einen Bericht über die Umsetzung des am 9. Dezember 2021 verabschiedeten Aktionsplans für die Sozialwirtschaft. „In den vergangenen fünf Jahren haben 21 Mitgliedstaaten nationale oder regionale Strategien für die Sozialwirtschaft verabschiedet oder sind dabei, welche auszuarbeiten, und 12 haben ihre Gesetze in diesem Bereich angepasst“, betont die Kommission. Doch „die Sozialwirtschaft wird nach wie vor nicht in allen Mitgliedstaaten und Regionen anerkannt und konsequent gefördert“, heißt es weiter. Sie leide weiterhin unter „ungleichen Wettbewerbsbedingungen, die durch ihr spezifisches Geschäftsmodell noch verschärft werden“ (s. Bericht).

Lohntransparenz : Das europäische Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE) hat am 27. März Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsstellenbewertung und -einstufung veröffentlicht, die im Hinblick auf die Entgelttransparenzrichtlinie nützlich sein können. Neben diesen Leitlinien haben EIGE und Eurofound gemeinsam eine Orientierungshilfe erstellt, in der die Vorteile einer geschlechtsneutralen Bewertung der Arbeitsstellen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Sozialpartner im Einzelnen verdeutlicht werden.

Psychosoziale Risiken : Die Europaabgeordnete Estelle Ceulemans (S&D) reichte am 25. März ihren Entwurf für einen legislativen Initiativbericht über psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz ein. Darin fordert sie die Kommission auf, bis Ende 2026 einen Vorschlag für eine Richtlinie über psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz vorzulegen, die Mindestanforderungen enthalten soll, die ein hohes und gleichwertiges Maß an Schutz für alle Beschäftigten in der EU gewährleisten. Im Anhang des Berichts folgen Empfehlungen in Form eines Richtlinienvorschlags.

Religiöse Überzeugung : Am 12. März sprach der Gerichtshof ein Urteil in der Sache einer Mitarbeiterin einer katholischen Schwangerschaftsberatung. Die Arbeitnehmerin beschloss, aus der Kirche auszutreten (um keine zusätzliche Kirchensteuer mehr zu zahlen). Als ihr Arbeitgeber von ihrem Austritt erfuhr, warf er ihr einen schwerwiegenden Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten vor und sprach ihr die Kündigung aus. Dem Gerichtshof zufolge kann der Arbeitgeber der Mitarbeiterin nicht allein aus dem Grund kündigen, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, da dieser Verein für die gleiche Tätigkeit auch nicht-katholische Personen beschäftigt und es ausreicht, dass sich die Beratenden zur Einhaltung der Richtlinien der katholischen Kirche verpflichten. Der Gerichtshof sieht es als einen Verstoß gegen EU-Recht, von einem Beschäftigten zu verlangen, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus dieser Kirche auszutreten, da ihm sonst gekündigt werden könne (s. Pressemitteilung).

Tariflöhne bei öffentlichen Aufträgen : Der Bundestag hat am 27. März das Bundestariftreuegesetz verabschiedet. Es gibt vor, dass Unternehmen, die öffentliche Aufträge ausführen, ihren Beschäftigten tarifvertragliche Arbeitsbedingungen bieten (s. Meldung). Ziel ist die Stärkung der Tarifbindung. Kritisiert wird dieses Gesetz einerseits von den Gewerkschaften, die es für unzureichend halten, weil es nur für zwei Drittel aller öffentlichen Aufträge gilt, zahlreiche Ausnahmen enthält und beispielsweise die öffentlichen Aufträge des Bundes mit den Streitkräften davon ausschließt (s. Pressemitteilung). Die Arbeitgeber ihrerseits beklagen eine bürokratische Mehrbelastung und stellen sich besorgt die Frage über die Auswirkungen dieses Gesetzes auf die Kosten öffentlicher Aufträge (s. Pressemitteilung).

Bündnis für einen gerechten Sozialstaat : 14 Organisationen, darunter NROs und Gewerkschaften, haben ein Bündnis für einen starken und zukunftssicheren Sozialstaat gegründet. Grund ist die Angst vor Wirtschaftskrisen und Angriffen auf die Demokratie (s. Pressemitteilung). Ein Sozialstaat sei kein Hindernis, sondern ein Vorbild für Wohlstand und Stabilität (s. Pressemitteilung). Das Bündnis verfolgt mehrere Ziele: Starke, solidarisch finanzierte soziale Sicherungssysteme, gute Arbeit, Bekämpfung von Armut und Klimaschutz. Das Bündnis, das mehr als 20 Millionen Menschen vertritt, stützt sich auf eine Umfrage des Meinungsforschungsinstituts YouGov, aus der hervorgeht, dass sich eine Mehrheit der Bevölkerung für den Sozialstaat ausspricht (s. Umfrage).

Sonderurlaub für pflegende Angehörige : Der Sonderurlaub für pflegende Angehörige, den Beschäftigte ab 1. Juli beantragen können, verdoppelt sich gemäß dem am 1. April veröffentlichten Gesetz vom 22. März 2026, das Änderungen an den Vorschriften für pflegende Angehörige vorsieht. So verlängert sich die Dauer der Aussetzung des Arbeitsvertrags von 3 auf maximal 6 Monate, während die maximale Dauer einer Umstellung auf Teilzeitarbeit von 6 auf 12 Monate ansteigt. Das Gesetz bietet auch eine größere Flexibilität bei der Inanspruchnahme des Sonderurlaubs, der je nach Bedarf des pflegenden Angehörigen und mit Zustimmung des Arbeitgebers auch verkürzt werden kann (s. Mitteilung).

Arbeitszeitkontrolle : Das Gesetz zur verbindlichen Arbeitszeitkontrolle wurde durch eine Änderung von Art. 34.9 des Arbeitsgesetzbuchs abgeändert, die Arbeitszeitkontrolle darf nun ausschließlich elektronisch erfolgen. Diese Änderung steht in einem direkten Zusammenhang mit der königlichen Gesetzesverordnung 8/2019 vom 8. März 2019, mit der die Arbeitszeitaufzeichnung für alle Unternehmen verbindlich wurde. Sie sieht vor, dass die Aufzeichnungen für die Arbeitsaufsichtsbehörden aus der Ferne zugänglich sein müssen. Die Maßnahme tritt 20 Tage nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt in Kraft, wobei das Datum für die Veröffentlichung noch nicht bekannt gegeben wurde. Die Maßnahme wird nicht von allen begrüßt. Am 23. März veröffentlichte der Consejo de Estado (Staatsrat) eine unverbindliche beratende Stellungnahme, in der er Vorbehalte gegen die Maßnahme des Arbeitsministeriums äußert. Er kritisiert u. a. die Kosten für die Einrichtung eines elektronischen Systems für Arbeitgeber, eine fehlende Folgenabschätzung für die öffentlichen Verwaltungen, die ebenfalls von dem Gesetz betroffen sind, die Risiken in Bezug auf den Schutz der personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer und die Tatsache, dass die Regelung über die gesetzlichen Anforderungen hinausginge. Einer der wichtigsten Arbeitgeberverbände, die CEOE, begrüßte die Stellungnahme des Staatsrats.

Gewalt am Arbeitsplatz : Der am 3. März angenommene Gesetzentwurf-Nr. 166 soll die Arbeitsbedingungen von Beschäftigten verbessern. Der Entwurf präzisiert die Definitionen von Art. 29 über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und grenzt diesen Begriff von anderen Belästigungsarten ab. Hinzugefügt wird Art. 29A, der jede Form von Gewalt und/oder Belästigung am Arbeitsplatz verurteilt. Ferner wird die Definition des Beschäftigungsverhältnisses auf Praktikanten, ehrenamtliche Mitarbeiter, Personen, deren Vertrag gekündigt wurde, sowie auf Stellenbewerber ausgedehnt – kurz, auf alle Personen, die in eine Arbeitsumgebung eingebunden sind, unabhängig davon, ob ein traditionelles Abhängigkeitsverhältnis besteht oder nicht. Dieses Gesetz stärkt den Schutz der Beschäftigten vor jeder Form von Gewalt – physischer, moralischer, sexueller oder psychologischer Gewalt – der sie in ihrem beruflichen Umfeld ausgesetzt sein könnten.

EBR-Verhandlungen : Die Unternehmensleitung der französischen Container-Reederei CMA-CGM führt Verhandlungen, um auf eigene Initiative einen EBR auf Konzernebene einzurichten. Dies erfolgt nach der Übernahme von zwei Logistikunternehmen, deren Beschäftigte durch europäische Gremien abgedeckt waren – die Beschäftigten von CEVA Logistics durch einen EBR und die europäischen Gesellschaften der Bolloré-Gruppe, wozu auch die von CMA-CGM übernommene Bolloré Logistics gehörte, durch einen gemeinsamen Ausschuss. Ein Eurobetriebsrat auf Konzernebene soll nun die bestehenden Instanzen ersetzen. Anlässlich des von der CFE-CGC am 31. März in Paris organisierten Workshops zu Europäischen Betriebsräten sprach Capucine Edou, die CFE-CGC-Verhandlungsführerin des 41-köpfigen besonderen Verhandlungsgremiums (BVG), über die Schwierigkeiten bei diesen Verhandlungen, die bis zum Sommer abgeschlossen sein sollen. Sie nannte die Diskussionen über die Mitgliedzahl des künftigen EBR, die sich über Monate hinzogen, und die Vertraulichkeit der Informationen. Was den Sachverständigen angeht, der das BVG unterstützt, ruft Frau Edou zur Wachsamkeit auf, „denn es ist schon vorgekommen, dass dieser die Stelle der Verhandlungsführer einnimmt […], und damit hart errungenen Vereinbarungen zunichtemacht. Die BVG-Mitglieder hatten es beispielsweise geschafft, den Antrag auf eine 50/50-Parität im EBR durchzubringen. Der Koordinator hat dann die Geschlechterverteilung auf 40/60 geändert, um die Richtlinie einzuhalten“ (s. weitere Beiträge in der Zusammenfassung des Workshops).

Psychosoziale Risiken : Ein neuer Bericht von Eurogip, einer Beobachtungsstelle der Abteilung für Berufsrisiken der französischen Krankenversicherung, befasst sich mit international verfügbaren Instrumenten zur Prävention psychosozialer Risiken. Anschließend folgt ein Überblick über die auf EU-Ebene vorhandenen Vorschriften und Instrumente zur Prävention, gefolgt von einer Untersuchung von sieben europäischen Ländern (Belgien, Dänemark, Deutschland, Frankreich, Italien, Schweden und Spanien) und fünf außereuropäischen Ländern (Australien, Japan, Kanada, Südkorea und USA).  Der Bericht nennt zudem Instrumente zur Bewertung psychosozialer Risiken in Unternehmen, Leitfäden und Informationsmaterial, Kampagnen, nationale Initiativen und Netzwerke, bewährte Verfahren, Projektausschreibungen sowie finanzielle Anreize und Unterstützung.