IR Notes

El pasado 10 de abril la Comisión Europea remitió a los interlocutores sociales europeos un documento de consulta sobre la “consolidación de las directivas UE relativas a la información y consulta de los trabajadores”. Esta iniciativa parte de la evaluación , o “chequeo”, publicada en julio de 2013, que reveló que las tres directivas que recogen los derechos de información y consulta de los trabajadores a escala nacional (traspasos de empresas, marco general, despidos colectivos) “son, en general, pertinentes, eficaces y coherentes”. No obstante ello, la Comisión también pone de manifiesto la existencia de una serie de deficiencias que justifican la introducción de cambios, especialmente en cuanto a la necesidad de unificar las distintas definiciones existentes del concepto de información y consulta. La Comisión pide a los interlocutores sociales que se posicionen en relación con la necesidad de consolidar las tres directivas mediante una reformulación de las mismas. “Se trata de adoptar un nuevo marco jurídico que aúne en un solo texto tanto cambios sustanciales respecto a los actos jurídicos precedentes como disposiciones inalteradas de dichos actos.”  Los interlocutores sociales europeos tienen hasta el 30 de junio para responder a la Comisión, posicionándose sobre las distintas medidas propuestas e indicando si desean iniciar negociaciones sobre alguno o varios de los puntos tratados. De no prosperar, la Comisión puede abrir una segunda fase de consulta en la cual presente su propuesta de directiva y proporcione de nuevo a los agentes sociales la oportunidad de discutirla. Sin embargo, las probabilidades de éxito de las negociaciones son extremadamente bajas ante las posiciones tan alejadas existentes, sobre todo porque la discusión se ampliará a la definición de información y consulta en las directivas sobre comités de empresa europeos y sobre sociedad europea. Según la Comisión, no obstante, estos textos jurídicos no son equiparables porque, a diferencia de las tres directivas mencionadas anteriormente, que hacen referencia a procesos de información y consulta a escala nacional, estas dos directivas abordan aspectos de carácter transnacional. Excepto la Comisión, cuyo programa de trabajo incluye la mejora del marco legislativo europeo, parece haber pocos actores realmente motivados con este tema, incluidos los estados miembros, que prefieren acomodarse en el statu quo existente. La Comisión ha iniciado además la evaluación de la Directiva 2009/38/CE sobe el comité de empresa europeo para determinar si las nuevas disposiciones de la directiva son eficientes y relevantes.

• El Consejo de Europa adopta una recomendación para el procesamiento de datos personales de los trabajadores: El 2 de abril de 2015 el Consejo de Europa adoptó una recomendación sobre el procesamiento de datos personales en el lugar de trabajo, que instará a 47 estados miembros a revisar y actualizar sus respectivas legislaciones nacionales sobre procesamiento de datos personales de trabajadores y candidatos (véase comunicado de prensa). Esta recomendación, que incluye explícitamente todos los equipos técnicos e informáticos (supervisión del uso de internet y del correo electrónico, empleo de sistemas de videovigilancia, geotargeting, pruebas de ADN, etc.), pretende evitar la violación injustificada e ilícita del derecho a la privacidad de los trabajadores en el lugar de trabajo.


• Los empresarios se posicionan sobre la revisión de la directiva relativa a la ordenación del tiempo de trabajo: Tras su posicionamiento respecto a la consulta pública realizada por la Comisión Europea sobre la revisión de la directiva de ordenación del tiempo de trabajo, diez organizaciones patronales y la confederación patronal BusinessEurope han remitido una carta conjunta a la comisaria competente Marianne Thyssen. Los suscriptores de la carta consideran que la directiva actual vela jurídicamente por la seguridad y la salud en el puesto de trabajo y que las disposiciones existentes son suficientes. No ven por tanto necesidad de modificar dicho texto, a excepción de la necesidad puntual de aumentar la seguridad jurídica en el caso de dificultades prácticas surgidas de la jurisdicción aplicable. Así, por ejemplo, se debería establecer claramente que el tiempo de disponibilidad inactivo no sea considerado como tiempo de trabajo efectivo, o que el tiempo de disponibilidad fuera del centro de trabajo durante el cual el trabajador está a disposición del empresario pero no desempeña ninguna actividad, tampoco sea considerado como tiempo de trabajo efectivo en tanto que dicho trabajador permanezca inactivo.

• El Tribunal de Justicia se pronuncia sobre la prohibición del velo islámico en el lugar de trabajo: En una decisión del 9 de abril de 2015 el tribunal superior de justicia de Francia (Tribunal de Casación, sentencia del 9 de abril de 2015, N.º 13-19855) se dirigía al Tribunal de Justicia de la Unión Europea en un asunto relacionado con el despido de una trabajadora que se negó a quitarse el velo islámico para trabajar en una empresa cliente. La Directiva 78/2000/CE del 27 de noviembre de 2000 prohíbe en particular cualquier tipo de discriminación “por razón de religión o creencia”.  La misma directiva estipula, sin embargo, que una “diferencia de trato” no tendrá carácter discriminatorio “cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado”. Los jueces franceses plantean al Tribunal de Justicia la pregunta de si el deseo de un cliente de una empresa de consultoría informática de prescindir de los servicios de dicha empresa prestados por una ingeniera que lleva velo islámico entra dentro de la categoría de “requisito profesional esencial y determinante” y, por tanto, si estamos ante una diferencia de trato que pueda justificar el despido de la trabajadora. Se espera que el TJUE se pronuncie en los próximos 12 a 18 meses.


• ¿Puede una esposa desempleada impedir la concesión de un permiso parental a su esposo? El TJUE está estudiando actualmente un asunto relacionado con un juez griego al que le fue denegado el permiso parental alegándose que su mujer desempleada podía hacerse cargo del cuidado del niño. Una decisión de la administración que es conforme con el derecho griego. La abogado general que ha presentado sus conclusiones (TJUE, 16 de abril de 2015, asunto C-222/14) es de la opinión de que el Acuerdo marco sobre el permiso parental introducido por la Directiva 96/34 y el artículo 14 de la Directiva 2006/54 se opone a la normativa en litigio, “que establece que un juez no tiene derecho a un permiso parental si su cónyuge no trabaja o ejerce una actividad profesional, salvo que, debido a dolencias o enfermedad grave, se vea incapacitada para hacer frente a las necesidades del cuidado del hijo”.

• Un grupo de expertos asesora a IG Metall: El sindicato metalúrgico alemán IG Metall ha creado un comité asesor formado por 27 expertas y expertos procedentes de empresas metalúrgicas y electrónicas y de los campos de la ciencia y la política. Este órgano, que cuenta entre otros con los presidentes de los comités de empresa globales de Daimler y Robert Bosch, se encargará de asesorar al sindicato sobre las repercusiones de la digitalización del trabajo industrial así como sobre la evolución futura del empleo y la situación de los trabajadores en Alemania (véase comunicado de prensa de IG Metall).

• Un contador en línea calcula el coste del desempleo de larga duración: La federación sindical STTK ha instalado en su página web un contador que calcula automáticamente el coste que supone el desempleo de larga duración en Finlandia. El contador aparece en la primera página de la web. El coste diario asciende a 18,7 millones de euros, un importe que incluye las prestaciones por desempleo, otras prestaciones sociales y la pérdida de recaudación por el IRPF así como de prestaciones de jubilación. Los expertos económicos de la federación sindical estiman que un parado de larga duración cuesta de media a la sociedad 600.000 euros, teniendo en cuenta que el 70% de dichos parados apenas tiene ninguna oportunidad de volver a encontrar un empleo y que cuando ingresan en este grupo de larga duración tienen de media 48 años.

• Propuesta de ley para la reforma del diálogo social en las empresas: Tras el fracaso de las negociaciones sobre la modernización del diálogo social en las empresas mantenidas por los agentes sociales, el ministro de Trabajo presentó el pasado 22 de abril un proyecto de ley sobre el diálogo social y empleo. Entre las novedades más importantes figuran: 1. La creación de comités conjuntos a nivel regional para posibilitar la representación de los trabajadores de microempresas (hasta 10 trabajadores).  2. La ampliación del concepto de “comité de personal” (Délégation Unique du Personnel), que hasta ahora permitía a las empresas de menos de 200 empleados crear un comité de personal que aunara las tareas del comité de empresa y de los delegados de los trabajadores. El proyecto de ley prevé la posibilidad de extender esta opción del comité único a empresas de hasta 300 trabajadores y de integrar en dicho comité el comité de seguridad, salud e higiene en el trabajo. 3. La posibilidad de fusionar, en empresas a partir de 300 empleados, las instancias representativas del personal mediante un convenio colectivo suscrito por uno o varios sindicatos que representen como mínimo al 50% de la plantilla.

• Aumento del salario mínimo: El 17 de marzo de 2015 el gobierno británico acordó un aumento del salario mínimo para adultos de 6,50 £ a 6,70 £ por hora a partir del 1 de octubre de 2015, siguiendo con ello la recomendación de la Comisión de Salarios Bajos (Low Pay Commission) (véase comunicado de prensa). Por el contrario, el gobierno no ha adoptado las recomendaciones de la comisión relativas a los aprendices y ha decidido aumentar el salario mínimo en 0,57 £ hasta las 3,30 £, un incremento récord. El gobierno afirma que se trata del mayor incremento real del salario mínimo desde 2007 y que éste beneficiará directamente a 1,7 millones de trabajadores.


• El permiso parental compartido entra en vigor: Desde el 5 de abril de 2015 los trabajadores que tengan o adopten un hijo podrán optar por el permiso parental compartido. Según esta medida, las madres tienen que coger una baja por maternidad de dos semanas tras el nacimiento del bebé (o 4 semanas si trabajan en una fábrica). Después, los padres que puedan acogerse a esta medida (es decir, que tengan una antigüedad en la empresa de como mínimo 26 semanas) tienen derecho a hasta 50 semanas de permiso parental compartido (Shared Parental Leave) y a 37 semanas de prestación por permiso parental compartido (Statutory Shared Parental Pay) por un importe semanal de 138,18 £ (o el 90% del salario semanal si éste es más bajo). Los padres pueden coger la baja juntos o uno detrás del otro, toda seguida o, con el consentimiento del empleador, de manera discontinua. El gobierno británico ha publicado varias guías para explicar las medidas a los empleadores y los padres, que a partir de ahora podrán calcular la prestación por paternidad también en línea.

• Consulta a tres bandas sobre el salario mínimo y el sistema de negociación colectiva: El pasado 15 de abril el gobierno griego inició una serie de consultas a los interlocutores sociales sobre su propuesta de aumento del salario mínimo en dos fases hasta el año 2016. La intención es aumentar el importe actual de 580 euros a 650 euros el 1 de octubre de 2015 y a 751 euros en julio de 2016, es decir, al nivel que Syriza prometió durante la campaña electoral. Las consultas pretenden reactivar también el sistema de negociación colectiva suspendido en el marco del programa de ahorro introducido en 2010.

Renault: El fabricante francés de automóviles Renault suscribió el 24 de marzo de 2015 con los representantes de los trabajadores de los países europeos más importantes y los sindicatos metalúrgicos franceses un nuevo apéndice al acuerdo sobre el comité de grupo de Renault. El presidente y el vicepresidente del comité reducido y la confederación sindical IndustriALL Global Union también suscribieron el apéndice, el cual especifica las distintas composiciones del comité de grupo de Renault:  1. El comité de empresa mundial se reúne una vez al año con la presencia de 40 representantes de los trabajadores de 18 países (9 de fuera de la UE) o grupos de países. 2. El comité reducido se reúne varias veces al año en función de los acontecimientos que se produzcan en la empresa y cuenta con la presencia de 11 miembros (el presidente y diez vicepresidentes seleccionados entre los miembros europeos). 3. El comité de empresa europeo, que se convoca cuando hay que adoptar decisiones de carácter extraordinario, está formado por 31 miembros del Espacio Económico Europeo. Se han introducido además las “Learning Sessions”, programas de estudio que permiten a los miembros del comité reducido una vez al año visitar un país en el que esté radicado el Grupo para conocer in situ los aspectos sociales, económicos y culturales y entender mejor cuáles son los retos de Renault en ese país (2013 Marruecos, 2014 Brasil).

• Gestamp: La empresa auxiliar del automóvil española Gestamp (aprox. 19.000 empleados en la UE) suscribió el 29 de enero de 2015 un acuerdo de creación de un comité de empresa europeo. Este acuerdo es de los pocos que establece explícitamente que el CEE puede “negociar” con la dirección cualquier tema que afecte a los empleados. El acuerdo otorga al CEE el derecho a visitar cualquier centro y reunirse con los trabajadores o sus representantes para tratar temas transnacionales que superen las competencias de las instancias locales de representación del personal. El CEE está formado por 21 miembros, 6 de ellos de España, 5 de Alemania, 3 de Gran Bretaña y 2 de Francia. Si se produce algún hecho extraordinario que afecte a los intereses de los trabajadores de como mínimo dos países, deberá informarse al comité reducido, que podrá invitar a los representantes del personal de los centros afectados o celebrar una sesión plenaria. Los firmantes del acuerdo han decidido crear asimismo un grupo de trabajo para la prevención de riesgos laborales.


• Alcatel-Lucent/Nokia: La coordinación entre los representantes de los trabajadores de los consorcios Alcatel Lucent y Nokia —que han anunciado su fusión— debería resultar ágil por el hecho de que representantes sindicales de ambas empresas ya son miembros de la comisión sectorial de tecnologías de la información y comunicación en la confederación sindical europea IndustriAll. “Los presidentes de ambos CEE se conocen”, explica Philippe Saint-Aubin (FGMM-CFDT), presidente de la comisión TIC. El pasado 17 de abril se remitió al CEE información sobre la fusión.

• BNP-Paribas/Société Générale: El pasado 14 de abril la confederación sindical internacional UNI Global Union anunció en Marrakech (Marruecos) ante los representantes sindicales de sus miembros el establecimiento de dos alianzas sindicales globales en los dos consorcios bancarios. El comunicado de UNI habla de dos documentos que presentan, respectivamente, las dos alianzas. La confederación resalta que se han iniciado negociaciones encaminadas a la suscripción de un acuerdo marco en Société Générale.

Diálogo social o grupos de presión europeos: Un estudio del Instituto Sindical Europeo (ETUI, “Diálogo social sectorial a nivel europeo: ¿Una sombra?”, Christophe Degryse, Documento de trabajo 2015.02; en francés) analiza la evolución del diálogo social europeo. Actualmente existen 43 comités para el diálogo social sectorial formados por los interlocutores sociales europeos de los sectores correspondientes. El estudio revela dos tipologías de comité muy diferenciadas: la dinámica y la letárgica (donde se citan los sectores bancarios, de seguros, gas y calzado). Durante el período comprendido entre 1999 y 2009 el diálogo social sectorial condujo principalmente a la adquisición de compromisos mutuos por parte de los agentes sociales. Desde 2010, por el contrario, el diálogo social se ha convertido primordialmente en una serie de grupos de presión que actúan como lobbies. “No se han suscrito nuevos acuerdos ni en 2011, ni en 2013 ni en 2014”, explica Christophe Degryse. Naturalmente, la postura actual de la Comisión Europea de controlar minuciosamente cada acuerdo y la representatividad de las partes firmantes, retrasando de este modo o incluso impidiendo su transposición mediante directivas, no anima precisamente a los interlocutores sociales a seguir por esta vía.

El estudio del Instituto Sindical Europeo (véase arriba) revela el estricto control que la Comisión Europea ejerce sobre los acuerdos suscritos entre los interlocutores sociales europeos. Algunos expertos ponen en tela de juicio la legitimidad de la Comisión para ejercer este control y citan el artículo 152 del Tratado de Lisboa, donde se establece que la Unión Europea debe facilitar el diálogo social dentro del respeto de la autonomía de los interlocutores sociales.  Según el artículo 155, “el diálogo entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión podrá conducir, si éstos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos”, cuya aplicación se realizará “a petición conjunta de las partes firmantes, sobre la base de una decisión del Consejo adoptada a propuesta de la Comisión”. En este caso se “informa al Parlamento Europeo”. En otras palabras, el Tratado parece otorgar únicamente a la Comisión la potestad de confeccionar un texto de propuesta para someterlo a la consideración del Consejo, que podrá aceptarlo o no y sobre el cual decidirá por unanimidad cuando los aspectos tratados en el acuerdo entren dentro de algún ámbito que así lo requiera. La cuestión es si el Tratado otorga a la Comisión la capacidad de dictaminar o si, por el contrario, el principio de la autonomía de las partes implicadas en el diálogo social prohíbe precisamente su injerencia.