IR Notes

La Comisión Europea puso en marcha, el 11 de noviembre, una primera fase de consulta de los interlocutores sociales europeos sobre la forma de mejorar la conciliación de la vida laboral y la vida privada, así como de reducir los obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado laboral. Tras realizar una valoración de la legislación europea aplicable en este ámbito, el documento destaca los límites de la misma y después invita a los interlocutores sociales a identificar las posibles mejoras en la legislación a escala de la UE (véase el documento de consulta). Los interlocutores sociales europeos tienen hasta el 4 de enero para exponer sus posiciones acerca de estas directrices. La Comisión también puso en marcha, el 18 de noviembre, «una amplia consulta pública» sobre este tema, abierta a todos los ciudadanos. Dicha consulta estará disponible a través de Internet hasta el 27 de febrero. Su objetivo es «modernizar y adaptar el marco jurídico y político actual de la UE de manera que las personas que tengan hijos u otros familiares a su cargo puedan encontrar el equilibrio entre sus responsabilidades familiares y su vida profesional». Por su parte, la Comisión tiene otro objetivo: una mejor conciliación favorecerá el acceso de la mujer al mercado laboral y fortalecerá la igualdad entre géneros. La iniciativa de la Comisión se apoya sobre el programa de trabajo de los interlocutores sociales europeos, en el que una de las prioridades es «preparar conclusiones comunes que favorezcan la conciliación de la vida laboral, la vida privada y la vida familiar, así como la igualdad de género, para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres». Además, va más allá de sus objetivos, puesto que los interlocutores sociales europeos no establecen disposición vinculante alguna. Sin embargo, la Comisión les pregunta si consideran que «se debe mejorar la legislación europea». Menciona incluso nuevos derechos a bajas (baja por paternidad, permiso para cuidar de familiares enfermos o dependientes) y sugiere también la posibilidad de avanzar hacia un «derecho» a obtener (y no solo un derecho a solicitar) una organización del tiempo para los trabajadores que sean padres o deban cuidar de un familiar. En comparación con los textos presentados por la Comisión en años anteriores, es bastante atrevida e interesante en la medida en que refleja el deseo de demostrar que la Unión Europea también se preocupa por la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de sus ciudadanos, y que puede ser una fuente de progreso social. Queda por convencer a los interlocutores sociales europeos y a los Estados miembros para que sigan adelante. ¡La batalla aún no está ganada!

• Se ha solicitado la ayuda del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización: la Comisión Europea propuso el 6 de noviembre que se concedan dos ayudas del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización, por un lado 2,6 millones de euros para Finlandia con el fin de ayudar a 1.200 de los 1.603 trabajadores despedidos en el sector de la programación para que vuelvan a encontrar trabajo (véase el comunicado) y, por otro, 442.293 euros para Irlanda con el fin de ayudar a los 108 trabajadores despedidos por PWA International, una empresa que opera en el sector del mantenimiento y reparación de aeronaves, así como a un número similar de jóvenes (véase el comunicado).

Un contrato público puede imponer un salario mínimo: en el marco de la adjudicación de un contrato público de servicios postales en la ciudad alemana de Landau, las empresas que deseaban participar en el concurso debían comprometerse a pagar un salario horario mínimo de 8,50 euros al personal encargado de realizar los servicios establecidos en dicho contrato. Esta obligación se encuentra recogida en una legislación regional. Dicho salario mínimo ha de aplicarse también a todos los subcontratistas o trabajadores temporales. La empresa RegioPost, que se negó a adherirse a esta obligación, fue excluida del proceso de adjudicación del contrato público. Por este motivo, presentó un recurso contra dicha disposición alegando que consideraba que suponía un obstáculo a la libre prestación de servicios. Una disposición de estas características podría disuadir a empresas de otros Estados miembros, especialmente a aquellas con costes salariales bajos, de participar en un procedimiento de licitación similar. El Tribunal califica la obligación de respetar el salario mínimo de «condición especial en relación con la ejecución del contrato» referida a «consideraciones de tipo social» en el sentido del artículo 26 de la Directiva 2004/18/CE relativa a los contratos públicos, por lo que está conforme con el texto. Además, esta obligación no se opone a la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios. Estas dos directivas permiten «al Estado miembro de acogida establecer, en el marco de la adjudicación de un contrato público, una norma imperativa de protección mínima (…) que impone la observancia por las empresas establecidas en otros Estados miembros de una cuantía de salario mínimo a favor de sus trabajadores desplazados al territorio del Estado miembro de acogida para la ejecución de ese contrato público. En efecto, tal norma forma parte del nivel de protección que debe garantizarse a dichos trabajadores» (TJUE, 17 de noviembre de 2015, asunto C-115/14, RegioPost contra Stadt Landau). El Tribunal de Justicia parece cambiar de opinión en relación a su jurisprudencia anterior (TJUE, 18 de septiembre de 2014, asunto C-549/13, Bundesdruckerei GmbH), en la que consideraba que una disposición similar que establecía un salario mínimo de 8,62 euros iba «más allá de lo necesario para garantizar que se consiga el objetivo de la protección de los trabajadores».

• Aclaraciones sobre la aplicación de la Directiva de «transmisiones de empresas»: el Tribunal de Justicia ha dictado sentencia en un asunto en el que tenía que determinar si la Directiva 2001/23/CE, que establece el mantenimiento de los contratos de trabajo en caso de transmisiones de empresas, era aplicable a la siguiente situación: ADIF, empresa pública titular del servicio de manipulación de unidades de transporte intermodal en Bilbao (España), externalizó la gestión de dicho servicio, adjudicándola a la empresa Algeposa. La empresa Algeposa prestaba el servicio en las instalaciones de ADIF con grúas propiedad de esta última. Unos años después, ADIF informó a Algeposa que reanudaría el servicio por su cuenta con su propio personal, obligando Algeposa a despedir a los empleados asignados a este servicio. ¿Deberían ser readmitidos por ADIF? Para el Tribunal, sin duda alguna, la situación se encuentra comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva, por lo que el personal de Algeposa debe ser readmitido (TJUE 26 de noviembre de 2015, asunto C-509/14, ADIF contra Luis Aira Pascual).

• Desempleo parcial para los trabajadores afectados por la crisis de los atentados: el Gobierno ha solicitado al servicio público de empleo, Onem, que establezca que las empresas afectadas por el estado de emergencia de la región de Bruselas puedan recurrir al «desempleo temporal» previsto para casos de «fuerza mayor». «La amenaza actual y sus consecuencias, como el cierre de centros comerciales, colegios, establecimientos del sector de la hostelería y la restauración o los transportes en general, se considera en este momento como una fuerza mayor. »

• La prueba de la existencia de una «lista negra» recae sobre el empleador: la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo ha dictado sentencia en el caso relativo a un antiguo trabajador de una empresa subcontratista del mayor grupo de telecomunicaciones español. Tras haber sido despedido por dicha empresa subcontratista (despido que posteriormente se estimó injustificado) el trabajador solicitó trabajo en varias empresas subcontratistas de dicho grupo. Sin embargo, no fue contratado. A continuación, presentó una demanda contra su antiguo empleador por atentar contra su honor y por la violación de la confidencialidad de sus datos. De acuerdo con este trabajador, la empresa habría informado al grupo de telecomunicaciones de las razones de su despido. A continuación, el grupo habría introducido sus datos en una «lista negra» con el fin de impedir que volviera a conseguir trabajo en el sector. A pesar de que el antiguo empleado no ha aportado prueba alguna de la existencia de dicha lista, el Tribunal Supremo establece que la carga de la prueba recae sobre el empleador y acepta la solicitud de indemnización del antiguo empleado. El Tribunal considera que una de las empresas que le negaron un empleo no pudo justificar su negativa y que el subcontratista no especificó el contenido de la información que, sin embargo, admite haber hecho llegar al grupo tras el despido del trabajador. El Tribunal considera que el subcontratista tiene la obligación de revelar el contenido de la información comunicada al grupo.

• HeidelbergCement-Italcementi: la federación sindical mundial IndustriALL Global Union organizó, el pasado 16 de noviembre, una reunión de los comités de los CE europeos del grupo italiano Italcementi (17.779 empleados) y del grupo alemán HeidelbergCement (44.900 empleados) «para exigir la participación y consulta de los empleados de ambas empresas durante el proceso de adquisición» de Italcementi por HeidelbergCement. De acuerdo con IndustriALL, se acordó con la Dirección, presente en la reunión, el establecimiento de un calendario de próximas reuniones conjuntas, así como un procedimiento para establecer un nuevo comité de empresa europeo y negociar un acuerdo marco internacional (véase el comunicado de IndustriAll).


• Michelin: el comité restringido del comité de empresa europeo del fabricante francés de neumáticos Michelin (65.000 empleados) se reunió el 19 de noviembre, después de que la Dirección anunciara, el 3 de noviembre, una reestructuración que afectará a 1.600 puestos de trabajo en Europa (véase el comunicado de prensa de Michelin). El grupo anunció inversiones y cierres de plantas que afectarán especialmente a la actividad de fabricación y recauchutado de neumáticos para vehículos de alto tonelaje. Por consiguiente, el comité restringido extraordinario se reunió en su composición ampliada en presencia de los miembros del CE europeo representantes de los países afectados. En un comunicado, cuya copia ha podido obtener IR Notes, el comité hace referencia a los términos del Acuerdo Marco Europeo «de responsabilidad social, empresarial y medioambiental», firmado el 26 de marzo de 2014, que aboga en esta situación por un «diálogo social responsable y constructivo». «A pesar de la realidad de la situación del mercado de neumáticos nuevos y recauchutados de vehículos de alto tonelaje con la llegada de la competencia asiática», los miembros del comité restringido «se oponen al proyecto de cierre de fábricas». En cuanto a las medidas de apoyo social, el comité recuerda que no debe intervenir en las negociaciones locales, pero exige el respeto del acuerdo marco mencionado con anterioridad y que en cada reunión del comité se trate el aspecto de la «aplicación de las medidas sociales negociadas».


• Ryanair: de acuerdo con el Journal de l’Aviation (en francés), la Dirección de la compañía aérea Ryanair presentó el 25 de noviembre en una reunión de su comité de empresa europeo los «acuerdos salariales» celebrados con sus pilotos y parte del personal de cabina que establecen aumentos salariales a lo largo de cinco años. Los acuerdos parecen haber sido adoptados individualmente en cada una de las bases de operaciones y, en alguna ocasión, validados por votación.

• Goodyear: la Red Sindical Mundial de Goodyear se reunió los pasados días 2 y 3 de noviembre en Birmingham (Reino Unido) por iniciativa de la federación sindical mundial IndustriAll Global Union. Los participantes aprobaron una declaración de apoyo a los trabajadores británicos cuyos empleos se ven amenazados por el cierre de la planta de Wolverhampton (300 empleados). Además, IndustriAll envió una carta a la Dirección reclamando el mantenimiento de la producción (véase el comunicado de IndustriAll).

VI Encuesta europea sobre condiciones de trabajo: Eurofound ha publicado los primeros resultados de su VI Encuesta europea sobre las condiciones de trabajo. Un gráfico en inglés destaca algunos de los indicadores principales. De acuerdo con dicho gráfico, el 58 % de los trabajadores encuestados están satisfechos con sus horas de trabajo en su empleo principal. El 90 % considera estar informado de los riesgos que su trabajo conlleva en materia de seguridad y salud. Teniendo en cuenta el trabajo remunerado y las tareas no remuneradas, las mujeres trabajan 64,03 horas semanales, frente a las 56,01 horas semanales que trabajan los hombres. El 36 % de los empleados señala tener que trabajar con plazos muy ajustados y el 10 % afirma que nunca tiene tiempo suficiente para realizar su trabajo. Véase también el resumen de los primeros resultados (en inglés) y la herramienta de visualización de resultados, en forma de mapa, disponible en cinco idiomas (véanse las diferentes opciones de idiomas en el sitio web).

• Situación general de las reformas del mercado laboral: el Consejo de orientación en materia de empleo, un organismo adscrito al Gobierno francés, ha publicado un informe sobre las reformas del mercado laboral en Europa. Este se basa en un análisis exhaustivo de las reformas llevadas a cabo en diez países: Alemania, Austria, Dinamarca, España, Irlanda, Italia, Países Bajos, Portugal, Reino Unido y Suecia. Se pueden descargar los informes anteriormente mencionados, así como un resumen en francés, a través del sitio web del Consejo. También está disponible un resumen de 12 páginas en inglés. El informe destaca que «los países que reformaron sus mercados laborales antes de la crisis sufrieron menos sus efectos y están logrando salir de la misma mucho más fácilmente».