IR Notes

Los ministros de empleo de los veintiocho Estados miembros llegaron a un acuerdo la tarde del 23 de octubre sobre la revisión de la Directiva 96/71 sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios. Una vez que el Parlamento Europeo adopte su posición el día 26 tras la votación de la comisión de empleo y asuntos sociales (véase actualidad social a continuación), se creará un grupo de negociadores parte del Parlamento, del Consejo y de la Comisión (un tripartito) con vistas a adoptar el proyecto de revisión en primera lectura. Los compromisos más destacados que se han alcanzado, con los que se modifica el texto presentado el 18 de octubre por la presidencia estonia de la UE son los siguientes (véase el comunicado del Consejo): 1/ La remuneración de los trabajadores desplazados deberá respetar la legislación y las prácticas del Estado miembro de acogida de forma que los trabajadores que realizan el mismo trabajo en el mismo lugar puedan beneficiarse de las mismas condiciones salariales y de trabajo. Todas las reglas de remuneración aplicables a los trabajadores locales deberán poder aplicarse también a los trabajadores desplazados. Además de los tipos de salario mínimo, la remuneración incluirá también cualesquiera otros elementos tales como las primas o las indemnizaciones. 2/ La duración máxima del desplazamiento queda fijada en 12 meses, pero podrá ser prolongada otros seis meses a partir de una notificación emitida por el proveedor de servicios. El desplazamiento por tanto no podrá superar los 18 meses como máximo en comparación con los 24 meses en vigencia en la actualidad. Seis de los Estados miembros planteaban reducir el plazo hasta los 12 meses. Más allá de este periodo, en el caso de que el trabajador permaneciera en el país de acogida quedaría automáticamente sometido a la legislación local e incluyendo las normativas de protección social. 3/ Los convenios colectivos de aplicación universal, ampliada para abarcar al conjunto de trabajadores y empresas incluidos en su ámbito de aplicación, tendrán aplicación sobre todos los trabajadores desplazados, independientemente de su sector de actividad. 4/La igualdad de trato queda garantizada para los trabajadores temporales desplazados y los trabajadores temporales que trabajan en el país de acogida. 5/ En lo relativo al sector del transporte, donde se focalizan las tensiones entre los Estados miembros, se ha acordado que las disposiciones de la directiva modificada tendrán aplicación empezando desde la entrada en vigor de la futura legislación sectorial que se está preparando en estos momentos (“paquete movilidad”, véase IR Notes n° 77). 6/ El periodo de transposición de la directiva, que normalmente es de dos años, se ha prolongado hasta los tres años y se añade un año adicional para la entrada en vigor de la directiva, con lo que se instaura un periodo de cuatro años tras la adopción definitiva del texto y su publicación. En el mejor de los casos por tanto habrá que esperar hasta 2022 (en el caso de que el Parlamento y el Consejo adopten rápidamente el compromiso) para poder ver los efectos de la directiva revisada. 7/ Se utilizará la plataforma europea contra el trabajo no declarado para luchar contra el fraude y los abusos en materia de desplazamientos y para mejorar el intercambio de información y la cooperación administrativa entre los Estados miembros. Este compromiso refuerza la primera versión del texto, que iba a ser aprobado por el Consejo el pasado mes de junio antes de que el nuevo presidente francés se negara a aprobarlo, y ha sido rechazado únicamente por Polonia, Hungría y Lituania. Además, el Consejo ha adoptado una orientación general sobre la revisión del reglamento de coordinación de los regímenes de seguridad social sobre la cuestión de la determinación de la legislación social de aplicación a los trabajadores móviles (véase el comunicado y el texto del compromiso. Por último, el Consejo aprobó el proyecto de proclamación del pilar europeo de derechos sociales (véase el comunicado).

• La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales ha aprobado la revisión de la Directiva relativa al desplazamiento de trabajadores: la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo ha aprobado una resolución sobre la revisión de la Directiva relativa al desplazamiento de trabajadores por amplia mayoría (32 votos a favor, 8 en contra y 13 abstenciones) que hace prever una votación de confirmación en el pleno del Parlamento el 26 de octubre. Una votación que tendrá lugar tres días después del Consejo del 23 de octubre, en el que los ministros europeos de empleo deberían adoptar una posición común sobre este texto, aunque las posibilidades de conseguirlo sean escasas. Una vez que estos dos órganos legislativos hayan adoptado sus posiciones, podrán comenzar las negociaciones sobre un texto final en un diálogo tripartito, es decir, con la Comisión Europea.

Reacciones a los objetivos de reducción de las emisiones de carbono: los interlocutores sociales europeos del sector automovilístico –la federación sindical IndustriAll Europe y las organizaciones patronales ACEA (constructores) y CLEPA (proveedores)– han publicado un comunicado para reaccionar al contenido del informe GEAR 2030 relativo a la «competitividad y al crecimiento sostenible de la industria automovilística en la UE», presentado el 17 de octubre por la Comisión Europea (véase el comunicado de la Comisión). En el comunicado de IndustriAll Europe se precisa que un empleo del sector de cada tres corre riesgo al estar relacionado con la fabricación de motores térmicos convencionales. Si bien es cierto que la transición hacia unos transportes con bajas emisiones de carbono creará nuevos empleos, afectarán únicamente a otras cualificaciones distintas a las correspondientes a los empleos del sector manufacturero, que se volverán obsoletos, o se crearán en otros lugares o en otros momentos.

Limitar la entrada en la policía a las personas de menos de 1,70 metros es discriminatorio: el Tribunal de Justicia se ha pronunciado sobre un caso griego relativo a una legislación que impone que todos los candidatos al concurso para el ingreso en la Escuela de Policía debían medir, con independencia de su sexo, como mínimo 1,70 metros (TJUE 18 de octubre de 2017, asunto C409/16, Kalliri). Esta medida es un ejemplo perfecto de discriminación indirecta, puesto que supone una desventaja para un número mucho mayor de personas de sexo femenino que de sexo masculino. No obstante, el gobierno alega que la normativa tiene como objetivo permitir el cumplimiento efectivo de la misión de la policía y que la posesión de determinadas aptitudes físicas particulares, como una estatura mínima, constituye un requisito necesario y adecuado para alcanzar ese objetivo. Por tanto, el Tribunal ha comprobado «si la exigencia de una estatura física mínima (…) es adecuada para garantizar la consecución del objetivo perseguido por dicha normativa y no va más allá de lo necesario para alcanzarlo». A este respecto, el Tribunal señala que, si bien es cierto que determinadas prácticas pueden «requerir el empleo de la fuerza física e implicar una aptitud física particular» de los policías, no lo es menos que algunas de las funciones, «como el auxilio al ciudadano o la regulación del tráfico, no precisan aparentemente de un físico elevado». Además, una aptitud física particular no está «necesariamente relacionada con la posesión de una estatura física mínima» y no parece que «las personas de una estatura inferior carezcan naturalmente de dicha aptitud». Para el Tribunal, otros medios, sin lugar a dudas más pertinentes, permiten evaluar las capacidades físicas de los candidatos. Por consiguiente, el Tribunal considera que esta controvertida medida no está justificada.

• Mantenimiento de los contratos de trabajo en el marco de una licitación: el Tribunal de Justicia ha pronunciado una sentencia que tendrá importantes consecuencias prácticas para las empresas que operan en mercados sujetos a licitaciones (TJUE 19 de octubre de 2017, asunto C-200/16, Securitas). El asunto concierne a una autoridad portuaria que ha decidido convocar una nueva licitación para garantizar los servicios de vigilancia de sus instalaciones. Trabajadores de un proveedor de servicios, ICTS, con equipos de radio y uniformes idénticos se encargabas hasta entonces de controlar las entradas y las salidas de personas y de mercancías, utilizando dispositivos de videovigilancia. A raíz de la licitación, Securitas comenzó a prestar sus servicios. Los vigilantes de ICTS hicieron entrega de sus equipos a Securitas, que los entregó a las autoridades portuarias, pues la empresa utiliza sus propios equipos. La cuestión era entonces determinar si la Directiva 2001/23 sobre la transmisión de empresas debe interpretarse en el sentido de que se incluye en el concepto de «transmisión de empresa» una situación en la que el comitente ha resuelto el contrato de prestación de servicios de vigilancia y seguridad celebrado con una empresa y posteriormente ha celebrado, para la ejecución de dicha prestación, un nuevo contrato con otra empresa, que se niega a hacerse cargo de los trabajadores de la primera. En primer lugar, el Tribunal de Justicia precisa que una sucesión de prestatarios a raíz de una licitación puede entrar perfectamente en el ámbito de aplicación de la Directiva. «La inexistencia de vínculo contractual entre las dos empresas a las que se ha confiado sucesivamente la gestión» de esta prestación «no permite llegar a la conclusión de que la Directiva 2001/23 es inaplicable» a este tipo de situación. Contrariamente a la legislación aplicable en la materia, pero también a legislaciones comparables de otros Estados miembros, el hecho de que los proveedores de servicios sean seleccionados a través de una licitación no constituye un obstáculo a las garantías de la Directiva y, por tanto, para el mantenimiento de los contratos de trabajo. Lo que puede impedir el mantenimiento de las relaciones contractuales es la no transmisión de una «entidad económica».  Este no es el caso si «la segunda empresa ha recibido el equipo indispensable para el realizar dicha prestación», algo que deberá determinar el órgano jurisdiccional remitente teniendo en cuenta los criterios expuestos por el Tribunal.


• Carga de la prueba con respecto a una evaluación de los riesgos que afectan a una trabajadora en período de lactancia: el Tribunal de Justicia ha pronunciado una sentencia relativa a una enfermera de un hospital español que estimaba que estaba expuesta a riesgos para su hijo lactante (TJUE, 19 de octubre de 2017, asunto C-531-15, Otero Ramos). Al considerar que el análisis de los riesgos efectuado por el empleador no se había realizado de forma correcta, la trabajadora ha acudido a un órgano jurisdiccional para que se reconozca una discriminación directa por razones de sexo. Según el Tribunal de Justicia incumbe a la trabajadora «acreditar hechos que puedan sugerir que la evaluación de los riesgos que presenta su puesto de trabajo no se llevó a cabo de acuerdo con las exigencias» de la Directiva 92/85, lo que podría permitir «presumir la existencia de una discriminación directa por razón de sexo», que debe verificar el tribunal remitente. Para esta evaluación, corresponderá al empleador «demostrar que dicha evaluación de los riesgos se realizó con arreglo a las exigencias de esta» directiva «y que, por tanto, no se vulneró el principio de no discriminación.»

• Acuerdo sobre el derecho a la desconexión en Axa: la dirección de la filial española de Axa firmó el pasado 20 de julio (véase el comunicado) con el sindicato mayoritario Comisiones Obreras un acuerdo con el que se introducía el derecho a la desconexión para los trabajadores. Se trata del primer acuerdo de este tipo que se suscribe en España (véase el artículo publicado por Eurofound en inglés).

Trabajador a tiempo parcial y principio de no discriminación: el Tribunal de Casación de Italia pronunció una sentencia (Cass. 22925/2017), el 29 de septiembre, en la que precisa si los trabajadores a tiempo parcial pueden disfrutar de los tres días de permiso remunerados al mes que la ley n ° 104 de 1992 otorga a los trabajadores que tengan a cargo un miembro de la familia con discapacidad. El Tribunal se pronunció teniendo en cuenta el principio de no discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial inscrito en la Directiva 97/81, así como la necesidad de conseguir que este dispositivo no recaiga de manera excesiva sobre los empleadores. En el presente caso, se trataba de un tiempo parcial que preveía cuatro jornadas de trabajo de las seis que estipulaba la distribución normal del trabajo en la empresa. El Tribunal, tras haber afirmado la necesidad de una aplicación flexible del principio de no discriminación, resolvió el caso aplicando un criterio cuantitativo: consideró que el trabajador tenía derecho a sus días de permiso remunerados a partir del momento en que su tiempo de trabajo representara al menos la mitad de los días laborables de la empresa. Por lo tanto, los trabajadores a tiempo parcial con un tiempo de trabajo inferior no podrán beneficiarse de este dispositivo.

SNCF: el 29 de junio pasado, la dirección de la SNCF firmó una cláusula adicional a su acuerdo de comité de empresa europeo creado en diciembre de 2012. El nuevo acuerdo mantiene las dos instancias creadas a nivel de sus filiales Geodis (transporte de mercancías por carretera y logística) y Keolis (transporte urbano de viajeros), que siguen siendo competentes para las cuestiones transnacionales únicamente en su perímetro. A petición de los sindicatos, en el preámbulo se precisa que la dirección examinará si es necesario informar al comité sobre la forma en que el grupo respeta la obligación de vigilancia de las sociedades matrices y las contratantes en relación con sus proveedores y subcontratistas con arreglo a una ley francesa reciente (ley n° 2017-399 de 27 de marzo de 2017). No obstante, los sindicatos CGT y Unsa lamentan que el acuerdo no confíe directamente la misión de vigilancia del cumplimiento de esta obligación al comité de empresa europeo.  Con respecto a la articulación entre los procesos de información y consulta a escala nacional y a escala de la Unión, el acuerdo precisa que el orden de las consultas será fijado por la dirección «tras un intercambio con el secretario» del comité. El nuevo acuerdo aumenta los medios del comité (grupos de trabajo, derecho de visita, aumento de los créditos de horas, un presupuesto que pasa de 8 000 a 20 000 euros y dos sesiones de formación de cuatro días por mandato).

• Technip FMC: está previsto celebrar una segunda reunión a finales de octubre con el fin de alcanzar un acuerdo de comité de empresa europeo en el grupo Technip FMC (número 3 mundial de los servicios parapetroleros), fruto de la fusión entre el francés Technip y el norteamericano FMC Technologies. El grupo especial de negociación está respaldado por un experto de la federación sindical europea UNI Europa.

Safran: la dirección del grupo francés de alta tecnología Safran, proveedor de primer nivel en los ámbitos de la aeronáutica y la defensa (58 000 trabajadores), firmó el pasado 17 de octubre un primer Acuerdo Marco Global sobre condiciones de trabajo, responsabilidad social corporativa y desarrollo sostenible con la federación sindical internacional IndustriAll Global Union (véase el comunicado de IndustriAll). Este acuerdo, muy completo, contiene disposiciones poco frecuentes en materia de remuneración de los dirigentes, cuyo nivel «no debe menoscabar cohesión social en el interior del grupo», y de fiscalidad, pues el grupo se compromete a respetar «las directrices enunciadas por la OCDE en materia de precios de transferencia» con el fin de que «los beneficios se graven cuando se haya generado efectivamente valor añadido». En pleno debate sobre el acoso sexual en el trabajo a raíz del caso Weinstein, el acuerdo responde indirectamente instando a todas las partes (así como a los proveedores y los subcontratistas a los que se aplica el acuerdo) a luchar «contra los estereotipos» y «hacer evolucionar las mentalidades para ofrecer a las mujeres un entorno más seguro y más acogedor». Punto tradicionalmente débil en este tipo de acuerdo, los firmantes prestan especial atención al capítulo relativo a la comunicación sobre los compromisos y el de la puesta en práctica con la creación de un comité de seguimiento global que se reunirá dos veces al año.

• Comprensión y seguimiento de la adopción del pilar europeo de los derechos sociales: el Instituto Sindical Europeo (Etui) ha organizado un foro mensual el próximo 8 de noviembre en Bruselas con el que se pondrá de relieve el pilar europeo de los derechos sociales que deberá ser adoptado en la cumbre social europea de Gotemburgo del próximo 17 de noviembre. Phillippe Pochet, director del Etui, planteará esta iniciativa dentro de una perspectiva histórica y Zane Rasnaca presentará un documento de trabajo sobre el impacto potencial del pilar europeo de los derechos sociales sobre los responsables políticos a nivel europeo y a nivel de los Estados miembros (Bridging the gaps or falling short? The European Pillar of Social Rights and what it can bring to EU-level policymaking).