IR Notes

En un dictamen sorprendente, el Tribunal de Justicia ha validado la posibilidad de hacer trabajar a los empleados durante doce días seguidos, renunciando a hacer prevalecer la base jurídica de la directiva 2003/88 de 4 de noviembre de 2003 relativa a la ordenación del tiempo de trabajo (TJUE, 9 de noviembre de 2017, asunto C-306/16, Marques da Rosa). La base jurídica de esta directiva es la protección de la salud y de la seguridad de los trabajadores. El Tribunal interpretó el artículo 5 de esta directiva que establece que “todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de veinticuatro horas, a las que se añadirán las once horas de descanso diario […]”. La cuestión que se le planteaba al Tribunal era determinar si el artículo 5 exige que este periodo mínimo de descanso debe concederse como muy tarde el día siguiente a un periodo de seis días de trabajo consecutivos. El Tribunal por tanto debía aclarar la expresión “por cada periodo de siete días”. El Tribunal destaca que el artículo 5 “no precisa el momento en el que debe arrancar este periodo mínimo de descanso y por tanto confiere a los Estados miembros cierta laxitud en lo que a dicho momento se refiere”. Tras un “análisis sistemático” de la directiva, el Tribunal considera que este periodo de siete días es un “periodo de referencia” que permite conceder las veinticuatro horas de descanso en cualquier momento dentro de cada periodo de siete días. Por ejemplo, el lunes del primer periodo de siete días y el domingo del segundo periodo de siete días. Lo que deja pues doce días laborales entre el uso de los dos días de descanso. El Tribunal ahonda en la situación confundiendo las flexibilidades que se permiten en los Estados miembros para la puesta en práctica de la directiva –que incluye numerosas derogaciones- con las “flexibilidades” que la directiva acordaría para las empresas. El Tribunal añade que estas flexibilidades favorecerían “no solamente a las empresas, sino a los trabajadores también” al permitir que se les pueda conceder varios días de descanso consecutivos “al final de un periodo de referencia y al principio del siguiente”. Afortunados los trabajadores que podrán así acumular un día de descanso semanal tras doce días de trabajo. El Tribunal concluye que una normativa que no fija que los trabajadores tengan que “poder beneficiarse de un periodo mínimo de descanso como muy tarde el séptimo día posterior a seis días consecutivos de trabajo” se ajusta a la legislación de la UE. Una interpretación más estricta hubiera llevado al Tribunal a privilegiar la salud de los trabajadores imponiendo un descanso tras seis días de trabajo en lugar de admitir la opción de trabajar doce días sin ningún día de descanso.
> Reacción de la Confederación Europea de Sindicatos (CES): la CES ha puesto de relieve el peligro de este dictamen en un comunicado denunciando que las empresas no deben considerar que el dictamen les da luz verde para hacer trabajar a sus empleados durante doce días seguidos sin coger ningún día de descanso. “El Tribunal ha precisado claramente que cada periodo de siete días debe incluir un día de descanso y de forma más precisa el dictamen especifica que el periodo de descanso de 35 horas debe quedar previsto en cada periodo de siete días”, según informa la CES. El Tribunal no dice una cosa distinta, pero el resultado es que una empresa podrá hacer que un empleado trabaje durante doce días seguidos, lo cual quizás hubiera merecido una reacción algo menos diplomática por parte de la CES.

El Tribunal de Cuentas pone de relieve la ausencia de control en la aplicación de las reformas del mercado laboral que se han adoptado en Grecia: en un informe (véanse también los otros idiomas) muy crítico sobre la intervención de la Comisión Europea en la crisis griega que se publicó el pasado 16 de noviembre, el Tribunal de Cuentas europeo constata que las reformas sobre el mercado laboral han sido aplicadas sin tener en cuenta “características específicas de la economía griega, en particular el predominio de microempresas y de pequeñas empresas” (véase el comunicado de prensa). El Tribunal apunta así a la descentralización de la negociación colectiva que iba a permitir un ajuste de los salarios. Pero confiar la regulación de las condiciones laborales a la negociación de empresa cuando los sindicatos o las instancias de representación de los trabajadores están escasamente implantados en las pequeñas y medianas empresas griegas ha resultado ser muy ineficaz. Para corregir esta situación, Grecia ha tenido que introducir en su legislación la posibilidad de negociar acuerdos de empresa con “asociaciones de personas”, lo cual permite negociar directamente con los trabajadores sin que tengan que mediar los sindicatos. A pesar de esta brecha dentro del derecho a la negociación colectiva, “el uso de convenios colectivos especiales a nivel de empresa era marginal”. Además, “no se elaboró un informe” sobre la eficacia de esta medida al tiempo que el protocolo del acuerdo tenía prevista una evaluación que condicionaba las ayudas financieras acordadas para el país. En lo que respecta al resto de reformas, el Tribunal destaca que “en numerosos casos”, la ejecución de las reformas del mercado laboral “se retrasó con respecto a los plazos de los programas (hasta veintiún meses) o no los cumplió en absoluto”.

• Nuevas normas de reducción del CO² para el sector automovilístico: el pasado 8 de noviembre la Comisión Europea presentó sus propuestas relativas a las normas de emisión de CO² a partir de 2021. La Comisión propone una reducción del 30% de las emisiones para los vehículos particulares y furgonetas de aquí a 2030 con un objetivo intermedio de reducción del 15% en 2025 (véase la Hoja informativa de la Comisión). La federación sindical europea Industriall Europe deduce de aquí un “compromiso equilibrado entre los distintos objetivos” al tiempo que exige “medidas de acompañamiento para los trabajadores y las regiones del sector automovilístico” (véase el comunicado).

IndustriAll Global Union se moviliza contra la violencia sexual: el comité ejecutivo de IndustriAll Global Union hace un llamamiento a sus afiliados para que se comprometan a luchar contra la violencia contra las mujeres y para que tomen medidas proactivas para llevar esta lucha a la práctica (“Violencia y acoso contra las mujeres. No en mi lugar de trabajo. No en mi sindicato”). Se invita a los sindicalistas a que impriman el compromiso y a que lo cuelguen en su lugar de trabajo y a que distribuyan un vídeo.

• Una conferencia para los comités de empresa europeos: como todos los años, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) organizó los pasados 17 y 18 de octubre una conferencia sobre los comités de empresa europeos. La conferencia reunió a unos 160 participantes de un total de catorce países, de los cuales la mitad eran miembros de comités de empresa europeos. Durante la conferencia la CES proyecto un vídeo en inglés (con subtítulos en varios idiomas) a modo de presentación de los comités de empresa europeos y para apoyar las reivindicaciones de la confederación por el refuerzo de la directiva. Los representantes de la Comisión Europea no han trabajado sobre este punto remitiéndose a la publicación a principios del año 2018 (retrasado ya varias veces) del informe de evaluación de la directiva 2009/38. La confederación solicitó a los participantes que fijaran una jerarquía dentro de las diez mejoras que la CES consideraba prioritarias. De esta manera, para casi el 70% de los participantes, la mayor prioridad radica en reforzar las sanciones para garantizar un derecho efectivo a la información y la consulta por delante de la garantía de acceso a la justicia en caso de violación de los derechos del comité de empresa europeo (40%), de la mejora del funcionamiento de los comités (38%), del refuerzo de la función de los sindicatos en las disposiciones subsidiarias (35%) y de la prevención del recurso abusivo a las cláusulas de confidencialidad (33%). De la encuesta se extraen otros resultados como que casi el 60% de los participantes considera que la presencia de representantes de los trabajadores en los consejos de administración o de vigilancia constituye un medio adicional para los comités de empresa europeos y una fuente de información fiable; que casi el 56% de los participantes considera que los acuerdos transnacionales son herramientas importantes para garantizar condiciones laborales similares dentro del mismo grupo; que el 64% considera que los comités de empresa europeos deberían poder negociar estos acuerdos en colaboración con los sindicatos y que los mismos deberían firmarse conjuntamente. Entre las cuestiones que se tratarán el año que viene los participantes han puesto en primer lugar la digitalización y el futuro del trabajo (25%) por delante de la globalización de las estrategias de las empresas (18%). El Instituto Sindical Europeo presentará a finales de año un estudio realizado sobre un total de 2.000 miembros de comités de empresa europeos con el que se aportará más información sobre el funcionamiento de los comités de sociedad europeos y los comités de empresa europeos así como sobre los obstáculos que se identifiquen. Peter Scherrer, secretario adjunto de la CES, ha lamentado la falta de acción por parte de la Comisión en cuanto a la participación de los trabajadores y abogó por que los sindicatos tengan su sitio dentro de los comités de empresa europeos, lo cual no sucede en el 40% de los casos siendo como es una condición para que haya comités de empresa europeos potentes. “La conferencia ha puesto de relieve la importancia que han tenido los medios desarrollados por las empresas para reducir a la mínima expresión la función de los comités de empresa europeos”, según constató Patrick Renard (CSC), secretario del comité de empresa europeo de Honda, al tiempo que ponía de relieve la experiencia de la CES y del Instituto Sindical Europeo. “Me sorprendió muchísimo el número de comités de empresa europeos sujetos todavía a antiguos convenios voluntarios o a acuerdos regidos por la directiva de 1994”, apunta Tuula Aaltola (TEK), miembro del equipo directivo del comité de empresa europeo de Nokia. “Seguir trabajando en la actualidad con la directiva antigua debería estar prohibido”, añade reconociendo también los intensos y numerosos esfuerzos realizados por los sindicatos para conseguir una modificación de la legislación europea.

• Subida del salario mínimo para 2018: las negociaciones para fijar el salario mínimo llevadas a cabo por la Confederación Sindical de Estonia (EAKL) y la Confederación Patronal de Estonia (ETKL) culminaron en un acuerdo el pasado 26 de octubre tras cinco meses de trabajo. El nuevo salario mínimo en el país sube desde los 470 euros al mes como fijaba el acuerdo anterior de 2015 hasta los 500 euros (o 2,97 euros a la hora) y empezando el día uno de enero de 2018. El acuerdo fija también que el aumento del salario mínimo se calculará anualmente hasta 2022 y sobre la base de la productividad del trabajo y del crecimiento económico.

Uber condenada tras la apelación a pagar el salario mínimo legal a dos conductores: el Tribunal de Apelación del Trabajo de Londres rechazó el pasado 10 de noviembre el recurso presentado por Uber contra un dictamen del Tribunal del Trabajo en el que se reconocía la calidad de “trabajador” (worker) a dos conductores de Uber, lo que a efectos prácticos constituye un medio camino entre la categoría de trabajador independiente y el de empleado. En consecuencia los jueces condenaron a la empresa a pagar a los dos demandantes –que contaban con el apoyo del sindicato de trabajadores independientes IWGB– el salario mínimo (8,50 euros a la hora) y a darles vacaciones pagadas.

Ferrero: el grupo alimentario italiano Ferrero lanzó el pasado mes de septiembre una importante iniciativa de formación sobre la salud y la seguridad en el trabajo promovida por la comisión de salud y seguridad del comité de empresa europeo compuesto por representantes de los trabajadores y de la dirección. Con el propósito de compartir los valores de la salud y de la seguridad en el seno de las fábricas europeas, el “laboratorio salud-seguridad” del comité de empresa europeo en colaboración con la comisión salud y seguridad definió las “10 reglas de oro” sobre la seguridad en los lugares de trabajo. Estas reglas son las siguientes: 1) Compromiso de prevención: todo el mundo debe velar por la seguridad de todo el mundo; 2) Hablar sobre la seguridad y los peligros; 3) El lugar de trabajo debe ser seguro y estar limpio; 4) La maquinaria debe ser segura; 5) Hay que volver a colocar en su sitio los dispositivos de protección tras su limpieza; 6) Se deben respetar las reglas de aplicación de los procedimientos de seguridad; 7) Obligación de utilización de equipos de protección individual; 8) Protección de la salud: prohibición de consumo de alcohol o de tabaco (o únicamente allí donde esté permitido); 9) Tener un comportamiento seguro: no usar el teléfono, ponerse los cinturones de seguridad y respetar los límites de seguridad; 10) Mejora continua. En los próximos meses estas 10 reglas se ilustrarán gráficamente y serán explicadas una por una por medio de herramientas de comunicación innovadoras.

• Río Tinto : la dirección del grupo minero anglo-australiano Río Tinto (50.000 trabajadores) y las organizaciones sindicales francesas CFE-CGC, CFDT y FO, así como las federaciones sindicales europeas IndustriAll y Feccia firmaron el pasado mes de marzo una cláusula adicional al acuerdo de comité de empresa europeo con vistas a fusionarlo con el comité del grupo Francia. El texto fija reuniones extraordinarias en caso de circunstancias excepcionales que puedan tener un impacto significativo que implique una reducción de más del 30% de los efectivos totales del grupo en Europa y que afecte a más de la mitad de los países englobados en el acuerdo. La dirección del comité de empresa europeo estará compuesta por cinco miembros y se podrá reunir en sesión extraordinaria para consultas sobre temas transnacionales que lleven aparejada una reducción de más del 10% de los efectivos totales en el marco de un proyecto que implique al menos a dos países europeos o bien al 20% de los efectivos en el caso de que el proyecto abarque solamente un país europeo.

MLP SE: la sociedad alemana de gestión patrimonial y servicios financieros MLP AG se transformó en sociedad europea (SE) el pasado 22 de septiembre (véase el comunicado). Con anterioridad la sociedad suscribió un acuerdo sobre la implicación de los trabajadores con un grupo especial de negociación compuesto por un total de ocho miembros alemanes y un luxemburgués para la creación de un comité de sociedad europea y para mantener la representación de los trabajadores dentro del consejo de vigilancia a un tercio del número de administradores (es decir, dos sobre un total de seis). Este acuerdo permite a MLP SE alejarse de la ley alemana para la cogestión, que partiendo del número de empleados en Alemania exigía una representación de los trabajadores igual a la mitad de los miembros del consejo de vigilancia.
> Véase también el acuerdo sobre la implicación de los trabajadores suscrito en diciembre de 2016 por Phoenix Pharma.

Río Tinto: el grupo minero anglo-australiano Río Tinto (50.000 trabajadores) anunció el pasado 21 de septiembre que ponía en práctica una nueva normativa mínima a nivel mundial para que sus trabajadores puedan beneficiarse de un permiso paternal remunerado del 100% de su salario y de una duración de 18 semanas y que podrán tomarse tras el nacimiento o la adopción de un niño. Esta prestación está en vigor en Estados Unidos desde el día 1 de octubre y se irá introduciendo progresivamente en el resto del mundo durante 2018 (véase el comunicado de Río Tinto).

> Último minuto: suscripción de un acuerdo marco entre la federación sindical internacional de los trabajadores de la construcción y el grupo Vinci y QDVC sobre las condiciones de trabajo de los obreros de las obras en Qatar (véase el comunicado).

• Froneri: la federación sindical europea Effat ha publicado un comunicado sobre la reestructuración iniciada por la sociedad Froneri, una empresa conjunta de Nestlé y R&R Ice Creal sustentada por el fondo de inversión francés PAI Partners y en la que se prevé el cierre de una fábrica en Parma (Italia. 120 trabajadores) y la transferencia de una actividad de la fábrica en Uelzen (Alemania) poniendo en peligro un total de 180 puestos de trabajo (véase el comunicado). La federación Effat actúa de vínculo entre los sindicalistas de los dos países afectados.

Evaluación del coste de los cánceres de origen profesional: con motivo de la conferencia “Trabajo y cáncer”, el Instituto Sindical Europeo (ETUI) presentó el pasado 14 de noviembre los resultados de un estudio sobre el coste de los cánceres vinculados al trabajo dentro de la UE. El instituto sindical destaca que “la factura es muy abultada. Entre 270.000 y 610.000 millones de euros al año, lo que representa del 1,8% al 4,1% del producto interior bruto de la UE”. El estudio tiene en cuenta los costes directos para los sistemas de salud de los Estados miembros (vinculados a los tratamientos médicos), así como los costes indirectos para los trabajadores y las empresas (vinculados a las pérdidas financieras derivadas del cese de la actividad laboral) y los costes humanos para las víctimas (impacto sobre la calidad de vida de los trabajadores y de su familia). El propósito del cálculo es poner en alerta a los encargados políticos presentándoles las connotaciones financieras de la cuestión (véase el comunicado).
> Para más información, consúltense los enlaces del comunicado de prensa y el estudio (Coste del cáncer de origen laboral en la UE) “The Cost of occupational cancer in the EU”.