IR Notes

El pasado 5 de abril la Comisión Europea presentó una propuesta de directiva relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos con el propósito de incluir nuevos valores límite de exposición para cinco agentes químicos. Estos valores fijan un nivel máximo de concentración de un agente químico carcinógeno en el ambiente del lugar de trabajo. Se han establecido cinco agentes carcinógenos: el cadmio y sus compuestos inorgánicos, el berilio y los compuestos inorgánicos de berilio, el ácido arsénico, sus sales y los compuestos arsénicos inorgánicos; el formaldehído y la 4,4′-metilenbis (2-cloranilina) (véase el comunicado de la Comisión y la hoja informativa). Esta nueva proposición es el seguimiento a las dos modificaciones legislativas anteriores que propuso la Comisión en mayo de 2016 y en enero de 2017 en las que se fijaban los valores límite para 21 agentes carcinógenos. La primera modificación se aprobó a finales de 2017 (directiva 2017/2398 de 12 de diciembre de 2017 ; Véase también IR Notes n° 89). La segunda propuesta de modificación legislativa está siendo examinada actualmente por los legisladores. La modificación se presentó el día 27 de marzo ante la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo. Este organismo aprobó casi por unanimidad (41 votos a favor, 0 en contra y 7 abstenciones) el informe relativo a la segunda fase de la revisión de la directiva sobre la prevención del cáncer presentada por el eurodiputado belga Claude Rolin (PPE) (véase el comunicado) de Claude Rolin  y la entrevista en esta edición). Una de las aportaciones de los eurodiputados es haber añadido a la lista de agentes que ya figuran en el texto de la Comisión los gases de escape de los motores diésel, a los que están expuestos más de tres millones de trabajadores. Por otra parte y bajo la presión de la industria, la Comisión ha renunciado a incluir las emisiones de los motores diésel en su propuesta de directiva a pesar de que han sido clasificadas como carcinógenas por el Centro Internacional de Investigación sobre el Cáncer (dependiente de la OMS). La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales se pronunció entonces a favor de un valor límite de exposición profesional de 50 µg/m³ calculada en base al carbono elemental (uno de los componentes de las emisiones de los motores diésel. “Se trata de un valor idéntico al que se ha adoptado recientemente en Alemania”, indica Laurent Vogel, del Instituto Sindical Europeo, quien añade que “la mayoría de los países europeos no disponen de un valor límite para la exposición a las emisiones diésel en el lugar de trabajo y la adopción de un valor de este tipo a escala europea supondría un avance significativo”. Ahora que los Estados miembros ya adoptaron sus posturas para la negociación el pasado 15 de junio de 2017 pueden comenzar las negociaciones entre el Parlamento y los ministros de la UE. De esta manera, la revisión de la directiva podría aprobarse definitivamente este mismo año.

• Caterpillar: el pasado 23 de marzo la Comisión Europea propuso conceder 4,6 millones de euros a Bélgica derivados del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización. Esta cantidad se destinaría a ayudar a los casi 2.300 trabajadores despedidos por la empresa Caterpillar Solar en Gosselies y por varios de sus proveedores para que estos trabajadores puedan encontrar un nuevo trabajo (véase el comunicado).

Los desempleados siguen sufriendo una limitación de la libre circulación: la movilidad de los parados de las regiones con un alto nivel de desempleo hacia las regiones con una gran necesidad de mano de obra sigue estando limitada por una aplicación estricta del reglamento 883/2004 de 29 de abril 2004 sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social. El artículo 64 de este texto establece que “el interesado conservará el derecho a las prestaciones durante un periodo de tres meses a partir de la fecha en que haya dejado de estar a disposición de los servicios de empleo del Estado miembro del que proceda, a condición de que la duración total del período durante el cual se facilitan las prestaciones no supere la duración total del período de prestaciones a las que tenía derecho con arreglo a la legislación de dicho Estado”. Este mismo artículo establece también que el periodo de tres meses se podrá prorrogar “hasta un máximo de seis meses”. El Tribunal de Justicia emitió su interpretación sobre esta disposición en una sentencia dictada el día 21 de marzo (asunto C-551/16, Klein Schiphorst). La cuestión afectaba a un ciudadano neerlandés con una prestación del Instituto de Desempleo de los Países Bajos (UWV) y que decidió buscar un puesto de trabajo en otro Estado cubierto por el reglamento 883/2004. Apoyándose en este texto, el ciudadano neerlandés solicitó al UWV que le “exportara” sus prestaciones por desempleo durante tres meses, lo cual consiguió. Pero el UWV a continuación se negó a continuar exportando dichas prestaciones por desempleo. La argumentación del UWV fue que el ciudadano no podía acogerse a la posibilidad de ampliar hasta el máximo de seis meses el periodo de exportación. El Tribunal de Justicia confirmó que se trataba efectivamente de una posibilidad y que la institución afectada del Estado miembro no tiene ninguna obligación de prolongar la prestación desde los tres hasta los seis meses. El Estado solamente debe adoptar medidas que delimiten el marco de apreciación de las instituciones relevantes. Estas instituciones por su parte pueden rechazar por principio cualquier solicitud de prórroga más allá de los seis meses “a menos que dicha institución considere que la denegación de dicha solicitud no daría lugar a un resultado razonable”.
> Para saber más: la Comisión Europea ha propuesto una revisión del reglamento que prevé un periodo de exportación de seis meses de duración y que está siendo examinada por el Consejo y el Parlamento Europeo.

• No disfrutar del permiso parental para el cálculo de las vacaciones retribuidas: de momento no son más que las conclusiones del Abogado General del Tribunal de Justicia (sobre las que el Tribunal emitirá su sentencia), pero el asunto es lo suficientemente delicado como para hablar sobre él desde ahora mismo. La cuestión radica en dilucidar si el derecho de la Unión Europea impone que el periodo que un trabajador disfruta como baja por paternidad debe tenerse en cuenta a la hora de calcular los derechos del trabajador a vacaciones anuales pagadas. El Tribunal reconoce que “no puede restringirse el derecho a vacaciones anuales retribuidas de al menos cuatro semanas que tiene todo trabajador, con independencia de que éste haya estado de baja médica durante dicho período de devengo ya sea a causa de un accidente en el lugar de trabajo o en cualquier otro lugar, ya a causa de una enfermedad de la naturaleza u origen que sea” (TJUE, 24 de enero de 2012, asunto C-282/10, Dominguez). No obstante, el Abogado General considera que “atendiendo a la diferencia fundamental entre la situación de un trabajador que está de baja por enfermedad y la de un trabajador que se encuentra disfrutando de un permiso parental, teniendo especialmente en cuenta que ya no se trata, en la segunda hipótesis, de una incapacidad laboral acreditada e independiente de la voluntad de dicho trabajador, esta solución no puede extenderse, desde mi punto de vista, al caso de un trabajador en permiso parental” (TJUE, concl., 20 de marzo de 2018, asunto C-12/17, Maria Dicu).

• Reducción de los plazos de preaviso en caso de despido: la ley de 26 de marzo de 2018 relativa al refuerzo del crecimiento económico y de la cohesión social redujo la duración de los preavisos en caso de despido de un trabajador por parte de la empresa durante los primeros meses de la relación laboral. De esta manera, para una ruptura del contrato de trabajo que vaya a tener lugar antes del fin del tercer mes, el preaviso ha quedado reducido a una semana en lugar de las dos que se exigían con anterioridad. El propósito es reducir el coste de la ruptura para las empresas y facilitar así las nuevas contrataciones (véase el comunicado del Ministerio de Trabajo).


• Derecho a la desconexión: la ley del 26 de marzo de 2018 relativa al refuerzo del crecimiento económico y de la cohesión social establece que para “garantizar el respeto del tiempo de descanso, las vacaciones anuales y otros permisos de los trabajadores y para preservar la conciliación entre el trabajo y la vida privada” las empresas deben organizar “un encuentro” con los representantes de los trabajadores del Comité para prevenir y proteger el trabajo. Estos encuentros deben celebrarse “con intervalos regulares y cada vez que los representantes de los trabajadores (…) lo soliciten y versar sobre el tema de la desconexión del trabajo y del uso de los medios de comunicación digitales”. Para el Ministro de Trabajo, los acuerdos sobre esta cuestión deberían desembocar en una reducción de la exposición al estrés (véase el comunicado del Ministro de Trabajo).

Reforma de las relaciones sociales: Los agentes sociales italianos más importantes (la organización patronal Confindustria y las tres confederaciones sindicales Cgil, Cisl, Uil) firmaron el pasado 9 de marzo un acuerdo histórico al que se dio el nombre de “Patto della Fabbrica” (Pacto de la fábrica). El acuerdo pretende redefinir el modelo de las relaciones sociales y su novedad radica en que fija las condiciones de la representatividad de las asociaciones de las empresas. Uno de los objetivos era poner freno al fenómeno de los convenios de sector “piratas”, que son los suscritos por organizaciones poco representativas para competir con las empresas de un sector profesional y lograr así una reducción de los salarios y de las condiciones laborales. El acuerdo es innovador también al incluir la participación de los trabajadores y confirma la importantísima función que desempeñan los convenios sectoriales para los trabajadores y las condiciones de trabajo. Además, favorece los acuerdos empresariales que incluyen suplementos en la remuneración vinculados a una mejora real de la productividad de la empresa.

Renovación del convenio colectivo del sector bancario: el pasado 25 de marzo, día anterior a una huelga programada de tres días de duración, los agentes sociales del sector financiero llegaron a un acuerdo sobre el nuevo convenio colectivo, consiguiendo así que no se detuviera el trabajo (véase el comunicado del sindicato Pro). El acuerdo pone fin a una negociación que arrancó en octubre de 2017 y que se centraba en el trabajo durante los fines de semana. El sindicato Pro, que agrupa a trabajadores del sector bancario, deseaba organizarlo dentro del marco de acuerdos locales dentro de la propia empresa y de carácter voluntario. Las empresas, por su parte, pretendían organizar el trabajo de forma unilateral. Las partes han aceptado el acuerdo presentado por la conciliadora nacional, que establece el recurso a las negociaciones locales. A falta de un acuerdo, la introducción del trabajo durante los fines de semana deberá presentarse al delegado sindical con nueve semanas de antelación. El principio básico es que los trabajadores se presenten voluntarios para estos turnos, pero si no hay suficientes efectivos la empresa podrá entonces requisar trabajadores bajo una serie de condiciones. Los trabajadores siempre podrán negarse, pero bajo una serie de motivos imperativos. El trabajo en sábado se cobrará a un 50% más que otro día de la semana y los domingos se pagarán hasta al 100%.

Johnson & Johnson: la empresa farmacéutica americana (134.000 trabajadores) renovó el acuerdo de comité de empresa europeo suscrito el 1 de abril de 1998 con un equipo de negociadores nombrados por los miembros del comité. El nuevo acuerdo se firmó el pasado 1 de enero de 2018 y fija que habrá un representante por país con un mínimo de 100 trabajadores y un representante adicional a partir de los 1.001 trabajadores y hasta los 2.500. Se ha nombrado también un comité central de 5 miembros. También se ha recomendado “vivamente” que los miembros puedan comunicarse en inglés y que cuenten ya con experiencia en la representación de los trabajadores. El acuerdo fija también un marco para el procedimiento de información y de consulta. Este procedimiento deberá desarrollarse durante un periodo de ocho semanas y podrá prorrogarse en casos excepcionales y por común acuerdo. El procedimiento se pondrá en marcha cuando haya un proyecto que “afecte a un mínimo de 150 trabajadores en al menos dos de los países cubiertos por el acuerdo” o cuando afecte a la “mayoría de los trabajadores de un solo país”. Se incluyen como anexo los programas para ilustrar el desarrollo de este procedimiento. Está previsto adaptar el proceso a los proyectos que impliquen cambios a lo largo de varios años.

• Gebrüder Weiss : la dirección del grupo familiar austríaco del transporte y la logística Gebrüder Weiss firmó el pasado 4 de octubre de 2017 un acuerdo de comité de empresa europeo con el que cubrir a unos 6.500 trabajadores de la UE y básicamente de Europa central y oriental. El acuerdo prevé instaurar un gabinete compuesto por tres a cinco miembros así como una serie de grupos de trabajo si fuera necesario.

Bombardier: la filial ferroviaria del grupo canadiense Bombardier suscribió un acuerdo el pasado 28 de marzo con el sindicato metalúrgico IG Metall con el propósito de preservar todas las instalaciones de producción del grupo en Alemania, algunas de las cuales corrían el riesgo de ser clausuradas en el marco de una reorganización mundial anunciada en 2016 y que afectaba a 5.000 trabajadores en todo el mundo (véase el comunicado IG Metall). No obstante, el acuerdo prevé la supresión progresiva a lo largo de tres años de 2.200 puestos de trabajo (un tercio de los cuales son temporales) sobre un efectivo total de 8.500 trabajadores. La supresión de los puestos de trabajo se realizará esencialmente por medio de despidos voluntarios (para un máximo de 1.513 trabajadores).

Existe una convergencia salarial, pero es muy débil: los datos publicados por Eurostat muestran que hubo importantes diferencias en el coste por hora de la mano de obra entre los diversos Estados miembros en el año 2017. Estas diferencias van desde los 4,9 euros por hora en Bulgaria y hasta los 42,5 euros por hora en Dinamarca. Los datos muestran que hay un aumento en el coste de la mano de obra en los países de Europa central y oriental con progresiones anuales más allá de la media de la UE. En cualquier caso, el coste por hora en estos países sigue todavía lejos de la media de la Unión (26,8 euros frente, por ejemplo, a los 4,9 euros de Bulgaria o los 6,3 euros de Rumanía). Eslovenia es el país de la región con el coste por hora más elevado (11,1 euros), aunque sigue por debajo de la mitad de la media europea (26,8 euros). Merece la pena destacar la bajada en el coste del trabajo que se ha registrado en Finlandia (-1,5% y hasta los 32,5 euros) vinculada sin duda al acuerdo tripartito de 2016 con el que se quiso reducir el coste del trabajo para reforzar así la competitividad de la economía.