IR Notes

En su informe sobre las Perspectivas del empleo 2018, la OCDE constata mejoras notables en la situación de los mercados laborales, cuyos resultados vuelven a niveles comparables a los de antes de la crisis financiera. La OCDE insiste asimismo en las virtudes de la negociación colectiva (véase comunicado). Algunos de los elementos destacables de este informe, siempre instructivo, son: 1) Los países de la OCDE han superado la crisis económica y financiera. Por primera vez, hay más activos ocupados que antes de la crisis y, en la mayoría de los países, la tasa de paro es inferior (o casi) a la tasa registrada antes de la crisis. 2) No obstante, las buenas noticias se asocian a dos tendencias preocupantes: por una parte, los resultados en términos de calidad y seguridad de los empleos siguen siendo desiguales (la tasa de pobreza entre la población en edad de trabajar alcanzaba el 10,6 % en 2015, frente al 9,6% diez años antes). Por otra parte, el aumento de los salarios nominales en la zona de la OCDE es la mitad que diez años antes. «Lo más preocupante de todo, añade la OCDE, es que el estancamiento de los salarios afecta mucho más a los trabajadores escasamente remunerados, que a los que se sitúan en la cima de la escala salarial». 3) La descentralización de la negociación colectiva, es decir, el hecho de privilegiar la negociación colectiva de empresa en detrimento de la de la rama o llevada a cabo a escala nacional no ha dado los resultados esperados. La OCDE prefiere un sistema coordinado de negociación colectiva que aumente la tasa de empleo y disminuya la tasa de paro, incluidos los jóvenes, las mujeres y los trabajadores menos cualificados. Favorece también un entorno de trabajo de mejor calidad al tiempo que permite «una mayor resiliencia del mercado laboral frente a las crisis». 4) La negociación colectiva podría ser el remedio para el crecimiento de las disparidades salariales, mayores donde no existe la negociación colectiva o cuando las propias empresas fijan el nivel de las remuneraciones. 5) Para que la coordinación de la negociación colectiva funcione bien, hacen falta unos interlocutores sociales poderosos y autónomos que tengan la legitimidad para llevar a cabo iniciativas sectoriales con el fin de favorecer la adaptación del mercado laboral facilitando las transiciones profesionales y aportando a los asalariados las competencias necesarias en un mundo del trabajo en constante evolución. 6) La OCDE pide la extensión del diálogo social a las PYME y, en términos de cobertura, a los trabajadores que desempeñan formas de trabajo atípicas. La OCDE recomienda recurrir a un procedimiento de extensión de los acuerdos para aumentar la cobertura convencional con el fin de cubrir a las start-up y a los trabajadores vulnerables.

• Publicación de la Directiva sobre el desplazamiento: la Directiva 2018/957 de 28 de junio de 2018 por la que se modifica la Directiva 96/71 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios se publicó en el DOUE del 9 de julio. Esta directiva «garantizará la protección de los trabajadores desplazados durante su desplazamiento, en lo que se refiere a la libre prestación de servicios, estableciendo disposiciones obligatorias sobre las condiciones de trabajo y la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores que deben respetarse».

Acoso sexual: los miembros de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género del Parlamento Europeo aprobaron el pasado 10 de julio por una amplia mayoría  un proyecto de informe en el que se proponen medidas para luchar contra el acoso moral y sexual en la Unión Europea (véase comunicado). Dicho informe, que aún no está disponible (véase la ficha de procedimiento), se presentará en el Pleno del Parlamento en septiembre. En el informe se subraya que los casos de acoso sexual se denuncian muy poco. Para los eurodiputados, es urgente que los Estados miembros, los entes locales y regionales, las organizaciones de empresarios y los sindicatos comprendan los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres cuando denuncian casos de acoso sexual, discriminación y violencia por razones de género y, por consiguiente, «ayudan y animan plenamente a las mujeres a denunciar los casos de acoso sexual, de discriminación por razones de género, acoso relacionado con el embarazo y la maternidad, sin temor de eventuales consecuencias». Los eurodiputados instan de nuevo a la Comisión a que presente «una propuesta de directiva contra todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas, y de violencia por razones de género, que incluya unas definiciones comunes de los diferentes tipos de violencia contra las mujeres, incluida una definición revisada y completa del acoso y de las normas jurídicas comunes sobre la penalización de esta violencia».

• Conciliación vida privada-vida profesional: la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo aprobó el pasado 12 de julio la propuesta de Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, presentada el 26 de abril por la Comisión Europea.  El texto fue aprobado por 34 votos a favor, 14 en contra y 4 abstenciones. Las negociaciones tripartitas con la Comisión y el Consejo, que ya ha adoptado su posición, deberían comenzar en septiembre (véase comunicado). Los eurodiputados se muestran más generosos que el Consejo (véase IR Notes 101, En portada). Proponen fijar una remuneración o una prestación económica equivalente al menos al 78 % del salario bruto del trabajador para los permisos parentales y para cuidadores, y al 80 % para los permisos de paternidad.

Subrogación de los contratos de trabajo en el marco de una transmisión de empresa: el Tribunal de Justicia se pronunció en un asunto relativo a los vigilantes del Museo de las Peregrinaciones de Santiago de Compostela, cuyo contrato de trabajo fue transferido de su antiguo empleador a la empresa adjudicataria de los servicios de vigilancia del museo (TJUE, 11 de julio de 2018, asunto C-60/17, Hermo). El trabajador afectado considera que el nuevo empleador, más allá de la subrogación del contrato de trabajo, debía asumir asimismo el pago de las cantidades pendientes de cobro de la anterior empresa. El nuevo empresario no se consideraba responsable de abonar las cantidades reclamadas, al considerar que la transmisión del contrato se produce por la mera aplicación de una disposición del convenio colectivo aplicable que obliga a la empresa adjudicataria «a subrogarse en los derechos y obligaciones de la sociedad cedente derivados de los contratos de trabajo». Sostiene que «esta subrogación obliga únicamente a asumir las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo a partir de la fecha de la adjudicación y le exime de las obligaciones anteriores a ella». Para que el trabajador pueda recuperar las cantidades pendientes, habría que aplicar las garantías acordadas por la Directiva 2001/23 por la que se regula la transmisión del conjunto de derechos y obligaciones del anterior empresario al nuevo, y no únicamente del contrato de trabajo. El Tribunal de Justicia estima que la Directiva debería aplicarse «a una situación en la que un arrendatario de servicios ha resuelto el contrato de prestación de servicios de vigilancia de instalaciones celebrado con una empresa y, a efectos de la ejecución de esta prestación, ha celebrado un nuevo contrato con otra empresa que se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo, de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de dicha prestación». Corresponde al juez nacional comprobar si «la operación va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas». Hecho que no plantea ninguna duda en la medida en que el Tribunal señala que «la identidad de una entidad económica (…), que descansa fundamentalmente en la mano de obra, puede mantenerse si el supuesto cesionario se ha hecho cargo de una parte esencial del personal de esa entidad».

• Hacia un alza del salario mínimo: la comisión encargada de fijar el salario mínimo ha propuesto un aumento del salario mínimo en dos años. Establecido en 8,84 euros la hora desde su instauración el 1 de enero de 2017, el salario mínimo pasaría así a 9,19 euros el 1 de enero de 2019, y a 9,35 euros el 1 de enero de 2020 (véase comunicado). El Gobierno aprobará una orden este sentido.

• Un decreto ley para limitar el trabajo precario: el nuevo gobierno presentó el pasado 2 de julio su proyecto de decreto ley «Dignidad», que tiene por objeto poner un freno a la precariedad de los trabajadores y que dedica varios puntos a la legislación laboral. El proyecto prevé, en particular, reintroducir causas de justificación para la renovación de contratos temporales y limitar su duración máxima a 24 meses, incluida la renovación. Pretende asimismo aumentar las indemnizaciones en caso de despido improcedente y obligar a las empresas que deslocalizan a devolver las ayudas públicas a la inversión de las que se hubieran beneficiado. Paralelamente, el gobierno prepara un proyecto por el que se concede el estatuto de trabajador a los trabajadores que operan a través de las plataformas digitales, algo que ha rechazado reconocer recientemente la jurisprudencia a los repartidores de Foodora.

Johnson & Johnson: el grupo farmacéutico aceptó el pasado 13 de junio la oferta de la empresa de inversiones Platinum Equity, anunciada el 16 de marzo, de comprar su actividad LifeScan por 2 100 millones de dólares. LifeScan tiene una presencia significativa en el mercado del autocontrol del índice glucémico (control de la diabetes). La operación debería concluirse de aquí a finales de 2018. El 20 de mayo, el comité de empresa europeo emitió un dictamen negativo sobre esta operación. En el dictamen se recuerda en primer lugar el «credo» del grupo, elaborado en 1943 para hacer hincapié en sus valores, en particular, el compromiso de que sus empleados «deben tener un sentido de seguridad en su trabajo» y que el grupo tenga en mente las responsabilidades familiares de sus empleados para ayudarles a cumplir con ellas. El comité de empresa europeo subraya que la dirección no puede limitarse a la aplicación de las disposiciones mínimas exigidas por ley para gestionar las consecuencias de esta operación. Insta asimismo a Johnson & Johnson a incluir en la transacción el lanzamiento de una negociación por parte de Platinium Equity para constituir un comité de empresa europeo, habida cuenta de su personal en la Unión (16 000 trabajadores). Si bien el comité considera que esta compra representa una buena oportunidad de desarrollo, pone de relieve las incertidumbres que pesan sobre los 1 362 trabajadores en la UE (2 339 en total a nivel mundial), sobre todo los que trabajan en entidades que no forman una entidad jurídica definida como LifeScan. Parece complicado sacar a estos trabajadores de su ecosistema, resume el comité en su dictamen de tres páginas.  «La operación ya ha concluido, subraya Gijs Laureys, pero aún no hemos recibido una respuesta a nuestro dictamen. No tenemos mucho impacto en el proceso de decisión».

• EDF: con motivo del comité encargado del seguimiento del acuerdo mundial sobre  responsabilidad social empresarial del Grupo EDF, el pasado 26 de junio la dirección presentó su primer plan de vigilancia, que retoma los requisitos de la legislación francesa del 27 de marzo de 2017 relativa al deber de vigilancia de las empresas matrices y de las empresas contratantes. Según esta legislación, el plan de vigilancia debe permitir identificar los riesgos y prevenir los abusos graves contra los derechos humanos y las libertades fundamentales, la salud y la seguridad de las personas, así como el medio ambiente. El plan de vigilancia incluye: 1° una cartografía de los riesgos (por sitio de producción y por riesgos); 2° unos procedimientos de evaluación de las filiales, subcontratistas y proveedores con los que se mantiene una relación comercial establecida. 3° unas acciones adaptadas de atenuación de los riesgos o de prevención de los abusos graves. 4° un mecanismo de alerta y de recopilación de alertas. 5° un dispositivo de seguimiento de las medidas adoptadas y de evaluación de su eficacia.

• ArcelorMittal: se ha establecido una red sindical mundial bajo los auspicios de la federación sindical internacional IndustriAll Global Union, con motivo de una reunión organizada los días 10 y 11 de junio en Luxemburgo, que contó con la participación de 70 responsables sindicales de 18 países. La red aboga por un compromiso escrito de la dirección en favor de un diálogo social mundial más formal, más organizado y más regular. La federación pide asimismo que el grupo respalde la creación de un comité de empresa mundial como complemento del comité creado en el marco del acuerdo global sobre la salud y la seguridad en el trabajo, firmado en 2007 por el grupo (véase comunicado IndustriAll Global Union).

El retrato social de la UE en 2018: la Comisión ha publicado hoy la edición 2018 de su informe anual sobre la evolución del empleo y la situación social en Europa (véase comunicado). El documento abarca un amplio ámbito y contiene numerosos datos por países, así como análisis transversales, en particular sobre las posibilidades y los riesgos relacionados con la innovación tecnológica, la evolución demográfica y la mundialización. Cabe destacar un capítulo sobre las iniciativas llevadas a cabo por los interlocutores sociales europeos relativa a los retos vinculados a la digitalización.

• Estudio sobre los comités de empresa europeos: tras haber publicado con retraso su informe de evaluación sobre la Directiva 2009/38 (véase IR Notes n.° 98), la Comisión Europea ha publicado asimismo el estudio de evaluación de la aplicación de la Directiva 2009/38/CE sobre la constitución de un comité de empresa europeo realizado por la empresa ICF, con 37 empresas que han puesto en marcha un comité de empresa europeo con arreglo a la Directiva modificada 2009/38. En promedio, los comités están formados por 16 miembros. El 40 % de los comités de empresa europeos se reúnen entre 2 y 4 veces al año, en general durante dos días. El 42 % de las empresas han celebrado como mínimo una reunión extraordinaria durante los tres años anteriores. Los comités restringidos se reunieron como promedio tres veces al año. El 36 % de los comités han creado grupos de trabajo. En caso de reestructuración, únicamente el 21 % de los representantes de los trabajadores consideran que la consulta del comité de empresa europeo ha permitido modificar el proyecto de la dirección. El 38 % considera que la consulta no ha tenido ninguna consecuencia. Una parte del estudio se refiere a los costes relacionados con los comités de empresa europeos: cerca de 120 000 euros para constituir uno (un promedio de tres reuniones de negociación en un período de 14 meses). El presupuesto de un comité de empresa europeo oscila entre 50 000 y 500 000 euros anuales en función de las empresas. El 75 % de las empresas considera el coste inferior a 100 000 euros anuales.