IR Notes

La convocatoria lanzada por FridaysForFurture, la organización de la joven activista sueca Greta Thunberg, para una semana de acción a partir del 20 de septiembre, con una primera “huelga general” climática mundial el 27 de septiembre, está dirigida esta vez no sólo a alumnos y estudiantes, sino también a trabajadores. El movimiento, que pretende abarcar a los sindicatos, habla de una “semana para el futuro y la justicia social”, en línea con la consigna de los sindicatos de una “transición ecológica justa”. Para este 27 de septiembre, “no hay trabajo. No hay escuela. No hay bancos”, anuncia el movimiento. La Confederación Sindical Internacional (CSI) se hace eco de este llamamiento e insta a todos los gobiernos que asistan a la Cumbre de las Naciones Unidas sobre el clima del 23 de septiembre a “renovar el diálogo con los trabajadores para integrar medidas de transición justas y concretas en sus programas de acción sobre el clima”. La CSI les pide que firmen los compromisos de transición justa propuestos por los gobiernos de España y Perú con el apoyo de la OIT. A nivel europeo, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) ha prestado su apoyo pleno. Ha escrito a sus 90 afiliados nacionales pidiéndoles que adopten medidas adicionales poner fin a la crisis climática en sus propios países (ver comunicado). Sin embargo, este llamamiento a una movilización mundial en favor del cambio climático sigue siendo difícil de entender para las organizaciones sindicales nacionales. La iniciativa TUED sigue identificando pocas acciones por iniciativa de los sindicatos (ver el comunicado). Varias razones lo justifican: 1° Legalmente, es difícil para los trabajadores hacer huelga por el clima. En Alemania, el derecho de huelga sólo se ejerce cuando se renegocian los convenios colectivos, de ahí el llamamiento del presidente del sindicato Ver.di para que sus miembros soliciten colectivamente un día libre. En el Reino Unido, el sindicato UNISSON señala que la “ley antisindical” no permite las huelgas, al tiempo que indica otras posibilidades de participar en el movimiento (ver el comunicado). 2° La llamada para acelerar el ritmo en un intento de respetar las normas establecidas por el Acuerdo de París es más fácil de escuchar en los servicios, como Ver.di en Alemania (ver el comunicado), que en los sectores que han sido duramente golpeados por la transición ecológica: la energía, los automóviles… de ahí, como en Alemania o Suecia (v. 3. Estados miembro), las dificultades encontradas por las federaciones sindicales sectoriales a la hora de adoptar una posición. 3° Por último, no es que sea una tradición sindical movilizarse para defender un interés superior que va más allá del de los trabajadores y cuya continuación puede incluso perjudicar a los trabajadores en ausencia de medidas de justicia social. Sin embargo, el movimiento sindical, que está envejeciendo y en declive en casi todas partes, tiene la oportunidad de volver a conectar con las preocupaciones de los jóvenes y reinventarse a sí mismo. Los comités de empresa europeos, muy ausentes en este ámbito, también podrían ganar en legitimidad y utilidad en el seno de las multinacionales si abordaran este tema.

Condiciones de trabajo transparentes y previsibles : publicación de la directiva 2019/1152 del 20 de junio de 2019 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la Unión Europea. Este texto establece unos “derechos mínimos” aplicables a todos los trabajadores de la Unión “que estén vinculados por un contrato de trabajo o una relación laboral en el sentido de la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia” (ver las IR Notes 112). La Directiva debe transponerse antes del 1 de agosto de 2022.

• Reconocimiento mutuo de los títulos de la gente de mar: publicación de la directiva 2019/1159 del 20 de junio de 2019 por la que se modifica la directiva 2008/106/CE relativa al nivel mínimo de formación en las profesiones marítimas.


• Autoridad Laboral Europea: publicación del reglamento 2019/1149, del 20 de junio de 2019, por el que se crea la Autoridad Laboral Europea, que tiene por objeto asistir a los Estados miembros y a la Comisión en asuntos relacionados con la aplicación y el cumplimiento efectivos de la legislación de la Unión sobre movilidad laboral y coordinación de los sistemas de seguridad social. Cabe recordar que esta autoridad coordina y apoya las inspecciones de trabajo concertadas o comunes entre los Estados miembros. Su sede está en Bratislava (Eslovaquia) y comenzará sus actividades en octubre, desde Bruselas.

Indemnización por la pérdida de salario debida al retraso de un vuelo : el Tribunal de Justicia ha dictado una sentencia relativa a la indemnización de los pasajeros del transporte aéreo que han sufrido retrasos (TJUE 29 de julio de 2019, asunto C-354/18, Rusu). Una compañía aérea denegó el embarque a dos empleados rumanos que viajaban a Londres para trabajar porque la compañía había alquilado un avión que no tenía suficientes asientos para acomodar a todos los pasajeros registrados. Tras haber sido transferidos en un vuelo con salida cinco días más tarde, fueron objeto de una deducción de nómina aplicada por su empleador. Además de la indemnización a tanto alzado de 400 euros prevista en el artículo 7, apartado 1, letra b), del Reglamento nº 261/2004, los dos trabajadores reclamaron una indemnización complementaria para cubrir la pérdida de salario. La empresa consideró que sólo debía conceder la compensación a tanto alzado. El Tribunal de Justicia subraya que esta indemnización a tanto alzado tiene por objeto indemnizar, de manera normalizada e inmediata, los daños causados por las molestias, en particular […] la denegación de embarque […]”, pero no los “daños individuales (…) cuya indemnización requiere necesariamente una evaluación caso por caso de la magnitud de los daños causados y, por lo tanto, sólo puede ser objeto de una indemnización a posteriori e individualizada”. Es el caso de la pérdida de salario sufrida que “debe considerarse como un perjuicio individual, inherente a la situación específica de los pasajeros afectados”.

El gobierno introduce protecciones para los trabajadores de plataformas : el 4 de septiembre entró en vigor un decreto ley que regula las condiciones de empleo de los trabajadores de plataformas. Introduce una presunción de “trabajo heterogéneo”, es decir, una modalidad de empleo casi subordinada, para los proveedores empleados a través de plataformas digitales que organizan la entrega de bienes, fijan el precio y determinan las modalidades de ejecución del trabajo. Asimismo, la remuneración puede, aunque no sea predominantemente, pagarse a destajo, siempre que los convenios colectivos permitan introducir sistemas de remuneración adaptados a las diferentes formas de organización del trabajo. Las nuevas disposiciones garantizan a los trabajadores de las plataformas de entrega la cobertura mediante un seguro de accidentes laborales y facilitan el acceso a las prestaciones de la seguridad social a los trabajadores cuasi-subordinados cuyo recorrido es discontinuo. Las nuevas normas no responden a las expectativas de los sindicatos, que deseaban una mayor protección y el reconocimiento del papel de la negociación colectiva.
> Para saber más sobre las iniciativas políticas y sindicales relativas a la plataforma de trabajo, siga el proyecto Don’t GIG Up: www.dontgigup.eu

¿Habrá una «huelga Greta»? : la activista medioambiental sueca Greta Thunberg, de 16 años, instó a los sindicatos suecos a unirse a “FridaysForFurture” en una manifestación sobre el clima el 27 de septiembre (ver En Portada). “Ahora corresponde a los adultos continuar lo que nosotros, los niños, hemos empezado”, dice Greta. Sin embargo, las tres principales confederaciones sindicales, LO, TCO y Saco, se muestran escépticas sobre el uso del arma de la huelga con este fin. Estas confederaciones señalan que las huelgas políticas son muy poco frecuentes en Suecia, que no forman parte del sistema sueco de relaciones industriales y que los sindicatos utilizan otros canales para influir en el sistema político. En cambio, las confederaciones anuncian que están dispuestas a organizar reuniones conjuntas con FridaysForFuture. Sin embargo, el sindicato SAC expresó su interés en la manifestación, y el sindicato de electricistas afiliado a la LO anunció su voluntad de participar de una u otra manera el día 27, pero sin declararse en huelga.

Nuevo acuerdo tras una fusión : la dirección del grupo TechnipFMC (1.436 empleados), fruto de la fusión entre Technip y FMC Technologies en 2017, firmó el 25 de abril un acuerdo para crear un CE europeo. El acuerdo organiza la consulta del comité de empresa europeo en caso de que un proyecto “tenga un impacto significativo” en los intereses de los trabajadores y afecte a: “al menos 50 trabajadores de un Estado miembro con menos de 100 trabajadores o al menos el 15 % de los trabajadores de un Estado miembro con más de 100 trabajadores con un mínimo absoluto de 50”. Cabe precisar que “el impacto de cada proyecto del grupo o de una de las empresas del grupo debe ser considerado por separado. Esto significa que no se sumarán varios proyectos pequeños, con causas diferentes, cuyo impacto por separado está por debajo del umbral mencionado. Además, “un cierre de empresas en más de un Estado miembro siempre se considerará que tiene un impacto considerable”.

Nuevo acuerdo tras una venta : la dirección del operador turístico American Express Global Business Travel (16.000 empleados), resultante de la venta de la división de viajes de American Express, firmó el 20 de marzo un acuerdo revisado relativo al CE europeo, bajo los auspicios de la legislación británica. Una sorprendente cláusula establece que ningún miembro del comité de empresa europeo podrá dedicar más del 10 % de su tiempo de trabajo a las actividades de los comités de empresa locales y europeos. El CE europeo cuenta con un presupuesto anual de 10.000 euros para formación y de 15.000 euros para el recurso a la experiencia.

Litigios relativos a la información y consulta : El Tribunal de Apelación de Empleo (Employment Appeal Tribunal) confirmó en una sentencia la posición del Comité Central de Arbitraje (CAC) -encargado en el Reino Unido de los litigios relativos a los CE europeos- en un caso entre el CE europeo de Oracle y la dirección del grupo relativo a la falta de información y consulta. A falta de un acuerdo por el que se creara el CE europeo de Oracle, el Tribunal se basó en los textos del Reino Unido por los que se transponían las Directivas de 1994 y 2009. Al igual que el CAC, considera que el empresario no tiene que esperar a que el comité de empresa europeo emita su dictamen sobre un proyecto que incluya circunstancias excepcionales antes de tomar su decisión y ejecutarlo.

Digitalización y protección de datos personales : el 31 de julio, el banco francés Crédit Agricole (75.000 empleados) firmó un acuerdo marco internacional con la federación sindical internacional Uni Global Union. Este acuerdo abarca los derechos humanos, los derechos laborales fundamentales y el desarrollo del diálogo social (v. el comunicado de prensa). Según Uni Global Union, es el primer acuerdo marco de este sector que dedica un capítulo a la digitalización (v. el  comunicado). El grupo “aspira a utilizar el potencial de las nuevas tecnologías para mejorar las condiciones de trabajo, en particular eliminando las tareas repetitivas y/o de bajo valor añadido o buscando nuevos equilibrios entre la vida personal y profesional”. Asimismo, el Grupo pretende, junto con sus representantes de los trabajadores, “mitigar los posibles impactos negativos de estas nuevas tecnologías”. Además, a partir del 1 de enero de 2021, el grupo instaura 16 semanas de baja por maternidad remunerada. De este modo se fomenta la introducción de planes como la baja por adopción o el permiso de paternidad.

Igualdad profesional y violencia doméstica : el 17 de julio, la dirección del operador de telecomunicaciones Orange (149.000 empleados) y la federación sindical internacional Uni Global Union firmaron un acuerdo internacional sobre igualdad profesional entre mujeres y hombres, en particular en materia de remuneración. El acuerdo es la continuación de otros dos acuerdos globales sobre derechos fundamentales de 2006 y sobre seguridad y salud de 2014. El acuerdo se inscribe en una “gestión participativa de todas las partes” para establecer “inventarios locales” y “definir planes de acción” en el marco de un “diálogo social estructurado”. Abarca tanto la igualdad profesional, la lucha contra la discriminación y la violencia como el equilibrio entre la vida profesional y personal. La aplicación del acuerdo requiere el establecimiento de comités ad hoc conjuntos en cada filial, que se reunirán al menos una vez al año. El acuerdo propone una aplicación práctica del Convenio de la OIT contra el reciente Convenio sobre el acoso y la violencia en el trabajo: “en lo que se refiere a la violencia en el seno de la pareja, Orange se compromete a ofrecer a los empleados, mujeres y hombres, que sean víctimas y lo soliciten, medidas de apoyo adecuadas”, como un cambio de lugar de trabajo, horarios de trabajo flexibles o ayuda para la reubicación de emergencia. (ver el comunicado de la Unión Sindical Internacional y Orange).

Nueva encuesta sobre los CE europeos : Con motivo de la conferencia de la Asociación Internacional de Relaciones Laborales (ILERA), celebrada en Düsseldorf del 5 al 7 de septiembre, Stan de Spiegelaere, investigador del Instituto Sindical Europeo (Etui), ha presentado los primeros resultados de un nuevo estudio sobre los CE europeos. Se anuncia una primera publicación para el mes de noviembre. Uno de sus ejes es conocer mejor a los miembros de los CE europeos y cómo viven su mandato. El estudio se basa en las respuestas de 1635 miembros del comité, que representan a un total de 365 CE europeos. Parece ser que el 81,5 % son hombres. Los miembros tienen una edad media de 51 años. El 84 % están afiliados a un sindicato. En comparación con el primer estudio de 2008, la proporción de comités de empresa europeos que se reúnen dos veces al año ha pasado del 32 % al 42 %, lo que permite medir uno de los pocos impactos de la Directiva revisada de 2009. El 21 % de los miembros declara que se consulta al comité de empresa europeo antes de adoptar la decisión. El 43 % de los miembros declara que se consulta al Comité antes de aplicar las medidas, mientras que el 22 % cree que se le consulta durante la aplicación y el 10 % después. El 22,5 % de los miembros creen que pueden influir en las decisiones que puede tomar el empleador.