IR Notes

La Comisión Europea inició hace casi un mes una primera fase de consulta a los agentes sociales europeos sobre los salarios mínimos justos en la Unión, pero varias publicaciones arrojan luz sobre esta cuestión. Eurostat ha actualizado sus estadísticas anuales sobre los salarios mínimos en 2020, poniendo de relieve la disparidad del nivel de los salarios mínimos en toda la UE. Por ejemplo, entre el salario mínimo más bajo (Bulgaria, 312 euros) y el más alto (Luxemburgo, 2142 euros), la diferencia es siete veces mayor. Teniendo en cuenta la paridad del poder adquisitivo, la brecha se reduce de uno a tres. Tiene especial interés un gráfico que muestra el nivel del salario mínimo en cada país en relación con el salario medio bruto nacional a jornada completa. La Comisión ha sugerido que el salario mínimo debería alcanzar el 60% de este salario medio, que corresponde al umbral de pobreza. De los 19 países con un salario mínimo sobre los que se dispone de datos, solamente tres superan este umbral (Eslovenia, Francia, Portugal). Esto quiere decir que este objetivo requerirá un esfuerzo importante en la mayoría de los Estados, sobre todo en los cinco países en los que el salario mínimo representa entre el 40% y el 50% del salario medio. Por su parte, el Instituto Sindical Europeo ha publicado un documento de trabajo (“El salario mínimo europeo en el umbral de entrada“) que aboga por un enfoque pragmático del umbral del 60%. Sería necesario poner a prueba esta fórmula en cada país, por ejemplo, sobre la base de un conjunto específico de bienes y servicios, que habrá de definirse con los agentes sociales, para verificar que un salario mínimo del 60% del salario medio nacional equivale realmente a un salario con el que garantizar un nivel de vida digno. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound)  publicará un informe completo el 20 de mayo (Minimum wages in 2020: Annual review), ya ha publicado algunos artículos en su blog. El autor recuerda dos conclusiones de investigaciones anteriores: los salarios mínimos probablemente no tengan un impacto significativo en el empleo (por lo menos no sustancialmente en su conjunto), pero tienden a tener un impacto más limitado en la lucha contra la pobreza de los trabajadores. Por último, existe otro estudio, realizado en los Estados Unidos y publicado el 7 de enero en el Journal of Epidemiology and Community Health en el que se afirma que el aumento del salario mínimo parece reducir la tasa de suicidio entre las personas con educación secundaria o menos.

Programa de trabajo para 2020 : El 29 de enero pasado la Comisión Europea aprobó su programa de trabajo, que establece las medidas que adoptará la Comisión en 2020 entre las ya mencionadas en su comunicación sobre “Una Europa social fuerte para unas transiciones justas” (véase IR Notes 133). La Comisión presentará este año varias “estrategias”, es decir, paquetes de medidas que combinan instrumentos no vinculantes y financiación europea, en aras de la igualdad de género, el fortalecimiento de las competencias de los trabajadores, la educación digital y las personas LGBTI. El programa contiene pocos textos vinculantes en el ámbito social, aparte de un instrumento destinado a establecer un salario mínimo europeo y medidas para obligar a las empresas a aumentar la transparencia de la remuneración de las mujeres y los hombres (véase el comunicado de prensa). El programa también suena a hueco ya que no contiene nada sobre la nueva estrategia de salud y seguridad en el trabajo, ni sobre la información y consulta de los trabajadores, ni sobre el deber de atención de las multinacionales, que la Confederación Europea de Sindicatos lamenta (véase el comunicado de prensa). Además, el expediente sobre la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores de las plataformas digitales se aplaza hasta el año 2021 para dar tiempo a la consulta este año.

• Salarios mínimos: En respuesta a la primera fase de la consulta de los agentes sociales europeos sobre salarios mínimos justos, lanzada por la Comisión Europea el pasado 14 de enero (véase IR Notes 133), la organización patronal BusinessEurope dijo que se “opone firmemente a una legislación de la UE sobre salarios mínimos” (véase el comunicado).


• Brecha salarial entre hombres y mujeres: En una resolución sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres aprobada el 30 de enero por una abrumadora mayoría, los eurodiputados pidieron una estrategia ambiciosa que incluya medidas vinculantes para reducir la brecha salarial. Los eurodiputados apuestan también por el restablecimiento, la promoción y la defensa de la negociación colectiva (véase el comunicado) y por políticas estrictas, diciendo que los Estados miembros se enfrentarán a un Parlamento unido decidido a avanzar en la igualdad de remuneración.

Transporte público urbano : Los agentes sociales europeos del sector del transporte público urbano (UITP y ETF) renovaron el 29 de enero sus recomendaciones conjuntas sobre la lucha contra la violencia y la inseguridad (véase el comunicado de  la ETF). Se trata de un compromiso conjunto para aplicar las recomendaciones contenidas en dos textos existentes. En primer lugar, el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo de 2007 y, en segundo lugar, la declaración conjunta adoptada por sus homólogos a nivel internacional (UITP e ITF) sobre las recomendaciones para combatir la violencia y la inseguridad en el transporte urbano de 2015, que “moderniza y concreta” las recomendaciones conjuntas sobre la inseguridad y el sentimiento de inseguridad adoptadas por la UITP y la ETF en 2003. La violencia, las agresiones y otras formas de “comportamiento antisocial en el trabajo” desalientan “la llegada de nuevos trabajadores, especialmente de mujeres que ya están infrarrepresentadas en el sector del transporte”, y disuaden “a la gente de utilizar el transporte público urbano” al tiempo que su desarrollo es fundamental en la lucha contra el cambio climático. Los agentes sociales piden que se apliquen estos textos por medio de talleres, conferencias y la supervisión de su aplicación a nivel nacional. Estas recomendaciones también pueden inspirar directamente el diálogo social dentro de las empresas que se enfrentan a estos fenómenos, incluso fuera del transporte urbano.

• Vacaciones remuneradas : ¿Tiene derecho un trabajador a vacaciones anuales pagadas durante el período comprendido entre la fecha de despido y la fecha de reincorporación al empleo, tras una sentencia que indique que el despido fue ilegal? Esa es la pregunta contestada por el Abogado General del Tribunal de Justicia. En sus conclusiones, que son las que generalmente sigue el Tribunal de Justicia, el Abogado General indica que por razones ajenas a su voluntad el empleado no pudo ejercer su derecho a vacaciones anuales remuneradas antes del final de la relación laboral. Por lo tanto, esta persona tiene derecho a una compensación económica calculada de tal manera que lo coloque en una situación comparable a la que habría tenido si hubiera ejercido su derecho a la prestación durante el período de su relación laboral (TJUE, concl. 29 de enero de 2020, asuntos C-762/18 y C-37/19).

• Salud laboral : El pasado 12 de enero de 2020 se publicó un Real Decreto por el que se modifica la lista de valores límite de exposición a agentes químicos (véase el comunicado). El texto traspone la Directiva 2017/2398 de 12 de diciembre de 2017 y añade a la lista “los trabajos que exponen al polvo de sílice cristalina respirable de los procesos de trabajo”. Esto significa que este tipo de sustancia “queda definida sin ambigüedades como carcinógeno”, afirma el propio Ministerio de Trabajo.

• Reforma de la legislación laboral : El nuevo gobierno ha abierto un diálogo social con los agentes sociales para debatir la reforma laboral de 2012 (véase un resumen general de la reforma de 2012 en la página web de Reformwatch del Instituto Sindical Europeo – ETUI). Los principales temas de discusión son los siguientes: 1) Prioridad de los convenios de empresa sobre los convenios colectivos sectoriales. 2) Prórroga de los convenios colectivos más allá de su fecha de vencimiento. 3) Uso de la subcontratación y los contratos de duración determinada. 4) Modificación de las condiciones de trabajo y 5) Despidos. Se espera que las discusiones duren hasta el verano. El Gobierno ha anunciado la revocación inmediata del despido basado en el ausentismo de los empleados. Esta causa de despido permite a las empresas despedir a sus trabajadores con una indemnización por despido de 20 días de salario por año trabajado cuando el trabajador tenga un cierto número de ausencias, incluso justificadas y durante un período determinado. Esta práctica penaliza a los trabajadores que se toman permisos por motivo de enfermedades frecuentes y de muy corta duración.

Permisos por razones familiares : La Ley de Finanzas ha aumentado a siete días (de los cinco anteriores) la duración de los permisos de paternidad obligatoria y remunerada al 100% que debe tomarse durante los cinco primeros meses de vida del niño. La posibilidad de añadir un día extra se mantiene siempre y cuando la madre renuncie a un día de permiso de maternidad. El Gobierno está estudiando además la viabilidad financiera de ampliar el permiso de paternidad obligatoria a un mes.

Calidad de vida en el trabajo : La asociación MENSEN ha obtenido del Gobierno sueco una financiación que le permite continuar el trabajo iniciado en 2019 para animar a las empresas a obtener la “certificación de la menstruación” tras una auditoría, la organización de cursos de formación y la adopción de un plan de acción (véase la entrevista con Klara Rydström, en IR Notes n°131). “El objetivo es contribuir a un entorno de trabajo igualitario, seguro y justo donde se reconozcan y respeten las diferentes necesidades de las empleadas que menstrúan”, dice MENSEN. El proyecto cuenta con el apoyo de The Body Shop y del sindicato Akademikerförbundet SRR.

Tres niveles de consulta excepcional : Tras tres años de negociaciones, la dirección de Coca-Cola European Partners (22.500 empleados) y la federación sindical europea Effat han firmado un acuerdo para el establecimiento de un comité de empresa europeo en esta empresa resultante de la fusión en 2016 de los tres embotelladores europeos de The Coca-Cola Company, dos de los cuales ya tenían un comité de empresa europeo (Coca-Cola Enterprises y Coca-Cola Iberian Partners) (véase el comunicado de la Effat). La primera reunión está prevista para finales de marzo en Heathrow (Reino Unido). Cabe señalar que existe una estipulación muy detallada sobre la consulta en caso de circunstancias excepcionales que prevé tres escenarios diferentes en función del número de trabajadores afectados (menos de 100, entre 100 y 300 y más de 300). Los umbrales modifican el número de reuniones (de una a tres), el órgano convocado (comité selecto o plenario) y el calendario del procedimiento (hasta un máximo de ocho semanas). Un acuerdo que se firmó el pasado 28 de enero en la filial francesa fija la composición de la delegación francesa en el comité de empresa europeo (cuatro representantes), en dos miembros, que podrán asistir a las reuniones excepcionales del comité restringido.

• Cláusulas post-Brexit : Una enmienda del 16 de octubre de 2019 al acuerdo del comité de empresa europeo del grupo canadiense Bombardier y que publicó en Internet el Instituto Sindical Europeo tiene por objeto mantener a los representantes británicos en el comité independientemente de que el Reino Unido abandone la UE o el Espacio Económico Europeo y de que la directiva sobre el comité de empresa europeo ya no tenga aplicación para el Reino Unido. También cabe destacar en el acuerdo sobre el comité de empresa europeo de Coca-Cola European Partners una cláusula explícita (artículo 4.6) que mantiene todos los efectos del acuerdo en el Reino Unido, donde trabajan 3.625 empleados. De esta manera, los representantes británicos siguen siendo titulares y el comité de empresa europeo sigue siendo competente para todas las cuestiones transnacionales que atañen al Reino Unido

Acuerdo renovado : El grupo cementero italiano Cementir (3.000 trabajadores), con sede en los Países Bajos, renovó el pasado 5 de diciembre de 2019 su acuerdo de comité de empresa europeo bajo la égida de la legislación italiana. El comité incluye a 7 representantes de los trabajadores y podrá recibir a observadores que representen a países no pertenecientes a la UE. La secretaría del comité está integrada por cinco representantes, entre los que se incluye un un coordinador nombrado conjuntamente por las federaciones sindicales italianas.

> Otros acuerdos: En la página web del Instituto Sindical Europeo se han publicado nuevos acuerdos: Berckers & Colart, Österreichische Bundesbahn (ÖBB) y Wilsonart.

Derechos fundamentales : El grupo de cosméticos L’Oréal (86.000 trabajadores) anunció el pasado 31 de enero el lanzamiento de su nueva “Política de Derechos Humanos de los Trabajadores“. El grupo se compromete “a respetar un conjunto de derechos humanos y sociales universales para sus trabajadores, independientemente de cuál su trabajo o localización en el mundo” (véase el comunicado). El texto se asemeja a un acuerdo marco internacional, con la diferencia de que no se ha elaborado en colaboración con ningún socio sindical. El artículo 9, relativo a la remuneración y las prestaciones, prevé “un permiso de maternidad de catorce semanas con sueldo completo y diez días de permiso de paternidad, también con sueldo completo”. Los trabajadores (o sus familiares) recibirán “al menos veinticuatro meses de salario en caso de fallecimiento o discapacidad permanente, y se garantiza el acceso al reembolso de los principales tratamientos médicos de al menos el 75% de los gastos conexos”.