IR Notes

Después de haber quedado desfasada durante todo el periodo del dogma neoliberal, la negociación colectiva (véase Collective bargaining) vuelve a estar en primera línea. En 2019, la OCDE publicó un informe en el que consideraba que “la negociación colectiva es esencial para ayudar a los trabajadores y a las empresas a adaptarse a las cambiantes condiciones del mercado laboral y para garantizar un mundo del trabajo próspero e inclusivo” (véase IR Notes 130). A finales de 2020, la Comisión Europea presentó su propuesta de directiva sobre salarios mínimos adecuados en la UE. Uno de sus pilares es el fortalecimiento de la negociación colectiva en los Estados miembros para que el 70% de los trabajadores queden cubiertos por un convenio colectivo. La Comisión considera que la generalización de la negociación colectiva a través de planes de acción nacionales debería permitir aumentar los salarios mínimos en la UE. Sea cual sea el destino de esta propuesta de directiva, es probable que el llamamiento a los Estados miembros para que refuercen el papel de la negociación colectiva se incluya también en las recomendaciones que la Comisión dirige cada año a los Estados miembros en el marco del proceso del Semestre Europeo, cuyo objetivo es la convergencia de las políticas económicas y sociales. El informe sobre el refuerzo del diálogo social presentado el pasado 3 de febrero por Andrea Nahles, Consejera Especial para el Diálogo Social de Nicolas Schmit, Comisario de Empleo y Derechos Sociales, también pretende dar preeminencia a los agentes sociales en la aplicación del pilar europeo de los derechos sociales y reforzar los agentes del diálogo social en los Estados miembros (véase más abajo). La negociación colectiva se suele presentar también como un medio para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores de las plataformas, lo que implica una revisión del derecho europeo de la competencia para que los convenios colectivos suscritos por los trabajadores “autónomos” no se consideren acuerdos ilegales que restringen la competencia. Por último, en la conferencia CES-ETUI del 3 al 5 de febrero se destacó en varias ocasiones el papel de la negociación colectiva (volveremos a hablar de ello en el próximo número) como herramienta indispensable para adaptar la organización del trabajo a los retos que impone la descarbonización de la economía. También se ha pedido que la negociación colectiva se adapte urgentemente a la organización del trabajo para hacer frente a la pandemia y que proporcione un marco para el uso del teletrabajo. Las expectativas respecto a la negociación colectiva son altas. Queda por encontrar los medios con los que reforzar a sus agentes. Esta es también una de las cuestiones destacadas en el informe de Andrea Nahles.

• Fondo Social Europeo : El Parlamento y el Consejo llegaron a un acuerdo el 28 de enero sobre el Fondo Social Europeo+. Dotado con casi 88.000 millones de euros para el periodo 2021-2027, el Fondo contribuirá a la inclusión social, la creación de empleo y la lucha contra la pobreza (véase el comunicado del Parlamento).

Propuestas para reforzar el diálogo social : Andrea Nahles, consejera especial para el diálogo social de Nicolas Schmit, Comisario de Empleo y Derechos Sociales, presentó el 3 de febrero su informe sobre el refuerzo del diálogo social como contribución al plan de acción sobre la aplicación del pilar europeo de derechos sociales que presentará la Comisión el próximo mes de marzo (véase Social Pillar). El plan debería ser adoptado por los Veintisiete en la Cumbre Social de Oporto de los días 7 y 8 de mayo. Andrea Nahles, antigua secretaria general del SPD y ministra federal de Trabajo de 2013 a 2017, hace diez propuestas: 1/ Crear un premio europeo para recompensar las buenas prácticas en materia de diálogo social. El premio se concederá cada dos años, antes de dar visibilidad a las innovaciones en este ámbito. 2/ Establecer un programa de formación de dos o tres semanas sobre el diálogo social europeo para los futuros dirigentes de las organizaciones sindicales o empresariales nacionales. 3/ Aumentar la participación de los interlocutores sociales nacionales en el desarrollo de los planes de recuperación y resiliencia preparados por los países en el marco del semestre europeo. 4/ Revisar el funcionamiento de la Cumbre Social Tripartita (véase Tripartite Social summit), que reúne a los agentes sociales y a los representantes de las instituciones europeas en vísperas del Consejo Europeo, así como del Comité de Diálogo Social, foro de intercambio entre los agentes sociales europeos a nivel interprofesional. 5/ Mejorar el proceso de consulta de los agentes sociales europeos (a nivel interprofesional o sectorial) sobre las iniciativas de la Comisión en ámbitos distintos a los asuntos sociales (energía, medio ambiente, transporte, etc.). El informe propone que cada una de las Direcciones Generales (DG) de la Comisión nombre a un responsable del diálogo social que pueda garantizar una consulta efectiva en una fase temprana de estas iniciativas. 6/ Aumentar el número de acuerdos europeos. El informe no sienta ninguna base fija, pero anuncia que la Comisión adoptará su posición una vez que se haya dictado la sentencia del TJUE en el caso EPSU contra la Comisión (véase IR Notes 156), para “aclarar la forma en que se tratarán las futuras solicitudes de los agentes sociales europeos para la incorporación de sus acuerdos al Derecho comunitario. Es necesario contar con un procedimiento transparente basado en criterios claros”. 7/ Apoyar financieramente la creación de bases de datos nacionales para cada país para acceder a los convenios colectivos, incluidos los de empresa. Estas bases de datos “constituyen una valiosa fuente de información, garantizan la transparencia y pueden ayudar a los agentes sociales a la hora de negociar nuevos convenios colectivos”. Queda pendiente convencer a los firmantes para que participen en un juego que parece muy complicado en algunos países. 8/ Financiar programas, en particular a través del Fondo Social Europeo, para reforzar las capacidades de los agentes sociales en los Estados. 9/ Fomentar los intercambios de experiencias y buenas prácticas mediante la creación de una plataforma apoyada por la Comisión. 10/ Aumentar el diálogo sobre el trabajo del futuro (digitalización, cambio climático) con el apoyo de las agencias europeas pertinentes (Eurofound, EU-OSHA y CEDEFOP). Los agentes sociales podrían proponer “incluir diálogos prospectivos de esta naturaleza” en sus futuros programas de trabajo. Por último, el informe concluye con una sugerencia prudente y propone una revisión de la directiva marco europea 2002/14 sobre los derechos de información y consulta de los trabajadores “para incluir normas mínimas comunes para las empresas europeas y nacionales, con el fin de evitar abusos en forma de empresas buzón o cadenas de subcontratistas”. Se trata de una propuesta que no figura en el programa de trabajo de la Comisión y que no cuenta con el apoyo del Comisario Nicolas Schmit.

• Reacción de los agentes sociales europeos : El informe de Andrea Nahles recoge la mayoría de las demandas formuladas por los agentes sociales europeos en una declaración conjunta publicada el 18 de diciembre de 2020. Sin embargo, el documento evade la cuestión de la financiación del diálogo social sectorial europeo. En su declaración conjunta, los agentes sociales europeos de las industrias de servicios critican con razón a la Comisión por trasladarles los costes de funcionamiento de los comités de diálogo social sectorial (véase el comunicado de UNI-Europa). La Federación Europea de Sindicatos de Servicios Públicos señala que el informe llega en un momento en que la confianza entre la Comisión y los agentes sociales se encuentra en su punto más bajo. El organismo espera poder trabajar con el Comisario Nicolas Schmit sobre “cómo tratar los acuerdos negociados” (véase el comunicado).

Deber de vigilancia : La Comisión de Asuntos Jurídicos del Parlamento Europeo aprobó, por 21 votos a favor, 1 en contra y 1 abstención, un proyecto de iniciativa legislativa para introducir un deber de vigilancia para las empresas europeas. El informe pide a la Comisión que presente urgentemente una legislación que garantice que las empresas se responsabilicen de los impactos negativos sobre los derechos humanos, el medio ambiente y la buena gobernanza que hayan causado o contribuido a causar. Esta legislación también debe garantizar que las víctimas tengan acceso a recursos legales (véase el comunicado).
> Para saber más: Documentos publicados en Internet por los servicios del Parlamento: 1/ Estudio EPRS: Corporate due diligence and corporate accountability;  2/ Informe EPRS: Towards a mandatory EU system of due diligence for supply chains
> Para entrar en acción: Campaña a favor de la instauración de un deber de vigilancia apoyada por varias organizaciones sindicales y organizaciones no gubernamentales.

Plan europeo para vencer al cáncer : El pasado 2 de febrero la Comisión Europea presentó una comunicación sobre “un plan europeo para vencer al cáncer”  en la que destaca la importancia de “reducir la exposición a carcinógenos en entornos específicos como el lugar de trabajo, habida cuenta de que el 52% de las muertes anuales relacionadas con el trabajo en la UE pueden atribuirse a cánceres relacionados con el trabajo”. La Comisión prevé “presentar una propuesta legislativa en 2022 para reducir aún más la exposición de los trabajadores al amianto con el fin de protegerlos contra el riesgo de cáncer”. Además, el nuevo marco político en materia de salud y seguridad en el trabajo para el periodo 2021-2027 “establecerá compromisos firmes para reducir la exposición laboral a sustancias químicas”. En 2022 la Comisión pondrá en marcha un estudio sobre la reincorporación al trabajo de los supervivientes de cáncer para evaluar las políticas nacionales en este ámbito e identificar los obstáculos y desafíos que aún existen. La Confederación Europea de Sindicatos considera que el “nivel de ambición” de la Comisión es “decepcionante”. “Más de 100.000 personas mueren cada año a causa del cáncer profesional, en palabras de Per Hilmersson, Secretario General Adjunto de la CES, lo que representa en torno al 10% de todas las muertes por cáncer en Europa. El cáncer profesional debería ser una “iniciativa de cabecera” específica dentro del plan” (véase el comunicado).

• Industria del cuero: los agentes sociales europeos de la industria del cuero (Cotance e IndustriALl Europe) lanzaron el 2 de febrero un proyecto europeo (ERICA) que les permitirá examinar y comparar los convenios colectivos suscritos a nivel nacional dentro de su sector (véase el comunicado).


• Servicios: Los agentes sociales europeos del sector de los servicios (WEC Europe, Insurance Europe, EBF, Coiffure EU, CoESS, EFCI, EuroCommerce y ETNO) aprobaron el pasado 27 de enero una declaración conjunta titulada “Reforzar el diálogo social sectorial en el sector servicios: El papel primordial de los agentes sociales en la construcción de una Europa resiliente”.

Discriminación entre trabajadores con una discapacidad reconocida : Para beneficiarse de una reducción en las cotizaciones pagadas al organismo público encargado de la integración de los trabajadores discapacitados, la dirección de una clínica polaca decidió conceder bonificaciones a sus trabajadores a partir de una junta de personal celebrada en 2013 para animarles a presentar un certificado de reconocimiento de alguna discapacidad. Como resultado, 13 trabajadores recibieron una bonificación de 60 euros al mes. Pero no así en el caso de una trabajadora del mismo establecimiento que había presentado un certificado de reconocimiento de su discapacidad varios años antes. Al igual que otros 16 compañeros en su caso, esta persona fue excluida de esta medida salarial. Interpretando el artículo 2 de la Directiva 2000/78, el Tribunal de Justicia aclara que la protección contra la discriminación no abarca únicamente la discriminación entre personas sin discapacidad y personas con discapacidad (véase Discrimination). La protección que ofrece esta directiva se vería disminuida si la discriminación dentro de un grupo de personas que tienen todas ellas una discapacidad se librara de “la prohibición de discriminación que establece por el mero hecho de que la diferencia de trato se opera entre personas con discapacidad” (35). La directiva “tiene por objeto proteger a un trabajador con discapacidad (…) frente a cualquier discriminación basada en esa discapacidad, y ello no solo respecto de los trabajadores que no tengan discapacidad, sino también respecto de los demás trabajadores con discapacidad.” (36) (TJUE, 26 de enero de 2021, asunto C-16/19, VL y comunicado).

• Convenio colectivo temporal sobre el teletrabajo : Los agentes sociales, reunidos en el seno del Consejo Nacional del Trabajo, aprobaron el pasado 26 de enero un convenio colectivo sobre el teletrabajo recomendado u obligatorio con motivo de la crisis del coronavirus (CCT n°149) en vigor hasta el 31 de diciembre de 2021. Este convenio no sustituye al convenio CCT n°85, que transpone el acuerdo europeo sobre el teletrabajo, ya que solamente se refiere al teletrabajo obligatorio o recomendado por las autoridades para luchar contra la pandemia. El convenio obliga a las empresas que aún no tenían un régimen de teletrabajo “normal” a suscribir acuerdos que establezcan un marco claro para el “teletrabajo en coronavirus”.

• Acuerdo para los repartidores : El sindicato 3F ha suscrito un acuerdo sectorial con la patronal Danks Erhverv que cubrirá a los trabajadores de la plataforma de reparto Just Eat hasta 2023. El convenio establece un salario mínimo por hora de 16,6 euros a partir del 1 de marzo de 2021 y de 17,22 euros a partir del 1 de marzo de 2022. El número mínimo de horas de trabajo se establece en ocho horas semanales y hasta las 37 horas con un límite máximo de 44 horas incluyendo las horas extra (véase el comunicado de la ETF).

• Desplazamiento de trabajadores : El pasado 21 de enero el Ministerio de Trabajo francés publicó una instrucción sobre el desplazamiento internacional de trabajadores en Francia por parte de empresas establecidas fuera de Francia y el control de dichos desplazamientos. Este texto define con precisión la legislación y la reglamentación de aplicación para el desplazamiento y, en particular, el “núcleo duro” de las normas de derecho laboral francés que deben respetarse y las modalidades de cálculo de su remuneración.

• Estrategia para desarrollar el teletrabajo : El 15 de enero el gobierno irlandés publicó la primera estrategia nacional para el teletrabajo, cuyo objetivo es hacer del teletrabajo una opción permanente para la vida después de la pandemia. La estrategia establece planes para reforzar los derechos y responsabilidades de empresas y trabajadores, así como para proporcionar la infraestructura necesaria para el teletrabajo. El gobierno irlandés pretende legislar para dar a los trabajadores el derecho a solicitar el teletrabajo y tiene previsto introducir una guía práctica sobre el derecho a la desconexión.

Creación : El 15 de febrero se reunirán los dirigentes del grupo estadounidense Aptar y del grupo especial de negociación (GEN) para revisar el proyecto de acuerdo de creación del comité de empresa europeo. El grupo ha designado a la sucursal francesa de su filial británica como su representante para negociar el acuerdo, que por tanto se someterá a la legislación francesa. El comité de empresa europeo tendrá un representante por cada país con al menos 20 trabajadores y 17 puestos. El representante del Reino Unido será miembro del comité de empresa europeo durante los cuatro primeros años del mandato y el tercer año se iniciarán las negociaciones para decidir su futuro dentro del comité de empresa europeo. Las principales delegaciones proceden de Francia (4.647 trabajadores y 7 puestos) y Alemania (2.156 trabajadores y 4 puestos). El comité de empresa europeo representa a algo más de 7.800 trabajadores de la UE. El proyecto de acuerdo contiene una cláusula muy detallada sobre las competencias del comité de empresa europeo e incluye dos temas de estudio: “salud y seguridad en el trabajo” y “desarrollo sostenible y medio ambiente”, que se debatirán durante dos días de formación. Los miembros del comité disponen de 64 horas al año para ejercer su mandato. La cuota asciende hasta las 96 horas anuales para los miembros de la mesa y hasta las 128 horas en el caso del secretario. Los miembros del comité de empresa europeo pueden elegir libremente la organización que deseen para organizar un curso de formación de dos días durante su mandato. El comité de empresa europeo puede recurrir a un experto de su elección para una misión limitada a un máximo de 60.000 euros al año y también puede contar con la ayuda de un experto designado por IndustriAll Europe, que ya apoyó al GEN durante las negociaciones. Por lo que sabemos, se trata del primer proyecto de acuerdo que tiene en cuenta el riesgo de pandemia autorizando las reuniones a distancia del comité de empresa europeo en caso de crisis sanitaria (videoconferencias o reuniones híbridas con una reunión presencial).

• Maternidad y coparentalidad : La enmienda del acuerdo mundial sobre un pilar de protección de los trabajadores de 2017 suscrito el 15 de diciembre de 2020 entre la dirección de Solvay y el Solvay Global Forum está disponible para su consulta en Internet. Los firmantes amplían la política global de 14 semanas de permiso de maternidad hasta las 16 semanas y la extienden a los co-progenitores empleados por la empresa e independientemente de su sexo a partir de 2021.