IR Notes

Este pasado miércoles 24 de febrero, el Colegio de Comisarios se pronunció sobre las iniciativas para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de plataformas, lanzando una primera fase de consulta a los agentes sociales europeos (EN ES DE IT) (véase el comunicado) (véase Collaborative economy). La iniciativa llega una semana después de la publicación de varias sentencias nacionales que rechazan considerar a los repartidores de bicicleta o a los conductores de Uber como autónomos. Después de que el Tribunal de Casación francés validara en marzo de 2020 la reclasificación de un conductor de Uber como empleado (véase IR Notes 137), el Tribunal Supremo del Reino Unido ha recalificado ahora la relación laboral de un conductor de Uber como “worker”, sosteniendo que el trabajador no podía ser considerado como autónomo. Este estatus de “worker” es un nivel intermedio entre el de asalariado y el de autónomo y otorga a los trabajadores algunos derechos sociales como el derecho al salario mínimo o a las vacaciones pagadas (véase la decisión y el resumen). En los Países Bajos, fue el Tribunal de Apelación de Ámsterdam el que, el 16 de febrero, dictó una sentencia que reclasificaba como empleados a los repartidores de bicicletas de Deliveroo, en un caso defendido por la confederación sindical FNV. “Esta sentencia debería marcar el final del debate sobre el estatus de los repartidores de bicicleta en los Países Bajos”, afirma Nuna Zekić, profesora asociada de la Universidad de Tilburg. “La mayoría de las sentencias dictadas por los tribunales nacionales en los últimos meses van en esta línea”, confirma Valerio De Stefano, profesor de derecho laboral de la Universidad Católica de Lovaina (KU Leuven). La Confederación Europea de Sindicatos se congratula de estas recientes decisiones (véase el comunicado), pero reclama una legislación europea habida cuenta de que las sucesivas victorias judiciales “a veces solamente hacen justicia a individuos o a pequeños grupos de trabajadores, mientras las empresas de plataforma siguen explotando a millones de trabajadores”. Por este motivo, la Confederación tiene grandes esperanzas en que se consulte a los agentes sociales europeos, primer paso de la futura legislación y que no entrará en vigor hasta dentro de varios años. Sin embargo, comienza a producir efectos la sucesión de juicios contra un modelo basado únicamente en trabajadores autónomos sujetos a algoritmos. Algunas plataformas están mejorando las condiciones laborales de sus trabajadores para limitar los litigios, mientras que otras, como la empresa de reparto Just Eat en Francia, han decidido convertir a sus trabajadores autónomos en empleados y han anunciado la contratación de 4.500 trabajadores para finales de año.

• Expedientes sociales de la Comisión Europea : Varios expedientes sociales figuran en el orden del día para la reunión del 3 de marzo del Colegio de Comisarios: 1) El plan de acción para la aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales; 2) La esperadísima iniciativa sobre medidas de transparencia salarial para reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres y 3) La estrategia para reforzar los derechos de las personas con discapacidad.

Salarios mínimos adecuados : El Parlamento Europeo aprobó el pasado 10 de febrero una resolución “sobre la reducción de las desigualdades, con especial atención a la pobreza de los trabajadores” con la que los eurodiputados prestaron su apoyo a la propuesta de directiva de la Comisión Europea sobre los salarios mínimos adecuados dentro de la UE (véase IR Notes 151). Aunque se abstuvieron algo más de 200 eurodiputados, el texto fue apoyado por 365 votos a favor (y 118 en contra). Por su parte, la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo nombró a los dos eurodiputados que defenderán la posición del Parlamento Europeo en los debates con el Consejo y la Comisión. La elección recayó en dos de los pesos pesados de la Comisión, la eurodiputada holandesa Agnes Jongerius (S&D) y el eurodiputado alemán Denis Radtke (PPE). “Los salarios decentes son un elemento fundamental del pilar europeo de los derechos sociales”, explicaron. “Ha llegado el momento de aplicar este principio y estamos dispuestos a aprovechar esta oportunidad única.“ (Véase el comunicado). En cuanto al salario mínimo, el Parlamento Europeo pone de relieve la importancia de la negociación colectiva: los Estados miembros deben “promover la negociación colectiva” y “adaptar su legislación nacional cuando obstaculice la negociación colectiva y el derecho de asociación y el derecho a negociar y celebrar convenios colectivos”. El objetivo es garantizar, mediante convenios colectivos o, en su defecto, mediante salarios mínimos legales, “que ningún trabajador o miembro de su familia esté expuesto al riesgo de pobreza y que todos puedan vivir del trabajo y participar en la sociedad”. Para los eurodiputados, la directiva “debe garantizar que el salario mínimo legal, si existe, se fije siempre por encima del umbral de la pobreza”. Es decir, debería ser como mínimo el 60% del salario medio y esto, en la actualidad, solamente ocurre en tres Estados miembros. En cualquier caso, los salarios mínimos deben ser fijados por los agentes sociales o los Estados miembros teniendo en cuenta “su impacto en la competitividad, la creación de empleo y la pobreza de los trabajadores”.

Reducción de las desigualdades, teletrabajo, plataformas y prácticas no remuneradas : La resolución “sobre la reducción de las desigualdades, con especial atención a la pobreza de los trabajadores” (véase arriba) va más allá de la cuestión del salario mínimo y pretende reducir la pobreza y las desigualdades. Se trata de objetivos que “pueden alcanzarse a través de instrumentos como, por ejemplo, la renta mínima, los salarios mínimos y las pensiones mínimas en el marco del primer pilar” (véase Basic income). Los eurodiputados también piden: 1) un “marco legislativo a fin de regular las condiciones de teletrabajo en toda la Unión y garantizar unas condiciones de trabajo y empleo dignas en la economía digital”. 2) Una propuesta legislativa sobre los trabajadores de las plataformas para que estos queden cubiertos “a través de la legislación laboral vigente y de las disposiciones en materia de seguridad social, a fin de mejorar sus condiciones de trabajo, sus competencias y su educación y garantizarles unas horas de trabajo previsibles”. Además, esta propuesta debería garantizarles también que “puedan constituir representación colectiva y constituirse en sindicatos para celebrar convenios colectivos”. 3) Una revisión “urgente” del marco europeo de calidad para los periodos de prácticas, “a fin de incluir el principio de remuneración de las prácticas entre los criterios de calidad”. Por último, cabe destacar que los eurodiputados rechazaron por un voto (319 contra 320 y 57 abstenciones) la integración de un protocolo de progreso social en los tratados europeos para garantizar la igualdad de trato entre las libertades económicas del mercado único y los derechos sociales.

Monopolio de los trabajadores portuarios : El Tribunal de Justicia ha dictado una sentencia que permite a los Estados mantener la legislación que crea el monopolio de los trabajadores portuarios para las actividades de manipulación en las zonas portuarias. El asunto se refería a la legislación belga que obliga a las empresas que realizan actividades portuarias a emplear únicamente a trabajadores portuarios reconocidos como tales conforme a dicha legislación y que impide a estas empresas utilizar su propio personal o contratar a otros trabajadores no reconocidos. Aunque se trata de una restricción a la libertad de establecimiento y a la libre prestación de servicios, está “justificada por una razón imperiosa de interés general” que no es otra que garantizar la seguridad en las zonas portuarias y prevenir los accidentes laborales. Sin embargo, el Tribunal de Justicia considera que la intervención de una comisión administrativa paritaria en el reconocimiento de los trabajadores portuarios no es necesaria ni adecuada para alcanzar el objetivo perseguido. (TJUE, 11 de febrero de 2021, asuntos C-407/19 y C-471/19, Katoen y Middlegate, véase el comunicado).

• Proyecto de ley sobre el deber de vigilancia : El artículo 1 de la Ley Fundamental alemana establece que “la dignidad del ser humano es inviolable”. “No dice que la dignidad del ser humano alemán es inviolable”, subrayó el ministro federal de Trabajo, Hubertus Heil (SPD), para justificar la aprobación del proyecto de ley relativo al deber de vigilancia de aplicación para las empresas alemanas. Se trata de proteger a los seres humanos de todo el mundo de cualquier violación de los derechos fundamentales. El ministro federal anunció el pasado 12 de febrero que el texto, que se ha debatido acaloradamente durante un año en la gran coalición CDU-SPD, se adoptará durante la actual legislatura del Bundestag, es decir, antes de septiembre de 2021. Según el proyecto de ley, las empresas estarán obligadas a garantizar el respeto de los derechos humanos y la protección del medio ambiente en sus operaciones en el extranjero y con sus proveedores. La ley se aplicará inicialmente a las empresas con más de 3.000 trabajadores a partir de 2023, y a las empresas con más de 1.000 empleados a partir de 2024. El proyecto inicial, dirigido por Hubertus Heil, se dirigió desde el principio a empresas con más de 500 trabajadores. Costó mucho trabajo alcanzar un compromiso con el ministro de Economía, Peter Altmaier (CDU), que se oponía firmemente a imponer restricciones adicionales a las empresas alemanas. En cualquier caso, el compromiso sigue siendo frágil y los opositores al texto no se dan por vencidos.

• Salario mínimo : El gobierno húngaro adoptó un decreto (nº 731/2020) el 31 de diciembre de 2020 en el que se reconocía el fracaso de los agentes sociales a la hora de acordar el nivel del salario mínimo para 2021 y en el que no se decidía unilateralmente el aumento del salario mínimo. Hasta ahora, si las negociaciones fracasaban, el propio gobierno se encargaba de decidir la cuantía del salario mínimo para el año siguiente. Los agentes sociales se pusieron finalmente de acuerdo el 25 de enero sobre la cuantía del salario mínimo y el salario mínimo garantizado. A partir del 1 de febrero de 2021 el salario mínimo es de 167.400 HUF y el salario mínimo garantizado es de 219.000 HUF (+4%). Sin embargo, el valor real del salario mínimo en euros ha disminuido respecto a 2020 debido a la devaluación de la moneda húngara frente al euro. Su valor es de 309 euros en 2021, frente a los 317 euros de 2020 y los 311 euros en 2019. El valor del salario mínimo garantizado es de 404 euros. Tanto el salario mínimo como el salario mínimo garantizado son notablemente inferiores al salario mínimo de otros países de la región (Polonia, Eslovaquia, República Checa, etc.).

• Metalurgia : Los sindicatos italianos del sector metalúrgico (FIOM-CGIL, FIM-CISL y UIL-UILM) suscribieron el pasado 5 de febrero un convenio colectivo nacional que prevé un aumento de los salarios y una reforma del sistema de clasificación de los puestos de trabajo, vigente desde el año 1973. Los sindicatos también consiguieron fortalecer los derechos colectivos y reforzar las cláusulas sobre violencia de género y teletrabajo, incluido el derecho a la desconexión fuera del horario de oficina (véase el comunicado de IndustriAll Global Union).

Lucha contra el acoso laboral: : El pasado 23 de diciembre de 2020 entró en vigor un nuevo código práctico para empresas y trabajadores para la prevención y lucha contra el acoso laboral (Code of Practice for Employers and Employees on the Prevention and Resolution of Bullying at Work). Este código sustituye a los dos códigos anteriores que coexistían, el de la Autoridad de Salud y Seguridad (Health and Safety Authority – HSA) de 2007 y el de la Comisión de Relaciones Laborales (Workplace Relations Commission – WRC) de 2002. Este código cubre todos los puestos de trabajo en Irlanda: empleados que trabajan en un lugar fijo, personal en teletrabajo o trabajadores móviles. El código contiene consejos prácticos sobre la gestión de las reclamaciones y la prevención del acoso en el lugar de trabajo. El texto pretende también armonizar las relaciones laborales, promover la igualdad y poner en marcha mecanismos de resolución de conflictos fomentando su pronta solución a través de la mediación y la conciliación. El código práctico no tiene valor legal, pero es admisible como prueba en virtud de la ley de 1990 de relaciones industriales y de la ley de 2005 sobre seguridad, salud y bienestar en el lugar de trabajo (véase el comunicado de prensa).

• Démission d’une salariée et Covid-19 : la Workplace Relation Commission (WRC) a requalifié la démission d’une salariée dont deux membres de sa famille sont des personnes à risque, en une démission injustifiée et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de 5 semaines de salaire pour compenser le salaire perdu entre la démission et le début de son nouvel emploi. La salariée demandait à travailler à domicile et à organiser une rotation avec ses deux collègues pour être présents au bureau à tour de rôle. L’employeur a considéré que le travail à domicile n’était pas possible et à proposer des aménagements des bureaux. Après avoir pris un congé maladie, la salariée a estimé qu’elle devait se résigner à démissionner afin de protéger les membres de sa famille du risque Covid auquel elle continuait à être exposée dans son travail car les aménagements étaient soit insuffisants soit inexistants.  Le WRC a considéré que « la partie défenderesse n’a pas fourni d’explication adéquate quant à la raison pour laquelle elle n’a pas accepté cette demande. La nature essentielle de la présence sur place était couverte par la rotation des coordinateurs des opérations et l’important travail en ligne aurait pu être réalisé à distance. » Il a estimé que la salariée « a formulé un grief clair et a suggéré comment le travail pourrait être effectué de la manière la plus sûre possible. La défense n’a pas suffisamment pris en compte cette question, ce qui ne lui a laissé d’autre choix que de démissionner ». Il s’agit de la première décision de ce type en Irlande qui même si elle n’introduit pas un droit au télétravail oblige l’employeur à mettre en priorité la santé et la sécurité des salariés et à mettre tout en place pour y parvenir.

Cambios de la ley de aplicación : A finales de enero, la dirección del grupo American Express Global Business Travel y los miembros del comité selecto del comité de empresa europeo firmaron una enmienda del acuerdo por el que se crea el comité de empresa (EN ES DE IT) para tener en cuenta las consecuencias del Brexit. La enmienda designa, a partir del 1 de enero de 2021, a la dirección de la filial holandesa como representante de la dirección central ante el comité de empresa europeo, en sustitución de la dirección de la filial británica. En consecuencia, las partes optan por someter su acuerdo de comité de empresa europeo a la legislación neerlandesa en lugar de a la británica. Por último, el acuerdo establece que los miembros británicos del comité de empresa europeo seguirán ejerciendo su mandato y que el Reino Unido se mantiene dentro del ámbito de aplicación del acuerdo. El número de miembros del Reino Unido seguirá teniéndose en cuenta a la hora de determinar el número de puestos en el comité y su asignación a los distintos países representados.

Cambio de representante de la dirección : El Comité Central de Arbitraje (CAC), organismo británico encargado de los litigios en materia de relaciones laborales, dictó el pasado 15 de febrero una sentencia relativa a un caso que enfrentaba a la dirección de Adecco con su comité de empresa europeo. Como consecuencia del Brexit, el grupo con sede en Suiza ha cambiado al representante de la dirección central ante el comité de empresa europeo y la responsabilidad ha recaído ahora en el representante irlandés en lugar de en el representante británico. Además, la dirección ha anunciado su deseo de modificar el acuerdo para someterlo a la legislación irlandesa. En cuanto al nombramiento de un nuevo representante de la dirección central, el CAC se remite al acuerdo del comité de empresa europeo que, en el momento de su última revisión, ya incluía una cláusula que permitía a la dirección nombrar un nuevo representante de la dirección central en un Estado miembro de la UE tan pronto como terminara el periodo de transición tras la salida efectiva del Reino Unido de la UE, es decir, a partir del 31 de diciembre de 2020. Según el CAC, la dirección se limitó a aplicar esta cláusula y no tuvo necesidad de obtener el consentimiento de la mayoría de los miembros del comité de empresa europeo. En cuanto a la propuesta de cambio de la ley de aplicación y decantarse por la ley irlandesa, el CAC considera que la acción del comité de empresa europeo para impugnar el plan de la dirección fue prematura, habida cuenta de que la dirección no llevó a cabo estos cambios de forma unilateral. Por su parte, “el CAC ha confirmado que la cláusula de ley aplicable al convenio del comité de empresa europeo de Adecco, que ahora prevé la aplicación de la ley británica, solamente se puede modificar por medio de la aprobación de la mayoría de los representantes de los trabajadores”, explica Philip Sack, abogado del comité de empresa europeo. Esta decisión debería disuadir a la dirección de las multinacionales de modificar unilateralmente la legislación aplicable a los acuerdos de los comités de empresa europeos.

• Reestructuración : El pasado 10 de febrero el comité de empresa europeo de Schneider Electric emitió un dictamen desfavorable detallado sobre una propuesta de reorganización del negocio de media tensión (MT) con 370 recortes de puestos de trabajo en dos centros de Hungría y tres centros de Francia. El comité de empresa europeo señala que la dirección se ha negado a realizar un peritaje económico al comité de empresa europeo al considerar que se trataba de un asunto francés, mientras que al final acabó consultando al comité de empresa europeo sobre la reorganización que afectaba a estos dos países.

Transición energética : La dirección del grupo energético italiano ENI y las federaciones sindicales Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil, firmaron el pasado 3 de diciembre de 2020 un acuerdo sobre un nuevo modelo de relaciones sociales para apoyar el proceso de transición energética (véase el comunicado de IndustriAll Global Union). Ante las incertidumbres y los trastornos vinculados con la transición energética, las partes “reconocen la necesidad de un sistema de relaciones laborales cada vez más eficaz y participativo para acompañar los procesos de transformación”. El objetivo a todos los niveles es fomentar una “cultura de relaciones paritarias permanentes, continuas e inclusivas, basadas en la búsqueda de las mejores formas de asegurar el crecimiento de la empresa y la participación activa de los trabajadores”. El texto crea dos comités mixtos, uno sobre el seguimiento de la estrategia del grupo y otro sobre el bienestar en el trabajo. Las partes también se comprometen a crear un comité especial para evaluar nuevas formas de extender y aplicar el “trabajo ágil” (teletrabajo).

• Salario mínimo : La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) publicó el pasado 3 de febrero los primeros resultados de su estudio anual sobre el salario mínimo en 2021. La mayoría de los países han sido cautelosos en cuanto al nivel de aumento concedido, pero habida cuenta de las bajas tasas de inflación, el valor de los salarios mínimos ha aumentado por encima del incremento de los precios. El informe señala que la respuesta política en el contexto de la pandemia del COVID-19 difiere del enfoque adoptado durante la crisis financiera mundial de 2008, cuando muchos países decidieron congelar rápidamente los salarios mínimos nominales.

• Regreso al trabajo después de un cáncer : El pasado 16 de febrero el Instituto de Investigación Económica y Social (ESRI) publicó un informe sobre el regreso al trabajo después de un cáncer (Returning to employment following a diagnosis of cancer: An Irish Survey). Según los autores, casi la mitad de las personas que se reincorporan al trabajo tras un diagnóstico de cáncer afirman que el diagnóstico de su enfermedad tuvo un impacto negativo en su carrera. Las mujeres, los trabajadores más jóvenes, los autónomos y los trabajadores del sector público son más propensos a declarar un impacto negativo (véase el comunicado de prensa).