IR Notes

La Presidencia francesa del Consejo de la UE se estrenó el 1 de enero y ha establecido sus prioridades en materia de empleo y asuntos sociales (véase Council of the European Union). Si bien el programa se centra en gran medida en iniciativas que ya están en marcha, la Presidencia tiene la posibilidad de dar prioridad a ciertos temas para hacerlos avanzar. Por ejemplo, en su programa de trabajo, la Presidencia pone de relieve su deseo de “dirigir las negociaciones con el Parlamento Europeo sobre la propuesta de directiva relativa a los salarios mínimos adecuados en la Unión”. A pocos meses de las elecciones presidenciales en Francia (abril), la adopción de esta directiva sería sin duda una ganancia política apreciable para el actual presidente de la República, Emmanuel Macron, criticado por su política, que algunos consideran demasiado liberal. Sin embargo, la Presidencia no anuncia la adopción del texto ni un compromiso con el Parlamento, ya que se prevé que las negociaciones con los eurodiputados sean difíciles (véase IR Notes 174 y IR Notes 175). El segundo texto es la propuesta de directiva sobre la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores de plataformas. Esta propuesta está mucho menos avanzada que la primera, ya que la Comisión la ha presentado muy recientemente (véase IR Notes 176), mientras que la propuesta sobre el salario mínimo ya ha sido adoptada por el Consejo y el Parlamento. La Presidencia anuncia que también “iniciará los debates” sobre este texto en el seno del Consejo. La propuesta de la Comisión es bastante diferente de la forma en que el gobierno francés intenta regular las condiciones de trabajo en las plataformas en Francia, apoyándose en el diálogo social. El tercer texto es la propuesta de directiva sobre la transparencia salarial, para la que la “presidencia hará avanzar las negociaciones en los diálogos tripartitos” una vez que el Parlamento haya decidido su posición, ya que el Consejo ha alcanzado un acuerdo político bajo la presidencia eslovena (véase IR Notes 176 y IR Notes 159). Al mismo tiempo, la Presidencia se centrará en “hacer avanzar los debates sobre la propuesta de directiva relativa a un mayor equilibrio de género en los consejos de administración”, que lleva casi diez años estancada en el Consejo. Cabe señalar que la Presidencia francesa también forma parte del programa conjunto construido con las futuras presidencias checa (segundo semestre de 2022) y sueca (primer semestre de 2023). Este “programa trío” define las prioridades para los próximos dieciocho meses. Entre ellas se encuentra el fortalecimiento del modelo social europeo y hacer que los mercados laborales sean más inclusivos para los trabajadores mayores y las personas con discapacidad. Otras prioridades son la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores de las plataformas, la salud y la seguridad en el trabajo y la lucha contra las desigualdades de género. Además, el trío “fomentará el establecimiento de obligaciones de diligencia debida con respecto a los derechos humanos y los impactos medioambientales y apoyará el establecimiento de normas de la UE para la presentación de informes de sostenibilidad de las empresas con el fin de promover un modelo europeo de empresa responsable”.

Carcinógenos y mutágenos : La Presidencia del Consejo y el Parlamento Europeo alcanzaron un acuerdo provisional el 16 de diciembre de 2021 sobre la revisión de la Directiva sobre carcinógenos y mutágenos (véase Carcinogens directive revision). Esta cuarta revisión de la directiva fue propuesta por la Comisión Europea en septiembre de 2020 (véase Notes IR 149). El texto aún debe ser aprobado formalmente por el Consejo y el Parlamento antes de su publicación en el DOUE. El nuevo texto proporciona una mayor protección al establecer límites de exposición para el acrilonitrilo y los compuestos de níquel y reducir los límites para el benceno. Actualmente, unos 33.000 trabajadores están expuestos al acrilonitrilo, 79.000 a los compuestos de níquel y un millón al benceno. Además, los eurodiputados consiguieron que se incluyeran en el ámbito de aplicación de la directiva un total de doce sustancias reprotóxicas que tienen efectos adversos sobre la reproducción y que pueden causar alteraciones de la fertilidad o infertilidad. Así, la directiva abarcará 39 sustancias: las 25 sustancias con límite de exposición laboral en la versión anterior de la directiva, más los dos nuevos límites y los 12 agentes reprotóxicos. El texto también prevé la adopción, para finales de 2022, de un plan de acción para añadir 25 nuevos carcinógenos al ámbito de aplicación de la directiva. Además, la directiva proporcionará una mayor protección al personal que trabaja con medicamentos peligrosos. Estas personas tendrán que recibir una mejor formación sobre cómo manejarlos con seguridad. La Comisión tendrá que publicar directrices sobre la formación, el control y el seguimiento para finales de 2022.

> Véase también: hoja de presentación de la OSHA-UE, comunicados de prensa del Consejo y del Parlamento).

Reforzar la democracia en el trabajo : el Parlamento Europeo adoptó por amplia mayoría el pasado 16 de diciembre de 2021 una resolución para reforzar la democracia en el trabajo, presentada por la eurodiputada Gabriele Bischoff (S&D). El texto pretende reforzar la participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa y pide la revisión de varias directivas, entre ellas las relativas a los comités de empresa europeos. Las empresas que utilizan instrumentos de movilidad europeos, como los previstos en la Directiva 2019/2121 sobre fusiones transfronterizas o en el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea, deben respetar “unas normas mínimas de la Unión sobre participación y representación de los trabajadores en los consejos de supervisión”. Para ello, “el número o la proporción de puestos” en los consejos de vigilancia “para los representantes de los trabajadores debería oscilar entre una cantidad reducida de puestos y la paridad, en función del número de empleados de la empresa y sus filiales”. Además, la resolución señala ciertas “lagunas de la ley” en el estatuto de la sociedad europea que permiten a las empresas eludir las normativas nacionales, especialmente en lo que respecta a la representación de los trabajadores en el consejo de administración o en el consejo de vigilancia. Se pide a la Comisión que cierre estas lagunas. En cuanto a la revisión de la Directiva 2009/38 sobre los comités de empresa europeos, los eurodiputados quieren reforzar los derechos de información y consulta, especialmente en caso de reestructuración. Lamentan que “la dirección central no siempre facilite los recursos financieros, materiales y jurídicos necesarios para que los comités de empresa europeos puedan desempeñar sus funciones de manera adecuada”. Además, la Comisión y los Estados miembros deben garantizar que “la opinión del comité de empresa europeo se tenga en cuenta en las decisiones de la empresa y se exprese antes de que se den por finalizadas las consultas en el nivel respectivo y antes de que los órganos de gobierno tomen una decisión”. Por último, los eurodiputados piden que se eliminen las “exenciones” que garantizan la supervivencia de los antiguos acuerdos denominados “voluntarios” suscritos hace más de veinte años; que se aclare la noción de carácter transnacional y que se impida “el abuso de las normas de confidencialidad como una forma de limitar el acceso a la información y la participación efectiva”.

• Coordinación de los sistemas de seguridad social : los representantes de los Estados miembros (Coreper) rechazaron el 22 de diciembre de 2021 el acuerdo interinstitucional alcanzado la semana anterior sobre el reglamento de coordinación de los sistemas de seguridad social (véase Free movement and social security), cuya revisión se lleva debatiendo desde hace cinco años. Nueve Estados miembros votaron en contra del texto, mientras que cinco se abstuvieron, entre ellos Alemania y Polonia, lo que impidió cualquier votación por mayoría cualificada.

Un marco para el trabajo híbrido : el Ministro de Trabajo ha firmado un protocolo sobre el trabajo híbrido con 26 sindicatos y organizaciones patronales. El protocolo propone un marco de referencia no vinculante que se puede incluiren los convenios colectivos. Con esta iniciativa no vinculante, el gobierno reconoce la rápida evolución que se ha producido en este tema desde la Ley de Trabajo Híbrido nº 81/2017. A partir de un estudio basado en 200 convenios colectivos, la pretensión del gobierno es proporcionar normas que se adapten fuera de los periodos de pandemia. Los principios son los siguientes: 1) El trabajo híbrido no debe confundirse con el teletrabajo, ya que puede prever la alternancia entre el trabajo en casa (u otro lugar) y el trabajo en la empresa. El acuerdo individual sobre el trabajo ágil suscrito entre la empresa y el trabajador debe prever esta alternancia así como los lugares que se excluyen. 2) Se afirma el carácter voluntario del trabajo híbrido, es decir, su rechazo por parte del trabajador no podrá ser objeto de ninguna sanción. 3) acuerdo individual puede prever una duración fija del trabajo híbrido, pero puede ser rescindido mediante un preaviso tanto para la empresa como para el trabajador. 4) El trabajo híbrido implica la posibilidad de flexibilizar el tiempo de trabajo sin modificar la jornada laboral (en principio se excluyen las horas extras), por ejemplo, estableciendo franjas horarias e incluyendo el derecho a la desconexión. 5) El acuerdo debe indicar los instrumentos de control con los que contará la empresa. 6) La empresa deberá proporcionar las herramientas necesarias para la realización del trabajo y asumir su coste. Si el empleado utiliza su propio equipo, las partes deberán acordar las herramientas de seguridad informática que se utilizarán y se podrá acordar algún tipo de compensación de los gastos a los que deba hacer frente el trabajador.

Ley para reducir las desigualdades salariales : La Ley nº 162/2021 sobre la igualdad de oportunidades del 5 de noviembre de 2021 y que entró en vigor el 3 de diciembre tiene como objetivo acabar con las diferencias salariales. La ley amplía el alcance de la discriminación directa e indirecta para proteger a los solicitantes de empleo. La discriminación abarca ahora no solo el trato desfavorable, sino también los cambios en la organización del trabajo y la jornada laboral motivados por el estado de embarazo, la maternidad o la paternidad y el ejercicio de los derechos conexos, pero también simplemente por el sexo, la edad o la necesidad de cuidados o apoyo familiar y que coloque o pueda colocar a la trabajadora en al menos una de las siguientes condiciones 1) una posición de desventaja en relación con todos los demás empleados; 2) la limitación de las oportunidades de participar en la vida o en las decisiones de la empresa; 3) la limitación del acceso a los mecanismos de promoción y avance de la carrera. Además de estos cambios, se favorece un enfoque estimulante mediante la adopción de un sistema de certificación de la igualdad entre hombres y mujeres que permita a las empresas ilustrar las acciones concretas emprendidas para reducir la brecha en materia de carreras y disparidades salariales, en la gestión de las diferencias de género o incluso en la protección de la maternidad (los criterios serán objeto de un decreto). Esta certificación será necesaria para beneficiarse de las reducciones en las cotizaciones a la seguridad social o para obtener financiación. Las empresas con más de 50 empleados (en lugar de 100 anteriormente) también deberán elaborar un informe cada dos años sobre la situación del personal masculino y femenino en cada uno de los oficios.

• Diversas medidas sociales: : La ley de finanzas de 2022, aprobada el pasado 30 de diciembre por el Parlamento, incluye diversas medidas sociales (véase la presentación publicada por el Ministerio de Trabajo). Entre las medidas más importantes destaca la ampliación del dispositivo de amortización social (Cassa integrazione/paro parcial) para las empresas que aún no hayan podido acceder al dispositivo y el refuerzo de las obligaciones en materia de responsabilidades sociales para las empresas con un mínimo de 250 trabajadores que tengan previsto cerrar una de sus instalaciones en Italia. Las empresas deberán informar a los sindicatos y a las distintas autoridades 90 días antes de que se apliquen los despidos. En un plazo de 60 días, deben elaborar un plan para limitar el impacto sobre el empleo y presentar medidas que garanticen la recolocación de los trabajadores afectados y la revitalización de los centros industriales. El incumplimiento del procedimiento supondrá la nulidad de los despidos. La ley aumenta en 50 millones de euros el presupuesto del Fondo de Apoyo a la Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres y crea, con carácter experimental, para el año 2022, una exención del 50% del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social durante un año a favor de las madres empleadas en el sector privado, a partir de su reincorporación al trabajo tras el permiso de maternidad. Esta medida garantiza que durante un año percibirán un salario neto superior al que tenían cuando se acogieron al permiso de maternidad. El objetivo es animar a las mujeres a volver al mercado laboral. Sus derechos de pensión no se verán afectados por esta reducción de las cotizaciones.

• Ingresos de los ejecutivos : La cuestión de los “peces gordos”, los ejecutivos con salarios desorbitados, es recurrente en el Reino Unido. Un estudio del High Pay Centre sugiere que la media de los ingresos de los directores generales del FTSE 100 para 2022 superará el salario medio anual de un trabajador a jornada completa en el Reino Unido en torno a las 9 de la mañana del viernes 7 de enero (véase el comunicado). Frances O’Grady, secretaria general del TUC, reclama “grandes reformas para que los sueldos de los directivos sean más bajos”. Para la sindicalista, “los comités de retribución de los ejecutivos deben cambiar. Hay que exigirles que incluyan a representantes de los trabajadores que puedan pronunciarse a favor de un equilibrio salarial justo con los trabajadores de a pie. Y los sistemas de incentivos para los directivos deben ser sustituidos por sistemas de participación en los beneficios que incluyan a todo el personal. Demasiada riqueza queda atrapada en la cima (véase el comunicado).

Adaptación tras una escisión : el grupo CNH Industrial NV, holding holandés constituido en 2013 de la fusión de Fiat Industrial y su filial americana CNH Global, se ha dividido ahora en dos. Por una parte, surge la cotización de la filial del grupo Iveco, que agrupa las actividades por carretera de CNH International con las marcas Iveco, Iveco Bus, Heuliez Bus y Astra. Por otro lado, está CNH Industrial, que conserva la producción de maquinaria agrícola y de construcción. La dirección de CNH Industrial y el comité selecto del comité de empresa europeo, creado en 2015 sobre la base de los requisitos subsidiarios de la ley de transposición holandesa, firmaron un acuerdo el 23 de noviembre de 2021 para adaptar la composición del comité de empresa europeo a esta nueva configuración. Dado que los dos grupos resultantes de esta escisión entran en el ámbito de aplicación de la legislación sobre comités de empresa europeos debido al tamaño de sus plantillas en la UE, el grupo Iveco debería iniciar también un procedimiento para crear un comité de empresa europeo.

Revisión del acuerdo : La dirección del grupo logístico Geodis (41.837 trabajadores, de los cuales 15.500 están en Francia) renovó el pasado 6 de junio de 2021 el acuerdo suscrito el 8 de febrero de 2010 relativo al Comité de Concertación Europeo (CCE), nombre del comité de empresa europeo del grupo. Según el nuevo acuerdo la composición sigue estando muy centrada en Francia, con 7 puestos reservados a las organizaciones sindicales francesas de los 8 puestos asignados a la Mesa del comité de empresa europeo. “En un espíritu de apertura y teniendo en cuenta el alcance internacional del grupo”, el acuerdo especifica que la comisión “recibirá con regularidad información sobre el grupo fuera del ámbito estrictamente europeo”. Además, el secretario de la comisión está “invitado a asistir a las reuniones del Consejo de Supervisión de Geodis, como auditor asesor”. La “consulta previa” en el sentido del acuerdo “consiste en organizar una información” por parte de la dirección “precisa y rápida que permita al CCE, a través de la mesa, pronunciarse en un plazo que no puede superar los 21 días”. El CCE tiene un presupuesto de funcionamiento de 12.500 euros al año, más un presupuesto de 10.000 euros al año para la formación de los miembros. Los miembros de la Junta Directiva disponen de una cuota individual de 120 horas de tiempo de delegación al año, mientras que los demás miembros comparten una cuota anual de 650 horas.

> Otros acuerdos disponibles en la web de IR Share: Groupe Up y Keolis.

• Red internacional : La red sindical del grupo farmacéutico Sanofi, que abarca una treintena de países, celebró una reunión virtual el pasado 16 de diciembre para intercambiar opiniones sobre las orientaciones del grupo y las dificultades encontradas en materia de diálogo social. La red fue creada por IndustriAll Global Union con el objetivo de convencer al grupo de negociar un acuerdo marco internacional para iniciar el diálogo social a nivel mundial.

Los comités de empresa europeos en el momento de la revisión de la directiva : El Instituto Sindical Europeo acaba de publicar un estudio de referencia sobre los comités de empresa europeos. El trabajo se titula European Works Councils: contested and still in the making y será esencial en el proceso de revisión de la Directiva 2009/38. Se trata de una obra muy bien documentada en la que se hace un repaso crítico de estos organismos que, a pesar de la revisión de la directiva en 2009, siguen siendo principalmente organismos de información. Según los autores, su función de consulta sigue siendo contestada por los empresarios y subrayan la tendencia de los directivos a utilizar el comité de empresa europeo para servir a los intereses de las empresas. El comité de empresa europeo sigue siendo un organismo “en ciernes” y el cambio parece venir únicamente de los agentes sobre el terreno, incluidos los sindicatos, ya que las posturas de los agentes institucionales a favor de una revisión parecen estar bloqueadas.

Desigualdad en Europa : Una de las publicaciones emblemáticas del Instituto Sindical Europeo es Benchmarking working Europe. Este trabajo se publicó en diciembre y se centra en el aumento de las desigualdades, que “es cada vez más medible y alarmante”. Las desigualdades se han visto exacerbadas por la crisis de Covid-19, si bien han estado estructuralmente presentes durante varias décadas. Para quienes están convencidos de que no hay paz duradera sin justicia social, este trabajo será motivo de reflexión y acción.

• Riesgos psicosociales : La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) ha publicado un estudio que analiza los vínculos entre los factores psicosociales y los trastornos musculoesqueléticos (TME). Una de las conclusiones es que las medidas aplicadas en el lugar de trabajo para eliminar los riesgos psicosociales pueden ser muy eficaces para prevenir los TME (comunicado, Resumen, Informe completo). La Agencia también publicó un artículo sobre la salud y la seguridad en el trabajo de las personas LGBTI centrado en los riesgos psicosociales y organizativos, incluyendo la discriminación, el acoso y la intimidación en el lugar de trabajo (véase el comunicado).

• Transición justa : En un artículo, Adrien Thomas, investigador del LISER, examina la evolución de las posiciones sindicales internacionales en materia de política climática. Señala que el concepto de Transición Justa “permite la aplicación simultánea de políticas contradictorias, dando cabida tanto a los sindicatos más ambiciosos en materia de clima como a los más reacios”. El éxito de esta fórmula “ha sido su capacidad para superar y ocultar temporalmente los desacuerdos sobre el marco adecuado para las políticas climáticas”. El autor señala una nueva línea de fractura en el movimiento sindical internacional entre el Norte y el Sur, en particular sobre las posibles barreras arancelarias apoyadas por los sindicatos en el Norte que van en contra de los productos con una mala huella de carbono. Estos esquemas abren nuevas “fisuras en el seno del movimiento sindical internacional, sacando a la luz algunos de los desacuerdos antes ocultos por la defensa común del concepto de Transición Justa”.

• El diálogo social en Bélgica : ¿cuál es el impacto de la crisis de Covid-19 en el diálogo social? Un estudio de Michel Ajzen y Laurent Taskin, de la Universidad Católica de Lovaina, ofrece una primera respuesta. Repasando el papel de los agentes sociales desde el inicio de la pandemia, según las distintas fases, los autores se preguntan qué podría cambiar esta crisis en el diálogo social a largo plazo. Señalan, en particular, “la preponderancia del nivel de la empresa como nivel de negociación relevante movilizado durante la crisis”, donde “la dirección y los sindicalistas habrán trabajado a menudo juntos para promover la seguridad de los empleados y, a veces, incluso la supervivencia de la empresa”. Esta práctica confirma la tendencia a la descentralización de las relaciones laborales colectivas, pero también “abre el camino a nuevas dinámicas de asociación” que van más allá de ciertas “posturas dogmáticas” observadas a nivel sectorial.